Временный перевод и трудовой договор

Временный перевод на другую работу

Временный перевод и трудовой договор
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Трудовой договор » Временный перевод на другую работу

На сегодняшний день подобная функция становится возможной только в те моменты, когда возникают случаи, прописанные в российском законодательстве.

Каждый сотрудник организации, несмотря на то, что он выполняет свои постоянные функции согласно трудовому договору, может быть переведен на другую работу как в рамках одной организации, так и на иное производство. Об этом гласит ст. 72.1 Трудового кодекса РФ.

На сегодняшний день подобная функция становится возможной только в те моменты, когда возникают случаи, прописанные в российском законодательстве. Для этого вносятся изменения в условия трудового договора, но лишь с учетом согласия сторон. Однако существуют в ТК РФ и случаи, когда согласие сотрудника на перевод не требуется.

Случаи и причины временного перевода на другую работу

На сегодняшний день выделяют несколько основных причин и оснований, когда допускается перевод работника в другую организацию для выполнения профессиональных обязанностей. Так, легитимным будет считаться:

  • перевод сотрудника, который осуществляется по причине временного отсутствия другого работника;
  • перевод работника в иную организацию, попускаемый в случае возникновения форс-мажорных обстоятельств, к которым причисляются техногенные и природные катастрофы, производственные аварии и прочие условия, наносящие непоправимый вред жизни и здоровью трудового коллектива и всего населения в целом;
  • перевод работника, который осуществляется и в случае, если это необходимо по состоянию его здоровья. В частности, временный перевод на другую работу может быть обусловлен беременностью женщины – сотрудника вредного предприятия.

Таким образом, следует сделать вывод о том, что временный перевод работника в другую организацию может быть осуществлен только при наличии конкретных условий, зафиксированных в ТК РФ.

Сроки временных переводов

Временный перевод на другую работу сотрудника является достаточно регламентированным процессом. Поэтому выполнение всех условий, прописанных в трудовом законодательстве, является основанием для того, чтобы соглашение между сторонами имело юридическую силу и было признано легитимным. В частности, особо важно учитывать срок, на который допускается перевод работника в иную организацию.

Срок временного перевода работника зависит от обстоятельств, которые легли в основу подобного изменения условий труда. Срок перевода сотрудника обговаривается двумя сторонами трудовых отношений, после чего подписывается соглашение и соответствующий приказ работодателем.

Если обратиться к ст. 72.2 ТК РФ, то срок перевода сотрудника в рамках одной организации может составлять порядка одного календарного года. Однако если перемещение сотрудника происходило по причине отсутствия иного работника, например, по состоянию здоровья, то срок, когда действует соглашение сторон, будет заканчиваться в день выхода отсутствующего специалиста.

Из этого утверждения следует, что срок перевода на иное рабочее место сотрудника может превышать год, например, в случае, если женщина ушла в декретный отпуск для ухода за ребенком до достижения им 3-х лет.

Кроме того, трудовым законодательством предусмотрена возможность, когда осуществляется перевод работника на иное место, даже если лицом не будет подписано соглашение. Но в этом случае срок не может превышать 1 календарного месяца.

Однако следует обратить внимание на то что, несмотря на срок перевода субъекта на новое рабочее место, равный 1 месяцу, работодатель может каждый раз издавать новый приказ о переводе сотрудника, таким образом, продлевая этот временной период.

Временный перевод без согласия работника

Если обратиться к букве закона, то возможен перевод сотрудника на иное место работы и без получения его согласия. Подобная возможность обуславливается рядом причин, которые, в целом, копируют основания для перевода сотрудника по соглашению сторон:

  • катастрофы, которые могут быть как техногенного, так и природного характера;
  • авария на производстве или несчастные случаи при выполнении профессиональных обязанностей, обусловленных трудовым договором;
  • наводнение, пожар или, например, эпидемия;
  • иные условия, которые угрожают жизни населения, в том числе и трудовому коллективу.

Однако при переводе работника на иное место без согласия также возможно, согласно трудовому законодательству, и в случаях, если:

  • наблюдается простой, обусловленный техногенными, экономическими или производственными проблемами;
  • существует необходимость в сохранении имущества организации и предотвращения его порчи или же полного уничтожения;
  • необходимо временное замещение сотрудника предприятия.

При этом следует отметить, что все эти основания должны быть обусловлены чрезвычайной ситуацией, а не личным желанием работодателя. Только в этом случае подобный перевод будет полностью оправдан и легитимен.

Регламент временного перевода

Как было отмечено выше, перевод сотрудника на иное рабочее место подразумевает соблюдение определенного регламента, как и любое другое юридически значимое действие:

  • на первом этапе работодатель должен уведомить сотрудника о возникновении необходимости перевода работника предприятия на иное рабочее место. Для этого работодатель формирует либо письменное обращение, либо излагает необходимость в устной форме.
  • Далее формируется соглашение сторон, видоизменяющее условия трудового договора, которое должно быть подписано двумя участниками правоотношений. Соглашение содержит в себе исчерпывающую информацию об условиях труда: размер заработанной платы, продолжительность трудового дня, срок перевода и пр.
  • После того как соглашение будет подписано, работодатель может издать приказ о переводе сотрудника на конкретный срок. Приказ должен быть представлен в унифицированной форме, закрепленной трудовым законодательством РФ. В частности, приказ издается по типовой форме N Т-5 или же N Т-5а.
  • Приказ должен быть направлен сотруднику для ознакомления, после чего он удостоверяет факт прочтения документа своей росписью.

Однако следует отметить, что регламент временного перевода сотрудника, когда не требуется его согласие, имеет иные условия. В частности, изначально работодатель издает официальный приказ о переводе работника, в рамках которого обосновывается подобная необходимость. Приказ имеет такую же унифицированную форму N Т-5 или же N Т-5а.

Но в подобных ситуациях приказ должен быть подкреплен дополнительными документами, которые обуславливают эту необходимость.

Если таковые документы будут отсутствовать, то приказ не будет иметь юридической силы, и работник сможет отказаться от перевода на законных основаниях.

В том случае если законодательный регламент соблюден, то подписывается дополнительное соглашение, которое прикладывается к действующему трудовому договору.

Отказ от выполнения работы при переводе

Так как временный перевод – это допустимое законодательством действо, то отказ сотрудника выполнять работу будет признан нарушением трудовой дисциплины. При этом если сотрудник не выходит на новое рабочее место, то это вносится в табель как прогул.

Однако следует отметить, что Трудовой кодекс РФ подразумевает и объективные ситуации, когда сотрудник может отказаться от выполнения работы после своего перевода. Подобная правовая норма закреплена в ст. 219 и 220 ТК РФ. Так, дисциплинарная ответственность не может быть применена к работнику, если:

  • выполнение должностных обязанностей несет угрозу его здоровью или жизни по причине нарушения условий по охране и защите труда (вплоть до устранения всех нарушений трудовых норм);
  • иное место работы подразумевает труд в тяжелых условиях, например, на вредном производстве, что не прописано в индивидуальном трудовом договоре между сотрудником и работодателем.

Поэтому следует резюмировать, что подобный отказ от выполнения работы при осуществленном переводе на иную должность будет полностью оправдан, так как действующее трудовое законодательство на территории РФ не подразумевает юридической нормы, которая запрещала бы лицу воспользоваться своим законным правом.

Временный перевод сотрудников на иное трудовое место – вполне легитимная возможность, которая даруется работодателю действующим законодательством РФ. Однако подобное полномочие будет юридически обоснованным только в тех ситуациях, когда будет полностью соблюден законодательный порядок перевода, а также учтены все права и интересы трудящегося.

Источник: https://advokat-malov.ru/trudovoj-dogovor/vremennyj-perevod-na-druguyu-rabotu.html

Постоянные и временные переводы сотрудников

Временный перевод и трудовой договор

Как видно из ст. 72.1 ТК РФ, под переводом российское трудовое законодательство подразумевает постоянное или временное изменение трудовых функций работника и / или его структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Переводы делятся на постоянные и временные. В первом варианте требуется, чтобы работник дал письменное согласие на перевод. А временный перевод может быть осуществлен как по соглашению сторон, так и без согласия работника (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ).

Есть еще один вид перевода работника — к другому работодателю. В этом случае требуется письменная просьба или письменное согласие сотрудника, и перевод выполняется через расторжение трудового договора, т. е. увольнение с предыдущего места работы. Работник получает компенсацию за неиспользованный отпуск и трудовую книжку.

Что такое постоянный перевод?

Наиболее распространенный тип перевода — постоянный. Он требует письменного согласия работника, поскольку влечет за собой существенные изменения условий трудового договора. Изменения могут быть трех видов:

  1. Меняется трудовая функция работника. Законодательство, как видно из ст. 60 ТК РФ, запрещает требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
  2. Трудовая функция не меняется, но меняется структурное подразделение. Письменное согласие на перевод необходимо, если структурное подразделение было закреплено в трудовом договоре.
  3. Требуется перевод работника в другую местность вместе с работодателем. В случае отказа работника от перевода в другую местность трудовой договор прекращается, сотрудник получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка и трудовую книжку.

Обратите внимание, что перемещение сотрудника на другое рабочее место, поручение ему работы на другом механизме и т п. не требует согласия работника, если при перемещении не изменяются условия труда, обозначенные в трудовом договоре.

Однако если в трудовом договоре было четко указано, в каком помещении или на каком механизме работает сотрудник, то перемещение сотрудника влечет за собой изменение условий трудового договора, соответственно, необходимо оформить приказ и дополнительное соглашение с сотрудником.

Особенности временного перевода

Согласно ст. 72.2 гл. 12 ТК РФ, особенность временного перевода заключается в том, что он имеет четкие сроки. По соглашению с работником срок перевода составляет не более одного года либо до выхода замещаемого сотрудника.

Без согласия работника работодатель может перевести его на другую работу для устранения последствий чрезвычайных ситуаций, несчастных случаев, простоев и в других ситуациях, перечисленных в ст. 72.2 ТК РФ. Но при этом за работником закрепляются гарантии:

  1. Срок перевода в этом случае составляет не более одного месяца.
  2. Оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
  3. Перевод на работу с более низкой квалификацией допускается только с согласия работника.

Информация о временном переводе не вносится в трудовую книжку работника.

Процедура возврата сотрудника на предыдущее место работы по окончании временного перевода в трудовом законодательстве не прописана.

Многие эксперты рекомендуют оформить приказ, в котором указать, что в день выхода на работу замещаемого работника либо по окончании срока перевода временно переведенному сотруднику предоставляется прежняя работа. Унифицированной формы приказа нет, поэтому работодатель может разработать ее самостоятельно.

С приказом стоит ознакомить сотрудника под подпись. Для чего это нужно? Дело в том, что, согласно ст. 72.2 ТК РФ, если срок перевода истек, а работник не потребовал возвратить его на предыдущее место работы, то соглашение о временном переводе утрачивает силу и временный перевод признается постоянным.

При наличии подписанного сотрудником приказа о его возвращении на предыдущее рабочее место работодателю будет проще доказать свою правоту, если работник будет настаивать на том, что договоренности об обратном переводе не было.

Программа «Контур-Персонал» позволяет оформить временный перевод. По возвращении замещаемого сотрудника или по окончании срока перевода программа напоминает о том, что временно переведенному работнику необходимо предоставить прежнюю работу, предлагая оформить соответствующий приказ

Попробовать бесплатно

Источник: https://kontur.ru/articles/2647

Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу – НалогОбзор.Инфо

Временный перевод и трудовой договор

В Трудовом кодексе РФ предусмотрено два вида переводов на другую работу: временный (ст. 72.2 ТК РФ) и постоянный (ст. 72.1 ТК РФ). При постоянном переводе сотрудник может быть переведен:

Это следует из статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

Среди временных переводов можно выделить переводы, которые осуществляются:

Кроме того, свои особенности имеет временный перевод профессиональных спортсменов (ст. 348.4 ТК РФ).

Перевод по соглашению сторон

Максимальная продолжительность перевода сотрудника на другую работу по соглашению сторон составляет один год. Если сотрудник заменяет временно отсутствующего сотрудника, перевод может длиться и дольше – до тех пор, пока другой сотрудник вновь не приступит к работе.

По истечении срока временного перевода сотруднику должна быть предоставлена прежняя работа. Если по окончании срока перевода сотрудник не вернулся к прежней работе, то временный перевод по письменному соглашению сторон приобретает силу постоянного.

Об этом сказано в части 1 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Пример оформления временного перевода сотрудника на другую работу

А. В. Лампочкин работает в организации электриком. В феврале 2016 года произошла авария – обрушилось здание склада.

На период ликвидации последствий аварии Лампочкин был переведен в порядке замещения временно отсутствующего сотрудника на менее квалифицированную работу (назначен сторожем).

Продолжительность временного перевода – 20 календарных дней (с 11 февраля по 1 марта включительно). Сотрудник согласен с переводом. Соответствующая запись сделана на уведомлении о переводе.

Руководителем был издан приказ о переводе.

Дни работы в должности сторожа Лампочкину оплачены исходя из его среднего заработка по прежней работе – 552,60 руб./дн. За время временного перевода сотрудник отработал 10 рабочих дней. Поэтому Лампочкину начислено:

552,60 руб./дн. × 10 дн. = 5526 руб.

Перевод без согласия сотрудника

Перечень случаев, когда сотрудника можно перевести на работу без его согласия, ограничен законодательством. Такой перевод допустим, если необходимо предотвратить или устранить последствия:

  • катастрофы природного или техногенного характера;
  • производственной аварии;
  • несчастного случая на производстве;
  • пожара, наводнения, землетрясения;
  • голода, эпидемии, эпизоотии;
  • других исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Также временный перевод сотрудника без его согласия допускается в случаях:

  • простоя;
  • необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;
  • необходимости замещения временно отсутствующего сотрудника.

При этом дополнительно должны соблюдаться два условия:

  • указанные случаи должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами (катастрофой, аварией, пожаром, наводнением и т. п.);
  • работа, на которую переводится сотрудник, должна соответствовать квалификации сотрудника или быть более квалифицированной.

Такой порядок установлен в частях 2 и 3 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Если последнее условие не соблюдается, то есть сотрудника переводят на менее квалифицированную работу, необходимо заручиться его письменным согласием.

Для этого составьте уведомление и ознакомьте с ним сотрудника под подпись. Свое согласие (несогласие) на перевод сотрудник может выразить соответствующей записью на уведомлении или в виде отдельного заявления.

Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

На случай возникновения спора о правомерности перевода без согласия сотрудника работодателю нужно подготовить документы, которые подтвердят наличие обстоятельств, позволяющих осуществить такой перевод (п.

 17 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В качестве подтверждающих документов могут быть использованы, например, свидетельства сотрудников аварийных служб, акты о чрезвычайном происшествии, приказ руководителя организации о мерах устранения последствий аварии и т. п.

Ситуация: может ли сотрудник отказаться от временного перевода на другую работу при наличии обстоятельств, позволяющих работодателю осуществить такой перевод без согласия сотрудника?

Нет, не может.

Отказ допустим только в случаях, если на новом месте нарушены правила охраны труда или сотруднику придется выполнять тяжелую (вредную, опасную) работу, не предусмотренную договором.

При наличии обстоятельств, позволяющих работодателю осуществить временный перевод сотрудника на другую работу без его согласия, сотрудник обязан согласиться с таким переводом (ст. 72.2 ТК РФ). Необоснованный отказ от выполнения новых обязанностей можно расценить как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу – как прогул.

Вместе с тем, сотрудник вправе отказаться от временного перевода, если:

  • на новом месте работы нарушены правила охраны труда – до устранения нарушений;
  • от сотрудника требуют выполнения тяжелых, вредных и опасных работ, не предусмотренных трудовым договором.

В этих ситуациях отказ сотрудника от перевода считается обоснованным.

Поэтому работодатель не может привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за отказ от работы по временному переводу, даже при наличии обстоятельств, позволяющих осуществить такой перевод без согласия сотрудника.

Это следует из совокупности положений статей 219 и 220 Трудового кодекса РФ. Правомерность такого подхода подтверждена пунктом 19 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Продолжительность перевода, который проводится без согласия сотрудника, не может превышать одного месяца. При этом количество таких переводов и их периодичность законодательством не ограничена. Это следует из части 2 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Работу сотрудника в период временного перевода нужно оплачивать по факту, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Об этом сказано в части 4 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Документальное оформление

Процедуру оформления любого временного перевода (по соглашению сторон, без согласия или с согласия сотрудника) завершите изданием приказа по унифицированной форме № Т-5 (№ Т–5а) или самостоятельно разработанной форме.

Запись о временном переводе в трудовую книжку не вносите, но ее можно внести в личную карточку сотрудника (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

После окончания срока перевода целесообразно издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы, так как если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Такой приказ не имеет унифицированной формы, поэтому составьте его в произвольной форме.

Если же условие соглашения о временном характере перевода утратило силу и перевод считается постоянным, то для документирования данной ситуации рекомендуется оформить новое дополнительное соглашение между сотрудником и работодателем об изменении характера перевода и издать соответствующий приказ.

Ситуация: можно ли временно перевести сотрудника в другую организацию?

Нет, нельзя, за исключением случаев временного перевода спортсменов.

По общему правилу временный перевод сотрудника на другую работу возможен лишь в пределах той же организации, с которой он заключил трудовой договор.

Это одно из основных условий временного перевода, предусмотренных статьей 72.2 Трудового кодекса РФ.

Данное условие действует независимо от того, что является основанием для перевода (соглашение сторон, наступление чрезвычайных обстоятельств, производственная необходимость и т. д.).

Допускается временно перевести сотрудника в филиал или представительство. Это объясняется тем, что и филиалы, и представительства относятся к структурным подразделениям организации (п. 1, 2 ст. 55 ГК РФ).

Если организации входят в состав холдинга, то временный перевод сотрудников между ними также невозможен. Такие организации являются самостоятельными юридическими лицами.

Вместе с тем, особый порядок временного перевода действует в отношении профессиональных спортсменов. Таких сотрудников при соблюдении ряда условий допускается переводить на время от одного работодателя к другому. Об этом говорится в статье 348.4 Трудового кодекса РФ.

Профессиональные спортсмены

Временный перевод профессионального спортсмена к другому работодателю возможен при одновременном соблюдении следующих условий:

  • перевод обусловлен невозможностью обеспечить спортсмена участием в спортивных соревнованиях;
  • перевод осуществляется по соглашению сторон и с письменного согласия спортсмена;
  • срок перевода не превышает одного года.

На время перевода со спортсменом заключается срочный трудовой договор. При этом действие трудового договора по первоначальному месту работы считается приостановленным до момента окончания действия срочного трудового договора (т. е.

приостанавливается осуществление прав и обязанностей по первоначально заключенному договору). Действие первоначального трудового договора возобновляется по истечении срока временного перевода.

В период временного перевода течение срока действия первоначально заключенного трудового договора не прерывается.

Работодатель по месту временной работы не может переводить спортсмена к другому работодателю. Если срочный трудовой договор, заключенный на период временного перевода спортсмена, прекращается досрочно, первоначально заключенный договор действует в полном объеме со следующего рабочего дня после прекращения срочного трудового договора.

Если по окончании срока действия срочного трудового договора спортсмен продолжает работать по месту временного перевода, действие первоначального договора прекращается.

Это правило действует только при отсутствии требований о расторжении срочного трудового договора со стороны спортсмена, работодателя по месту временной работы и прежнего работодателя.

В этом случае действие трудового договора, заключенного на период временного перевода, продлевается на срок, определяемый соглашением сторон (при отсутствии такого соглашения – на неопределенный срок).

Такой порядок временного перевода профессионального спортсмена установлен в статье 348.4 Трудового кодекса РФ.

r />

Источник: http://NalogObzor.info/publ/kadrovyj_uchet/trudovye_otnoshenija/v_kakom_porjadke_proizvoditsja_vremennyj_perevod_sotrudnika_na_druguju_rabotu/116-1-0-1778

Временный перевод.Как он становится постоянным?

Временный перевод и трудовой договор

Давыдова Е. В., эксперт журнала

Работник трудится на определенной должности, на определенном рабочем месте, исполняет одни и те же трудовые функции… Но законодатель предусмотрел в случаях необходимости такую процедуру, как перевод на другую должность или другое рабочее место.

Причем бывают временные и постоянные переводы. Возможна ситуация, когда работник был переведен на другую должность временно, а остался на ней на постоянной основе. Как это происходит, по каким причинам и как оформляется – расскажем в статье.

Коротко о переводах

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Исходя из данной формулировки, можно выделить следующее:

  1. Перевод бывает временным и постоянным.
  2. Перевод заключается:
  • в изменении трудовой функции работника;
  • или изменении структурного подразделения;
  • или перемещении на работу в другую местность вместе с работодателем.
  1. Изменение структурного подразделения будет переводом только тогда, когда это подразделение было указано в трудовом договоре.

Особого внимания заслуживает самый распространенный вид перевода – в связи с изменением трудовой функции.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы (ст. 15 ТК РФ). Трудовые функции определяются работодателями на основании квалификационных справочников и профессиональных стандартов и устанавливаются в должностных инструкциях и трудовых договорах.

То есть недостаточно просто изменить трудовую функцию работника, его нужно перевести на должность с другим названием. Для этого следует внести изменения в штатное расписание:

  • ввести в него новую должность;
  • перевести на нее работника;
  • старую должность сократить.

Если трудовые обязанности остаются прежними, но изменяется название должности, перевод не оформляется – происходит просто переименование должности. Тогда просто вносятся изменения в штатное расписание и трудовой договор.

В обоих случаях нужно сделать записи в трудовой книжке. В первом случае – о переводе, а во втором – о переименовании должности.

Отметим, что при переводе в другое структурное подразделение указывать в трудовом договоре, в каком подразделении трудится работник, работодатель не обязан, если только это не обособленное подразделение (филиал или представительство) (ст. 57 ТК РФ). Поэтому, даже если работодатель в нарушение этого правила не указал в трудовом договоре обособленное подразделение, то при изменении места работы сотрудника, например на головной офис, нужно оформить перевод.

Обратите внимание:

Не будет переводом перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

А самый редкий случай оформления перевода – когда работодатель переезжает в другую местность и работники согласны
на переезд.

Временный перевод

Итак, под временным переводом понимается временное изменение трудовой функции или структурного подразделения. При временном переводе за сотрудником сохраняется его прежнее место работы.

Виды временного перевода

По соглашению сторон

По инициативе работника

По инициативе работодателя

В силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме на срок до одного года. Если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – срок перевода закончится с выходом этого работника на работу.

Предложить перевод может и сам сотрудник, когда, например,
освобождается другая должность в том же подразделении либо должность в другом подразделении. Как правило, при этом изъявляется желание перевестись на постоянной основе.

Если работодатель не возражает, сотрудника переводят. Однако Трудовым кодексом установлены случаи, когда работнику полагается временный перевод на другую должность в силу определенных причин и работодатель не может ему отказать.

В соответствии со ст. 254 ТК РФ такие гарантии предоставляются:

  1. Беременным женщинам, если в соответствии с медицинским заключением они не могут выполнять работу по занимаемой должности. На основании заявления беременной работодатель должен снизить ей нормы выработки, нормы обслуживания либо перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.
  2. Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения ими прежней работы. Под этим следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним либо ко­гда такая работа имеет определенный режим рабочего времени, относится к работам с разъездным характером или удаленным от места жительства и т. п. (абз. 3 п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Если эти женщины переводятся на нижеоплачиваемые должности, за ними сохраняется средний заработок по прежней работе.

Тем не менее инициатором перевода чаще является работодатель. И здесь Трудовым кодексом установлены случаи, когда:

  1. Работодатель обязан предложить работнику перевод.
  2. Работодатель может перевести работника без его согласия.

Случаи, когда работодатель обязан предложить временный перевод

Случаи, когда работодатель может временно перевести работника без его согласия

Медицинские показания согласно медицинскому заключению на срок до четырех месяцев (ст. 73 ТК РФ)

Катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ)

Истечение срока действия, приостановление специального права (ч. 2 ст. 83 ТК РФ)

Простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) (ч. 3 ст. 72.2)

Необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества и замещения временно отсутствующего работника (ч. 3 ст. 72.2)

Если работник согласно медицинскому заключению вообще не может занимать свою должность, а также если его лишили специального права, ему предлагается не временный, а постоянный перевод. Установлено много иных случаев, когда следует предлагать постоянный перевод.

Например, при отказе работника от работы в новых условиях при изменении организационных или технологических условий труда, повлекшем изменение условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ), сокращении численности или штата работников (ч. 2 ст.

 81 ТК РФ), несоответствии работника занимаемой должности (ч. 3 ст. 81) и др.

Обратите внимание: в случаях, когда работодатель обязан предложить работнику временный перевод согласно таблице, работник будет обязан перейти на предлагаемую должность. В противном случае работодателю придется его отстранить, поскольку он уже не может выполнять работу по занимаемой должности.

В других случаях, помимо этих и перечисленных в ст. 72.2 ТК РФ (например, производственная необходимость), нужно согласие работника на временный перевод.

Оформление временного перевода

Итак, если работодатель хочет заменить временно отсутствующего работника и перевести на его место другого, то направляет последнему предложение о временном переводе. Предложение может быть сделано и в устной форме, поскольку специальных требований к нему нет. И если работник согласен – составляется соглашение к трудовому договору в письменной форме в двух экземплярах.

Если срок перевода заранее известен, его нужно указать в соглашении. Однако если работник переводится для замещения временно отсутствующего сотрудника, срок лучше определить – «до выхода N на работу». Заключая соглашение о переводе, зафиксируйте в нем основание перевода, его срок, новые обязанности работника, а также иные условия, которые отличаются от установленных трудовым договором.

Приведем образец такого соглашения.

Дополнительное соглашение № 2

к трудовому договору от 23.05.2015 № 23/05‑тд

г. Ярославль           13 мая 2019 г.

Муниципальное бюджетное учреждение «Управление благоустройства» (МБУ «Управление благоустройства»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Колесникова Виктора Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Копейкина Марина Владимировна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 23.05.2015 № 23/05‑тд о нижеследующем:

  1. В связи с временным отсутствием по причине временной нетрудоспособности главного бухгалтера Работник с его согласия с должности «бухгалтер» временно переводится на должность «главный бухгалтер».
  2. Срок перевода: с 14 мая 2018 г. до момента выхода Бабкиной Л. В.
    на работу.
  3. В указанный период Работник выполняет работу в соответствии с должностной инструкцией по вышеуказанной должности.
  4. Работнику на период временного перевода устанавливается должностной оклад, предусмотренный штатным расписанием по должности главного бухгалтера в размере 70 000 руб. в месяц, а также выплачиваются надбавки, доплаты и премии, предусмотренные Положением об оплате труда и премировании.
  5. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим дополнительным соглашением, сохраняют действие условия трудового договора.
  6. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному для каждой Стороны, и вступает в силу с момента подписания.

РАБОТОДАТЕЛЬ:                                         РАБОТНИК:

Директор

Колесников /В. И. Колесников/                     Копейкина /М. В. Копейкина/

Источник: https://www.audar-press.ru/vremennyi-perevod-rabotnika

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: