Вредные советы от и для HR-а

Содержание
  1. Заметки управляющего: 10 вредных советов руководителям любого уровня
  2. Эпиграф
  3. Совет 1: Важен процесс, а не результат
  4. Совет 2: Введите случайные KPI
  5. Совет 3: Не объясняйте причины поступков
  6. Совет 4: Опасайтесь стандартизации
  7. Совет 5: Принимайте решения самостоятельно
  8. Совет 6: Присваивайте чужие заслуги
  9. Совет 7: Ищите виноватых
  10. Совет 8: Не хвалите подчиненных
  11. Совет 9: Игнорируйте жалобы
  12. Совет 10: Увольняйте быстро и без объяснения причин
  13. Как составить худшее объявление о найме — 8 вредных советов от HR-ПРАКТИКА
  14. Вредный совет 1. Публикуйте объявления с нестандартными названиями должностей
  15. Вредный совет 2. Публикуйте объявления, в которых название вакансии не соответствует содержанию работы
  16. Вредный совет 3. Размещайте длинные тексты с описаниями вакансий
  17. Вредный совет 4. Используйте для описания  вакансии  специальные словосочетания
  18. Вредный совет 5. Предъявляйте жесткие требования  к личным качествам соискателей
  19. Вредный совет 6. Обещайте высокую заработную плату или не указывайте ее размер в объявлении о найме
  20. Вредный совет 7. Обязательно напишите про «дружный коллектив» или «сплоченную команду профессионалов»
  21. Вредный совет 8. Не стесняйтесь проблем с русским языком
  22. В заключение
  23. Вредные советы. Три способа вывести из себя HR еще до собеседования — Карьера на vc.ru
  24. Не общайтесь с HR в деловом стиле в мессенджерах — это скучно
  25. Не вчитывайтесь в детали вакансии — это лишнее
  26. Тратьте время, свое и HR-менеджера. И до последнего не высылайте резюме и портфолио!
  27. Про вредные советы и составление объявления о найме
  28. Вредный совет 2. Публикуйте объявления, в которых название вакансии не соответствует содержанию работы
  29. Вредный совет 3. Размещайте длинные тексты с описаниями вакансий
  30. Вредный совет 4. Используйте для описания вакансии специальные словосочетания
  31. Вредный совет 5. Предъявляйте жесткие требования к личным качествам соискателей
  32. Вредный совет 6. Обещайте высокую заработную плату или не указывайте размер в объявлении о найме
  33. Вредный совет 7. Обязательно напишите про “дружный коллектив” или “сплоченную команду профессионалов”
  34. Вредный совет 8. Не стесняйтесь проблем с русским языком
  35. Как организовать оценку персонала — FORMATTA
  36. Совет 1: Никогда не определяйте точные цели оценки
  37. Совет 2: Тщательно скрывайте от участников любую информацию об оценке
  38. Совет 3: Бизнес и оценка — несовместимые вещи
  39. Совет 4: Не тратьтесь на дорогие упражнения для ассесмента
  40. Совет 5: Не поленитесь поддержать «своих»
  41. Совет 6: Превратите оценку в квест
  42. Совет 7: Интегральную сессию проводите в кафе
  43. Совет 8: Обратную связь по результатам оценки давайте как можно позже
  44. Совет 9: Отчёты на участников пишите как можно объёмнее
  45. Совет 10: Не забудьте про гороскопы, физиогномику и диагностику профессионализма по почерку
  46. Совет 11: По итогам оценки повесьте рейтинг участников на самое видное место

Заметки управляющего: 10 вредных советов руководителям любого уровня

Вредные советы от и для HR-а

Директор по развитию агентства i-Media Анна Караулова в очередном выпуске «Заметок управляющего» составила памятку об ошибках руководителей и оформила ее в виде вредных советов.

Эпиграф

Если ты — руководитель,Малый, средний иль высокий,Помни о вниманье к людям!Уваженье проявляй!Люди без вниманья чахнут,Прохлаждаются, болеют,Могут даже к конкурентам

Неожиданно сбежать.

Все мои «Заметки» посвящены хорошему. В этот раз я решила сменить формат. С гордостью представляю вам 10 вредных советов для руководителей любого уровня. Поехали!

Совет 1: Важен процесс, а не результат

Применение: Планы все равно не совпадают с фактическими показателями, поэтому тратить время на планирование не стоит.

Пусть каждая задача появляется спонтанно — это увеличит творческий потенциал ваших подчиненных. Добейтесь того, чтобы слово «стратегия» иронично воспринималось в коллективе.

Только вы достойны того, чтобы понимать, куда все идет. Остальным достаточно верить в вас.

Пресекайте обмен информацией. Каждый сотрудник должен знать только тот минимум, который ему необходим. Определите минимум самостоятельно.

Совет 2: Введите случайные KPI

Применение: Совсем без KPI не получится — засмеют партнеры и конкуренты. Зато можно ввести субъективные KPI или KPI, противоречащие друг другу.

Например, менеджер № 1 будет отвечать за доставку товара в срок, удобный клиенту, а менеджер № 2 — за скорейшую доставку (неважно, удобно это клиенту или нет). Дайте менеджерам возможность общаться с клиентом одновременно. То-то будет весело наблюдать, как они будут с клиентом договариваться.

Другой вариант: создайте две группы специалистов с равными должностными обязанностями. Дайте им одинаковую клиентскую базу и устройте внутреннее соревнование за право работы с клиентом. Это будет держать менеджеров в тонусе, а клиентам даст возможность выбирать, с кем из ваших людей работать.

Совет 3: Не объясняйте причины поступков

Применение: Вы — босс. Зачем объяснять причины своих решений и указаний? Спускайте задачи сверху, как в армии. Не уточняйте целей (см. cовет 1), не давайте разъяснений — будьте выше этого. Если ваши сотрудники — профессионалы, они сами найдут смыслы, методы и способы осуществления ваших желаний.

Совет 4: Опасайтесь стандартизации

Применение: К каждой проблеме подходите индивидуально, правила существуют для тех, у кого плохая память. Задача руководителя — принимать решения. Если вы не будете принимать решений, какой из вас руководитель?

Называйте непрофессионалами тех сотрудников, которые не могут договориться с коллегами или пытаются отстаивать свое статус-кво. Не встревайте в конфликты — и с вами останутся самые умные и компетентные.

Совет 5: Принимайте решения самостоятельно

Применение: Сотрудники будут пытаться влиять на ваши решения — советовать, просить, намекать. Отгородитесь от подчиненных строгим секретарем и отдельным кабинетом, избегайте посещения рабочих зон. Просите составлять повестку для каждой встречи, жестко пресекайте любые отклонения от темы. На просьбы подчиненных о переговорах на личные темы отвечайте отказом.

Если кто-то из сотрудников все-таки поймает вас в темном коридоре, сразу отвечайте «нет» на любые вопросы и предложения. Так вы раз и навсегда отучите своих людей выскакивать из-за угла.

Совет 6: Присваивайте чужие заслуги

Применение: Если кого-то из ваших подчиненных угораздит высказать дельную мысль, повторите ее так, как будто она пришла в голову вам. Если дельная мысль была зафиксирована письменно, опишите ее в новом сообщении от своего имени. Так вы всегда сможете быть компетентнее людей, с которыми работаете.

Совет 7: Ищите виноватых

Применение: Когда возникает проблема, сразу ищите виноватых. Пишите длинные гневные письма, содержащие вопросы к ответственному за задачу. Так как зачастую ответственных найти трудно, проще будет адресовать письма нескольким получателям. Обращение «Коллеги!» в данном случае будет оправданным.

Даже если в число получателей случайно попадет человек, непричастный к проблеме, ничего страшного. Опыт подобных разбирательств крайне продуктивен: он помогает сотрудникам осознавать ответственность за свои действия и действия коллег.

Отметайте оправдания и объяснения: сотрудники часто используют их, чтобы вы утратили фокус и внимание. Настаивайте на виновности подчиненных, что бы они ни говорили вам в ответ.

Никогда не признавайтесь в своих ошибках. Если вы что-то сделали неправильно, найдите виновного среди подчиненных. Признав свою ошибку, вы потеряете авторитет, а это может привести к тяжелым последствиям в будущем.

Совет 8: Не хвалите подчиненных

Применение: Человек, которого хвалят, расслабляется и начинает гордиться собой. Хвалить подчиненных не следует.

Если ситуация сложилась так, что не похвалить нельзя, хвалите не того, кто достиг результата, а кого-то другого.

Например, если HR выбрала замечательные подарки мужчинам к 23 февраля, похвалите главного бухгалтера, которая провела платеж за эти подарки. В крайнем случае похвалите весь женский коллектив, не уточняя имен и заслуг.

Если вы будете придерживаться принципа «если босс говорит, значит, он говорит о проблеме», ваши сотрудники будут опасаться ошибок и перестанут их совершать.

Совет 9: Игнорируйте жалобы

Применение: Сотрудники всегда на что-то жалуются — на коллег, компьютеры, расписание рабочего дня и количество задач.

Сотрудники вечно чего-то хотят: меньше задач, корпоративную симку, помощника и второй монитор. Компания разорится, если будет выполнять все просьбы. Вы даете работу и платите зарплату.

Те, кого это не устраивает, могут потратить свое время вместо жалоб на поиски новой работы.

Совет 10: Увольняйте быстро и без объяснения причин

Применение: Почаще говорите своим подчиненным, что на рынке кризис и их легко заменить. Аргумент: «Не нравится — пиши заявление» позволяет выиграть любой спор. Если вы подозреваете, что сотрудник начал искать новую работу, увольте его превентивно. Мало ли что он будет рассказывать на рынке: вы-то знаете, что это вы были им недовольны.

Следуйте этим правилам, и вы всем покажете, кто здесь главный.

P. S. Я надеюсь, что описанные выше «советы» развлекут читателей «Нетологии». Материал, который лег в основу этой статьи, описан в книге Бруно Беттельгейма «Просвещенное сердце». Прочитать обзор, посвященный этой книге, вы можете, перейдя по ссылке.

P. P. S. Если эта статья суммарно соберет 500 шеров в социальных сетях, следующий выпуск «Заметок» будет посвящен полезным советам для руководителей любого уровня. Ваше мнение важно для нас.

Получи для своей компании бесплатный тестовый доступ к библиотеке курсов «Нетологии».

Источник: https://netology.ru/blog/harm-advices

Как составить худшее объявление о найме — 8 вредных советов от HR-ПРАКТИКА

Вредные советы от и для HR-а

Логично подходить к подготовке описания вакансии как к подготовке рекламного объявления.

К объявлению о найме применимы те же требования, что и к рекламным текстам — соответствие поисковым запросам, ясность, лаконичность, понятность, достоверность, отсутствие грамматических, орфографических и речевых ошибок, но если бегло просмотреть десяток объявлений о найме, вы обнаружите, что у многих авторов свое представление о том, как должна работать реклама на рынке труда.

Думаю, нет смысла бороться за качество объявлений о найме, тем более, пытаться советовать профессионалам, как лучше привлекать соискателей, так что ограничусь обзором худших, на мой взгляд, практик составления объявлений о найме.

Вредные советы по составлению объявлений о найме, возможно,  помогут тем, кто готов критично относиться к своей работе.

Вредный совет 1. Публикуйте объявления с нестандартными названиями должностей

Придумайте оригинальное название своей вакансии, например, «специалист отдела мультимодальных и проектных грузоперевозок» вместо банального «менеджер по логистике».

Это отличный способ избавить себя от потока резюме соискателей, которые упрямо набирают в поисковой строке работного сайта название искомой вакансии «менеджер по логистике».

И неважно, что в поисковой выдаче по этому запросу многие соискатели не увидят вашу вакансию — ведь вам не нужны сотрудники, которые не ценят ваш креатив и не способны найти ваше оригинальное объявление о найме.

Вредный совет 2. Публикуйте объявления, в которых название вакансии не соответствует содержанию работы

Это отличный способ «спрятать» свою вакансию от тех, кто хотел бы и мог бы на нее откликнуться.

Чтобы повысить привлекательность объявления о найме менеджера по продажам можно назвать маркетологом, а специалиста по телефонным продажам — диспетчером.

И не стоит задумываться о том, что объявление привлечет не тех соискателей, которые вам нужны, а те, кто вам нужен, не поймут, что объявление адресовано им.

Вероятность того, что маркетолог соблазнится вакансией, где слово «маркетинг» встречается только в названии, а из текста описания содержания работы ясно, что речь идет о другой работе, невелика.

Зато он точно помянет вас и вашу компанию нехорошим словом, когда сообразит, что его пытаются обмануть.

Но вы в любом случае останетесь в выигрыше — откликов будет немного — не переутомитесь.

Вредный совет 3. Размещайте длинные тексты с описаниями вакансий

Чем больше вы напишете про свою вакансию, тем с большим вниманием соискатель отнесется к ее описанию, особенно, если подобных вакансий он уже открыл десятка два-три-четыре.

Будьте уверены —  он будет терпеливо читать, перечитывать, вдумываться в смысл, стараться выбрать, понять и запомнить самое главное и интересное до того, как  нажмет «Отправить резюме».

Впрочем, зачем я это объясняю — вы ведь, наверное, с удовольствием читаете длинные тексты в 3-4 страничных резюме.

Только не обижайтесь на то, что на вашу вакансию откликаются соискатели, заведомо не соответствующие заявленным вами требованиям — возможно, не всем хватает терпения прочитать выстраданный вами текст.

Вредный совет 4. Используйте для описания  вакансии  специальные словосочетания

Подготовить подробное и объемное описание вакансии нелегко.

Не беда — есть специальные универсальные слова и словосочетания, с помощью которых можно без проблем написать полстраницы текста о содержании любой работы.

Вот самые удачные:

  • «оперативное реагирование на поступающую информацию»,
  • «выявление потребностей клиентов»,
  • «помощь руководителю»,
  • «совершенствование и оптимизация рабочего процесса»,
  • «управление результатами деятельности»,
  • «выстраивание процессов»,
  • «курирование блоков»,
  • «разработка мероприятий»,
  • «управление построением»,
  • «сопровождение и оформление»,
  • «решение вопросов»,
  • «внедрение и развитие»,
  • «формирование и поддержание»,
  • «участие и анализ»,
  • «актуализация документов»,
  • «координация работы»,
  • «организация коммуникаций».

Такие слова и словосочетания обязательно вызовут у соискателя уважение и доверие к работодателю.

Никто не заподозрит, что вы плохо понимаете, чем будет занят сотрудник, поэтому не можете информативно описать его задачи.

Вредный совет 5. Предъявляйте жесткие требования  к личным качествам соискателей

Дискриминация по полу и возрасту запрещена законом, но никто не запретил требовать от соискателя выдающихся личных качеств, необходимых для выполнения работы.

Не запрещено, значит, разрешено — выбираем из списка ниже те качества, которые подойдут для вашей вакансии и компании и пополняем ими описание вакансии:

  • «активная жизненная позиция, ориентация на достижение целей, желание созидать»;
  • «нестандартное мышление ( box)»;
  • «высокая степень ответственности»;
  • «пытливый ум и сообразительность»;
  • «умение грамотно разговаривать с кем угодно и о чем угодно»;
  • «отличные организаторские способности»;
  • «пунктуальность в соблюдении сроков»;
  • «желание работать и зарабатывать»;
  • «высокая самоорганизация»;
  • «инициативность»;
  • «общительность»;
  • «вежливость»;
  • «системный подход к работе»;
  • «умение решать поставленные задачи в короткие сроки»;
  • «высокая коммерческая ориентированность»;
  • «нацеленность на результат».

Такое подробное перечисление ожиданий по отношению к соискателям обязательно поможет отсеять тех, кто вам не подойдет — ведь вы по себе знаете, что ни в коем случае не будете откликаться на объявление, если сомневаетесь в своей инициативности, ответственности и активной жизненной позиции.

И еще —  у вас наверняка уже готов набор инструментов для объективной оценки «системного подхода к работе» и «высокой самоорганизации», так что отбор по перечисленным критериям, безусловно, будет эффективен.

Вредный совет 6. Обещайте высокую заработную плату или не указывайте ее размер в объявлении о найме

Если вы не указали в объявлении размер заработной платы, то соискатели, конечно же, подумают, что он так велик, что вы постеснялись его указать.

И, конечно же, соискатели в первую очередь откликнутся на вашу вакансию, проигнорировав те объявления, в которых ваши конкуренты на рынке труда простодушно указали размер заработной платы и порядок ее начисления.

Будьте уверены, что фразы:

  • «высокий уровень дохода (обсуждается индивидуально с каждым кандидатом)»;
  • «высокий уровень заработной платы, оклад+бонусы+KPI»;
  • «уровень заработной платы высокий, обсуждается на собеседовании»;

придадут соискателям уверенность в том, что вы самый щедрый и открытый наниматель.

Как вариант, можно указать большой разброс заработной платы, например — от 25 до 60 т. р. — все поймут, что вы честный и не жадный работодатель.

Если вы не смогли придумать зажигательный текст о высоком заработке вашего будущего сотрудника, но очень хочется написать об условиях труда, можете указать такое конкурентное преимущество, как отсутствие задержек заработной платы:

  • «стабильные выплаты заработной платы»;
  • «обеспечим регулярно выплачиваемой заработной платой».

Неважно, что работодатель по закону и так обязан регулярно выплачивать заработную плату — вдруг такая фраза кого-нибудь «зацепит».

Еще, как вариант, можно указать заведомо нереалистичный высокий размер заработной платы — все соискатели, конечно же, вам поверят и решат, что ваше предложение является лучшим на рынке труда — о том, что кто-то заподозрит заведомый обман и по этой причине не станет откликаться на вакансию, можете не задумываться.

Вредный совет 7. Обязательно напишите про «дружный коллектив» или «сплоченную команду профессионалов»

Если вы не стеснительны, добавьте еще фразу «умный и справедливый начальник» — это точно сработает.

Не забудьте только заранее заготовить объяснение, почему из «дружного коллектива» и «сплоченной команды» все-таки увольняются сотрудники.

Вредный совет 8. Не стесняйтесь проблем с русским языком

Возможно, вам просто не повезло с учителем русского языка, поэтому вам не режет глаз отсутствие в нужных местах знаков препинания и не смущают такие речевые ляпы, как «решение вопросов», пунктуальность в соблюдении сроков»,  «богатый социальный пакет», «система финансовой поддержки, кредитов и компенсаций образования».

Не так уж и важно, что соискатель, читающий текст безграмотно составленного объявления о найме, всего за несколько секунд получает представление об общем уровне специалистов и руководителей компании-работодателя и принимает решение не откликаться на непривлекательную вакансию.

Поэтому не думайте, как корректно описать вашу вакансию, не просите коллег и руководителей вычитать ваш текст и не пользуйтесь редактором для проверки орфографии и знаков препинания — интернет все стерпит.

А о том, что некоторых соискателей реклама вакансии не привлекла, а отпугнула, никто никогда не узнает.

И, напоследок, еще один лайфхак — если опасаетесь наделать ошибок в объявлении — опубликуйте текст на английском — тогда риск скомпрометировать себя будет ниже. Как к этому отнесутся соискатели — наверное,  так же, как вы относитесь к соотечественникам, присылающим вам резюме на английском языке в качестве отклика на объявление на русском.

В заключение

Никого не хотел обидеть, поэтому не стал писать этот материал в формате набора рекомендаций — они есть в статье 100 советов для рекрутеров от HR-ПРАКТИКА и Как составить лучшее объявление о найме.

Каждый специалист имеет право на собственную точку зрения на то, какие приемы и как лучше использовать для привлечения соискателей.

https://www.youtube.com/watch?v=KNeCEsUOUhU

Буду рад, если «вредные советы» помогут тем, кто вдумчиво подходит к решению задач по подбору персонала.

Успехов всем, кто ищет работу и персонал!

Денис Карандашев

   Перейти в Каталог статей

   Перейти в Каталог программ обучения

   Перейти в Каталог консультационных услуг

Получайте свежие статьи по почте

Читайте наши новости

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Источник: https://hr-praktika.ru/blog/podbor/obyavlenie-o-nayme/

Вредные советы. Три способа вывести из себя HR еще до собеседования — Карьера на vc.ru

Вредные советы от и для HR-а

Найти стоящую вакансию в потоке загадочных «операторов ПК в молодой и дружный коллектив» непросто. Но и это только половина дела. Важно на неё грамотно откликнуться, а это уже гораздо сложнее. Скажем откровенно: найти подходящее предложение — только начало. Начало ли конца, в большей мере зависит от соискателя.

Ситуация, когда работа мечты найдена — зарплата и условия подходят, опыт и навыки наконец-то пригодятся — случается редко.
Ситуация, когда на работу мечты берут кого угодно, но только не вас — гораздо чаще.

Самостоятельный анализ всех своих действий тут не поможет. Отклик пылится на почте менеджера вакансии, и он вряд ли ответит, что же пошло не так. Тут скорее пригодится мнение эксперта.

Ксения Никифорова – HR-менеджер с опытом работы в международной компании. Через нее прошли не меньше 500 соискателей. Она согласилась ответить на несколько вопросов — мои отклики тоже терялись среди сотен других и не дожидались ответа. Так появился список «вредных советов» для соискателей.

В процессе беседы выяснилось: менеджеры по подбору персонала — тоже люди и порой действия кандидатов доводят до ручки даже самых стойких.

Как предотвратить катастрофу и скорее получить оффер — читайте в материале.

Не общайтесь с HR в деловом стиле в мессенджерах — это скучно

«День, когда я разместила вакансию в профильном канале в Telegram и оставила личный контакт вместе с почтой, запомню навсегда», — с ужасом вспоминает Ксения — «После публикации администратору канала поступали дополнительные вопросы по вакансии, и я предложила оставить вместе с почтой для CV ссылку на личный аккаунт в Telegram. Ужасная ошибка».

Разнообразие мессенджеров и удобство в использовании привело к тому, что, кроме почты, общение с кандидатом HR-менеджер может вести с помощью Telegram, Viber, What’s Up и т.д.

Тут важно четко понимать — даже если вы ведете коммуникацию с HR через мессенджер, важно сохранять деловой стиль письма.

Однажды мотивационное письмо менеджеру вакансии окажется по соседству с рассказом родственникам о покупке домашнего питомца. Но стиль сообщений должен отличаться. Кардинально.

В итоге, после публикации, я получила не меньше 100 бессмысленных сообщений, вроде: «Привет, а что на счет работы?», «Вы народ набираете еще?» и «Я по объявлению». Сами по себе вопросы не представляют проблемы, отвечать на них – часть рабочих обязанностей HR-менеджера.

Но ни одно сообщение не содержало информации о том, с кем я имею дело, не было прикреплено резюме, портфолио. Соискатели банально могут не понимать, что общение в мессенджере с родственниками, друзьями и будущим работодателем строится по-разному.

Когда речь идет о работе, мессенджер — та же почта, только быстрее

Необходимо помнить: содержание письма важно так же, как и его стиль. Всю необходимую информацию стоит отправить, кратко, при первом же обращении.

Как лучше сделать: поприветствовать менеджера вакансии, озаглавить сообщение, написать сопроводительное письмо и прикрепить резюме, добавив ссылки на портфолио. Придерживайтесь делового стиля. Ваша коммуникация повлияет на решение менеджера о приглашении на интервью.

Не вчитывайтесь в детали вакансии — это лишнее

Даже опытный HR-менеджер не знает, кого винить во невнимательности соискателей. Популярность курсов скорочтения дала плоды или выпуск нового пособия по сверхсветовому тайм-менеджменту — не имеет значения. Итог один: работа HR-менеджера превращается в затяжной, монотонный, бесконечный процесс разбора и отсеивания откликов.

Соискатели не готовы работать по установленному графику, отправляют CV в компанию из другого города без желания переехать… Доходит до абсурда — на вакансию маркетолога откликается организатор свадьбы без всякой задней мысли.

Если хотите понять насколько отчаялись HR-менеджеры в борьбе с невнимательностью, посмотрите объявления о поиске сотрудников за последние полгода*:

— Если внимательно прочли вакансию, напишите в отклике: «Хочу эту работу и готов пройти дополнительные этапы отбора». Это поможет оценить внимательность кандидата;

— И, теперь, если внимательно прочли вакансию, начните сопроводительное письмо со слов: «Готов общаться и ответить на вопросы»;

— Обязательное условие. В сопроводительном письме написать «Я не робот». Так мы убедимся, что с вакансией ознакомились до конца.

Если встречали подобные объявления, наверняка удивлялись: то ли HR издевается, то ли кандидатов держат за существ неразумных. Да, для соискателей такие просьбы звучат дико. Но не для сотрудника HR-отдела.

«У менеджеров, наверное, нашлись причины давать такие странные объявления — уверяет Ксения, — львиную долю моего рабочего времени составляет не просмотр резюме и портфолио, не интервью, а бесконечный разбор необдуманных откликов».

Вывод сделать несложно: HR-менеджер заинтересован в том, найти подходящего кандидата и дает в объявлении действительно важную информацию. Внимательно ознакомьтесь с требованиями, заранее обдумайте возможные нестыковки и предложите разумные варианты решений проблем — шансы получить желаемый оффер увеличатся.

Тратьте время, свое и HR-менеджера. И до последнего не высылайте резюме и портфолио!

Даже если менеджер вакансии детально разъяснил условия работы в объявлении, у соискателей возникают вопросы. И это нормально. Уточнять детали стоит, в дальнейшем это поможет избежать недопонимания между кандидатом и работодателем.

Но постарайтесь не тратить зря время HR и, главное, свое.

При первом же обращении к будущему работодателю дайте понять, кто вы и что хотите. Если появился вопрос, задайте. Но в теме письма или начале сообщения поясните, о какой вакансии идет речь.

Наверняка у работодателя много объявлений и в компанию одновременно требуется маркетолог, таргетолог, дизайнер, разработчик и водитель. Менеджер должен понимать, с кем общается.

Одному кандидату пойдут на встречу в принципиальном вопросе, другому не пойдут на уступки.

Хотите выяснить, открыта ли вакансия, сразу прикрепляйте резюме и портфолио. Надо задать уточняющий вопрос, сразу прикрепляйте резюме и портфолио.

Интересует, можете ли работать с острова Бали, сразу прикрепляйте резюме и портфолио.

Пример сообщения на почте HR-менеджера. Кто такой Владимир, на какую вакансию и график он претендует?

Это позволит экономить время и себе, и менеджеру.

Представьте себя на месте «человека по ту сторону вакансии». Будет ли менеджер лучше расположен к беседе, если не придется гадать, с кем общается?

«Определенно, да. Велика вероятность, что с ответом на интересующий вопрос соискатель получит тестовое задание, приглашение на интервью или оффер, если кандидат поможет менеджеру составить мнение о себе уже с первого письма» — подтверждает Ксения.

Представьте себе обратную ситуацию.

Задаете уточняющий вопрос, получаете ответ. Возникает еще один вопрос, и снова получаете ответ. Менеджер запрашивает резюме — отправляете. HR обнаруживает, что в резюме нет портфолио. Менеджер делает запрос — высылаете портфолио. Жаль, уровень соискателя не соответствует стандартам компании. В итоге — получаете отказ.

За это время у кандидата был шанс откликнуться на другие вакансии и найти подходящее предложение, а HR мог пообщаться с другими кандидатами.

Не слушайте вредные советы, лучше сразу делайте нормально. Это действенный способ выделиться на фоне того обезличенного потока соискателей, с которым HR работает каждый день.

И не забывайте присылать резюме и портфолио!

Источник: https://vc.ru/hr/60833-vrednye-sovety-tri-sposoba-vyvesti-iz-sebya-hr-eshche-do-sobesedovaniya

Про вредные советы и составление объявления о найме

Логично подходить к подготовке описания вакансии как к подготовке рекламного объявления.

К объявлению о найме применимы те же требования, что и к рекламным текстам – соответствие поисковым запросам, ясность, лаконичность, понятность, достоверность, отсутствие грамматических, орфографических и речевых ошибок, но если бегло просмотреть десяток объявлений о найме, вы обнаружите, что у многих авторов свое представление о том, как должна работать реклама на рынке труда.

Думаю, нет смысла бороться за качество объявлений о найме, тем более, пытаться советовать профессионалам, как лучше привлекать соискателей, так что ограничусь обзором худших, на мой взгляд, практик составления объявлений о найме.

Вредные советы по составлению объявлений о найме, возможно, помогут тем, кто готов критично относиться к своей работе.

Вредный совет 2. Публикуйте объявления, в которых название вакансии не соответствует содержанию работы

Это отличный способ “спрятать” свою вакансию от тех, кто хотел бы и мог бы на нее откликнуться.

Чтобы повысить привлекательность объявления о найме менеджера по продажам можно назвать маркетологом, а специалиста по телефонным продажам – диспетчером.

И не стоит задумываться о том, что объявление привлечет не тех соискателей, которые вам нужны, а те, кто вам нужен, не поймут, что объявление адресовано им.

Вероятность того, что маркетолог соблазнится вакансией, где слово “маркетинг” встречается только в названии, а из текста описания содержания работы ясно, что речь идет о другой работе, невелика.

Зато он точно помянет вас и вашу компанию нехорошим словом, когда сообразит, что его пытаются обмануть.

Но вы в любом случае останетесь в выигрыше – откликов будет немного.

Вредный совет 3. Размещайте длинные тексты с описаниями вакансий

Чем больше вы напишете про свою вакансию, тем с большим вниманием соискатель отнесется к ее описанию, особенно, если подобных вакансий он уже открыл десятка два-три-четыре.

Будьте уверены – он будет терпеливо читать, перечитывать, вдумываться в смысл, стараться выбрать, понять и запомнить самое главное и интересное до того, как нажмет “Отправить резюме”.

Впрочем, зачем я это объясняю – вы ведь, наверное, с удовольствием читаете длинные тексты в 3-4 страничных резюме.

Только не обижайтесь на то, что на вашу вакансию откликаются соискатели, заведомо не соответствующие заявленным вами требованиям – возможно, не всем хватает терпения прочитать выстраданный вами текст.

Вредный совет 4. Используйте для описания вакансии специальные словосочетания

Подготовить подробное и объемное описание вакансии нелегко.

Не беда – есть специальные универсальные слова и словосочетания, с помощью которых можно без проблем написать полстраницы текста о содержании любой работы.

Вот самые удачные:

  • “оперативное реагирование на поступающую информацию”,
  • “выявление потребностей клиентов”,
  • “помощь руководителю”,
  • “совершенствование и оптимизация рабочего процесса”,
  • “управление результатами деятельности”,
  • “выстраивание процессов”,
  • “курирование блоков”,
  • “разработка мероприятий”,
  • “управление построением”,
  • “сопровождение и оформление”,
  • “решение вопросов”,
  • “внедрение и развитие”,
  • “формирование и поддержание”,
  • “участие и анализ”,
  • “актуализация документов”,
  • “координация работы”,
  • “организация коммуникаций”.

Такие слова и словосочетания обязательно вызовут у соискателя уважение и доверие к работодателю.

Никто не заподозрит, что вы плохо понимаете, чем будет занят сотрудник, поэтому не можете информативно описать его задачи.

Вредный совет 5. Предъявляйте жесткие требования к личным качествам соискателей

Дискриминация по полу и возрасту запрещена законом, но никто не запретил требовать от соискателя выдающихся личных качеств, необходимых для выполнения работы.

Не запрещено, значит, разрешено – выбираем из списка ниже те качества, которые подойдут для вашей вакансии и компании и пополняем ими описание вакансии:

  • “активная жизненная позиция, ориентация на достижение целей, желание созидать”;
  • “нестандартное мышление ( box)”;
  • “высокая степень ответственности”;
  • “пытливый ум и сообразительность”;
  • “умение грамотно разговаривать с кем угодно и о чем угодно”;
  • “отличные организаторские способности”;
  • “пунктуальность в соблюдении сроков”;
  • “желание работать и зарабатывать”;
  • “высокая самоорганизация”;
  • “инициативность”;
  • “общительность”;
  • “вежливость”;
  • “системный подход к работе”;
  • “умение решать поставленные задачи в короткие сроки”;
  • “высокая коммерческая ориентированность”;
  • “нацеленность на результат”.

Такое подробное перечисление ожиданий по отношению к соискателям обязательно поможет отсеять тех, кто вам не подойдет – ведь вы по себе знаете, что ни в коем случае не будете откликаться на объявление, если сомневаетесь в своей инициативности, ответственности и активной жизненной позиции.

И еще – у вас наверняка уже готов набор инструментов для объективной оценки “системного подхода к работе” и “высокой самоорганизации”, так что отбор по перечисленным критериям, безусловно, будет эффективен.

Вредный совет 6. Обещайте высокую заработную плату или не указывайте размер в объявлении о найме

Если вы не указали в объявлении размер заработной платы, то соискатели, конечно же, подумают, что он так велик, что вы постеснялись его указать.

И, конечно же, соискатели в первую очередь откликнутся на вашу вакансию, проигнорировав те объявления, в которых ваши конкуренты на рынке труда простодушно указали размер заработной платы и порядок ее начисления.

Будьте уверены, что фразы:

  • “высокий уровень дохода (обсуждается индивидуально с каждым кандидатом)”;
  • “высокий уровень заработной платы, оклад+бонусы+KPI”;
  • “уровень заработной платы высокий, обсуждается на собеседовании”;

придадут соискателям уверенность в том, что вы самый щедрый и открытый наниматель.

Как вариант, можно указать большой разброс заработной платы, например – от 25 до 60 т. р. – все поймут, что вы честный и не жадный работодатель.

Если вы не смогли придумать зажигательный текст о высоком заработке вашего будущего сотрудника, но очень хочется написать об условиях труда, можете указать такое конкурентное преимущество, как отсутствие задержек заработной платы:

  • “стабильные выплаты заработной платы”;
  • “обеспечим регулярно выплачиваемой заработной платой”.

Неважно, что работодатель по закону и так обязан регулярно выплачивать заработную плату – вдруг такая фраза кого-нибудь “зацепит”.

Еще, как вариант, можно указать заведомо нереалистичный высокий размер заработной платы – все соискатели, конечно же, вам поверят и решат, что ваше предложение является лучшим на рынке труда – о том, что кто-то заподозрит заведомый обман и по этой причине не станет откликаться на вакансию, можете не думать.

Вредный совет 7. Обязательно напишите про “дружный коллектив” или “сплоченную команду профессионалов”

Если вы не стеснительны, добавьте еще фразу “умный и справедливый начальник” – это точно сработает.

Не забудьте только заранее заготовить объяснение, почему из “дружного коллектива” и “сплоченной команды” все-таки увольняются сотрудники.

Вредный совет 8. Не стесняйтесь проблем с русским языком

Возможно, вам просто не повезло с учителем русского языка, поэтому вам не режет глаз отсутствие в нужных местах знаков препинания и не смущают такие речевые ляпы, как “решение вопросов”, пунктуальность в соблюдении сроков”, “богатый социальный пакет”, “система финансовой поддержки, кредитов и компенсаций образования”.

Не так уж и важно, что соискатель, читающий текст безграмотно составленного объявления о найме, всего за несколько секунд получает представление об общем уровне специалистов и руководителей компании-работодателя и принимает решение не откликаться на непривлекательную вакансию.

Поэтому не думайте, как корректно описать вашу вакансию, не просите коллег и руководителей вычитать ваш текст и не пользуйтесь редактором для проверки орфографии и знаков препинания – интернет все стерпит.

А о том, что некоторых соискателей реклама вакансии не привлекла, а отпугнула, никто никогда не узнает.

Как организовать оценку персонала — FORMATTA

Вредные советы от и для HR-а

Если вы HR и перед вами стоит задача оценить сотрудников компании, наверняка вы ищете ответы на самые разные вопросы: «Как рассказать об оценке сотрудникам? Какое участие в оценочных мероприятиях должен принимать бизнес? Как выбрать упражнения для ассесмента?»

Мы написали 11 вредных советов, которые стопроцентно приведут к провалу проекта по оценке персонала. Если знаете ещё какие-то действенные способы — напишите их в форме в конце статьи: ничто не уберегает от ошибок лучше, чем их структурированная база.

Совет 1: Никогда не определяйте точные цели оценки

Зачем вам выбирать, для чего проводить оценку? Всем и так всё понятно, к тому же гибкость и неопределённость сейчас в моде — чем более расплывчато вы сформулируете цели оценки, тем большее применение потом найдёте её результатам. Лучше, если эджайл распространится и на критерии оценки.

Совет 2: Тщательно скрывайте от участников любую информацию об оценке

Ни в коем случае не рассказывайте, как она будет проходить и на что влиять. Пусть приглашение в рабочем календаре станет для сотрудников сюрпризом — в конце концов, чем больше они волнуются, тем серьёзнее к ней относятся. Чем больше разговоров и переживаний об оценке — тем выше статус процедуры в компании. Да и командный дух повышается от коллективного страха как нельзя лучше.

Совет 3: Бизнес и оценка — несовместимые вещи

Оценка персонала — дело исключительно HR, незачем беспокоить менеджмент компании, а приглашать топов к участию в оценочном мероприятии — и вовсе верх самонадеянности. Задача бизнеса — управлять компанией, а с людьми разберётся HR.

Совет 4: Не тратьтесь на дорогие упражнения для ассесмента

Любой лонгрид из аналитического журнала подойдёт в качестве материала для оценки. Свяжетесь с провайдером оценки — получите кипу документов и заверения, что наблюдать за участниками нужно по строгим правилам. Но зачем вам эти правила — в конце концов, это вы оцениваете, а не наоборот.

Совет 5: Не поленитесь поддержать «своих»

Наверняка среди участников будут те, от кого вы ждёте высоких результатов. Не нужно подвергать свои ожидания опасности — раскройте им содержание материалов оценки. Если такой риск не для вас — только намекните, какие компетенции будут оцениваться. Пробный ассесмент для «своих» — тоже хорошее решение.

Совет 6: Превратите оценку в квест

Участники не должны скучать на оценке, а вам не помешает проявить креативность в полной мере. Достаточно, если вы просто забудете забронировать аудиторию для ассесмента. Но не позаботиться о маркерах, флипчартах и других принадлежностях тоже будет не лишним. Пусть участники справляются с заданиями при помощи подручных средств. В конце концов, они должны надолго запомнить этот день.

Совет 7: Интегральную сессию проводите в кафе

А лучше в корпоративной столовой. Сидеть несколько часов в закрытой переговорке — то ещё удовольствие, куда интереснее шумно подводить итоги во время обеда. Главное — погромче называйте фамилии. Можете забыть на столе заполненную оценочную форму, это добавит пикантности всему процессу.

И не забудьте выложить фото с материалами оценки в инстаграм. Лучше, если это будет селфи на фоне оценочной формы с хорошо просматриваемыми оценками и фамилиями. Не забудьте про хештег #люблюсвоюработу — не важно, что скорее всего совсем скоро придётся искать новую.

Совет 8: Обратную связь по результатам оценки давайте как можно позже

Участники забудут, что было на ассесменте, а вам будет легче убедить их в своих выводах. А лучше обойтись вовсе без обратной связи — зачем вам лишние нервы, кому надо — сам всё поймёт.

Совет 9: Отчёты на участников пишите как можно объёмнее

Чем больше информации — тем больше пользы для бизнеса. Только представьте: вы наконец сможете достучаться до руководителей участников.

Менеджер прочитает 5-6 отчётов по 20 страниц и сразу прочувствует, что все люди уникальны и к каждому нужен особый подход.

Для усиления эффекта не злоупотребляйте схемами и графиками, иначе менеджер считает всю информацию из них и не дойдёт до ваших выводов.

Совет 10: Не забудьте про гороскопы, физиогномику и диагностику профессионализма по почерку

Делать выводы о сотруднике только на основании ассесмента — показывать себя ленивым специалистом и игнорировать данные, которые предлагает сама жизнь. В конце концов, вы же не просто так спрашивали у коллеги, любит ли он оперу.

Совет 11: По итогам оценки повесьте рейтинг участников на самое видное место

Компания должна знать своих героев. Во-первых, конкуренция — это полезно, а во-вторых, прозрачность оценки — один из главных её постулатов.

Источник: https://formatta.ru/blog/11-vrednyh-sovetov/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: