внутренний конкурс

Содержание
  1. Конкурс для персонала: подробная инструкция с примерами
  2. Цель конкурса для персонала
  3. Как запустить конкурс
  4. Примеры конкурсов
  5. Какие делать подарки
  6. Коротко о главном
  7. Государственный комитет Республики Башкортостан по туризму
  8. О конкурсе
  9. Кто может участвовать?
  10. Направления проектов
  11. Как принять участие?
  12. Какие требования к проекту и как проходит отбор?
  13. Документы, которые понадобятся для участия
  14. Какими должны быть результаты предоставления гранта:
  15. На что может быть потрачен грант?
  16. Как объявят победителей?
  17. Что делать в случае победы?
  18. Предложили вакансию штатным сотрудникам. Но желающих оказалось слишком много. Проведите внутренний конкурс на замещение должности
  19. Первый шаг – стандартный: создайте на корпоративном сайте раздел, разделите его на блоки
  20. Выложите на сайт форму заявки на участие в конкурсе, все автоматизируйте
  21. Снабдите название вакансии на сайте гиперссылкой на должностную инструкцию
  22. Схема. Алгоритм внутреннего конкурса на замещение вакансий
  23. Если на вакансию не приходят заявки, сами составьте списки наиболее подходящих кандидатов, измените условия
  24. Чтобы проверить и оценить кандидатов, проведите кейс-интервью, устройте бизнес-игру
  25. Для кандидатов в руководители серьезное задание: бизнес-проект или «дипломная работа»
  26. Для желающих сменить род деятельности – тест АМТХАУЭРА или опросник КЕТТЕЛЛА
  27. Прежде чем сообщать об итогах конкурса, побеседуйте тет-а-тет с руководителями служб

Конкурс для персонала: подробная инструкция с примерами

внутренний конкурс

Работа менеджеров (они же продавцы) достаточно однотипна: огромное количество повторяющихся встреч или звонков. Поэтому нет ничего странного в том, что рано или поздно мотивация снижается до уровня плинтуса.

На этот случай опытным путём выявлена уже масса способов и методов повышения мотивации. И сегодня мы рассмотрим один из них – конкурс для персонала.

Конкурс для персонала – это ограниченное по времени соревнование среди работников, где все имеют одинаковые шансы победить и выиграть заранее озвученный приз.

Цель конкурса для персонала

По- моему мнению, конкурс для персонала -один из самых замечательных и результативных способов разнообразить работу и быстро увеличить продажи.

Всё верно, если нам нужно быстро поднять продажи у клиента, то в маркетинговом консалтинге мы первым делом запускаем конкурс для всех сотрудников, которые хоть как-то влияют на продажи.

Проводить такого рода мероприятие ради общего развлечения -затея странная. Всё-таки мы пришли в бизнес не ради смеха и веселья, а для того, чтобы вместе с близкими по духу людьми зарабатывать деньги.

Поэтому у любого конкурса для менеджеров должна быть определена цель. Из самых популярных и востребованных я выделяю:

  1. Повышение конверсии из заявки в покупку;
  2. Увеличение продаж дорогих продуктов;
  3. Увеличение продаж сопутствующих продуктов;
  4. Увеличение продаж определённой категории продуктов;
  5. Привлечение новых клиентов в компанию;
  6. Возвращение клиентов, с которыми была потеряна связь.

В общем, перед тем как начнёте всю гулянку, Вам нужно понять, для чего Вы всё это делаете. По классике жанра, Вы выбираете самые слабые стороны своего бизнеса и вкладываете все свои ресурсы, чтобы их подтянуть.

Обычно мы определяем их на основе этапов воронки продаж, где сразу видно всё в цифрах.

НАС УЖЕ БОЛЕЕ 32 000 чел.
ВКЛЮЧАЙТЕСЬ

Как запустить конкурс

Как у любого вида мотивации сотрудника, у конкурса тоже есть своя внутренняя последовательность. Нарушая или пропуская один из шагов, Вы ставите под удар всю операцию.

Поэтому я подготовил для Вас максимально короткую и ёмкую инструкцию, по которой Вам нужно пройти:

Шаг 1. Определите тему конкурса

Очень важно, чтобы все сотрудники понимали конечную цель (примеры ниже). И при этом важно, чтобы у всех были одинаковые шансы на победу, иначе уже на старте “слабые” сотрудники сойдут с дистанции.

Шаг 2. Определите время старта и окончания

Как у любого соревнования, у Вас должно быть определенно, вплоть до минуты, начало и конец конкурса. И никаких переносов или “закончим, когда посчитаем нужным”, это всё только испортит идею и Вашу репутацию управленца.

Шаг 3. Определите подарок

Казалось бы, нет ничего проще, чем придумать подарок. Но это не так, особенно, когда у Вас уже и так высокие зарплаты и, соответственно, деньги не мотивируют. Примеры подарков Вы найдёте ниже, но помните главное – подарок должен зажигать всех, иначе снова провал.

Шаг 4. Создайте мотивационную доску

Помимо того, что Вы должны разработать таблицу/график, где будете отмечать успехи каждого, так Вы должны ещё и повесить всё это на видном месте (идеально – обеденная зона) и ежедневно отмечать результаты.

Шаг 5. Придавайте результаты огласке

На каждой планёрке или собрании Вам нужно подливать бензин в огонь, чтобы участники постоянно находились в состоянии здоровой конкуренции и верили в свои силы. Логичное завершение всего соревнования – это подведение итогов. Рекомендую награждать победителя публично и с большим охватом.

Эту шоу-программу Вы делаете, чтобы каждый хотел оказаться в следующий раз на его месте. Ведь конкурс- это не разовое мероприятие, а повторяющееся из месяца в месяц.

Из опыта. Оптимальное время проведения конкурса – 2 недели, так сотрудники не успевают перегореть.

Примеры конкурсов

В нашей внутренней методичке насчитывается уже более 50 вариантов разных конкурсов. И это не предел, так как придумывать их не сложно, нужно просто хорошо понимать задачу бизнеса и немного включить смекалку.

Но так как Вы только начинаете, я дам Вам список самых результативных из нашей практики:

  1. Конкурс на самую большую сумму в чеке;
  2. Конкурс на самый высокий средний чек из 3 позиций;
  3. Конкурс на лучшую конверсию из лида в покупку;
  4. Конкурс на первую продажу с сегодняшнего дня (при длинном цикле продаж);
  5. Конкурс на продажу самого дорогого продукта;
  6. Конкурс на продажу конкретного продукта в единицах;
  7. Конкурс на самое быстрое закрытие сделки от контакта до денег.

После небольшого опыта Вы начнёте использовать более сложные и интересные механики. Например, у Вас будет конкурс не на самую большую сумму в чеке, а на самый длинный чек (физически).

Или например, Вы вообще сделаете механику, где сотрудник сразу же после продажи может зайти в кабинет и достать из сундука свёрток, в котором лежит определенная сумма денег, какая именно никто не знает, это чистая лотерея.

Какие делать подарки

Любой конкурс для персонала должен подкрепляться подарком. И такие призы мы можем разделить на два типа: материальные и нематериальные. Сначала изучим примеры для понимания сути, а уже после я расскажу, какие и кому использовать в своём бизнесе.

Материальные:

  1. Поездка на туристическую базу на двоих;
  2. Абонемент на 10 пицц;
  3. Ужин в хорошем ресторане на двоих;
  4. Ноутбук;
  5. Поход в SPA-салон;
  6. Фотосессия.

Нематериальные:

  1. Статуэтка с надписью “Лучший менеджер по работе с клиентами”;
  2. Самое мягкое кресло в компании;
  3. Дополнительные 3 дня отдыха с обеспечением;
  4. Фотография сотрудника на главном стенде компании;
  5. Самые горячие лиды в течение 2-х дней;
  6. Благодарственное письмо в рамке от компании.

Не открою Америку сказав, что подарок подбирается индивидуально под команду.

Я видел людей, которым все равно на деньги, даже если приз составлял 100 000 р., но при этом их дико мотивировало получение дополнительных привилегий в компании.

Поэтому, как Вы уже догадались, подарок должен быть интересен всем и не всегда это просто деньги.

Коротко о главном

У себя в компании проводили конкурс для менеджеров по продажам с главным призом – игровой приставкой Playstation 4. Мне настолько хотелось самому в нём поучаствовать, что каждый раз, когда я озвучивал результаты, мои глаза наполнялись обидой и разочарованием.

Естественно, в результате, как владелец компании, я получил намного больше в деньгах, чем мои коллеги. Но иногда сам процесс намного интереснее, чем подарок.

Конкурс для продавцов – это довольно универсальное решение, но актуально оно только при коллективе от 3-х и более человек.При малом количестве людей не будет никакой конкуренции, а именно сам факт соревнования является основополагающим в этом подходе.

Если в Вашей компании достаточное количество человек, а ещё к тому же Вы можете устроить конкурс не между людьми, а между отделами или подразделениями, то это Вам сам врач прописал. Так Вы сможете с паузами каждые 2-3 недели резко поднимать мотивацию и увеличивать оборот компании.

Источник: https://in-scale.ru/blog/konkurs-dlya-personala

Государственный комитет Республики Башкортостан по туризму

внутренний конкурс

22 сентября 2020 г. стартует конкурс на грантовую поддержку проектов по развитию внутреннего и въездного туризма.

О конкурсе

Участники конкурса могут получить грант на реализацию собственного проекта в сфере туризма. Например, организовать новый туристический маршрут, сделать точку проката оборудования для активного отдыха на воде, разработать полезное мобильное приложение для путешествий — реализовать любые идеи для поддержки туризма на территории нашей страны.

Максимальный размер гранта — 3 млн рублей. Конкурс стартует 22 сентября 2020 года в 11:00 по московскому времени на официальном сайте.

Кто может участвовать?

Действующие негосударственные организации — юридические лица и индивидуальные предприниматели, зарегистрированные не позднее 22 марта 2020, не имеющие неуплаченных налогов, штрафов, пени, подлежащих оплате в соответствии с законодательством РФ, просроченных задолженностей перед федеральным бюджетом.

Направления проектов

1. Приобретение оборудования для информационных центров, пунктов проката, объектов турпоказа и развлекательной инфраструктуры, модульных гостиниц, товаров для отдыха и спорта, транспорта (прогулочных катеров, снегоходов, мототехники, электромобилей, микроавтобусов, легковых автомобилей от 6 посадочных мест).

2. Разработка новых туристических маршрутов: маркировка, навигация, обеспечение безопасности, организация выделенных зон отдыха.

3. Разработка аудиогидов и мобильных приложений – путеводителей по маршрутам.

4. Создание и развитие доступной среды для людей с ограниченными возможностями здоровья, развитие инклюзивного туризма (работы по созданию безбарьерной среды, оборудование пандусов, подъемников).

Как принять участие?

1. Зарегистрируйтесь на сайте конкурса и перейдите в личный кабинет.

2. Создайте и заполните заявку на участие.

3. Отправьте заявку на проверку. С вами могут связаться по электронной почте, чтобы уточнить информацию.

4. Результаты появятся на сайте конкурса.

Какие требования к проекту и как проходит отбор?

Конкурсная комиссия рассмотрит все заявки и выберет победителей по нескольким критериям:

1. Актуальность и значимость:

o Проект способствует увеличению количества туристов.

o Связан с туристскими маршрутами, объектами показа, его реализация даст прирост их посещаемости.

o Направлен на увеличение продолжительности пребывания туристов или среднего чека.

o Направлен на расширение сезонных предложений на туристическом рынке (весной и осенью).

o Объекты расположены на расстоянии до 50 км от уникальных объектов показа международного, всероссийского, межрегионального уровня.

o Проект предполагает вложения в оборудование или услугу с долгосрочным функционированием или эксплуатацией.

2. Наличие обязательного софинансирования — размер собственных средств участника должен составлять не менее 30% от объема гранта.

3. Опыт:

o У участника конкурса должны быть реализованные проекты по заявленной тематике.

o Проект или участник конкурса вошел в состав финалистов Всероссийского конкурса по созданию туристско-рекреационных кластеров (ТРК) и развитию экотуризма в России, организованных Агентством стратегических инициатив при поддержке Ростуризма.

4. Квалификация:

o Соответствие опыта и компетенций команды проекта заявленной теме.

o Основные виды деятельности участника конкурса должны соответствовать заявленным.

5. Согласованность — наличие соглашения с органом местного самоуправления субъекта Российской Федерации о реализации проекта на этой территории в границах туристского кластера или гарантийного письма, подтверждающего поддержку мероприятия.

Документы, которые понадобятся для участия

1. Сопроводительное письмо с подписью руководителя организации или индивидуального предпринимателя. В письме нужно указать:

· что средства гранта будут использоваться в целях реализации мероприятий;

· что софинансирование из собственных средств составит не менее 30% от объема гранта;

· согласие на проверку соблюдения всех условий.

2. Сведения об организации или индивидуальном предпринимателе, включающие:

· информацию об опыте работы в сфере туризма;

· заверенные копии учредительных документов;

· выписку из Единого государственного реестра юридических лиц (или индивидуальных предпринимателей), полученную не позднее 30 календарных дней до подачи заявки.

3. Бизнес-план проекта, включающий:

· его краткое описание, цели и задачи по реализации;

· краткое описание рынка, целевой аудитории, маркетинговой политики и стратегии продвижения;

· краткое описание производственного или организационного процесса;

· информацию об аналогичных реализованных проектах в РФ и за рубежом;

· календарный план реализации проекта;

· проект сметы расходов;

· финансовый план и оценку рисков;

· значения результатов предоставления гранта.

4. Обоснование необходимости финансового обеспечения или возмещения расходов, связанных с реализацией проекта (размера запрашиваемого гранта).

5. Сведения об участии в программах ускоренного развития туристических проектов.

6. Справку налогового органа, подтверждающую отсутствие задолженностей по уплате налогов, сборов, страховых взносов, пеней, штрафов, процентов (по состоянию не ранее чем за 30 календарных дней до дня подачи заявки).

7. Справку, подписанную руководителем (уполномоченным лицом) и главным бухгалтером, подтверждающую соответствие организации или индивидуального предпринимателя всем требованиям.

8. Информацию о численности работников в прошлом календарном году, либо в году проведения конкурса по состоянию на 1-е число месяца, следующего за месяцем создания (реорганизации) юридического лица, по форме, утвержденной Федеральной налоговой службой.

Какими должны быть результаты предоставления гранта:

· создание мест в коллективных средствах размещения (например, гостиницах, хостелах, санаториях);

· адаптация и создание безбарьерной среды, оборудование пандусов, подъемников;

· создание новых туристических маршрутов и аудиогидов;

· разработка мобильных приложений-путеводителей;

· создание выделенных мест отдыха;

· разработанные бизнес-планы будущих туристических проектов.

На что может быть потрачен грант?

На реализацию вашего проекта — все затраты должны соответствовать заявленным целям. Целевое использование гранта и соблюдение всех условий будет проверяться.

Как объявят победителей?

Список будет опубликован на официальном сайте конкурса.

Что делать в случае победы?

Победители конкурса должны, заключить соглашение с Федеральным агентством по туризму и предоставить отчетные материалы, подписанные руководителем организации. Они должны включать отчеты о расходах и о достижении результатов — проект должен быть реализован.

Подробная информация и ответы на частые вопросы будут размещены на сайте конкурса.

Источник: сайт Ростуризма

Источник: https://tourism.bashkortostan.ru/presscenter/news/307372/

Предложили вакансию штатным сотрудникам. Но желающих оказалось слишком много. Проведите внутренний конкурс на замещение должности

внутренний конкурс


Директор службы производства неожиданно подал заявление об уходе – по семейным обстоятельствам срочно переезжает в другой город и отработать дольше двух недель не сможет. Следовательно, надо срочно найти ему замену.

Понятно, что на стороне за короткий срок специалиста такого уровня не найти, поэтому HR-директор попросил коллег порекомендовать кого-либо из штатных сотрудников компании. Получил три кандидатуры.

Но как выбрать, кого назначить? Пришлось устроить что-то вроде конкурса.

Вместе с заместителем гендиректора HR-директор разработал кейсы и попросил кандидатов их решить.

Затем оба топа оценили решения, проверили, какие заслуги перед компанией были у каждого из претендентов, поговорили с их коллегами, чтобы составить представление о личностных качествах каждого кандидата.

В итоге выбрали того, кто больше других достоин занять должность директора производства. Опыт оказался удачным: новый директор быстро освоился, текучесть кадров не выросла, результаты даже улучшились.

https://www.youtube.com/watch?v=N6r_EzfHytc\u0026list=PLWDrqNb_FOmmAozGU_V1-2f0r4Wa8GIyc

И в дальнейшем, когда требовалось срочно найти управленцев или специалистов, HR-служба не раз решала эту задачу за счет штатных сотрудников. В подавляющем большинстве такие назначения оказывались успешными.

Ведь адаптировать штатного сотрудника в компании как новичка не требуется. Он уже знает ценности компании, знаком с коллективом, имеет представление о работе.

Если адаптация и нужна, то лишь к новой должности

Руководству фирмы такой подход понравился, и гендиректор поддержал предложение HR-директора практиковать подбор на вакантные должности своих штатных работников.

Но делать это не только по рекомендации руководителей или коллег, но и по желанию самих сотрудников. Они смогут предлагать свою кандидатуру.

А так как желающих занять одну вакансию может быть несколько, то решили проводить среди внутренних кандидатов конкурс. HR-службе поставили задачу – выработать порядок проведения такого конкурса.

Объявите: преимущество у резервистов. А руководителей призывайте выдвигать подчиненных.

Пример из практики

По словам руководителя отдела по подбору персонала DHL Express, внутренние источники подбора в компании являются приоритетными при закрытии любых позиций.

Информация о вакансии появляется в специальном разделе на внутреннем сайте, и отправить заявку на участие может любой сотрудник. Более того, российские сотрудники имеют доступ к порталу DHL, где размещается информация о вакансиях в группе компаний по всему миру.

Приоритетом же при закрытии руководящих позиций обладают те сотрудники, которые по итогам ежегодной аттестации были включены в кадровый резерв.

Кроме того, если по итогам аттестации менеджер видит в своем сотруднике потенциал к работе в какой-либо другой сфере, он также может рекомендовать его к переводу в другой департамент. Например, некоторые курьеры успешно переходят на работу в отдел продаж.

Распишите требования к каждой вакансии, подготовьте руководителей к тому, что их сотрудники перейдут в другие отделы

Прописать требования нужно для того, чтобы каждый работник компании понял, кого же ищут. Донесите эту информацию до каждого отдела.

А подготовить руководителей к тому, что у них могут забрать сотрудников, необходимо, чтобы исключить негатив и сопротивление внутреннему конкурсу на замещение вакансий.

Объясните руководителям, что переход специалиста в другое подразделение – это не потеря для отдела, а показатель высокого профессионализма руководителя.

Первый шаг – стандартный: создайте на корпоративном сайте раздел, разделите его на блоки

Назовите этот раздел, к примеру, «Вакансии для своих», «Вакансии для штатных сотрудников» или просто «Вакансии для Вас» (имея в виду посетителей интранета – сотрудников). Размещайте там информацию о том, что начинается конкурс на замещение специалистами компании какой-либо вакансии (см.картинку), вывешивайте объявления об этих вакансиях.

Для удобства сотрудников дробите информацию: создайте в разделе блоки и в каждом из них помещайте объявления о вакансиях с похожими требованиями.

Cкажем, в одном блоке – о тех, по которым установлен неполный рабочий день или гибкий график, в другом – о таких, которые можно занимать по совместительству, в третьем – о тех, на которые можно перевестись и работать на условиях полной занятости.

Если в вашей компании есть филиалы, можно выделить отдельный блок для вакансий в них.

Пример из практики

Директор по персоналу поручил рекрутеру сначала отобрать такие вакансии, которые можно закрыть штатными сотрудниками, а затем сгруппировать их по каким-либо схожим признакам.

«Пожалуйста, сформируйте мне таблицу, из которой будет ясно, какая вакансия и в какую группу входит, по какому принципу сформирована эта группа», – сказал HR-директор.

Рекрутер изучил содержание каждой вакансии и увидел, что их можно разделить по двум признакам – по региону, в котором они открыты, и по графику работу – полная или частичная занятость. Получилось пять групп: три по региональному признаку и две – по степени занятости. HR-директор одобрил такое разделение.

Выложите на сайт форму заявки на участие в конкурсе, все автоматизируйте

Сделайте так, чтобы сотрудникам было удобно выдвигать себя в претенденты на ту или иную должность и чтобы этот процесс не требовал от них много усилий и времени.

Создайте форму заявки, выложите ее на сайт, пусть сотрудники заполняют ее в электронном виде и одним кликом отправляют в HR-департамент.

Настройте систему так, чтобы человек получал автоматический ответ, подтверждающий, что заявка получена. Гарантируйте конфиденциальность сотруднику, подавшему заявку.

Пример из практики

Обдумывая, полностью ли и автоматически ли закрывать информацию о сотрудниках, которые претендуют на другую должность в компании, HR-директор и его заместитель решили поступить так.

В форме заявки сделать вопрос: «Вы против того, чтобы информация о Вашем участии в конкурсе на замещение вакансии была доступна кому-либо еще, кроме HR-специалистов?» Ниже шли два варианта ответа: «Да, против, информация о моем участии может быть доступна только HR-специалисту» и «Нет, не против, информация о моем участии может быть доступна коллегам и руководителю». Второй вариант обычно выбирали те, кто заранее согласовал со своим начальником возможный переход.


Хотя на вакансии подбираете внутренних кандидатов, запросите у руководителей заявки на подбор

Ведь для HR-службы это такая же задача, как и в том случае, когда надо искать подходящего кандидата на стороне, за пределами компании. Рассуждайте так: «Задача HR-службы – закрыть вакансии.

Значит, нужна заявка на подбор от руководителя подразделения, для которого требуется специалист». Попросите руководителя, как и обычно, сформулировать в заявке требования к кандидатам, пусть опишет их должностные обязанности.

На основе этих данных Вы и будете составлять объявление о конкурсе, информировать сотрудников, оценивать кандидатов.

Снабдите название вакансии на сайте гиперссылкой на должностную инструкцию

Попросите Ваших IT-специалистов подвязать к вакансии должностную инструкцию (например, сделать гиперссылку), которая будет открываться после того, как человек кликнул на название вакантной должности.

Ведь не исключено, что кто-то из штатных работников компании захочет подробнее узнать, что требуется от того, кто займет вакансию, какие служебные обязанности у него будут.

Кроме того, можно прикрепить и другую информацию: статьи о том, какие условия предполагаются по вакансиям, какие возможности открываются перед победителями.

https://www.youtube.com/watch?v=ah9CZMTBZAw\u0026list=PLWDrqNb_FOmmAozGU_V1-2f0r4Wa8GIyc

Такой подход позволит сэкономить место на сайте, что особенно актуально, если Вы выставляете на внутренний конкурс много вакансий для сотрудников. Дайте на сайте только перечень должностей, а дополнительную информацию по ним люди смогут получить, если перейдут по гиперссылке.

Лучше не обнародовать имена тех сотрудников, которые претендуют на вакансии. Пусть об этих специалистах знают только в HR-службе. Тогда люди будут смелее подавать заявки на участие во внутреннем конкурсе и не станут опасаться, что, узнав об их решении, на них станут оказывать психологическое давление руководитель и/или коллеги.

Схема. Алгоритм внутреннего конкурса на замещение вакансий

Ответственный займется организацией конкурса. Но прежде, чем он приступит к этой процедуре, поручите ему разработать, что и в какой последовательности делать, как будет проходить мероприятие.

Порядок поручите прописать в Положении о внутреннем конкурсе на замещение вакансий (см.вложение в конце статьи). С этим документом ознакомьте руководителей всех уровней под роспись.

В организации конкурса можно выделить три этапа: сбор заявок, собственно оценка претендентов экспертной комиссией и назначение лучших. Но, конечно, можно более тщательно и подробно прописать этапы конкурса (см. схему выше).

Если на вакансию не приходят заявки, сами составьте списки наиболее подходящих кандидатов, измените условия

Словом, не сидите сложа руки. Поручите подчиненным просмотреть штатное расписание и выявить тех, кто по роду своей деятельности больше всего подходит на вакансию.

Затем пусть HR-менеджеры посмотрят личные дела, стаж работы этих претендентов, награды. Это позволит отсеять тех, кто не подходит. Оставшимся рассылайте письма на электронную почту с предложением принять участие в конкурсе.

Может оказаться, что люди просто не осмеливались, а Вы их подтолкнете на важный шаг.

Еще один способ повысить интерес к вакансии – проверить условия, предъявляемые к соискателям (пусть и внешним), и при необходимости смягчить требования, устранить заведомо жесткие.

Пример из практики

Крупной производственной компании требовалось найти человека на позицию «Международный представитель в Китае». Помимо того, что он должен быть первоклассным профи, еще требовалось четко знать правила и традиции компании, уметь представить ее в Китае в выгодном свете.

На такую должность (HR-директор даже не сомневался в этом) нужно искать кандидата только среди «своих». В компании объявили внутренний конкурс. Прошли две недели, но не поступило ни одной заявки.

HR-директор попросил подчиненных выписать, кто из сотрудников теоретически подходит на такую должность, и поговорил с двумя из них. Они объяснили: работать с китайцами – все равно что воевать одному в поле. HR понял, что нужно добавить в условия что-то такое, что сделает вакансию привлекательной.

И объявили, что человек, проработавший на этой должности год, сможет пройти обучение в престижном американском университете за счет компании. Через три дня HR-служба получила три заявки. Выбирать было из кого.

Чтобы проверить и оценить кандидатов, проведите кейс-интервью, устройте бизнес-игру

Проводить обычное интервью нет смысла – кандидаты ведь не новички для компании. Важно выявить их потенциал, обнаружить такие качества, о которых раньше никто не догадывался. При этом проверка должна быть связана с работой. Как нельзя лучше подойдет кейс-интервью.

Из бизнес-игр подойдут больше ролевые, в которых участвует несколько человек, и каждый, будучи в этой роли, должен принимать решения. Подойдет, к примеру, настольная японская игра Го (уровень – для начинающих).

Она позволяет выявить, способен ли человек стратегически мыслить, насколько высок его уровень интеллекта.

Конечно, чтобы проводить подобные состязания и оценивать, обладает ли кандидат вышеуказанными качествами, попросите научиться играть в Го одного из HR-ов или обучитесь этому сами. Это несложно – игра напоминает шахматы.

Для кандидатов в руководители серьезное задание: бизнес-проект или «дипломная работа»

Поручайте претендентам на вышестоящую должность, к примеру, разработать проект взаимодействия компании и вузов или компании и госструктуры. Либо попросите написать дипломную работу «Как создать Интернет-магазин, который будет приносить прибыль».

Потребуется провести много финансовых расчетов, заниматься прогнозированием, использовать статистические данные. Возможно, участники опешат от такой сложности, но по достоинству оценят это задание.

Кроме того, по отношению, которое кандидаты проявят к проекту, будет понятно, насколько серьезно они относятся к переводу, готовы ли психологически к смене деятельности. А комиссии будет проще выбрать победителя.

Для желающих сменить род деятельности – тест АМТХАУЭРА или опросник КЕТТЕЛЛА

Так как такие кандидаты не претендуют на более высокую позицию, а предпочитают развиваться горизонтально, Ваша задача – убедиться, смогут ли они быстро адаптироваться к изменениям в своей профессиональной деятельности. Интеллектуальный тест Рудольфа АМТХАУЭРА выявляет, способен ли человек быстро обучаться.

Именно от этого качества зависит, как быстро сотрудник станет эффективным на новом месте. А опросник КЕТТЕЛЛА (используйте неполный вариант из 89 вопросов) выявляет такие свойства характера, как гибкость в мышлении и поведении, адаптивные свойства.

Если эти характеристики выражены явно, значит, сотрудник сможет приспособиться к новым условиям (описание и примеры тестов см. во вложении в конце статьи).

Прежде чем сообщать об итогах конкурса, побеседуйте тет-а-тет с руководителями служб

Имеются в виду руководители тех служб, сотрудники которых стали победителями конкурса и, следовательно, уйдут из подразделений. Сообщите об этом управленцам в неформальной беседе прежде, чем вывесите результаты на сайт.

Так Вы психологически подготовите руководителей к неприятной для них информации, и они адекватно отреагируют на нее. Заверьте, что HR-служба окажет им всяческую поддержку – найдет хороших новичков, поможет их обучить, адаптировать.

Если есть возможность, не переводите сотрудника, пока не подыщете ему замену.

  • Положение о конкурсе вакансий
  • Тест Амтхауэра
  • Тест Кеттелла

Источник: https://hr-tomsk.ru/predlozhili-vakansiyu-shtatnym-sotrudnikam-no-zhelayushhix-okazalos-slishkom-mnogo-provedite-vnutrennij-konkurs-na-zameshhenie-dolzhnosti/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: