Затраты минимальные — эффект максимальный. Как этого добиться при подборе персонала

Содержание
  1. Рабочие стратегии подбора персонала с примерами
  2. Внешний и внутренний подбор персонала
  3. Как правильно выбирать сотрудников на новые должности?
  4. Достоинства и недостатки двух стратегий набора сотрудников
  5. На чем основывается техника подбора сотрудников?
  6. Активная и пассивная стратегия подбора кандидатов
  7. Организация подбора новых кадров
  8. Финансовая сторона вопроса набора новых сотрудников
  9. Способы расчета стоимости подбора персонала, подробные советы
  10. Алгоритм расчета
  11. Затраты на ресурсы
  12. Подготовка
  13. Поиск
  14. Конкурс
  15. Прием на работу
  16. Итоговая стоимость работы
  17. Подытожим
  18. Расчет затрат на подбор персонала: как расчитать стоимость подбора сотрудников
  19. Начальные условия для расчета затрат на подбор сотрудников
  20. Ресурсы для подбора персонала
  21. Начальный этап подбора персонала
  22. Затраты на поиск
  23. Затраты на подбор персонала
  24. Расходы на процесс принятия работника
  25. Итоговые расходы на подбор
  26. Как сервис JCat поможет сократить бюджет при подборе персонала
  27. Массовый подбор персонала: что это, методы
  28. Методы массового подбора персонала
  29. Подготовка к массовому подбору персонала
  30. Требования к работникам и затраты на поиск
  31. Подбор персонала и сопровождение после найма

Рабочие стратегии подбора персонала с примерами

Затраты минимальные — эффект максимальный. Как этого добиться при подборе персонала

Рабочие стратегии подбора персонала с примерами

07.08.2019

Для успешной работы любой компании жизненно необходимо набирать персонал, поэтому подходить к выбору и набору сотрудников нужно тщательно. Правильно подобранные специалисты способны обеспечить удачный рост компании и привести ее к гарантированному успеху.

Разберемся в терминологии: выбором или подбором сотрудников руководители занимаются внутри организации, в то время как набор или отбор работников идет извне. Оба этих способа назначения сотрудников имеют как преимущества, так и недостатки.

Внешний и внутренний подбор персонала

По сравнению с внешним набором сотрудников, у внутреннего есть несколько неоспоримых преимуществ:

  1. Сотрудникам хорошо знакома структура работы организации и люди, работающие в ней, поэтому им проще адаптироваться к новым условиям работы.
  2. Возможность карьерного роста показывается наглядно, так что многие сотрудники будут больше стараться на своем рабочем месте.
  3. Внутренний подбор дешевле внешнего набора, потому что не придется тратить средства на обучение нового специалиста.

Как правильно выбирать сотрудников на новые должности?

Чтобы подбирать сотрудников из числа уже имеющихся в штате работников нужно опираться на их стаж, опыт, специальность и образование.

Также не обязательно делать это единоразово, лучше формировать небольшой резерв сотрудников, чьи способности заслуживают повышения по карьерной лестнице.

А еще, при таком подходе к набору новых работников, обязательно нужно иметь в запасе несколько человек, способных заменить получивших повышение сотрудников на их должностях.

Исходя из подобного подбора сотрудников можно ограничится минимальными требованиями к работнику, так как он уже адаптирован к рабочей среде и способен намного быстрее полноценно приступить к выполнению своих обязанностей.

Набор сотрудников извне подразумевает поиск и отбор подходящих под требования работы специалистов.

Достоинства и недостатки двух стратегий набора сотрудников

К достоинствам внутреннего подбора относят:

  • Улучшение отношения сотрудников к руководству за счет полученного продвижения по карьерной лестнице;
  • У получившего повышение сотрудника начинается период наиболее продуктивной работы.

К недостаткам такого набора можно отнести:

  • Появление недовольства у тех сотрудников, которые не смогли получить повышение;
  • Возникновение некоторых затруднений на новом и старом рабочем месте сотрудника в связи с его переводом и адаптацией на новом месте.

У внешнего подбора также есть свои преимущества, например:

  • Взгляд нового специалиста на старую систему работы;
  • Возможность оценить новое поколение специалистов из числа недавно закончивших ВУЗы;
  • Одна из форм рекламы, повышающих влияние компании за счет создания видимости роста.

Однако при таком подборе есть и недостатки:

  • Возникновение сложностей на рабочем месте в связи с адаптационным периодом;
  • Возможное возникновение сложностей с уже имеющимися сотрудниками, рассчитывающими занять эту должность в качестве повышения;
  • Во время адаптации новый сотрудник не может сразу продемонстрировать все свои способности.

Как можно заметить, оба варианта подбора и отбора специалистов имеют свои преимущества и недостатки, однако без кадровых перестановок внутри организации обойтись нельзя. Для более полного понимания этой необходимости, стоит дать ответы на некоторые вопросы:

  1. Количество и качество работников, необходимых в той или иной сфере деятельности компании?
  2. Как увеличить производительность сотрудников или же снизить возможные расходы на неэффективных работников?
  3. Наилучшие способы использования сильных сторон сотрудников и где лучше всего задействовать их таланты?
  4. Как правильно обучать сотрудников компании и нужно ли обучать персонал?
  5. Почему необходимо обучать персонал в организации?
  6. Сколько потребуется потратить средств компании до того, как обучение сотрудников принесет желаемый результат?

Потребуется постоянно анализировать успехи и неудачи сотрудников, чтобы подобрать для них место работы, которое максимально раскроет потенциал работника. Если же регулярно использовать поощрительную систему, то желаемый результат обучения персонала будет достигнут значительно быстрее.

Правильная организация бизнес образования для сотрудников компании поможет компании быстрее достигнуть нового уровня эффективности и производительности за счет грамотного распределения человеческих ресурсов.

На чем основывается техника подбора сотрудников?

Чтобы подбирать персонал более грамотно, нужно составить определенную стратегию, включающую некоторые критерии:

  1. Цель компании и ее стратегию развития.
  2. Воздействие руководства на подбор персонала.
  3. Выбор мест, где будет открыт набор новых сотрудников.
  4. Какие критерии выбора персонала будут рассматриваться в первую очередь.
  5. Выделенный бюджет.

Для примера стоит обратить внимание на основные стратегии развития организации и ее влияние на дальнейшее продвижение компании:

  1. В новом бизнесе особое внимание при подборе персонала обращается на молодость сотрудников и их новаторский взгляд. Как правило, при таком подходе в штат набираются ближайшие знакомые и в последнюю очередь набираются люди со сторонних ресурсов или бирж.
  2. При стратегии активного роста набираются сотрудники на вышестоящие должности из уже имеющегося штата, в то время как им на замену приходят наиболее подходящие внешние специалисты.
  3. Организация, нацеленная на повышение прибыли, использует обе стратегии набора персонала, как внутреннюю, так и внешнюю. При внешнем наборе сотрудников обращается особое внимание на их готовность мгновенно приступить к работе.
  4. Если организация нацелена на повышение производительности, путем замены неэффективных сотрудников новыми специалистами, то их стратегия подбора новых сотрудников идет извне, причем критерии отбора при таких обстоятельствах необычайно высоки.

Также при подборе новых сотрудников в расчет идет и поведение набора кадров. Различают их по характеристикам активного и пассивного набора.

Активная и пассивная стратегия подбора кандидатов

При активном подборе персонала у компании есть четко выраженная стратегия, в которой учитывается все, начиная от того, насколько хорошо новый работник исполняет свои обязанности и заканчивая возникновением конфликтных ситуаций с его участием. При таком подходе идет постоянный анализ деятельности каждого сотрудника и на основании полученных данных идет набор новых, более соответствующих работе в компании.

При пассивном наборе подобной стратегии нет. Набор новых сотрудников осуществляется методом проб и ошибок и носит достаточно хаотический характер.

Руководство никак не анализирует поведение новых сотрудников, в крайних случаях реагируя на возникновение конфликтных ситуаций.

Причем при их возникновении руководство не начинает никаких разбирательств, а просто заменяет все стороны участников конфликта.

Есть еще один критерий подбора новых сотрудников в организацию: открытая и закрытая политика набора кадров.

При открытой политике набор осуществляется исключительно извне.

В такой компании возможность повышения достаточно смутная, так как набирать новых работников руководство может как из числа уже задействованных в штате, так и абсолютно новых специалистов, минимально подходящих под установленные требования.

При такой политике совершенно неважен имеющийся опыт работы, главное – наличие необходимых знаний. Подобны вид набора сотрудников наиболее приемлем для молодых компаний с еще не установленным руководящим костяком.

Для закрытой политики подобный метод набора неприемлем. Здесь особое внимание уделяется опыту работы в организации сотрудника и его личностным качествам. Иными словами, назначения на вышестоящие должности проходят исключительно из числа уже имеющихся сотрудников. Такой вид политики подразумевает практически гарантированный карьерный рост и весьма дружескую атмосферу внутри компании.

Организация подбора новых кадров

В кадровой политике есть место и для еще одного критерия подбора новых сотрудников. Наиболее часто эти критерии называют «подбором соответствия» и «поиск новой крови». Они также относятся к двум разным стратегиям набора новых сотрудников, однако имеют более социальное значение.

«Подбор соответствия» характерен для организации, придерживающейся внутренней стратегии набора.

При такой политике на вышестоящие должности набираются сотрудники из числа уже присутствующих в штате людей, а на нижестоящие должности идет подбор людей с теми же устоявшимися в коллективе жизненными ценностями.

Только после успешной адаптации на рабочем месте и в рабочем коллективе, новый сотрудник может рассчитывать на получение более высокой должности. Такая стратегия характерна для больших организаций, занимающих прочное место на мировых рынках и поэтому она весьма консервативна.

«Поиск новой крови» напротив, рассчитан на обнаружение наиболее перспективных специалистов из числа пришедших извне людей.

При таком подборе сотрудников в первую очередь обращается особое внимание на культурные различия между соискателем и уже имеющимися работниками.

Такая кадровая политика характерна для молодых и стремительно развивающихся организаций, всеми силами стремящихся достичь наилучшего результата в кратчайшие сроки.

Разумеется, выше уже были описаны плюсы и минусы этих стратегий набора, где учитывались и настроения сотрудников организации в связи с получением новых должностей, адаптационного периода и тому подобное, однако для успешного развития компании необходимо уметь правильно использовать обе стратегии подбора персонала и хорошо из сочетать внутри организации. Грамотное использование обеих стратегий поможет избежать возникновения конфликтных ситуаций и значительно повысит эффективность работы самой организации.

https://www.youtube.com/watch?v=KNeCEsUOUhU

Смотрите пример из нашей практики, как инвестиции в персонал вытащили компанию из кризиса  по ссылке

Финансовая сторона вопроса набора новых сотрудников

Выбор стратегии набора новых сотрудников начинается с определения цели самой организации. Здесь главным образом обращается внимание на потребности компании и способы решения возникающих проблем.

Некоторые компании занимаются активным корпоративным обучением работников, выделяя большую часть средств на обучение, нежели на поиск новых сотрудников.

При таком подходе к набору персонала планка для новых работников не выше средней, так как сотрудники познают рабочую среду уже на месте своей работы.

Здесь есть свой минус – сотрудник, прошедший обучение, но решивший не сотрудничать с организацией, относится к пустой трате средств из выделенного бюджета.

С другой стороны, есть компании, которые выделяют большую часть средств на поиск наиболее подходящих под требования сотрудников, в то время как инвестиции в обучение работников минимальны.

При таком подходе, компании минимизируют возможную потерю бюджетных средств, несмотря на значительно возросшие затраты на поиск высоко квалифицированных специалистов.

В этом случает критерии отбора новых сотрудников необычайно высоки, но, с другой стороны, возврат потраченных средств происходит значительно быстрее.

Принимать решение о выборе стратегии подбора новых сотрудников нужно исходя из цели развития самой компании. Прежде чем принимать окончательное решение, нужно еще раз взвесить все плюсы и минусы этих двух видов подбора нового персонала.

Источник: https://msksale.group/strategii-podbora-personala/

Способы расчета стоимости подбора персонала, подробные советы

Затраты минимальные — эффект максимальный. Как этого добиться при подборе персонала

Что дешевле — нанять штатного HR-менеджера или воспользоваться услугами рекрутингового агентства? Подобный вопрос зарождается в голове каждого руководителя при расширении штата.

Для решения проблемы достаточно сравнить две цифры. Цена услуг кадровых компаний по подбору одного сотрудника опубликована на их сайте. А вот стоимость подбора персонала штатным специалистом необходимо рассчитывать.

Именно этим мы сегодня и займемся.

Алгоритм расчета

В качестве примера рассмотрим поиск компанией одного менеджера по снабжению со стандартными требованиями. Подбор персонала удаленно — через соцсети и job-сайты. Задача под силу HR- специалисту с опытом от 1 года. Предположим, что такой имеется в штате.

Ниже представлен перечень необходимых работ на закрытие одной вакансии с усредненными ценами и временем выполнения. Зависимо от профиля компании данные могут отличаться. Важно понять методику расчета. В дальнейшем ее можно взять за основу и посчитать точные значения для вашей компании.

Затраты на ресурсы

Для закрытия вакансии требуются ресурсы:

  • Доступ к сайтам по поиску работы и базе резюме;
  • Интернет, мобильная связь;
  • Обустроенное рабочее место;
  • Трудозатраты HR-специалиста.

Это минимальный набор. Зависимо от специфики бизнеса могут потребоваться и другие ресурсы. К примеру, программные продукты, позволяющие автоматизировать часть процесса. Их мы не будем брать в расчет.

Каждый ресурс имеет свою цену:

  • Размещение вакансии на одном из job-сайтов с поднятием объявления в ТОП раз в 3 дня в среднем обойдется 3000 руб. Для доступа к базе резюме на 14 дней необходимо потратить еще 47000 руб. Точные цены можно посмотреть на актуальных сайтах;
  • Безлимитная мобильная связь и доступ в Интернет — 700 руб.;
  • Затраты на обустройство рабочего места следует рассматривать при создании такового с нуля. Если брать по минимуму стол, стул и ПК — 18000 руб.;
  • Трудозатраты HR-специалиста посчитать сложнее всего. Для удобства рабочий процесс разделен на 4 этапа: подготовка, поиск, конкурс, прием на работу. Рассмотрим каждый из них подробнее.

Подготовка

Каждый этап рекрутинга состоит из установленного числа единичных операций. Определить длительность каждой работы можно опытным путем — взять максимальное и минимальное время, на основании чего высчитать средний показатель. Если операция выполняется несколько раз, то ее длительность следует умножить на число повторений. Рассмотрим расчет.

На этапе подготовки выполняются работы:

  1. Заявка от руководителя. Уточнение задачи, условий работы, требований к кандидату. В среднем в HR-специалиста на это уйдет 38 минут.
  2. Анализ заявки. Проверка конкурентности вакансии. Среднее время — 35 мин.
  3. Планирование сценария подбора. Определение оптимальных мест размещения объявлений. Норматив — 30 мин.
  4. Материалы для коммуникации. Подготовка текстов объявлений, писем-ответов, сообщений. На этапе создания шаблонов могут появиться дополнительные вопросы к руководителю. Среднее время — 75 мин.

Поиск

Второй этап состоит из работ:

  1. Размещение объявления. Процесс включает публикацию объявления и корректировку текста в ходе поиска. Норматив — 28 мин. за все время кампании.
  2. Подбор персонала онлайн по базе резюме. Ежедневная работа. На «сканирование» одного резюме затрачивается 30 секунд. Задача HR просмотреть как можно больше карточек потенциальных кандидатов. За все время поиска рекрутер в среднем рассматривает до 500 резюме на одну вакансию. Временные затраты 150 мин.
  3. Поиск в соцсетях. Требует больше времени, так как профили не всегда заполняются однозначной информацией. Одна карточка рассматривается 2 мин. Среднее количество карточек — 75 штук. Норматив специалиста — 150 мин.
  4. Детальная проработка резюме. Карточки подходящих кандидатов рассматриваются на предмет соответствия заявленным требованиям. На одно резюме затрачивается 2,5 мин. Среднее количество карточек для обработки — 75 штук. Итого норматив — 188 мин.
  5. Сохранение резюме во внутреннюю базу. Средний объем для обработки 50 – 75 штук. По 3 мин. на каждую карточку. Итого — 188 мин.
  6. Письма соискателям. На отправку 1 письма затрачивается 20 сек., при условии, что имеется готовый текстовый шаблон. Количество писем — около 80 штук. Временные затраты — 28 мин.
  7. Обратная связь. Отвечать шаблонами на письма соискателей получается не всегда. Поэтому на одно сообщение в среднем уходит 3 мин. Количество писем варьируется от 30 до 50. Среднее время на всю работу — 120 мин.
  8. Ответы на звонки. Количество звонков изменяется в пределах 10-40 штук. Для общения с одним соискателем требуется в среднем 7 минут. Итого еще 175 мин.
  9. Исходящие звонки. Количество изменяется от 50 до 100 звонков за время кампании. Средняя длительность разговора — 10 мин., что суммарно выливается в 750 мин.

Конкурс

Работы по третьему этапу:

  1. Интервью. Длительность прямого общения с кандидатом — 55 мин. Чтобы выбрать для рассмотрения 3-5 кандидатов, HR-специалисту необходимо провести 5-15 интервью. Средние затраты — 550 мин.
  2. Создание психологического портрета соискателя. На описание качеств каждого претендента в среднем тратится 30 мин. Работодателю на рассмотрения предоставляется 5 кандидатов. Затрачиваемое время — 150 мин.
  3. Обратная связь от руководства. На одно резюме затрачивается 13 мин., суммарно — 35 мин.
  4. Организация собеседований. Для оповещения кандидата и руководства рекрутер совершает минимум 3 звонка для каждой из сторон. Если для собеседования отобраны 3 претендента, то среднее время на организацию составляет 69 мин. или 23 мин. на одного соискателя.
  5. Присутствие на собеседовании с работодателем. Для одного кандидата — 40 мин., для троих — 120 мин.
  6. Проверка отобранных кандидатов. Получение отзывов от предыдущего работодателя, проверка по открытых источниках. Среднее время на одного претендента — 18 мин., на троих — 54 мин.
  7. Выбор финалиста. Отбор лучшего кандидата по мнению руководителя и на основе анализа рекрутера. На одного претендента уходит 15 мин., на троих — 45 мин.

Прием на работу

Мероприятия по организации выхода на работу:

  1. Сопровождения приема на работу. После выбора финалиста следуют консультации, уточнения и переговоры с будущим сотрудником. Среднее время — 90 мин.
  2. Обратная связь с кандидатами, которые не прошли. Ответить необходимо всем претендентам, которые участвовали в отборе на разных этапах. В среднем по 5 мин. на одного кандидата (звонки, письма, сообщения). За всю кампанию такие действия выполняются до 50 раз. Итоговый норматив — 250 мин.
  3. В обязанности рекрутера входит сопровождения сотрудника во время стажировки. Сюда входит составление плана адаптации, согласование споров, контроль работы. Общее затраченное время — 340 мин.

Итоговая стоимость работы

Для закрытия одной вакансии HR-специалисту понадобиться в среднем 3262-3602 мин., что ровняется 60 часам или 8 рабочим дням. Длительность выполнения операций зависит от квалификации рекрутера. При описанной нагрузке один штатный HR-менеджер в силах закрыть в месяц 2-3 вакансии. Высококвалифицированные специалисты закрывают по 5-7 вакансий.

Средняя зарплата рекрутера в 2018 году — 40000 руб. Час работы специалиста — 210 руб. Следовательно, средняя стоимость работ HR-менеджера по закрытию одной вакансии равняется 12600 руб. (210 руб. Х 60 часов).

Подытожим

Подсчитаем, сколько стоит подбор персонала, при условии, что в штате один HR-менеджер, который закрывает 3 вакансии в месяц:

  • Доступ к job-сайтам — 50000 руб.;
  • Мобильная связь и интернет — 700 руб.;
  • Обустройство рабочего места — 18000 руб.;
  • Заработная плата — 40000 руб.;
  • Налоги на зарплату — 5200 руб.

Итого затраты в месяц составляют 113900 руб. В пересчете на закрытие одной вакансии — 37967 руб. Как показывают расчеты, содержать штатного HR-менеджера выгодно при потребности в ежемесячном подборе от 4-8 человек.

Если вы нуждаетесь в 1-2 новых сотрудниках, то выгоднее обратиться в кадровое агентство или искать кандидатов самостоятельно используя сервисы которые экономят время.

Сделайте расчет по выше представленному шаблону, и вы найдете рациональный вариант.

Источник: https://xn----7sbbavrlueh2bbn.xn--p1ai/blog/kak-rasschitati-stoimosti-podbora-personala-slozhnyy-raschet-prostymi-slovami/

Расчет затрат на подбор персонала: как расчитать стоимость подбора сотрудников

Затраты минимальные — эффект максимальный. Как этого добиться при подборе персонала

Сколько стоит нанять одного сотрудника? А что выгоднее: найти штатного HR-специалиста или обратиться в кадровые агентства? На эти вопросы ответим в статье. Мы подробно рассмотрим затраты на подбор персонала. После прочтения вы самостоятельно сможете рассчитать, сколько в вашем случае будет стоить найм работника. 

В конце вас ждет бонус: мы расскажем, как автоматизировать процесс и сэкономить на подборе персонала.

Начальные условия для расчета затрат на подбор сотрудников

Способов подбора сотрудников много: массовый подбор персонала, эксклюзивный поиск, хедхантинг и т.д. Но в статье мы рассмотрим расчеты для самого распространенного случая: подбор линейного персонала, например, менеджера по продажам. 

Найти менеджера по продажам можно с помощью кадрового агентства, фрилансера-эйчара или штатного HR-специалиста. В первых двух случаях не нужно проводить расчеты, вам сразу скажут, во сколько обойдется услуга по подбору персонала. А вот выгодно ли содержать штатного эйчара в вашей компании, мы определим. 

Как будем считать: выясним, сколько времени уходит на подбор одного сотрудника, умножим стоимость часа работы эйчара на время подбора специалиста, а также посчитаем сопутствующие затраты на размещение вакансии, доступ к базе данных и т.д.

Ресурсы для подбора персонала

Как правило, для поиска персонала требуются следующие ресурсы:

В среднем на интернет и мобильную связь в месяц уходит 700 рублей.

Размещение вакансий и доступ к базе резюме на большинстве сайтов платные. Чтобы быстрее найти работника, рекомендуется давать объявления сразу на нескольких сайтах. Рассмотрим наиболее популярные:

  1. HH.ru. Размещение вакансий бесплатное, доступ к резюме на 30 дней по Москве – 65 900 руб. По остальным регионам дешевле – от 40 тыс. рублей. 
  2. Superjob.ru. Размещение одной вакансии – 2000 рублей.
  3. Rabota.ru. Размещение одной вакансии – 700 рублей.
  4. Fl.ru. Размещение вакансии на постоянную работу – 1599 рублей.

В среднем рекрутеры в месяц нанимают 3 сотрудника. Так, нужно размещать минимум по 3 вакансии на каждом ресурсе. 

Будем считать цены по Москве. Размещение вакансий выйдет на: 2000*3+700*3+1599*3=12 897. Доступ к самой большой базе резюме в интернете (мы говорим про hh.ru) – 65 900 рублей. Итого: 78 797.

Обратите внимание! Все указанные цены актуальны на 2020 год. Точные цены и полный прайс смотрите на выбранных сайтах. 

Напомним, что мы рассмотрели базовые тарифы и стоимость за одну вакансию. Если вы хотите, чтобы объявление не терялось в общем потоке, или нужно размещать несколько вакансий, то придется доплачивать. Однако принцип понятен: выбираете нужные сайты, считаете, сколько стоит размещение объявления и доступ к резюме. 

Теперь перейдем к оплате труда. Средняя заработная плата HR-специалисту в Москве – 50 000 рублей. Налоги на зарплату – 6500.

Считаем все вместе: 700+78 797+50 000+6500=135 997 рублей в месяц на подбор персонала. Это усредненное значение. Оно зависит от того, в каком регионе вы живете, сколько специалистов нужно найти, сколько получает эйчар и т.д. 

Начальный этап подбора персонала

Поиск менеджера по персоналу или любого другого специалиста состоит из определенных шагов. На начальном этапе происходит следующее:

  1. Постановка задачи. Эйчар беседует с руководителем, который отдал приказ найти специалиста. Тут надо выяснить уровень зарплаты будущего сотрудника, какие функции будет выполнять, требования к кандидату и прочее. В среднем это занимает 40 минут.
  2. Анализ заявки. Здесь нужно проверить конкурентоспособность вакансии. Например, везде зарплаты на данную должность около 30 тысяч, а у вас – 23 тысячи. Расхождения также могут быть в условиях труда, требованиях к кандидатам и другом. Следите, чтобы ваша вакансия смотрелась выигрышно на фоне остальных. Этот шаг занимает 35 минут.
  3. Разработка плана подбора персонала. Эйчару нужно определить, на каких сайтах будет размещаться вакансия. Это занимает в среднем 30 минут.
  4. Подготовка материалов. Сюда входит написание текста вакансии, шаблонов для ответов. Иногда эйчару вновь приходится обращаться к руководителю для уточнения некоторых вопросов. Расход времени – 75 минут. 

Когда вакансии написаны, эйчар переходит непосредственно к подбору персонала.

Затраты на поиск

Тут также несколько этапов:

  1. Размещение объявления. На заранее выбранных сайтах рекрутер размещает вакансии. На job-сайтах сделаны собственные анкеты, которые нужно заполнить. То есть копировать-вставить тут не работает, требуется отдельно заполнять в каждой вакансии график работы, зарплату, наличие командировок и прочее. На это уходит до 50 минут. 
  2. Просмотр базы резюме. Это ежедневная рутина. Эйчару нужно как можно больше просмотреть кандидатов. На экспресс-сканирование резюме уходит 30 секунд. Как правило, рекрутеры просматривают 500 резюме на одну должность, то есть тратят на это 250 минут в течение всего процесса найма. 
  3. Поиск в соцсетях. Профили в соцсетях не всегда заполняются полной и однозначной информацией, поэтому на просмотр одной страницы уходит до двух минут. Норма рекрутеров для эффективного подбора персонала – отсмотреть минимум 75 кандидатов. Это занимает 150 минут.
  4. Проработка резюме. Все резюме, которые заинтересовали, нужно проверить на соответствие требованиям и сохранить во внутреннюю базу. Это занимает до 3 минут. В среднем таких карточек – 75, что требует 225 минут времени затрат эйчара.
  5. Письма соискателям. Так как эйчары готовят шаблоны писем, то отправка занимает 20 секунд. На отправку 75 писем уйдет 25 минут.
  6. Ответы на письма. Тут уже не получится ответить шаблоном, на одно сообщение уходит до трех минут. Количество таких сообщений – от 30–50. В среднем уходит 120 минут на ответы.
  7. Звонки. Количество предварительных бесед по телефону – 60–100 за все время поиска. Время на звонок – 10 минут в среднем. Итого – около 800 минут.

Когда эйчар подобрал кандидатов, их необходимо оценить и отобрать. Переходим к следующей статье затрат на подбор.

Затраты на подбор персонала

Отбор и оценка включают следующие этапы:

  1. Интервью. Как правило, интервью проводится по часу с 7–15 кандидатами. В среднем на это уходит 600 минут. В результате отбираются 1–3 кандидата. 
  2. Психологический портрет соискателей. На каждого отобранного кандидата составляется психологический портрет с описанием его личных и профессиональных качеств. Средние временные расходы – 150 минут.
  3. Связь с руководством. Эйчару нужно обсудить с руководителем каждого соискателя. На одного кандидата уходит 13 минут, на всех в среднем – 35.
  4. Организация собеседования. Допустим, отобрано 3 кандидата. Эйчару нужно договориться по отдельности с руководителем и каждым кандидатом, назначить время и место проведения собеседования. Обычно это занимает 23 минуты на каждого претендента или 69 минут в целом.
  5. Проведение собеседования с работодателем. Эйчар здесь также присутствует и тратит 40 минут на одного кандидата или 120 минут на трех.
  6. Проверка отобранных претендентов. Тут эйчар проверяет достоверность документов соискателей, если возможно, получает отзывы с предыдущего места работы. Расход времени на проверку одного претендента – 18 минут, на троих – 54 минуты.
  7. Выбор специалиста. На основе анализа эйчара руководитель делает окончательный выбор. Как правило, на завершающее обсуждение и принятие решения уходит 40 минут.

Сотрудник выбран, пришло время посчитать финальный этап подбора персонала – прием на работу.

Расходы на процесс принятия работника

Осталось три этапа подбора персонала:

  1. Сопровождение приема на работу. Эйчар должен ввести нового сотрудника в курс дела: показать рабочее место, рассказать подробнее о его функциях, ответить на все вопросы новенького. Затрата – 90 минут. 
  2. Обратная связь с соискателями, которые не прошли. Рекрутеры звонят или пишут всем кандидатам, которые участвовали в подборе персонала на любом из этапов. Обычно накапливается до 50 таких человек. На одного уходит 5 минут, на всех в среднем – 250 минут.
  3. Стажировка. Эйчары не просто нанимают специалистов, но и составляют план адаптации, контролируют работу во время стажировки. На это все уходит до 340 минут. 

Мы подробно расписали весь процесс подбора персонала, пора подвести итоги и посчитать, во сколько же это обойдется.

Итоговые расходы на подбор

Мы подсчитали все потраченное время на подбор персонала, вышло – 3548 минуты или 60 часов (8 рабочих дней). Конечно, потраченное время зависит от опыта и профессионализма эйчара. Но это средние цифры, которые показывает большинство HR-специалистов. То есть среднестатистический рекрутер может закрывать в месяц 2–3 вакансии. 

Напомним, что мы за основу взяли среднюю зарплату эйчара по Москве – 50 тысяч рублей. При норме 175 часов в месяц, эйчар зарабатывает 285 рублей в час. Умножаем 285 на 60 часов и получаем, что расходы на работу рекрутера для закрытия одной вакансии – 17 100 рублей. 

В начале статьи мы посчитали, что затраты на подбор персонала в месяц составляют 135 997 рублей. В пересчете на одну вакансию – 45 332 рубля. 

Вывод: если вам ежемесячно нужно нанимать не менее трех сотрудников, то держать в штате эйчара выгодно. Если вам изредка требуется 1–2 сотрудника, то есть смысл обращаться в кадровые агентства.

Как сервис JCat поможет сократить бюджет при подборе персонала

Напомним, что на размещение вакансий рекрутер тратит 50 минут, на поиск кандидатов в соцсетях и по базам данных job-сайтов – 400 минут, на проработку резюме – 225 минут, и еще 25 минут, чтобы собрать все отклики и ответить на них. Итого: 12 часов или 3420 рублей.

Однако это мы посчитали, что эйчар использует 3–4 рекрутинговых сайта. А что, если вам предложат размещать вакансии на 48 сайтах в один клик, собирать все отклики в одном месте и экономить несколько часов работы? Уверены, многие заинтересуются. Если вы в их числе, то обратите внимание на наш сервис JCat. 

У нас можно разместить вакансии на 28 дней на 48 сайтах за 1890 рублей. Вам нужно один раз заполнить информацию, а дальше наш сервис разошлет ее на рекрутинговые сайты. 

Вам в личный кабинет будут приходить все отклики соискателей: больше не нужно заходить на каждый сайт по отдельности и смотреть откликнулся ли там кто-нибудь. Отвечать можно прямо из личного кабинета.

Кандидатов для удобства можно отсортировать по категориям: «новые», «подумать», «перезвонить», «принят на работу» и т.д. 

На сайте несколько тарифов, например, вы можете заплатить 3790 рублей, разместить объявление на 49 сайтах с продвижением и получать в два раза больше откликов.

Цена тарифа для подбора персонала чуть превышает стоимость работы рекрутера на размещение и обработку вакансий.

Однако JCat приведет в два раза больше потенциальных сотрудников и сэкономит несколько часов работы, за которые эйчар посвятит себя более важным делам. Нужно ли говорить, что эффективность HR-отдела с нашим сервисом возрастает?

Сократите расходы на подбор персонала вместе с JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/raschet-zatrat-na-podbor-personala/

Массовый подбор персонала: что это, методы

Затраты минимальные — эффект максимальный. Как этого добиться при подборе персонала

Развитие рынка труда диктует и свои правила по заключению трудовых взаимоотношений. Структура наемного персонала становится неоднородной и для каждой категории подойдут свои методы и алгоритмы подбора будущих сотрудников.

Эксклюзивный поиск хорошо подойдет для топ-менеджмента и категории высококвалифицированных профессионалов, но он не поможет нанять рабочих в цех или продавцов в новый магазин.

Для случаев, когда компании нужно закрыть большое количество одинаковых вакансий, используется процедура массового подбора персонала.

Методы массового подбора персонала

Массовый подбор персонала — это разновидность рекрутинга. Его задачей является наем большого количества работников в максимально сжатые сроки с минимальными затратами.

Осуществить такой подбор можно как самостоятельно, так и с помощью специализированного агентства.

Всю процедуру массового подбора персонала можно условно разделить на три этапа:

  • подготовка к приему персонала;
  • поиск и найм;
  • сопровождение после заключения трудовых договоров.

Массовый подбор персонала подразумевает закрытие однотипных вакантных позиций.

Он не подойдет в ситуации, когда компании нужно нанять много работников, но их структура не однородна. Например, фирма открывает филиал и в сжатые сроки нужно заполнить весь штат этого подразделения от руководителя до уборщицы.

Применять методы массового подбора в этом случае не имеет смысла, так как будущему нанимателю нужны 1 — 2 специалиста по каждой штатной позиции. Для их поиска нужно использовать разные источники свободных трудовых ресурсов, составлять алгоритмы подбора, подходящие под каждую позицию и т. д.

Массовый подбор персонала подойдет, если нанимают среднеквалифицированный, однородный персонал — рабочих, продавцов, грузчиков, водителей и т. д.

Например, торговая компания открывает новый гипермаркет. Должностных позиций в нем немного, но персонала нужно много — от нескольких десятков до нескольких сотен человек.

Подготовка к массовому подбору персонала

Первый этап массового подбора — подготовка к найму большого количества работников. Длительность этой части зависит от того, занималась ли ранее компания массовым подбором или делает это впервые, а также существуют ли проработанные алгоритмы действий hr-специалистов.

Когда компания впервые сталкивается с необходимостью заполнения большого количества однотипных вакансий нужно определиться с:

  • затратами времени и средств;
  • источниками поиска персонала;
  • количеством кандидатов;
  • качествами подходящего работника;
  • методами подбора;
  • вовлеченностью других специалистов в подбор.

Изначально необходимо определиться с тем, в какие сроки нужно провести подбор персонала. Они могут зависеть, например, от сроков ввода в эксплуатацию объекта, куда необходимы новые работники. Либо компания планирует приурочить открытие нового филиала к какой-нибудь дате.

Следующим элементом подготовки к массовому найму — определение бюджета компании. От этого будет зависеть время, затрачиваемое на подбор, а также источники поиска кандидатов.

Массовый подбор персонала можно осуществлять несколькими способами.

Во-первых, это размещение информации о вакансиях на специализированных ресурсах — сайты о работе, газеты, базы вакансий и т. д. Этот метод позволяет проинформировать о поиске работников широкий круг потенциально заинтересованных в работе кандидатов.

Во-вторых, будущий наниматель может разработать стратегию специализированной рекламной компании. Для этого необходимы баннеры и рекламные плакаты, согласование мест их размещения.

Наибольшую эффективность дают рекламные материалы, размещаемые недалеко от будущего места работы.

Если компания дополнительно арендует или покупает отдельное помещение под будущий объект, то можно размещать рекламные материалы на его стенах или витринах.

В-третьих, часть потенциальных кандидатов могут предложить работники компании, занимающие аналогичные должности в других подразделениях или филиалах. Вполне возможно, что у них есть знакомые, заинтересованные в поиске работы.

Определиться с источником кандидатов поможет обратная воронка подбора.

Если компания ранее проводила массовый подбор кандидатов на аналогичные вакансии, то анализ воронки подбора поможет определить приоритетный источник поиска работников, а также рассчитать необходимое количество входящих кандидатов.

Например, нужно 50 продавцов. Воронка подбора показывает, что в предыдущие компании по массовому найму из 400 откликов на информацию о вакансии до момента найма доходило 15 кандидатов. Соответственно, для найма 50 работников нужно получить не меньше 1340 откликов. Либо пересмотреть требования к кандидатам и другие этапы найма, чтобы повысить эффективность подбора персонала.

Требования к работникам и затраты на поиск

Следующим элементом подготовки к массовому подбору персонала является определение оптимального набора профессиональных качеств для будущих сотрудников. При этом необходимо помнить о том, что при найме большого количества однотипных работников от этого «идеального» набора могут быть отклонения.

При массовом наборе персонала, составление «портрета» подходящего работника должно основываться только на профессиональных качествах.

Личностные характеристики важны только в том случае, если особенности характера потенциального кандидата на вакантное место не позволяют ему работать в коллективе.

А предъявлять требования о стрессоустойчивости или наличии лидерских качеств у претендентов на должность грузчика — простая потеря времени и средств.

Например, компания по предыдущему опыту найма определила, лучшую отдачу она получает от продавцов со среднепрофессиональным образованием и практическим опытом работы в торговле от 3 лет.

Однако в небольшом населенном пункте таких кандидатов может и не быть в нужном количестве. Поэтому для результативного подбора персонала нужно снижать требования:

  • идеальный кандидат — профобразование не ниже колледжа, опыт от 3 лет;
  • подходящий кандидат — опыт в торговле от 3 лет или среднеспециальное образование и опыт работы в торговле (без минимальных требований);
  • потенциально рассматриваемый кандидат — учащийся торгового колледжа (последний курс), студент специальности «Товароведение», выпускник курсов от центра занятости.

Таким образом, из общего количества откликов, первыми приглашение на собеседование в компанию будут приглашены те кандидаты, которые наиболее соответствуют первоначальным требованиям. Если таких кандидатов будет недостаточно, будущих работников будут искать среди откликов на вакансию, не совсем соответствующих приоритетным требованиям.

Необходимым элементом подготовки к массовому найму является и разработка алгоритмов отбора кандидатов. Для этого составляют шаблоны вопросов для собеседования, анкетирования или тестирования.

При массовом подборе персонала необходимо привлечение дополнительных специалистов.

Как правило, это будущий руководитель объекта и переходящие в новое подразделение опытные работники.

При массовом найме персонала необходимо в новый коллектив включить кого-либо из наиболее профессиональных работников компании.

Это поможет новым сотрудникам быстрее включиться в рабочий процесс, а также максимально безболезненно пройти период адаптации.

Кроме того, профессионалы в заполняемой персоналом области могут быстрее оценить практические навыки кандидатов, чем это сделает hr-специалист.

На этапе подготовки к массовому подбору персонала их нужно ознакомить с шаблонами собеседования, последовательностью вопросов и методами отбраковки ответов.

Если компания постоянно прибегает к методу массового подбора персонала, то необходимо составить единообразную процедуру подготовки к найму.

Это существенно сократит в будущем не только финансовые расходы, но и позволит уменьшить сроки подготовки и найма.

Подбор персонала и сопровождение после найма

Основным этапом массового подбора персонала является собственно поиск и найм работников. Кадровик собирает отклики на информацию о вакансии, систематизирует их и назначает предварительное испытание.

При найме большого количества работников подойдет:

  • групповое интервьюирование или собеседование;
  • анкетирование;
  • тестирование.

Способы анкетирования и тестирования во многом схожи. Кандидатам предлагают ответить на вопросы, связанные с их профессиональной областью, а затем их ответы оценивает работник кадрового подразделения или будущий руководитель.

Провести анкетирование или тестирование можно с приглашением в офис компании, либо открыв доступ к анкете или тесту на официальном сайте компании-нанимателя.

Групповое собеседование можно проводить также в виде опроса нескольких кандидатов. Еще одним способом будет проведение экспресс-курсов, где потенциальных работников знакомят с правилами работы в компании, определяют наиболее подходящих работников.

Экспресс-курсы также помогут кандидату определиться с трудоустройством.

Часть кандидатов отсеивается на таких собеседованиях потому, что предлагаемые условия или ценности будущего нанимателя не совсем им подходят.

С выбранными по результатам испытаний кандидатами заключают трудовой договор.

На этапе заключения трудовых договоров, работа hr-специалиста не заканчивается.

Особенностью массового подбора является существенная текучка нанятого персонала на этапе адаптации или испытательного срока.

Это связано с тем, что новый коллектив создается практически с «нуля», происходит его становление и обучение корпоративным ценностям. В этот период выявляются не совсем подходящие работники, которые не пройдут испытательный срок и будут уволены по его окончании.

Также и работник может передумать и принять решение о том, что данный наниматель ему не подходит.

Текучка кадров в этот период может составлять до 10 % от количества свеженанятых сотрудников. Поэтому в обязанности кадрового специалиста входит своевременная замена, уходящего персонала.

Массовый набор персонала широко используется во многих отраслях экономики. Он позволяет с минимальными затратами финансов и времени нанять большое количество сотрудников на однотипные должности.

Подойдет этот метода найма при открытии новых офисов, торговых или логистических объектов. Методы проведения массового подбора персонала будут зависеть от бюджета проекта и сроков его реализации.

Разместить информацию о поиске сотрудников можно на специализированных ресурсах, в прессе или провести полноценную рекламную компанию.

На результат подбора существенное влияние оказывают также требования к будущим работникам — чем они лояльнее, тем быстрее будут заполнены вакансии. При этом этот метод поиска работников не предусматривает требований к личностным характеристикам будущих сотрудников.

В случае, когда ситуация с массовым замещением вакантных должностей повторяется, например, компания расширяется и открывает много торговых точек, нужно разработать унифицированные алгоритмы проведения этого мероприятия. Это существенно сэкономит время и деньги нанимателя. (33 голос., 4,90 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/massovyj-podbor-personala.html

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: