Жаргон HR специалиста

Содержание
  1. Молодежный сленг-2020: что такое краш, кринж, вписка и падра. Словарь
  2. Особенности молодежного сленга
  3. Словарь современного молодежного сленга
  4. Понимаем сленг программистов: мини-словарь для начинающих разработчиков
  5. А
  6. Б
  7. В
  8. Г
  9. Д
  10. Ж
  11. З
  12. И
  13. К
  14. Л
  15. М
  16. Н
  17. О
  18. П
  19. Р
  20. С
  21. Т
  22. У
  23. Ф
  24. Х
  25. Ц
  26. Ю
  27. Я
  28. О чём думают hr-менеджеры, или как не запороть собеседование
  29. На что обращают внимание менеджеры по персоналу?
  30. Неприятное поведение vs профессиональные качества
  31. Не надо стандартов — они всем надоели
  32. Не расстраивайтесь, если не взяли
  33. Что могут сказать на собеседовании и зачем?
  34. Расскажите о себе …
  35. Почему вы сменили место работы?
  36. На какую зарплату вы рассчитываете?
  37. Человеческий фактор — хорошо или плохо?
  38. Кадровик, рекрутер, hr, хедхантер — в чем отличие?
  39. 1. Внешний рекрутер
  40. 2. Корпоративный рекрутер или внутренний
  41. 3. Кадровик
  42. 4. Менеджер по персоналу, HR-generalist
  43. 5. Директор по персоналу, HR-директор
  44. 6. Хедхантер
  45. Какой HR-жаргон вам нужно знать при работе в HR? 2020
  46. Конкретный HR-жаргон, который вам нужно знать
  47. Место в таблице
  48. Balanced Scorecard
  49. Компетенции или основные компетенции
  50. Корпоративная культура
  51. Сокращение, реорганизация, реструктуризация или правка
  52. Для семейного отдыха
  53. Важное неправомерное поведение
  54. Пусть Go
  55. Бординг
  56. Управление талантами
  57. 80/20 Правило
  58. Какой HR жаргон вам нужно знать при работе в HR? 2020 – Отдел Кадров
  59. Место за столом
  60. Сбалансированная система показателей
  61. Компетенции или основные компетенции
  62. Корпоративная культура
  63. Сокращение, реорганизация, реструктуризация или уменьшение прав
  64. Семейный
  65. Грубое нарушение
  66. Отпустить
  67. Вводный
  68. Управление талантами
  69. Правило 80/20

Молодежный сленг-2020: что такое краш, кринж, вписка и падра. Словарь

Жаргон HR специалиста

Молодежный сленг – это особые слова и выражения, свойственные подросткам.

Свой язык, непонятный окружающим, – один из признаков молодежной субкультуры. Провести четкую возрастную границу между «молодежью» и всеми остальными людьми невозможно, так что сленг служит одним из отличительных признаков этой социальной группы.

Особенности молодежного сленга

В современном русском языке «молодежные» слова чаще всего представляют собой английские заимствования (мёрч, хайп, стримить), сокращения (агриться, ЧСВ, шмот) или слова, образованные по созвучию (ауф, лойс). Сильное влияние на молодежный сленг оказывает компьютеризация: интернет и мемы постоянно привносят новые выражения в «оффлайновый» язык.

Молодежный сленг выполняет целый ряд функций. С его помощью юношество отделяет «своих» от «чужих»; противопоставляет себя старшему поколению и официальным институтам общества; самовыражается в юморе и творчестве; обозначает понятия, для которых нет адекватных слов в литературном языке.

В отличие от устойчивых профессиональных жаргонов, молодежный сленг быстро меняется. Вероятно, это самая подвижная часть языка. Постоянно появляются неологизмы, а прежние слова выходят из моды и уже через несколько лет позволяют безошибочно опознать «старпера» – представителя прошлого поколения.

Редакция Anews предупреждает: не пытайтесь использовать новомодные словечки, чтобы «говорить с подростками на одном языке». В их глазах нет ничего глупее, чем молодящийся бумер или миллениал.

Словарь современного молодежного сленга

Данный список слов и выражений не претендует на всеохватность и дает лишь общее представление о самых популярных словах.

Многие из этих слов употребляются уже не первый год, поэтому не могут считаться чисто «молодежными» (например, баттхерт или вписка). Другие вошли в обиход недавно (падра) и непонятно даже, закрепятся ли они в языке надолго.

  • Агриться – агрессировать, злиться.
  • Ауф, ауфф – междометие, выражающее восхищение («ого!» или «вау!»)
  • Байтить – копировать, красть чужие идеи. В другом значении – провоцировать, троллить.
  • Банить – блокировать в интернете.
  • Баттхерт – раздражение, обида.
  • Биполярочка – биполярное расстройство личности. В переносном смысле – непоследовательность, противоречие самому себе.
  • Буллинг – травля, в том числе в интернете.
  • Бумер – представитель старшего поколения. «ОК бумер» – издевательский ответ старшему («Да-да, старичок, успокойся»).
  • Вайб – атмосфера, настроение. Ощущение от человека, места, мероприятия.
  • Вписка – вечеринка или квартира, где собираются на вечеринку.
  • Всратый – некрасивый, уродливый.
  • ВТФ или WTF – what the fuck, «какого черта?»
  • Го – пойдем.
  • Движ – какая-либо активность, движение, тусовка.
  • Дноклы – одноклассники.
  • Думер – молодой пессимист, безрадостный юноша.
  • Зашквар – позор, недостойное поведение.
  • Зумер – подросток, представитель «поколения Z».
  • Изи, на изи – легко, без труда.
  • Камон – призыв к действию («пойдем», «давай»).
  • Кекать – смеяться, насмехаться.
  • Краш – человек, который нравится, предмет обожания, безответная любовь.
  • Кринж – стыд за чужие действия, ощущение неловкости и омерзения.
  • Криповый – страшный, пугающий.
  • Куколд – рогоносец, мужчина, который терпит измены жены. 
  • Лмао – дико смеюсь, хохочу.
  • Лойс – лайк, кнопка «нравится» в соцсетях.
  • Лол – громко смеюсь.
  • Мерч, мёрч – одежда и прочие товары с символикой музыкантов и прочих знаменитостей.
  • Миллениалы – поколение детей 1980-90-х годов.
  • Нуб – новичок, неопытный человек.
  • ОМГ, OMG – боже мой.
  • Падра – подруга. В песне Мияги в переносном смысле означает марихуану.
  • Паль – подделка, чаще всего «паленая» брендовая одежда и обувь.
  • Пранк – розыгрыш.
  • Пруфы – доказательства, обычно в виде ссылки на источник информации.
  • Рипнуться – умереть.
  • Рофл – катаюсь по полу от смеха. Рофлить – безудержно хохотать.
  • Слэмиться – толкаться на концертах.
  • Сасный – соблазнительный, симпатичный, сексуальный.
  • Стримить – вести прямую трансляцию в интернете.
  • Стэнить – восхищаться, быть страстным поклонником кого-либо или чего-либо.
  • Тащер – хороший игрок в видеоигры, помогающий товарищам по команде «вытащить» даже провальный матч.
  • Фейспалм – лицо, прикрытое рукой. Жест разочарования и стыда.
  • Флексить – танцевать, веселиться, шумно отдыхать.
  • Хайп – шумиха, ажиотаж вокруг чего-либо.
  • Хейтить – ненавидеть, ругать. Хейтер – ненавистник, критик.
  • Чекать – проверять, изучать.
  • Чилить – пассивно отдыхать, расслабляться.
  • Читер – жулик, мошенник. Геймер, использующий коды в компьютерных играх.
  • ЧС – черный список. Добавить/кинуть в ЧС – заблокировать пользователя «ВКонтакте».
  • ЧСВ – чувство собственной важности, завышенная самооценка.
  • Шеймить – стыдить кого-либо.
  • Шкура – распущенная девушка.
  • Шмот – одежда. «Поясни за шмот» – требование хулиганов, провоцирующих драку.
  • Юзлес – бесполезный.

Источник: https://www.anews.com/p/131249527-molodezhnyj-sleng-2020-chto-takoe-krash-krinzh-vpiska-i-padra-slovar/

Понимаем сленг программистов: мини-словарь для начинающих разработчиков

Жаргон HR специалиста

Начинающие разработчики не сразу понимают старших товарищей. Фразы вроде «я апишку свитчнул» или «заимпорти другую либу» звучат для новичков как лекция по математическому анализу для первобытного человека. Поэтому мы решили сделать небольшой словарь профессионального сленга программистов.

Слова и фразы в словаре отсортированы по алфавиту. Кстати, словарь можно дополнять. Пиши в х термины, с которыми вы сталкивались на работе.

А

Аджайл — от англ. Agile. Общий термин, описывает ценности и принципы гибкой разработки программного обеспечения, а также практические подходы к разработке. Понятие Agile стало популярным после публикации Манифеста гибкой разработки программного обеспечения в 2001 году.

Айдишник — id, идентификатор.

Альфа — этап разработки программного обеспечения, на котором разработчики добавляют в программу новые функции, а тестировщики испытывают программу. Это внутренний или непубличный этап.

Апишка — API, программный интерфейс приложения или интерфейс прикладного программирования.

Аутсорс — аутсорсинг, передача компанией части операционной деятельности другой компании.

Адаптив — адаптивный дизайн, адаптация интерфейса к использованию на разных экранах.

Б

Баг — от англ. Bug — жучок, клоп. Ошибка в программе.

Бахнуть — что-то быстро сделать, изменить или дополнить функциональность приложения.

Бета — бета-версия, приложение на стадии публичного тестирования.

Бот — сокращение от «робот». Ботом называют программу, которая автоматизирует интерфейс. Пример — автоответчик в чате.

Бэкенд — от англ. Back-end. Программно-аппаратная или серверная часть приложения.

Бэкап, бэкапить — резервная копия или процесс создания резервной копии приложения.

В

Ворнинг — от англ. Warning — предупреждение. Предупреждающее сообщение в интерфейсе.

Войтивайти — шуточное, обозначает процесс переквалификации далёкого от сферы IT специалиста в разработчика.

Выкатить — сделать доступным для пользователей. Например, «выкатили новую версию сайта» значит сделали новую версию сайта доступной для пользователей.

Выпадашка — выпадающее меню, то же, что и «дропдаун».

Г

Галера — компания, в которой платят низкие зарплаты и не ценят разработчиков.

Гит — система контроля версий Git или сервис GitHub.

Г****окод — плохой, некачественный код. Объяснение термина есть в статье нашего студента.

Градиент — плавный переход из одного цвета в другой.

Д

Движок — в веб-разработке так называют системы управления контентом.

Дебажить — устранять ошибки, баги.

Деплой, деплоить — развёртывание, публикация рабочей версии приложения. Пример: задеплоить сайт — перенести сайт с тестового на рабочий сервер, сделать его доступным для пользователей.

Джун, джуниор — от англ. Junior. Младший разработчик. Специалист без опыта или с минимальным опытом работы.

Дезигнер — презрительно-снисходительное название дизайнера.

Драй — от англ DRY, don’t repeat yourself. Принцип программирования, предлагающий избегать повторений кода.

Дропдаун — выпадающее меню, то же, что и «выпадашка».

Ж

Жаба — язык программирования Java.

Жабаскрипт — язык программирования JavaScript.

З

Залить — загрузить. Например, «залить файлы на сервер».

Запилить — сделать что-то, добавить какую-то функциональность.

Змея — язык программирования Python.

И

Исходник — файлы, в которых находится исходный код приложения, или сам исходный код.

Итерация — повторение. «Мы сделали несколько итераций» — мы повторили шаг несколько раз.

К

Коммит, коммитить — от англ. To commit — совершать. В контексте работы над приложением — сохранять код в репозитории.

Конфа — конференция.

Костыль — код, который нужен, чтобы исправить несовершенство ранее написанного кода.

На Хекслете есть раздел с бесплатными курсами. Здесь есть курсы по логике, английскому языку, операционным системам, по языкам и инструментам программирования. Регистрируйтесь и учитесь бесплатно!

Л

Либа — от англ. Library — библиотека. Речь идет о библиотеках кода, например, React.

Линтер — общее нарицательное название программ, которые анализируют код и предупреждают разработчика об ошибках.

Лист — от англ. List — список.

Локалка — локальный. Например, локальный сервер или сеть.

М

Мидл — от англ. Middle — средний. Уровень разработчика, следующий за джуниором. Опыт и уровень знаний миддла позволяет ему самостоятельно решать серьезные задачи.

Мёржить — от англ. Merge, сливать. Речь идет об объединении или слиянии веток кода.

Меншить — от англ. Mention — упоминание. Речь идёт об упоминаниях в чатах или соцсетях. «Менши меня, когда будет готово» значит «упомяни меня, когда будет готово».

Н

Навбар — навигационный блок на сайте или в интерфейсе программы.

https://www.youtube.com/watch?v=w-8ZkSsYM3Q

Накатить — внести изменения, задеплоить новую версию приложения. Противоположное термину «откатить».

О

Откатить — удалить изменения, вернуть предыдущую версию приложения. Противоположное термину «накатить».

Ось — операционная система.

П

Падаван — ироничное название стажёра или джуниора.

Пилот — пробная (пилотная) версия продукта.

Питон — язык программирования Python.

Подвал — то же, что и «футер». Элемент структуры страницы, который находится в нижней части и содержит служебную информацию.

Поплыла вёрстка — некорректное отображение страницы в браузере.

Продакшн или продакшен (продакшн-код) — обозначение кода для рабочей версии приложении.

Пушить — использовать команду push, публиковать что-то.

Пэхапэ — язык программирования PHP, то же, что и «пыха».

Пыха — язык программирования PHP, то же, что и «пэхапэ».

Р

Релиз — программное обеспечение на стадии публичного использования. Стабильная версия программы, которая прошла тестирование.

Рекурсия — описание процесса с помощью самого процесса. Например, выражение «рекурсивный вызов функции» описывает ситуацию, в которой функция вызывает сама себя.

Репа — репозиторий, хранилище данных. Например, код программы можно хранить в репозитории на GitHub.

Ридми — файл Readme, в котором содержится информация о программе.

Ругаться, например, линтер ругается — сообщения об ошибках в коде, работе сервиса и так далее.

С

Сабж — от английского Subject — тема, предмет. «По сабжу» — по теме обсуждения.

Свитчнуть, свичнуть — переключить. От английского switch.

Сетка — модульная сетка, используется для дизайна и вёрстки страниц.

Сеньор, синьор — от англ. Senior — старший разработчик.

Слетело — сломалось.

Снести — удалить.

Стек — изначально абстрактный тип данных. В разговорной речи используется для обозначения списка технологий, которые использует разработчик или компания. Пример: «Наш стек — HTML/CSS, JavaScript, React».

Собес — собеседование.

Софт — от англ. Software — программное обеспечение.

Софт-скилы — от англ. Soft skills — знания и качества специалиста, прямо не связанные с профессиональной деятельностью. Примеры: коммуникабельность, проактивность.

Т

Темплейт — от английского template — шаблон.

Тестировщик — специалист по тестированию программного обеспечения.

Тимлид — от английского Team leader — руководитель команды. Координатор группы программистов.

У

Убить — удалить что-то. Например, «убить профиль» означает удалить профиль.

Ф

Фидбек — от англ. Feedback — обратная связь.

Фича — функция, возможность. От англ. Feature.

Фреймворк — от англ. Framework — каркас. Инструмент разработки, набор типовых шаблонных решений, упрощающих работу программиста. Примеры: Laravel, Bootstrap.

Фронтенд — от англ. Front-end — клиентская часть приложения.

Х

Хатэмээль, хатээмэль — HTML, язык гипертекстовой разметки.

Хардкодить — статически прописывать в коде данные, которые должны вычисляться динамически. Плохая практика, антипаттерн в программировании.

Хацкер, кулхацкер — ироничное название начинающего специалиста, который считает себя опытным программистом. От английского hacker и cool hacker.

Хедер, хэдер — элемент структуры веб-страницы, находится в верхней части и содержит логотип, меню, служебную информацию.

Ц

Цэмээс, цээмэс — от англ. CMS — content management system, система управления контентом.

Цээсэс — от англ. CSS — Cascading Style Sheets, каскадные таблицы стилей.

Ю

Юзать — от английского to use — использовать.

Я

Ява — язык программирования Java.

Яваскрипт — язык программирования JavaScript.

ЯП — язык программирования.

Источник: https://ru.hexlet.io/blog/posts/ponimaem-sleng-programmistov-mini-slovar-dlya-nachinayuschih-razrabotchikov

О чём думают hr-менеджеры, или как не запороть собеседование

Жаргон HR специалиста

Если вы часто ходите на собеседования или в ближайшем будущем планируете менять работу, лучше заранее узнайте, что думают менеджеры по персоналу, на что обращают внимание и зачем на самом деле задают свои коронные вопросы.

На что обращают внимание менеджеры по персоналу?

Идя на собеседование, будьте готовы, что менеджер знает о вас гораздо больше, чем вы думаете. Практически любого человека можно найти через интернет, а также изучить его профиль в социальных сетях или позвонить на прошлое место работы.

Разумеется, не в каждой компании будут проверять так серьёзно, но в любом случае приготовьтесь к тому, что HR-менеджер немного параноик.

Совет: ничего не бойтесь и будьте готовы к провокационным вопросам.

Если вам кажется, что слова менеджера имеют скрытый подтекст, уточните у него: «Что вы имеете в виду?»

Ответные вопросы ставят вас на одну ступеньку с HR-специалистом и помогают осознать, что не только он выбирает сотрудника, но и вы выбираете работу.

Неприятное поведение vs профессиональные качества

Для всех людей очень важно первое впечатление, а оно складывается не только из манеры разговора и внешности. Невербальные средства общения значат не меньше.

Многие HR-менеджеры могут отказать опытному профессионалу только потому, что он неприятно себя вёл: бегающий взгляд, руки под столом, постукивание по столу, суетливость, дёргающиеся ноги, почёсывание головы или носа.

Даже если эти признаки проявляются от волнения, они воспринимаются как сигналы скрытности, лжи или сложностей с общением.

Никому не нужен человек, который с трудом адаптируется в коллективе, разумеется, если его работа хоть как-то связана с общением.

Не надо стандартов — они всем надоели

Представьте, сколько резюме прочитал за свою карьеру HR-менеджер среднего возраста. И в каждом их них соискатели «ответственны», «коммуникабельны», «быстро учатся». Опытные специалисты просто не замечают таких штампов, ведь они говорят только о том, что у соискателя нет фантазии.

Если ваша будущая работа допускает творческий подход, проявите креативность и при составлении резюме. Хороший пример предложил Виктора Пети. На обратной стороне резюме есть его фотография, слот под смартфон и QR-код. Если отсканировать его и положить гаджет в назначенное место, на экране появляется рот соискателя, который своими словами рассказывает, почему надо нанять именно его.

Не расстраивайтесь, если не взяли

Многие люди расстраиваются, если их не принимают на работу, думая, что всё дело в их компетенции.

Вы забываете, что выбор HR-менеджера может зависеть и от личных предпочтений. Он может даже поменять результаты тестирования, если хочет продвинуть знакомого человека.

Да и само начальство часто выдвигает просто безумные требования. Например, начальник может оставить такие критерии выбора: «Только длинноногая девушка с тёмными волосами». Даже если у той нет необходимых навыков, возьмут её, а не вас.

В любом случае отказ не должен сказаться на вашей самооценке. Даже если менеджер говорит, что вы не подошли по профессиональным качествам, совершенно не факт, что так оно и есть. Не скажет же он вам: «Извините, но вы не длинноногая брюнетка».

Что могут сказать на собеседовании и зачем?

Менеджеры по персоналу задают соискателям одни и те же вопросы, но смысл этих банальных фраз глубже, чем кажется. В процессе ответа HR оценивает разные стороны, способности и качества соискателя, и вы сможете показать ему только то, что хотите.

Расскажите о себе …

Этот вопрос вы наверняка уже слышали на собеседовании, а задают его по нескольким причинам:

1. Послушать, КАК говорит человек. Здесь важна именно чёткая, структурированная речь. Хорошо скомпонованный, логичный ответ говорит о рациональном мышлении, способности быстро обучаться и делать меньше ошибок в первые месяцы работы.

Совет: последовательно расскажите об образовании, прошлых местах службы, выполненных проектах.

2. Узнать, что для него важно. Человек начинает рассказ о себе с той информации, которая волнует его в первую очередь. Например, если для вас на первом месте стоит семья, вы начнёте с того, сколько у вас детей; если карьера, то расскажете о выполненных проектах, которые помогли прошлой компании.

Перед тем как отвечать на вопрос, подумайте, подходит ли ваше начало под суть вакансии. Например, если вы пришли устраиваться на должность менеджера по продажам, возможно, не стоит в первую очередь говорить о маленьких детях.

Совет: задайте вопрос, что именно хочет услышать HR-менеджер. Так вы выиграете время и сможете собраться с мыслями. Не презентуйте себя слишком коротко. По мере рассказа специалист будет задавать уточняющие вопросы, и, может быть, вы плавно перейдёте к обсуждению.

Почему вы сменили место работы?

Этот вопрос задают, чтобы понять, способны ли вы брать на себя ответственность и какими были ваши отношения с начальником. Кроме того, если вы задержались на прошлой работе менее трёх месяцев, может сложиться впечатление, что вы не прошли испытательный срок.

Совет: даже если у вас были проблемы с руководителем, лучше не упоминать этого. Кто знает, может, вы и с новым начальством будете конфликтовать? Лучше сказать, что вы хотите расти (конечно, если вакансия это подразумевает), а на прошлой работе возможности для развития закончились.

На какую зарплату вы рассчитываете?

Менеджер не столько определяет сумму (скорее всего, она уже известна), сколько проверяет вашу самооценку.

Совет: перед собеседованием изучите рынок труда, оцените свою квалификацию и опыт. Это позволит вам назвать адекватную сумму. Если компания достаточно успешна, а вы уверены в своих силах, можете завысить этот показатель на 5–10%.

Человеческий фактор — хорошо или плохо?

Помните, что HR-менеджеры — люди, а не автоматы.

Они любят вежливость и внимательность, оценивают людей по внешнему виду и невербальным признакам, имеют свои симпатии и антипатии.

Но несмотря на минусы человеческого фактора, есть у него и положительные черты: менеджер может понять, если честно объяснить какую-то проблему, с ним можно договориться.

В любом случае ведите себя естественно, ведь люди всегда чувствуют притворство. А если вы выдаёте себя за кого-то, кем не являетесь, хорошо ли вам будет на новой работе?

Источник: https://Lifehacker.ru/o-chyom-dumayut-hr-menedzhery/

Кадровик, рекрутер, hr, хедхантер — в чем отличие?

Жаргон HR специалиста

Казалось бы, рекрутеры, хедхантеры, кадровики — все они имеют дело с персоналом, почему бы не назваться одним термином? Но не всё однозначно. Как бы вы не относились к людям, которые влияют на принятие решения о вашем трудоустройстве, спросите у них, какова их должность, и проясните для себя их роль в организации.

Work.ua вместе с редакцией HR-Journal.ru выделяет 6 типов эйчаров.

1. Внешний рекрутер

Сотрудник кадрового агентства. Осваивает подбор с нуля, тренируется на живых ситуациях и бесперспективных клиентах. Первую вакансию закрывает через пару месяцев работы, после чего сразу же чувствует себя увереннее и почти профессионалом. Спустя два года рекрутер кадрового агентства чувствует, что как минимум половина населения страны побывали у него на собеседовании.

Способен провести 50 собеседований в день, после чего самостоятельно добраться до дома, а на следующий день прийти на работу в 6 утра, чтобы подготовиться к следующим 50 собеседованиям.

Изумляется, если кто-то не помнит наизусть детали своего резюме за последние десять лет. Знает, что самый надёжный кандидат обязательно использует малейший шанс завалить собеседование в компании-заказчике.

Устраивая личную жизнь, требует, чтобы на первое свидание «кандидаты» приходили с резюме. Управляемость потенциального мужа проверяет просьбой заполнить анкету на шести листах. В личном разговоре с друзьями в ответ на предложение встретиться завтра может внезапно ответить: «В случае положительного решения я вам перезвоню».

Мечтает продать себя в компанию-заказчик на должность внутреннего рекрутера.

2. Корпоративный рекрутер или внутренний

Он же — специалист по подбору персонала. Чаще всего — особа женского пола. Как правило, до этого успела поработать в кадровом агентстве.

Первые два месяца работы пребывает в уверенности, что сделала блестящую карьеру.

Снисходительно и свысока общается с «девочками» из кадровых агентств, в том числе — со вчерашними коллегами, хотя порой не справляется со всем объёмом работы без их помощи.

Уверенно проводит собеседования с секретарями и продажниками. Не любит искать айтишников и юристов, с ними трудно общаться. Заветная мечта — подобрать нового руководителя для HR-отдела.

К концу первой минуты собеседования понимает, что кандидат не подходит. Потом стоически беседует ещё минут 15, чтобы не портить HR-бренд компании. После испытательного срока внезапно обнаруживает, что априори виновата во всех кадровых проблемах компании.

Об этом ей каждый день угрюмо напоминают линейные руководители.

Умеет проводить собеседования, не выходя из полудрёмы, при этом кивает точно в такт репликам соискателя. Точно знает, что самые лучшие кандидаты всё равно устроятся в другую компанию. Не теряет оптимизма и надеется стать HR-директором.

3. Кадровик

Уверен, что именно он занимается самой важной работой в HR-отделе, потому что документ всегда важнее человека, а вся эта адаптация, мотивация — для отвода глаз.

Кадровик фанатично использует унифицированные формы кадрового учёта, несмотря на их официальную отмену. Может объяснить, чем кадровое дело отличается от HR-менеджмента, подчёркивая приоритет кадрового дела.

Не любит, когда его называют бюрократом.

Единственный человек в компании, который точно знает, сколько в ней работает людей. Иногда по секрету рассказывает об этом генеральному. Не хуже юриста может объяснить, какие права есть у работника, но прекрасно понимает, что день, когда он поделится этим знанием, станет его последним рабочим днём.

Перед проверкой различными органами становится суеверен, постится и вспоминает студенческие приметы. Если проверка прошла неудачно, то знает, что харакири — самый безболезненный способ покинуть компанию.

4. Менеджер по персоналу, HR-generalist

Этот «гадкий утёнок» современного менеджмента способен в одиночку заменить целый HR-отдел: отлично знает подбор, может кое-как оформить кадровые документы, чуть-чуть адаптировать, немножко обучить, капельку аттестовать, слегка уволить. Менеджер по персоналу знает о людях много такого, чего не ведают даже психиатры. Может объяснить, чем HR-менеджмент отличается от кадрового дела, подчёркивая приоритет HR-менеджмента.

Легко находит общий язык с отделом продаж, часто на ножах с бухгалтерией из-за постоянных растрат на поддержание микроклимата в компании.

Раз в квартал терпеливо объясняет генеральному, почему нельзя всех выгнать и набрать новых.

Поручение организовать корпоративный праздник воспринимает как изощрённое унижение, потому что третий по счёту корпоратив с бумажными колпаками и дудками обычно заканчивается увольнением его организатора.

Знает по паре терминов из всех профессиональных областей, но не помнит, какой к чему относится. Долго пребывал в уверенности, что корпоративная культура — это «чтобы не ругались».

В глубине души обижается, когда работники замолкают при его приближении, но старается не подавать вида.

Иногда завидует другим сотрудникам, которые могут себе позволить говорить о компании и руководстве то, что думают.

5. Директор по персоналу, HR-директор

Достиг вершин карьеры, и не совсем понимает, что делать дальше. Искренне считает себя хорошим руководителем.

HR-директор уверен, что стоит только ему уволиться, как в компании всё развалится, поэтому после «самоликвидации» недоумевает и разочаровывается. Искусственно культивирует в себе оптимизм и позитивное мышление.

Мечтает войти в состав Совета директоров. Надеется, что совсем скоро поймёт, как устроена компания. Боится только генерального.

Гордится своим словарным запасом. Часто употребляет слова «миссия», «ценности», «тимбилдинг», «тайм-менеджмент». Предпочитает не объяснять подчинённым значение слов «дебрифинг», «кайдзен» и «SWOT-анализ», считая это сакральным знанием. На самом видном месте рабочего стола держит ни разу не раскрытую книгу об актуальных тенденциях зарубежного HRM.

6. Хедхантер

Презирает поточный рекрутинг, поэтому свысока смотрит на его представителей. Может часами рассуждать о разнице между хедхантингом и executive search.

Считает себя знатоком человеческой психологии и элитным специалистом, но выполняет примерно один заказ из пяти, о чём дальновидно умалчивает. Обладает высоким социальным интеллектом, хитёр, изворотлив, циничен. Почти умеет разговаривать на английском.

Профессиональный триумф — успешный хантинг собственного бывшего руководителя в свою только что открытую hh-фирму.

Рассматривает семейную жизнь через призму хедхантинга. Не сомневается, что увести можно кого угодно, поэтому старается заранее принять меры. Рассказывает, что своё призвание почувствовал ещё в детстве, когда успешно схантил бродячую собаку. Предпочитает не рассказывать о реакции родителей на первый профессиональный успех юного гения.

За несколько шуточным описанием тех, кто так или иначе связан работой с персоналом, многие рекрутеры могут узнать себя, а кто-то уловит разницу между менеджером по персоналу и рекрутером. Главное — находить общий язык. Чего Work.ua желает всем своим пользователям!

Щоб залишити коментар, потрібно увійти.

Источник: https://www.work.ua/articles/jobseeker/1131/

Какой HR-жаргон вам нужно знать при работе в HR? 2020

Жаргон HR специалиста

Когда я окончил магистерскую степень в области политологии, было мало рабочих мест для тех, кто прошел подготовку в судебной политике. Хорошо, не было никаких рабочих мест в судебной политике в городе, где я жил.

Итак, я решил, что мне нужно сделать что-то отличное от анализа политики, но что? Я любил преподавать и знал, что многие отделы по работе с персоналом прошли обучение, поэтому я решил работать в HR.

Однако у меня был нулевой опыт и очень мало знаний, так где я мог начать?

Я позвонил в несколько временных агентств и сказал: «Я сделаю что-нибудь в отделе кадров. «Я могу печатать очень быстро и имел хорошие ссылки, поэтому они быстро поместили меня в качестве помощника администратора в отделе кадров среднего бизнеса.

Это было похоже на переход в новый мир. Мне пришлось задать миллион вопросов, но, к счастью, когда я это сделал, мой босс терпеливо ответил на них.

Конкретный HR-жаргон, который вам нужно знать

У каждой профессии свой язык или жаргон. Вот некоторые из слов, которые вы можете услышать из уст менеджера по управлению персоналом и что они на самом деле имеют в виду, когда они их используют.

Место в таблице

Представьте, что группа лиц, принимающих решения, сидит за столом, принимая решение. У любого, кто есть, есть место. «Это просто описание того, кого приглашают на встречу. HR часто говорит о наличии «места за столом», чтобы подчеркнуть, что кто-то должен быть там, чтобы обеспечить учет интересов людей.

Кроме того, термин относится к месту с исполнительным руководством в исполнительной конференц-зале. Именно здесь HR хочет участвовать и принимать участие в принятии решений, которые влияют на стратегическое направление компании и успешное развертывание людей для достижения целей.

Balanced Scorecard

Этот термин выходит из Гарвардской школы бизнеса и, как таковой, можно объяснить очень сложным образом или таким образом: все имеет значение.

Вы не можете просто игнорировать своих людей и сосредоточиться на цифрах.

Система показателей выглядит конкретно в четырех областях: обучение и рост, бизнес-процесс, клиенты и финансы. Часто бизнес-партнер HR активно участвует в процессах обучения и роста для определения этой оценочной карты для каждого старшего.

Компетенции или основные компетенции

Обычно это навыки, необходимые для выполнения определенной работы, но эта ссылка часто немного сложнее. Навыки подразумевают что-то конкретное – должны знать, как делать финансовое моделирование, в то время как компетенции могут также включать в себя мягкие навыки, такие как способности решения проблем.

Когда руководители HR говорят о основных компетенциях, они ссылаются на знания, навыки и способности, которые абсолютно важны для работы.Поэтому, хотя хорошо иметь бухгалтера с хорошими навыками межличностного общения, все бухгалтеры должны иметь возможность работать с цифрами.

Корпоративная культура

У каждой компании есть своя культура. Культуры могут развиваться естественным образом без каких-либо усилий, но часто отдел кадров пытается создать определенную культуру. Вы увидите заявления миссий и действия по созданию команды и ряд других мероприятий, направленных на создание определенной культуры внутри организации.

Хорошие отделы HR делают отпаривание плохих менеджеров (или обучение плохих менеджеров, чтобы стать хорошими менеджерами) приоритетом в создании хорошей корпоративной культуры. Плохие отделы кадров сосредоточены на заявлениях о миссии, а затем задаются вопросом, почему культура по-прежнему токсична.

Сокращение, реорганизация, реструктуризация или правка

Как правило, все это означает, что компания собирается уволить нескольких сотрудников. Можно реорганизовать и реструктурировать и сохранить всех сотрудников, но на самом деле, если вы слышите дискуссии о реорганизации всей компании, освежите свое резюме, потому что это может вам понадобиться.

Для семейного отдыха

Предприятия часто утверждают, что они дружелюбны к семье, когда у них есть политики, предназначенные для поддержки работающих родителей. Такие преимущества, как гибкие графики, дневной уход на дому и щедрые больничные листы для ухода за собой и вашими больными детьми, часто упоминаются как важные аспекты бизнеса, ориентированного на семью.

Кадровые отделы, как правило, разрабатывают и внедряют такие политики.

Важное неправомерное поведение

Если вы делаете что-то настолько плохое, что следствие состоит в том, что компания сразу же срабатывает, ваши действия были грубым неправомерным поведением. Например, если вы подожгли офис босса, неважно, что за неделю до этого у вас была отличная оценка производительности, босс уволит вас.

Важные проступки обычно определяются политикой компании, а не законом. Но только потому, что руководство для сотрудников не говорит, что поджог не разрешен, это не означает, что компания не уволит вас и не арестовала за это действие.

Пусть Go

Один из многих эвфемизмов для увольнения. Теперь, конечно, есть два основных типа «увольнения». «Во-первых, когда работник прекращается по причинам бизнеса, не связанным с производительностью. Это обычно называют «увольнением». «

Второй – настоящий увольнение – когда работник сделал что-то неправильно. Что-то неладное включает плохую работу, а также что-то ужасное, как воровство.

Бординг

Когда вы наняты, у вас есть куча документов, которые нужно заполнить. Это самый простой шаг, который делается для всех новых сотрудников, а в некоторых случаях это вся программа «бординг».

Некоторые компании разрабатывают программы, которые включают культурную интеграцию и создание общей базы знаний компании. Цель всех бортовых программ состоит в том, чтобы привлечь новых сотрудников в компанию и заставить их работать эффективно.

Управление талантами

Talent = people, management = management. Когда люди HR говорят о управлении талантами, они действительно просто говорят о том, чтобы они вербовали, тренировали, управляли, развивали и удерживали лучших людей.

Иногда программы управления талантами не включают всех в организацию, а только высокопоставленных сотрудников и нынешних лидеров. В управлении талантами задействованы отделы управления и управления персоналом.

80/20 Правило

Эта терминология используется для множества разных ситуаций, но в HR это обычно означает, что 80% проблем вызваны 20% сотрудников. Отдел кадров также может говорить о «частых летчиках». «Это сотрудники, которые, похоже, испытывают проблемы со всем и всеми и занимают много времени в HR.

Эти слова, безусловно, не являются полным списком жаргонов HR, терминов, которые люди, не относящиеся к HR, должны понимать. Но, надеюсь, они помогут вам понять немного больше того, что говорится – когда HR говорит.

Источник: https://ru.routestofinance.com/what-hr-jargon-do-you-need-to-know

Какой HR жаргон вам нужно знать при работе в HR? 2020 – Отдел Кадров

Жаргон HR специалиста

Независимо от области, в которой вы решили работать, ваши коллеги будут говорить на языке и использовать слова, которые специально предназначены для быстрой передачи значения всем, кто слышит их в этой области. Когда вы являетесь членом сообщества, вы цените полезность, с которой вы можете использовать термины HR и жаргон, чтобы поделиться своими мыслями и потребностями.

У каждой профессии есть свой язык или жаргон. Человеческие ресурсы не являются исключением. Вот некоторые из терминов и жаргонных терминов, которые вы можете услышать из уст менеджера по персоналу, и что они действительно имеют в виду, когда говорят их. Это жаргонная терминология и терминология, которые вам действительно необходимо знать, чтобы эффективно общаться с персоналом.

Место за столом

Представьте группу лиц, принимающих решения, сидящих за столом и принимающих решение. Любой, кто находится за столом, имеет «место». Это просто описание того, кого пригласили на собрание. HR часто говорит о том, чтобы иметь «место за столом», чтобы подчеркнуть, что кто-то должен быть там, чтобы гарантировать, что люди рассматривают любое решение.

Кроме того, этот термин относится к месту с исполнительным руководством в исполнительном конференц-зале.

Именно здесь отдел кадров хочет включить и принять решения, которые влияют на стратегическое направление компании и успешное использование людей для достижения целей.

ХР уже недостаточно для реализации решений. HR хочет, чтобы это место стало одним из лиц, принимающих стратегические решения в группе.

Сбалансированная система показателей

Этот термин, «сбалансированная система показателей», вышел из Гарвардской школы бизнеса, и поэтому его можно объяснить либо очень сложным образом, либо следующим образом: все имеет значение.

Вы не можете просто игнорировать своих людей и сосредоточиться на цифрах.

Нельзя ожидать, что люди будут производить качественную продукцию, если их оценивать по количеству деталей, которые они производят.

В системе показателей рассматриваются четыре области: обучение и рост, бизнес-процессы, клиенты и финансы. Часто бизнес-партнер отдела кадров активно участвует в обучении и росте определения этой системы показателей для каждого старшего сотрудника. В некоторых организациях административные и ориентированные на клиента рабочие места в организации также подотчетны HR.

Компетенции или основные компетенции

Как правило, это навыки, необходимые для выполнения определенной работы, но справка часто немного размыта. Навыки подразумевают что-то конкретное, например – должны знать, как выполнять финансовое моделирование, – а в компетенции также могут входить умения, такие как навыки решения проблем.

Когда HR-менеджеры говорят о ключевых компетенциях, они имеют в виду знания, навыки и способности, которые абсолютно необходимы для работы. Итак, хотя хорошо иметь бухгалтера с хорошими навыками межличностного общения, все бухгалтеры должны сначала иметь возможность работать с числами.

Корпоративная культура

У каждой компании своя культура. Культуры могут развиваться естественным образом без каких-либо усилий, но часто отдел кадров пытается создать определенную культуру. Вы увидите заявления о миссии и действия по построению команды, а также ряд других мероприятий, разработанных для создания определенной культуры в организации.

Хорошие отделы кадров делают отбор плохих менеджеров (или подготовку плохих менеджеров, чтобы стать хорошими менеджерами) приоритетом в создании хорошей корпоративной культуры. Плохие отделы кадров сосредотачиваются на утверждениях миссии и затем задаются вопросом, почему культура все еще токсична.

Сокращение, реорганизация, реструктуризация или уменьшение прав

Как правило, все это означает, что компания собирается уволить ряд сотрудников. Можно реорганизовать, реструктурировать и сохранить всех сотрудников, но на самом деле, если вы слышите дискуссии о реорганизациях в масштабах компании, обновите свое резюме, потому что оно может вам понадобиться.

Семейный

Компании часто утверждают, что они дружелюбны по отношению к семье, если у них есть политика, направленная на поддержку работающих родителей.

Такие преимущества, как гибкий график, дневной уход на месте и щедрые больничные листы, позволяющие заботиться о себе и своих больных детях, часто упоминаются как важные аспекты семейно-ориентированного бизнеса.

Как правило, отделы кадров занимаются разработкой и реализацией такой политики, благоприятствующей семье.

Хорошие отделы кадров понимают, что то, что их сотрудники хотят получить от своих пособий, является наиболее важным фактором при определении выгод для сотрудников, которыми они делятся. Преимущества играют важную роль в удержании сотрудников.

Грубое нарушение

Если вы делаете что-то настолько плохое, что в результате компания немедленно увольняет вас, ваши действия были грубым проступком. Например, если вы подожгли офис босса, то не имеет значения, что вы провели безупречную аттестацию на прошлой неделе, босс уволит вас.

Грубое поведение обычно определяется политикой компании, а не законом. Но то, что в справочнике сотрудника не сказано, поджог не разрешен, не означает, что компания не уволит вас – и вас арестуют – за это действие. Удар другого сотрудника является еще одним примером грубого проступка, как кража продуктов компании.

Отпустить

Один из многих эвфемизмов, который используют работодатели и служащие, чтобы сказать, что служащий был уволен. Теперь, конечно, есть два основных типа «уволенных». Первый – это когда увольняют сотрудника по деловым причинам, не связанным с производительностью. Это обычно называется «увольнением».

Второе – это настоящее увольнение – когда сотрудник сделал что-то не так. То, что что-то не так, может включать в себя низкую производительность, а также что-то более ужасное, как воровство. Другим распространенным термином для увольнения работника является увольнение или прекращение трудовых отношений.

Вводный

Когда вас нанимают, вам нужно заполнить много документов. Это самый базовый шаг, который делается для всех новых сотрудников, а в некоторых случаях это вся программа «адаптации».

Некоторые компании разработали программы адаптации, которые включают культурную интеграцию и создание общей базы знаний компании. Цель всех программ адаптации состоит в том, чтобы привлечь новых сотрудников в компанию и заставить их работать эффективно – как можно быстрее. Конечная цель – построить позитивные отношения, которые позволят вам сохранить сотрудника.

Управление талантами

Талант = люди, менеджмент = менеджмент. Когда HR-менеджеры говорят об управлении талантами, они на самом деле просто говорят о том, что они должны набирать, обучать, управлять, развивать и удерживать лучших людей.

Иногда программы управления талантами включают не всех в организации, а только сотрудников с высоким потенциалом и нынешних лидеров. Как управление, так и отдел кадров занимаются разработкой и внедрением системы управления талантами.

Правило 80/20

Эта терминология используется во многих различных ситуациях, но в HR, как правило, это означает, что 80 процентов проблем вызваны 20 процентами сотрудников. Кадровые отделы также могут говорить о «частых летчиках».

Это сотрудники, которые, кажется, имеют проблемы со всем и со всеми и занимают много времени у персонала.

Они непропорционально отнимают время на людях для более эффективных сотрудников – сотрудников, которых сотрудники отдела кадров скорее потратят на развитие.

Эти слова, безусловно, не являются полным списком жаргона HR, терминов, которые должны понимать не-HR люди. Но, надеюсь, они помогут вам понять немного больше из того, что говорится – когда HR говорит.

Источник: https://ru.careerlu.com/60060-what-hr-jargon-do-you-need-to-know-1917603-58

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: