Web-сайт компании как инструмент подбора персонала

Содержание
  1. Методы подбора персонала: 3 варианта и 7 инструментов
  2. Подбор персонала – это сложный процесс
  3. Эффективные методы подбора персонала
  4. 1. Основные методики подбора персонала
  5. 2. Подбор персонала: как выбрать лучших из лучших?
  6. Агентства по подбору персонала: плюсы и минусы такого сотрудничества
  7. 1) Преимущества и недостатки работы с агентством по подбору персонала
  8. 2) Агентства по подбору домашнего персонала и других специалистов
  9. 5 инструментов для подбора персонала в соц. сетях
  10. Линкедин
  11. Группы
  12. Фильтры при поиске
  13. Прямая реклама
  14. Личный аккаунт и собственный бренд
  15. Кадровое агентство: Повышение эффективности работы в Москве, Санкт-Петербурге и других городах России
  16. Кадровые агенства – помощь в Войне за таланты
  17. Онлайн кадровые агентства
  18. Услуги кадровых агентств
  19. Пассивные кандидаты – кто это?
  20. Рекрутинг в социальных сетях
  21. Инструменты подбора персонала в социальных сетях
  22. Бесплатные инструменты подбора персонала в социальных сетях
  23. Подведем итоги
  24. Web-сайт компании как инструмент подбора персонала
  25. 1. Улучшите образ своей компании
  26. 2. Предоставьте посетителям исчерпывающую информацию
  27. 3. Разработайте на web-сайте удобную навигацию
  28. 4. Сделайте процесс подачи заявки простым и удобным
  29. 5. Объедините web-сайт с базой данных
  30. 6. Направьте кандидатов на ваш web-сайт
  31. 7. Анализируйте статистику

Методы подбора персонала: 3 варианта и 7 инструментов

Web-сайт компании как инструмент подбора персонала

Подбор персонала: 3 основных метода + 7 инструментов отбора + 5 преимуществ и 3 недостатка сотрудничества с рекрутинговым агентством + 5 советов по выбору посредника.

Успешность и прибыльность любой организации (как государственной, так и коммерческой) во многом зависит от сформированного коллектива.

Осуществить подбор персонала так, чтобы все сотрудники работали безукоризненно на благо компании не так-то просто.

Нет никакой гарантии, что вам не попадется «паршивая овца», которая будет организовывать склоки и скандалы, лениться и нарушать трудовую дисциплину. Причем уволить этого неподходящего человека (особенно, из государственной организации) не так-то и просто, если он не совершает серьезных проступков.

Вот почему важно разобраться в том, как осуществлять подбор людей для работы, чтобы минимизировать количество проблем, связанных с персоналом.

Подбор персонала – это сложный процесс

Хорошие специалисты по кадрам на вес золота. И на то есть вполне объективные причины: определить посредством нескольких собеседований и предварительного ознакомления с биографией, хорошо или плохо будет работать этот специалист, не привнесет ли он нотку деструктива в коллектив, очень сложно.

Коммерческие организации имеет больше рычагов влияния на своих сотрудников – там процесс увольнения не сопряжен с особыми трудностями.

Не сошлись характерами? Новый работник плохо справляется со своими обязанностями? Давай, до свиданья!

Совсем же другая ситуация наблюдается в государственных конторах. Отсюда человека уволить практически не возможно.

Инну взяли на работу в библиотеку по рекомендации.

Милая вроде девушка, которую трудоустроили без особых сопротивлений.

Проблемы начались уже через месяц. Инна организовывала склоки, подставляла коллег, делала не слишком много работы, но при этом умудрялась не нарываться на дисциплинарные взыскания.

Директор быстро поняла свою ошибку, но официально уволить девушку было не за что.

После очередной порции хамства в сторону руководства, директор не выдержала и все же уволила ее.

Но не тут-то было! Хитрая девица быстро подала в суд, мол, уволили незаконно. Постоянно писала жалобы в областное управление культуры и даже – в Министерство.

Начальник управления просил директора библиотеки уладить как-то этот конфликт, а ее бросало в дрожь от того, что наглая девица может вернуться на свое рабочее место.

В итоге барышню пристроили на другую должность, и она принялась делать кровопускание уже другому коллективу.

Директор же библиотеки навсегда зареклась связываться со знакомыми, которые пытаются пристроить в теплое место своих дочек / внучек / племянниц, да и вообще – доверять в будущем подбор персонала специалистам.

Эффективные методы подбора персонала

Подбор персонала – процесс, который постоянно совершенствуется.

Регулярно появляются эффективные методы, с помощью которых можно выбрать на должности лучших специалистов.

1. Основные методики подбора персонала

В советское время подбором персонала занимались партия и государство. С методами особо не заморачивались.

Молодые специалисты по окончанию учебного заведения получали направление на работу, причем – в самые дальние уголки огромной родины.

Было, конечно, и кумовство – куда ж без него – когда наиболее лакомые должности доставались родственникам, друзьям и другим блатникам.

Капитализм диктует свои требования по подбору профессионального персонала.

Существуют разные классификации методов подбора лучших специалистов.

Остановимся на наиболее распространенной классификации подбора персонала, согласно которой существует 3 основных метода, один из которых делится на подвиды:

  1. Рекрутинг.

    Это наиболее распространенный метод, который могут практиковать, как профильные агентства, так и кадровики / руководители организаций.

    С помощью СМИ, объявлений на щитах, в интернете, в бесплатных газетах и прочих площадках выискиваются специалисты, которые нужны на должности с низким уровнем ответственности.

    Руководителей с помощью подобного метода ищут гораздо реже.

  2. Прямой поиск.

    Тут уже ведется охота за конкретным специалистом на определенную должность.

    Обычно таким методом осуществляется подбор персонала среднего звена.

    Есть две разновидности метода прямого поиска:

    • Head hunting.Например, вы сотрудник агентства по подбору специалистов. Заказчик дает вам задание: нужен руководитель отдела продаж и рисует требования к этому кандидату. Вы под созданный заказчиком портрет ищите кандидата на должность. Причем, поиск проходит как среди соискателей, так и среди тех, кто имеет работу, но готов к рассмотрению других вариантов.
    • Exclusive search, или проще говоря – переманивание.Вы – охотник за ценными специалистами в агентстве по подбору персонала . Ваш заказчик дает задание: переманить из компании А в компанию Б конкретного специалиста на должность заместителя директора. Если вы задание выполняете, получаете хорошее вознаграждение. Как вы понимаете, переманивают только самые ценные кадры.
  3. Preliminaring.

    Метод, что используется кадровиками или HR-службой внутри компании. На стажировку приглашаются лучшие выпускники или даже – студенты-старшекурсники. И по результатам стажировки один из них или несколько стают частью персонала компании.

2. Подбор персонала: как выбрать лучших из лучших?

Даже наиболее продвинутые методы не дают никакой гарантии, что вам удастся подобрать качественный персонал. Для того чтобы выбрать лучших кандидатов из числа соискателей, нужно использовать различные инструменты.

Существует ряд инструментов и методик для наиболее эффективного подбора персонала:

  1. Сбор данных.

    Прежде чем брать кого-то на работу, нужно собрать на кандидата небольшое досье: как себя проявил человек на предыдущем месте работы, не был ли замечен в конфликтах и других нелицеприятных вещах, какие показатели демонстрировал, как о нем отзывается руководство и т.д. Этот метод поможет вам сразу отсеять неблагонадежных личностей.

  2. Резюме.

    Оно может показать, насколько соискатель грамотен и профессионален. Ошибки и неточности в резюме, минимальный список достижений, отсутствие карьерного роста за длительный период свидетельствуют о том, что такой персонал не нужен хорошей компании.

  3. Телефонное интервью.

    Оно передует собеседованию и позволяет определить, насколько человек профессионален. Если вы занимаетесь подбором персонала самостоятельно, то обязательно проведите предварительное телефонное интервью, задайте кандидату ряд вопросов и оцените адекватность ответов.

  4. Собеседование.

    На собеседование приглашаются лишь те люди, которые прошли предварительный отсев: впечатлили своим резюме и не смутили во время телефонного интервью. Есть ряд правил, как проводить собеседование – это тема для отдельной статьи. Главное, чтобы оно не было чересчур коротким и позволяло полностью изучить кандидатов.

  5. Тестирование.

    Оно проводится обычно во время собеседования и позволяет осуществить подбор высококвалифицированного и психологически устойчивого персонала.

    Тестирование может быть как устным, так и письменным.

    Примеры тестов вы найдете вот на этих сайтах:

    • http://ipopen.ru/kadry/priem-na-rabotu/testy-pri-prieme-na-rabotu.html
    • http://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/otbor-personala/testy-kotorye-primenyayutsya-na-sobesedovanii-pri-prieme-na-rabotu.html
  6. Профессиональная проверка.

    Допустим, вы берете человека на роль консультанта в магазин брендовой одежды. Разыграйте сценку: вы – клиент, который зашел в бутик и хотите купить себе платье. Пусть продавец «продаст» вам один из самых дорогих образцов одежды.

  7. Испытательный срок.

    Он необходим, чтобы понять, что вы осуществили подбор персонала правильно и выбранный вами человек точно подходит на указанную должность. Если за период испытательного срока (двух месяцев бывает достаточно) соискатель не подтвердил свою квалификацию, вы можете легко уволить его (даже из государственной организации), заплатив при этом минимальную сумму заработной платы.

Агентства по подбору персонала: плюсы и минусы такого сотрудничества

Сейчас совсем необязательно самому заниматься подбором подходящего персонала, тогда как на рынке работает великое множество специальных агентств с высококлассными специалистами, которые и найдут вам подходящего человека на свободную должность.

1) Преимущества и недостатки работы с агентством по подбору персонала

Сотрудничество с агентствами по подбору специалистов имеет как свои недостатки, так и преимущества.

Вы сами должны решить, иметь с ними дело или доверять лишь себе, ознакомившись, как с плюсами, так и с минусами такого сотрудничества.

Преимущества работы с агентствами:

  1. Огромная база соискателей.

    Если рекрутинговое агентство большое и работает на рынке давно, то количество резюме в его базе впечатляет. Вам действительно будет из чего выбирать.

  2. Готовность выполнять нестандартные задания.

    Например, вы хотите переманить директора у своего конкурента. Хороший охотник за талантами легко справится с этим заданием, если вы предложите кандидату на должность более выгодные условия сотрудничества.

  3. Гибкие условия сотрудничества.

    Если ваш штат персонала нужно пополнять постоянно, то можно заключить договор о сотрудничестве сроком на год. А можно и обойтись разовым контактом. Идут на встречу рекрутинговые агентства и по поводу оплаты их услуг.

  4. Гарантия.

    Конечно, гарантии на то, что вам осуществят подбор исключительного специалиста, который будет даже превышать ваши ожидания, никто не даст, но все же агентство по подбору сотрудников берет на себя какую-никакую ответственность.

  5. Предварительный отсев кандидатов.

    Если вы занимаетесь подбором человека на должность самостоятельно, то вам придется столкнуться с множеством кандидатов, которые никуда не годятся, но при этом считают, что имеют право отнимать ваше время и трепать вам нервы. А так менеджер рекрутингового агентства возьмет на себя основной удар и отсеет совсем уж негодных соискателей.

Что такое управление персоналом: 4 составляющих

Есть у сотрудничества с агентством по подбору персонала и свои недостатки:

  1. Невозможность найти общий язык с менеджером агентства – он просто не понимает, что именно вам нужно и не в состоянии осуществить подбор персонала.
  2. Непрофессионализм отдельных сотрудников агентства (этого подводного камня можно избежать, если не вестись на дешевые услуги шарашкиных контор).
  3. Денежный вопрос: если вы сотрудничаете с агентством по подбору персонала, то все равно придется потратиться на оплату их услуг. О какой именно сумме идет речь, говорить однозначно тяжело. Все зависит от населенного пункта, престижности компании, ваших требований по персоналу и т.д.

2) Агентства по подбору домашнего персонала и других специалистов

Если вы точно решили доверить подбор персонала в свою компанию специальному агентству, то должны выбрать из огромного числа организаций того посредника, который даст вам именно то, что вы искали.

И в России, и Украине агентств по подбору персонала работает действительно много. Вот только первая десятка столичных агентств по подбору домашнего персонала:

№НазваниеСайт
1.Хозяюшкаhttp://hostess-2000.com.ua/
2.Vip-Servisehttp://www.vip-service.kiev.ua/
3.Домашний сервисhttp://dom-service.com.ua/
4.Аэлитаhttp://a-elita.in.ua/
5.Азбука семьиhttp://abc-f.com.ua/
6.Аладаhttp://www.alada.com.ua/
7.Мисс Поппинсhttp://www.mspoppins.com/
8.Добрый ангелhttp://www.angel.ru/
9.Няняhttp://www.nyanya-service.ru/
10.Домашний кругhttp://www.familycircle.ru/

Обычно рекрутинговые агентства занимаются подбором персонала вот по такой схеме:

Крайне редко в эту схему вмешиваются какие-то дополнительные звенья.

Казалось бы – ничего сложного, но чтобы выудить из огромного числа соискателей именно того человека, которым будет доволен заказчик, непросто.

Мотивация персонала

Вот несколько советов, как избежать ошибки при выборе агентства по подбору персонала:

  1. Не старайтесь найти агентство подешевле; цены, ниже рыночных, обычно сигнализируют о низкой квалификации сотрудников.
  2. Формируйте конкретные требования по персоналу, не стоит говорить общими фразами, например, «нужен хороший работник», «требуется приятный человек» и т.д. Убедитесь, что менеджер вас понял. Если вы говорите конкретно, что вам нужно, а в агентстве предлагают совсем другое, то это намек на смену рекрутера.
  3. Вы должны насторожиться, если представитель агентства по подбору персонала при вас очерняет конкурентов – профессионализм проявляется по-другому.
  4. Лучше выбирать агентство, которое работает на рынке давно. Новички не смогут предложить большую базу резюме, да и в силу отсутствия опыта склонны совершать ошибки.
  5. Если вас единожды обманули, не вышли с вами на связь, предложили совсем не то что нужно, лучше выбрать кого-то другого.

Как найти качественного сотрудника?

Ответ на этот вопрос в следующем видео:

Использование разных методов и инструментов, а также – профессиональный рекрутер – гарантия того, что подбор персонала в вашу компанию пройдет без сбоев.

  • Твиттер
  • Обсудить

Полезная статья? Не пропустите новые!
Введите e-mail и получайте новые статьи на почту

Источник: https://dnevnyk-uspeha.com/rabota-i-karera/metody-podbora-personala.html

5 инструментов для подбора персонала в соц. сетях

Web-сайт компании как инструмент подбора персонала

Обзор от Ферапонтовой Лидии, Руководителя практики Банки и финансовые структуры в КА “ВИЗАВИ Консалт”.

Сегодня нет HR-конференции, форума или иного мероприятия, на котором бы не говорили про слияние маркетинговых инструментов и HR. Вы наверняка уже слышали про рекламу для соискателей, про e-mail-маркетинг в подборе, про продающие вакансии, аналитику и использование социальных сетей. А применяете ли вы что-то из этого?

По собственному опыту, мы знаем, что в активной рабочей жизни специалисты используют лишь малую часть «фишек». Они оставляют не освоенными множество инструментов, которые потенциально могут сделать их работу еще более эффективной.

В этой статье хотим поделиться с вами своим списком инструментов в социальных сетях, которые можно использовать в подборе ТОП менеджмента. Статья не претендует на полное освещение каждого пункта, а даёт лишь первое приближение к ним.

Линкедин

Несмотря на запреты, Линкедин остается одним из самых популярных и эффективных инструментов для взаимодействия с ТОП менеджментом. Численность этой соц.сети более 300 млн, в основном это сообщество для профессионалов, где люди редко делятся чем-то личным, больше уделяют внимание экспертной составляющей.

Это сообщество профессионалов. Здесь вы можете нарабатывать свою базу друзей и закрывать вакансии из их числа. Можете искать напрямую нужного специалиста с помощью расширенных возможностей поиска или рекомендаций. То есть в вашем распоряжении условно бесплатные инструменты. Мы, например, закрываем 10% вакансий именно благодаря этому каналу.

Также у Линкедина есть продукты для работы: решения для найма, разместить вакансию, размещение рекламы. Они требуют дополнительной регистрации и небольшого бюджета. Их стоит протестировать именно в вашей нише. Например, мы заметили, что ИТ-специалисты не так хорошо реагируют на платные инструменты продвижения, как ТОП-менеджеры.

Плюсы инструмента: отличный канал по получению кандидатов, в том числе рекомендаций.

Минусы инструмента: требует развития и ежедневного внимания. 

Группы

В и ontakte вы найдете большое количество групп, в которых работодатели публикуют актуальные вакансии, а кандидаты имеют возможность на них откликаться. Не стоит упускать их из виду:они работают.

Причём, есть специализированные группы, например: Работа +40, +50, +60, Работа для руководителей; а есть общие: Вакансии&Резюме, Есть работа – нужна работа и т.д.

Используйте и профессиональные закрытые группы для HR-специалистов, где вы можете попросить рекомендацию того или иного кандидата. Обычно коллеги охотно делятся резюме, которые им понравились, но в данный момент не подходят. Примеры таких групп можно привести следующие: Сообщество HR-экспертов, HR в e-commerce и т.д.

Плюсы инструмента: ваша вакансия может получить широкое распространение, шеры и лайки, а также вопросы и обратную связь, что поможет вам лучше сформулировать сам текст.

Минусы инструмента: есть риск получить большое количество нецелевых откликов, а также комментарии, на которые надо обязательно отвечать.

Фильтры при поиске

В есть очень  интересные возможности поиска. Они будут вам полезны, если вы хотите привлечь кандидатов с опытом работы, например, в определённой компании.

В этом случае используйте поиск по ID. Например, нам нужно найти всех сотрудников определенной компании. Сделаем это на примере ВИЗАВИ Консалт.

  1. Находим страницу компании – https://www..com/vizaviconsult/. Нажимаем правой кнопкой мыши на аватар и копируем адрес ссылки, вставляем ее в любой текстовый документ, например, Word. В нашем случае ссылка выглядит так: https://www..com/256458817704831/photos/1736383856378979/. 

  2. Первые цифры – 256458817704831, и есть нужный нам ID.

  3. В строку браузера вставляем команду с найденным нами ID: .com/search/256458817704831/employees/present. В результате вы получите список всех сотрудников компании.

Другие возможности поиска будут вам доступны благодаря фильтрам при поиске.

Например, вам интересны Директора по маркетингу. При соответствующем запросе в поисковой строке мы указываем “Директор по маркетингу” и выбираем вкладку Люди.

Плюсы инструмента: позволяет получать точную выборку лиц к проработке. Эффективен при хантинге специалистов.

Минусы инструмента: придётся работать с “холодными” кандидатами.

Прямая реклама

Все социальные сети также позволяют использовать прямую рекламу. Например, в можно очень точечно таргетироваться по:

  1. Должности

  2. Гео положению

  3. Интересам (IT, Маркетинг, Ритейл, продажи и т.д.)

  4. Полу

  5. И т.д.

Для использования рекламных возможностей вам надо иметь рекламный аккаунт, где вы настраиваете объявления и целевую аудиторию. Инструмент будет полезен, например, при хантинге.

Допустим вы ищете директора супермаркета в Москве. Вы можете выбрать нужную должность, гео – Москва и интересы: все связанные с Ритейл. Возможно, будет погрешность, но попробовать стоит.

Все эти возможности позволят вам показывать объявление с предложением обсудить вакансию именно нужному кандидату.

Плюсы инструмента: удобный таргетинг.

Минусы инструмента: требует дополнительных денежных вложений. 

Личный аккаунт и собственный бренд

Это один из самых действенных способов, но часто самый игнорируемый. Про личный бренд говорить можно много и долго. Сейчас перечислим рекомендации очень кратко, каждая из них может стать отдельной статьёй:

  1. Четко представьте себе цель. Например, через полгода закрывать 50% вакансий кандидатами, полученными через ваш личный аккаунт.

  2. Развивайте свой аккаунт, набирайте в него друзей из интересной вам сферы. Это позволит вам в будущем монетизировать его, то есть получать из него кандидатов.

  3. Сообщай своим друзьям 30% личной информации, 30% на стыке личного и профессионального и 40% профессионального. В этом вам поможет контент-план, с помощью которого вы будете точно знать, что публиковать каждый день. Мы обычно составляем его на месяц “жирными мазками” и еженедельно конкретизируем.

  4. Делайте посты каждый день, чтобы постоянно взаимодействовать с аудиторией.

  5. Отслеживайте их эффективность (лайки, репосты, комментарии). Благодаря такому внимательному отношению, вы сможете быстро понимать, какой именно контент наиболее интересен вашей аудитории. Идеально стремиться к следующему показателю: 10% ваших друзей должны реагировать на ваши посты.

Плюсы инструмента: в результате будет приносить вам стабильный результат.

Минусы инструмента: требует ежедневного внимания.

Внедряйте новые инструменты. Попробуйте использовать каждый инструмент по очереди. Так у вас будет возможность отслеживать их эффективность, чтобы знать, что использовать в следующий раз.

Источник: https://www.vizavi.ru/blog/5-tools-for-selection-of-personnel-in-the-social-networks/

Кадровое агентство: Повышение эффективности работы в Москве, Санкт-Петербурге и других городах России

Web-сайт компании как инструмент подбора персонала

Каждый заказчик вакансий спрашивает, какие источники и методы поиска вы применяете? В этой статье представлен обзор самых эффективных методов подбора персонала, полезный как для кадровых агентств, так и для внутренних рекрутеров и клиентов, заказывающих вакансии.

Кадровые агенства – помощь в Войне за таланты

Рынок труда меняется и все больше трансформируется из рынка работодателя — диктующего свои требования, в рынок соискателя.

Теперь кандидат является равноправным хозяином рынка труда и решает, где ему работать исходя не только из предложений, но и своих пожеланий.

Работодатели начинают учитывать пожелания соискателей, и уже нормой считаются финальные переговоры по условиям труда. Кто не готов учитывать рыночную ситуацию, значительно сужает пул интересных кандидатов.

В результате трансформации рынка труда повысился накал борьбы за таланты. Хоть и не всегда соискатель — это талант, но, если за него едет борьба, значит будем его считать таковыми.

В западных статьях очень часто можно встретить фразу «война за таланты».

В России эта фраза применяется редко, гораздо реже, чем «крик души» рекрутера, в очередной раз от оффера которого отказался кандидат.

В этой ситуации заказчики все чаще начинают обращаться к кадровым агентствам. Это особенно актуально, когда необходимо закрыть вакансии профессиональной области самых конкурирующих рынков труда, например такие как: менеджеры по продажам, инженеры, программисты либо любые другие редкие специальности.

Так же часто приглашают кадровые агенства в помощь при привлечении высококвалифицированных специалистов – экспертов своей области. В своих обращениях заказчик ищет экспертной помощи кадрового агенства, объявляя это перед началом сотрудничества. Например, корпорация Microsoftделает акцент на кандидатах не с работных сайтов, заранее об этом предупреждая. А Mail.

Ruвообще не готовы рассматривать кандидатов от кадровых агентств, если они с работных сайтов.

Однозначно, в Москве и Санкт-Петербурге сформировался пул профессиональных кадровых агентств, которые в том числе, имеют филиалы в регионах. Они владеют расширенным инструментарием подбора персонала, и используют разные источники поиска.

В Нижнем Новгороде, Новосибирске, Екатеринбурге и в Самаре, в каждом крупном городе есть свои одно-два профессиональных кадровых агентств, занявшие нишу подбора.

Но есть множество кадровых агентств в той же Москве и еще больше в регионах, которые работают по одной похожей привычной схеме.

Онлайн кадровые агентства

Онлайн кадровое агентство – это рекрутинговое агентство, удаленно закрывающие вакансии, используя интернет пространство. Дистанционно осуществляют полный цикл подбора, начиная от переговоров с заказчиком, завершая сопровождением кандидата на испытательном сроке. Всё взаимодействие происходит через мессенджеры, электронную почту и телефон.

Онлайн агенства по подбору персонала, такие как ONLINE PERSONAL, могут закрывать вакансии в любом городе, независимо от его удаленности от Москвы и размеров, от Владивостока до Калининграда, от Нижнего Новгорода до Тюмени.

Самое важное в формате онлайн рекрутинга – это квалификация рекрутера и умение агенства выполнять свои обязательства перед заказчиком.

Услуги кадровых агентств

Мы не будем перечислять все услуги кадровых агентств, опишем только одну классическую ситуацию. Работодатель – самая обычная компания, которая стремится развиваться и расширяться. Для этого нужны новые сотрудники.

Работодатель размещает вакансию на работных сайтах и сталкивается с проблемой: кандидаты не торопятся откликаться на вакансию. Более того, те, кто откликаются – чаще всего не соответствуют требованиям работодателя. Что делает работодатель? Он обращается за помощью в кадровое агентство.

Агентство красиво презентует свою услугу, они договариваются об условиях работы, пожимают руки и заключают договор. Что потом делает кадровое агентство? Идет на те же работные сайты и размещает почти такой же текст вакансий.

Иногда такой сценарий событий позволяет закрыть вакансию, так как рекрутеры провайдера более профессиональны и готовы выделить больше времени на поиск, использую несколько работных сайтов.  Но в ситуации пассивности кандидатов работные сайты все хуже справляются с своими задачами.

Тогда эта классическая схема работы кадрового агенства дополняется своими базами кандидатов. Но надо признать, что актуальность этих баз быстро исчезает со временем.

Дополните эту схему ценностью личных знакомств с лидерами рынка как с заказчиками, так и с кандидатами.

Но и этот метод сложно масштабировать, так как невозможно «дружить» со всеми, особенно, когда идет речь о высококонкуретных рынках, где требуется по 2-3 редких специалиста на одну заявку.

Сейчас многие задумываются и уже пробуют подбор через социальные сети, и это на наш взгляд — один из самых эффективных методов ускорить процесс закрытия вакансий.

Пассивные кандидаты – кто это?

Пассивные кандидаты – это работающие специалисты, как правило, не отслеживающие актуальность своего резюме либо вообще его не имеющие. Специалисты, разместившие резюме на работных сайтах – это вершина айсберга рынка труда или так называемые – активные кандидаты.

Есть огромное количество квалифицированного персонала, которые пока не задумываются о смене работы. Поэтому работа с ними является проактивной — на опережение рынка.

Так, например в зарубежных компаниях на вакансию технический рекрутер уже является обязательным требованием иметь опыт работы именно с пассивными кандидатами.  

Мы перевели для вас несколько актуальных вакансий рекрутера в крупные международные компании, такие как Apple, Dropbox, и другие.

Основные обязанности технического рекрутера/ Technical Sourcing Recruiter в Amazon.com Services, Inc. United States (полное описание вакансии в переводе смотрите здесь)

  • Находить пассивных кандидатов и оценивать как технические навыки, так и технические скилы на соответствие должности
  • Создание и поддержание сети потенциальных кандидатов посредством проактивного ресерчинга рынка труда и постоянного управления взаимоотношениями; проводить углубленные собеседования с кандидатами и демонстрировать способность предвидеть предпочтения менеджера по найму на основе высоких коэффициентов предложения к собеседованию

Можем предположить, что эта тенденция дойдет до России.  Очень важно научиться находить и «перехватывать» кандидатов до того, как они станут активными участниками рынка труда.  

Рекрутинг в социальных сетях

Рекрутеры, закрывающие вакансии через социальные сети делятся на три категории. Первые попробовали – и ничего не получилось. «Не работают социальные сети», — скажут они.

Вторые тоже пытались, закрыли несколько вакансий, но все же не используют социальные сети как основной метод поиска. У третьих всё получилось, и они продолжают закрывать вакансии в основном через социальные сети.

«Чем первые рекрутеры отличаются от вторых и третьих?» —спросите вы. В подходах и технологиях!

Подбор через социальные сети уже является самостоятельным инструментом, таким же, как например, хедхантинг.

Для этого необходимо разбираться, какие сети лучше всего решают конкретные задачи и владеть методами взаимодействия, отличительными от классического подхода работы с работными сайтами.

 Так же необходимо знать и использовать специальные инструменты, облегчающие подбор и повышающие его эффективность в социальных сетях. Давайте перечислим основные инструменты подбора в социальных сетях.

Инструменты подбора персонала в социальных сетях

AmazingHiring — это приложение для рекрутеров, которые ищут кандидатов из ИТ, в первую очередь программистов. У них есть 2 продукта.

Основное решение — это поисковая система для рекрутеров, которая позволяет искать людей на множестве сайтов одновременно, объединяет профили одного человека на разных сайтах в общую карточку и оценивает профессионализм кандидатов. Второй продукт — бесплатный плагин для Google Chrome, который показывает разные профили одного человека.

На наш взгляд, система очень полезная и интересная для внимания. Но и есть явные минусы: только для поиска программистов и стоимость составляет от 30000 рублей в месяц на 1 рекрутера.  

В 2019 году появились еще два новых проекта, работающие по аналогичной схеме: «Подбор» и «WonderSourcing». У них похожие решения и отличаются от AmazingHiring стоимостью 15000 рублей в месяц на 1 рекрутера. Данные приложения так же нацелены только на рынок ИТ.

По нашему мнению, этими инструментами пользуются менее 20% рекрутеров. Основная причина узкого применения заключается в специфике ИТ и высокой стоимости, не всегда обоснованной для небольших компаний.

Бесплатные инструменты подбора персонала в социальных сетях

В том же 2019 году появилась бесплатная поисковая система Smart talent search — Умный поиск талантов.

Вести поиск людей теперь вы можете по 6 различным социальным сетям, из любого браузера и устройства, в том числе мобильного (Android, IOS и др) из любой точки мира, где есть интернет.

Поэтому Smart talent search наилучшим образом подходит не только для локального рекрутинга, но и для глобального международного поиска талантов.

Smart talent search можно применять для любых вакансий, и давайте протестируем как это работает для самых популярных из них.

Лидером спроса на рынке труда является позиция менеджер по продажам. Допустим мы ищем продавцов в Омске.

Меньше, чем за 1 секунду мы получаем более 100 профилей менеджеров по продажам.

Попробуем открыть 10 страницу результатов.

Как видим, все эти люди так же могут подойти под вакансию менеджер по продажам в Омске.

А теперь попробуем найти инженера-проектировщика в Тюмени.

За 0,13 секунды мы получили больше 100 инженеров проектировщиков.

Как найти php программиста в Нижнем Новгороде? Все очень просто.

Это результаты всего одной из шести социальных сетей, по которым ведет поиск Smart talent search.

Подведем итоги

Умный поиск талантов – это эффективный инструмент, позволяющий кадровым агентствам закрывать вакансии кандидатами, которые еще не вышли на рынок труда. Проактивный подбор персонала позволит таким агентствам повысить свою результативность и доходы, тем самым завоевать лидерские позиции в своем регионе.

Smart talent search – это не только эффективный, но и бесплатный инструмент, что очень важно для себестоимости процесса рекрутинга. Уверены, это заинтересует кадровые агенства, а также внутренних рекрутеров, которые заботятся о бюджетах на найм в свои компании.   

Источник: https://it-recruiting.ru/recruitment-agency-2/

Web-сайт компании как инструмент подбора персонала

Web-сайт компании как инструмент подбора персонала

Сергей Замковой – генеральный директор Центра кадровых технологий (Москва)

Источник: Персонал-Микс

Сегодня практически у каждой компании есть web-сайт. Как правило, его посещают большое число пользователей, поэтому web-сайт служит прежде всего средством маркетинга. Однако web-сайт также можно использовать как мощный инструмент подбора персонала.

Почему сайт компании может стать инструментом подбора персонала? Во-первых, среди посещающих ваш web-сайт в силу профессиональных интересов могут оказаться высококвалифицированные специалисты, интересующиеся вашими вакансиями.

Во-вторых, публикация вакансий на web-сайте компании становится нормой, и многие специалисты, желающие работать именно в вашей компании, могут посещать сайт для того, чтобы ознакомиться с вашими предложениями.

В-третьих, web-сайт дает вам возможность автоматизировать прием анкет, оценивать кандидатов с помощью вопросников, а также отправлять им ответы по электронной почте.

Чтобы превратить ваш web-сайт в инструмент подбора персонала, следует выполнить описанные ниже действия.

1. Улучшите образ своей компании

Профессиональный рекрутмент подобен профессиональному маркетингу. Он также требует глубокого понимания различных сегментов вашей аудитории.

Поэтому прежде всего вам необходимо ответить на множество вопросов, таких как: почему интересующие вас специалисты ищут работу; почему их может заинтересовать работа именно в вашей компании; какое у них представление о вашей компании.

В результате вы сможете правильно разработать раздел «Работа» вашего web-сайта, а именно его дизайн, содержание и функциональность. Очень важно иметь обратную связь от кандидатов на всех этапах создания раздела «Работа», так как только сами кандидаты могут дать объективную оценку.

2. Предоставьте посетителям исчерпывающую информацию

Основываясь на результатах исследования брэнда компании, вы должны опубликовать на web-сайте подробную информацию о вашей компании, которая, во-первых, будет привлекательна для кандидатов, а во-вторых, будет описывать преимущества работы именно в вашей компании, принципы оплаты, возможность повышения квалификации, карьерного роста и т.п. Кроме того, необходимо подробно описать каждую вакансию. Вы должны быть уверены в том, что данная информация заинтересует всех требующихся вам специалистов и убедит их направить свои резюме.

3. Разработайте на web-сайте удобную навигацию

Web-сайт, на котором трудно найти интересующую информацию, оставит равнодушным большинство посетителей и ударит по имиджу вашей компании. Поэтому желательно, чтобы ссылка на раздел «Работа» присутствовала непосредственно на главной странице вашего сайта. Все ссылки на важную для кандидатов информацию должны находиться непосредственно на главной странице раздела «Работа».

4. Сделайте процесс подачи заявки простым и удобным

Эффективность раздела «Работа» во многом зависит от того, будет ли и насколько автоматизирован на вашем web-сайте процесс подачи заявки кандидатом.

Автоматизировать нужно следующие операции:

— Поиск вакансий . Благодаря этой функции кандидаты на работу смогут провести поиск вакансий по названию, рабочему графику, зарплате, расположению, ключевым словам в тексте должностной инструкции и т.д.

Полезным дополнением являются функции, выводящие список вакансий без проведения поиска. Например, список всех вакансий, или список «горячих» вакансий, или список новых вакансий, которые кандидат еще не видел.

— Подписка на вакансии . С помощью этой функции кандидат может указать характеристики интересующих его вакансий, после чего все новые вакансии, удовлетворяющие требованиям кандидата, будут посылаться ему по электронной почте. Данная функция особенно полезна для привлечения «пассивных» кандидатов, которые имеют работу, но готовы рассматривать интересные предложения.

— Регистрация резюме . Когда кандидат нашел вакансию, лучше не просто дать ему адрес электронной почты для отправки резюме, а предложить анкету, которую необходимо заполнить. Имейте в виду, что слишком подробная анкета может отпугивать кандидатов. К анкете кандидат может приложить подробное резюме. Кандидатам, не имеющим резюме, можно предложить заполнить более подробную анкету.

— Отслеживание своего статуса . В процессе заполнения анкеты предложите кандидату ввести пароль. По этому паролю ваш web-сайт сможет идентифицировать кандидата при его последующих посещениях.

Благодаря идентификации кандидата вы сможете предоставить ему возможность обновлять свое резюме, подавать заявки на новые вакансии, а также отслеживать, какие этапы отбора он прошел и каков его текущий статус.

— Пересылка вакансии . Возможность переслать вакансию по электронной почте стимулирует кандидатов распространять информацию об имеющихся у вас вакансиях среди своих знакомых и коллег.

5. Объедините web-сайт с базой данных

Если вы планируете получать много резюме, очень важно, чтобы раздел «Работа» на вашем web-сайте был связан с автоматизированной системой подбора персонала. Автоматизированная система повысит эффективность вашей работы и дает гарантии, что вы не пропустите ни одного хорошего кандидата.

Разумеется, интеграция базы данных с web-сайтом предусматривает надежную защиту информации и разграничение прав различных групп пользователей. Без интеграции с системой подбора персонала даже мощный web-сайт, приносящий множество кандидатов, будет иметь посредственную отдачу.

Автоматизированная система подбора персонала поможет вам решать следующие задачи:

— обновление содержания сайта . Вы сможете оперативно управлять содержанием раздела «Работа», публиковать новые вакансии и удалять заполненные, не обращаясь за помощью к администратору сайта;

— предварительный отсев кандидатов . Как известно, кандидаты часто умалчивают в резюме свои слабые стороны. Связав с каждой вакансией специальный вопросник и опубликовав его на web-сайте, вы сможете пропускать всех кандидатов через этот вопросник.

В результате к моменту рассмотрения кандидата в вашем распоряжении будут ответы на все интересующие вас вопросы. Более того, «умная» система подбора персонала может автоматически отклонить кандидатов, не отвечающих обязательным требованиям или неправильно ответивших на квалификационные вопросы.

Предварительный отсев кандидатов сэкономит вам время и силы;

— поиск кандидатов в базе данных . Только сохраняя резюме в базе данных, вы сможете оперативно выполнять поиск кандидатов по любым полям анкеты и тексту резюме, а также строить различные отчеты;

— отправление писем кандидатам . Автоматическое отправление кандидату письма, подтверждающего получение его заявки, а также последующая переписка в процессе ее рассмотрения являются непременными атрибутами корректной работы с кандидатами. Таким образом, кандидат на работу будет уверен в том, что его заявка получена и включена в процесс конкурсного отбора;

— отслеживание новых вакансий . Интегрировав систему подбора персонала с web-сайтом, вы предоставите возможность начальникам подразделений вашей компании вводить свои вакансии.

Конечно, прежде чем стать доступными кандидатам на работу, новые вакансии могут проходить процедуру утверждения у руководства компании и в отделе кадров.

Благодаря возможности доступа к базе данных через Интернет вы сможете полностью автоматизировать работу с начальниками подразделений, даже если они находятся в других офисах.

6. Направьте кандидатов на ваш web-сайт

Если ваш сайт никто не посещает, то грош цена всему вышесказанному. Поэтому вы должны продумать шаги по продвижению вашего сайта.

Прежде всего создайте для раздела «Работа» специальный домен. Например, это может быть домен третьего уровня с приставкой job к домену вашей компании (www.job.yoursite.ru). Упоминайте этот адрес во всех объявлениях о вакансиях, которые вы публикуете.

Используйте его во всех акциях, проводимых для привлечения кандидатов на работу. Сделайте web-сайт центральным звеном вашей рекрутинговой стратегии. Кандидаты, у которых нет выхода в Интернет, будут продолжать звонить вам по телефону.

Но вы удивитесь, когда увидите, насколько больше кандидатов станет поступать к вам именно через ваш сайт.

7. Анализируйте статистику

Для успешного развития раздела «Работа» вашего web-сайта очень важно собирать и анализировать статистику его посещения. Отчеты, содержащие число посещающих его кандидатов, источники их поступления, количество просмотров каждой вакансии и т.п., покажут эффективность ваших объявлений.

Отчеты, содержащие маршрут движения кандидата на сайте, и вакансии, которые он просматривал, помогут вам лучше понять интересы каждого кандидата.

Отчеты, показывающие слова, которые кандидаты вводят при поиске вакансий, помогут вам лучше понять интересы кандидатов и оптимизировать описания вакансий, публикуемых вами на досках объявлений в Интернете.

  • Подбор и отбор, Рынок труда

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/web-sayt-kompanii-kak-instrument-podbora-personala

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: