В вечном поиске, или Внутренний рекрутер

Содержание
  1. Профессия рекрутер: куда идти, чтобы заработать
  2. Рекрутер InHouse, или внутренний рекрутер
  3. Рекрутер в агентстве
  4. Где учиться?
  5. Профессия рекрутер
  6. Кто такой рекрутер и чем он занимается?
  7. Что входит в обязанности рекрутера
  8. Плюсы и минусы профессии
  9. Сколько зарабатывают рекрутеры в штате и на фрилансе?
  10. Средние зарплаты рекрутеров в штате
  11. Сколько зарабатывают частные рекрутеры на фрилансе
  12. Что должен знать и уметь рекрутер?
  13. Как стать рекрутером без опыта работы?
  14. Как рекрутеру заработать на фрилансе?
  15. Как найти рекрутера?
  16. Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
  17. Внутренний рекрутер: плюсы
  18. Внутренний рекрутер: минусы
  19. Внешний рекрутер: плюсы
  20. Внешний рекрутмент: минусы
  21. Что же выбрать?
  22. Кто такой рекрутер и в кого он может вырасти в HR-индустрии
  23. Кто такой рекрутер
  24. Куда расти рекрутеру
  25. Горизонтально
  26. Вертикально
  27. Что почитать рекрутеру для профессионального развития
  28. На что обратить внимание рекрутеру
  29. ИТ-рекрутер: карьерный обзор за 2019 год — Карьера на vc.ru
  30. C чего начать
  31. Знай свой грейд
  32. Полезные ссылки

Профессия рекрутер: куда идти, чтобы заработать

В вечном поиске, или Внутренний рекрутер

Вероника Ноговоцина, директор департамента компании «Контакт» (InterSearch Russia)

Анна Никитина, директор по персоналу компании «Контакт» (InterSearch Russia)

Профессия рекрутера в России появилась 28 лет назад. Мы точно знаем эту дату, так как она совпадает (и это не случайность!) с появлением нашей компании «Контакт» (InterSearch Russia).

У профессии «рекрутер» есть «сводный брат», с которым более взрослое поколение его все время путает. А именно – кадровик. Сегодня слово «рекрутер» звучит гордо, а «кадровик» – достаточно обидно: «кадровичкой» часто называют человека, полностью погруженного в бумажки, закопанного в рутине, малоприветливого и точно не мыслящего стратегически.

У рекрутера же совсем другие задачи. Это первое лицо, с которым вы беседуете, когда приходите устраиваться на работу. От рекрутера зависит, какое впечатление составит кандидат о компании и захочет ли продолжить общение.

В его функции входят: анализ рынка кандидатов, глубокие знания вакансии/компании, «продажа» компании и кандидата, умение все держать в голове и сравнивать огромное количество людей между собой.

Есть такая шутка: «На что похож мозг рекрутера? Представьте 27654 вкладок в браузере, открытых одновременно». Так вот, это не шутка.

Рекрутер InHouse, или внутренний рекрутер

Этот рекрутер закрывает вакансии внутри своей компании. В большинстве случаев речь идет о нескольких базовых позициях, которые нужны бизнесу чаще всего: продавцы, менеджеры по продажам, бренд-менеджеры, официанты и др. Могут быть и редкие вакансии более высокого уровня: в стабильных компаниях позиции главного бухгалтера, директора по маркетингу и продажам открываются 1 раз в 2-3 года.

Если компания крупная, то в подборе деление чаще происходит по направлениям (технический, коммерческий блок, маркетинг и т.д.), и это приводит к тому, что рекрутер закрывает позиции только своего направления, то есть спектр задач достаточно ограничен. 60-80% рабочего времени уходит на работу с hh.ru, входящим потоком обращений кандидатов или поиском этих самых специалистов низшего звена.

Заказчик вакансии сидит в том же офисе: с одной стороны, это может облегчить работу, т.к. вы быстро и «вживую» обсуждаете сложности поиска, а с другой, иногда чревато дополнительным давлением.

Помимо подбора, внутренний рекрутер отвечает за «ведение» и адаптацию кандидата в компании.

Это «первый друг» новичка, поэтому тут необходима сильно развитая эмпатия, желание помочь, готовность дать совет и выслушать в любой непонятной ситуации.

А вот если вдруг кандидат не прошел испытательный срок, то рекрутер – первый человек, на кого взваливают ответственность за случившееся. Это нормально, и нужно быть к этому готовым.

Обычно внутреннему рекрутеру выплачивается фиксированная зарплата. Может предусматриваться небольшой бонус за закрытие вакансии, но такое все-таки бывает редко.

Средняя зарплата составляет 70 000-110 000 рублей, в крупных компаниях может доходить до 200 000 рублей, но это максимум.

Рекрутер может вырасти до руководителя – Head of Recruitment, а далее – до HR Generalist и Human Resources Director. И тут, конечно, зарплаты повышаются в разы.

Рекрутер в агентстве

Чтобы быть хорошим рекрутером в конcалтинге, нужно уметь находить общий язык с абсолютно разными клиентами, понимать специфику разнообразных специалистов и быстро переключаться с одного проекта на другой. Цепкий, быстрый, точный, амбициозный – вот наиболее четкие определения такого специалиста.

Агентства бывают разные, в том числе те, которые работают с массовым подбором, но мы остановимся на самых интересных – тех, что специализируются на поиске middle- и top-менеджмента.

Это означает, что у вас в работе не 15, а в среднем 5-10 вакансий, и все они уровня высокооплачиваемых профессионалов, что довольно редко для внутреннего подбора. HH.

ru искать их уже не помогает, и тут подключаются гораздо более технологичные и креативные инструменты – хедхантинг, прямой поиск, поиск по рекомендациям. С большой вероятностью регулярно вам придётся искать «за любые деньги» того, кого почти никто ещё никогда не искал.

Вы должны проявлять невероятную изобретательность, чтобы найти нужного вам человека, когда, казалось бы, нет никаких зацепок. Вы должны быть готовы к тому, что придется притвориться рассерженным клиентом, чтобы вас соединили с нужным лицом в компании.

Вы должны уметь завязать полезное знакомство практически в любых условиях – занимаясь серфингом или летя в самолете. Работа в агентстве откровенно сложнее, так как компании-клиенты к вам не приходят за простыми вакансиями – с ними как раз справляется внутренний подбор. В помощь вам большая база кандидатов от проектов, которые выполняли вы и ваши коллеги, работающие в индустрии по десятку лет.

С другой стороны, рекрутер в агентстве – это человек, от которого ждут результата здесь и сейчас.

Часто клиенты считают, что раз заплатили деньги, то консультант обязан достать «то, чего на свете вообще не может быть» уже к утру, а еще лучше – вчера.

Тут большой акцент на скорость, на качество и на готовность отстоять того или иного кандидата. Мягкость консультанта может быть воспринята заказчиком как слабость, а не как сильная сторона.

Зарплата рекрутера в агентстве принципиально отличается: фиксированная часть обычно ниже, чем в случае с Inhouse, но бонусы выплачиваются по закрытым вакансиям: либо фиксированно, либо как процент от выручки агентства.

То есть если вы не закрываете позицию, то получаете только фиксированную часть и несколько проигрываете по сравнению с Inhouse.

А если закрываете 1-3 вакансии в месяц, то сильно выигрываете, причем верхней планки нет: вы можете получить и 300 000, и 500 000 и даже 1 000 000 рублей в месяц.

Рекрутер из агентства способен сделать такую же карьеру, как и внутренний специалист: то есть уйти из консалтинга в конкретную компанию и расти до Head of recruitment или HRD, причем нередко быстрее в силу более интересного опыта за плечами.

Либо он может двигаться вверх в своем агентстве (например, у нас можно вырасти до совладельца бизнеса) или перейти в другую консалтинговую компанию. Если вы станете руководителем в агентстве, то помимо подбора, в вашей работе всегда будет много продаж.

Вы будете отвечать за расширение клиентской базы, общаться на уровне собственников и топ-менеджеров крупнейших компании России.

Где учиться?

Управлению кадрами учат во всех гуманитарных вузах, традиционно ценятся ведущие университеты страны – МГУ, СПбГУ, НИУ ВШЭ и др. Однако если мы говорим именно о рекрутинге, то хороших практических школ почти нет.

Работая в HR-консалтинге, мы как никто, чувствуем нехватку в грамотных, высокопрофессиональных специалистах.

Нам необходимы люди, обладающие аналитическим складом ума, ориентированные на результат, умеющие и не боящиеся поддержать беседу с кандидатами топ-уровня, с широким кругозором, а главное – жадные до знаний. Именно поэтому мы приняли решение не искать готовые таланты, а создавать их своими силами.

В компании «Контакт» (InterSearch Russia) действует программа стажировки, в рамках которой мы обучаем, развиваем и готовим сильных рекрутеров. Мы регулярно ее пересматриваем, дополняем, адаптируем под новые потребности рынка.

В этом году у нас состоялся перезапуск программы, теперь она называется «СЛОН» — по первым буквам наших ценностей (смелость, люди и личная ответственность, открытый диалог, надежность).

Длится 3 месяца, в рамках которых новые младшие консультанты каждый день проходят различные тренинги на отработку тех или иных навыков, получают домашние задания, практикуются, практикуются и еще раз практикуются.

Нагрузка очень высокая, так как кроме учебы, «студенты» должны выполнять обязанности по работе, и объем пройденного материала действительно очень большой. Не все доходят до финала. Например, из последнего нашего набора осталось только 50% сотрудников. Но мы считаем, что этот показатель очень хороший, так как в оставшихся 50% мы уверены и точно знаем, что они лучшие на рынке.

АННА НИКИТИНА:

«У меня сейчас очень интересная роль, я – внутренний HRD в «Контакт» (InterSearch Russia), то есть внутренний HR для HR-ов. Свою карьеру я начинала в качестве консультанта фронт-линии. Проработав 1.5 года в качестве консультанта, я поняла, что больше подхожу для роли InHouse.

Мне очень важно видеть, как растут мои кандидаты, важно иметь возможность помочь им на разных этапах становления карьеры. Сопричастность к их развитию – то, что действительно меня драйвит. После «Контакта» я ушла в компанию Coca-Cola, а потом в Moet Hennessy, где занималась подбором, обучением, развитием персонала.

Работала с «талантами» и отвечала за развитие «HR бренда», а в прошлом году вернулась в «Контакт» в качестве внутреннего HRD.

На мой взгляд, каждый выбирает сферу, в которой ему комфортнее развиваться. Иногда кандидаты лавируют между консалтингом и InHouse, устав то от одной, то от другой специфики. Плюсы есть в каждой сфере – важно определить, что именно важно для вас сейчас».

ВЕРОНИКА НОГОВИЦИНА:

«Я начинала с позиции внутреннего рекрутера в компании Procter&Gamble. Проработав здесь вполне успешно 3 года и имея массу наград за региональные проекты, поняла, что для развития карьеры нужно уйти в другие блоки HR.

Остаться – значит, продолжить заниматься поиском чудесных ребят начального уровня, а мне очень хотелось попробовать работать с топовыми позициями. Так я перешла на другую сторону баррикад, в агентство. Из минусов – я уходила с 70 000 рублей Гросс на 50 000 Гросс.

Из плюсов – за 3,5 года я выросла на три ступеньки и стала руководителем практики, моя зарплата сейчас в разы больше, а в подчинении отличная команда».

Источник: https://guir.ru/professiarekruter/

Профессия рекрутер

В вечном поиске, или Внутренний рекрутер

Рекрутер или хантер – это специалист, который ищет новых сотрудников для компании. Российский рынок труда уже испытывает кадровый голод, а в ближайшие годы ситуация ухудшится из-за демографической ямы 90-х. За хороших сотрудников конкурируют многие работодатели. Поэтому профессия рекрутера остается востребованной.

Рекрутеры могут работать в штате или быть частными специалистами, то есть фрилансерами. В этой статье мы расскажем, что это за профессия, чем занимаются рекрутеры и сколько они зарабатывают, как стать таким специалистом и с чего начать карьеру.

статьи:

Кто такой рекрутер и чем он занимается?

Говоря простыми словами, рекрутер – это сотрудник (менеджер по подбору), который занимается поиском сотрудников на вакантные места. Иногда в его обязанности входит адаптация новичков на рабочем месте, мониторинг рынка труда, формирование кадрового резерва.

В некоторых компаниях, например, строительных и схожего профиля, рекрутерам поручают подбор команды для выполнения конкретного проекта. Например, сформировать бригаду строителей, согласовать их проживание, получить допуски на площадки.

Однако главная задача рекрутера – это поиск кадров в нужном количестве под запросы работодателя.

Был момент, когда казалось, что современные технологии «истребят» эту профессию. Зачем нужен рекрутер, если есть специальные интернет-ресурсы, где полно резюме желающих работать? Но быстро выяснилось, что подбор не сводится к механическим функциям размещения и поиска информации.

Рекрутинг – это мир эффективных переговоров, взаимодействия с человеком, поиска нестандартных решений. К тому же, подбор – затратная по времени процедура. Если ее начинает выполнять собственник, управляющий или менеджер по персоналу, то у него останавливаются другие процессы.

Сейчас своих рекрутеров нанимают многие компании.

Если потребности в постоянном поиске новых сотрудников нет или фирме «накладно» содержать «целого» поисковика, то компании охотно прибегают к аутсорсингу. А значит – создаются прекрасные возможности для фрилансеров.

Что входит в обязанности рекрутера

Как правило, в обязанности специалиста входит выполнение следующих задач:

  • Согласование профиля вакансии со всеми заинтересованными сторонами (формирование заявки на подбор).
  • Мониторинг рынка для оценки адекватности требований и условий, предлагаемых компанией.
  • Определение перспективных каналов поиска и бюджета на рекрутинговые мероприятия.
  • Активный поиск кандидатов на сайтах вакансий, биржах фриланса, в каталогах специалистов, в иных базах данных.
  • Переговоры с подходящими потенциальными сотрудниками, проведение первичных собеседований.
  • Сбор информации о кандидатах, оценка их квалификации, соответствия требованиям, выяснение репутации.
  • Передача информации о потенциальных сотрудниках лицам, принимающим решение о найме, организация встреч и переговоров, получение обратной связи.
  • Согласование сроков и условий выхода финального кандидата на работу, содействие адаптации новичка на рабочем месте.
  • Анализ результатов рекрутинга, эффективности отдачи от затраченных ресурсов.

Плюсы и минусы профессии

Плюсы:

  • Востребованность.
  • Интересная профессия, предполагающая взаимодействие с людьми.
  • Возможность работать удаленно.
  • Условия для профессионального саморазвития, роста компетенций.

Минусы:

  • Постоянные дедлайны (сотрудники всем и всегда нужны «еще вчера»).
  • Профессиональное выгорание.
  • Ограниченность карьерного роста.
  • Наличие в сфере подбора факторов, на которые рекрутер повлиять не может (о них мы расскажем ниже).

Сколько зарабатывают рекрутеры в штате и на фрилансе?

Хотя работодатели в своих вакансиях для менеджеров по подбору указывают заработную плату в формате «от….», в большинстве случаев доход рекрутера складывается из фиксированного оклада (часто соответствующего МРОТ) и KPI за найденного и вышедшего на работу сотрудника.

Премию за подбор работодатели делят на две части:

  • Сумма, которую рекрутер получит, когда человек фактически перейдет на новое место работы.
  • Часть, выплачиваемая поисковику, если сотрудник пройдет испытательный срок (по закону – от 3 до 6 месяцев).

Заработки рекрутера могут быть нестабильными. К тому же часто хорошо сделанную работу приходится начинать заново, так как кандидат не прошел испытательный срок по независящим от менеджера по подбору причинам.

Различается уровень оплаты труда рекрутера и в зависимости от технологий подбора (меньше доход у тех, кто ищет неквалифицированный персонал и осуществляет массовый подбор, выше – у хантеров, способных найти редких и ценных специалистов).

Средние зарплаты рекрутеров в штате

  • В сетях дискаунтеров, банках, крупных информационных системах заработная плата рекрутера составляет от 40 до 70 тысяч рублей в месяц (но, как мы уже говорили, может существенно «колебаться» от месяца к месяцу). Плюсом работы в этих структурах является «белизна» зарплаты.
  • В региональных розничных и оптовых организациях торговли, на заводах, в строительстве – от 35 тысяч рублей в месяц и выше.
  • В качестве штатного сотрудника кадрового агентства рекрутер может заработать от 30000 до 60000 рублей в месяц.
  • Если при массовом подборе в организацию он будет выполнять только часть функционала (например, только «холодный обзвон» и согласование встречи), то доход будет существенно ниже – от 20000 рублей в месяц.
  • В провинциальных крупных городах средняя зарплата рекрутера (по данным мониторинга открытых вакансий в январе 2020 года) составляет 38000 – 45000 рублей в месяц.
  • В столице, в некоторых северных и дальневосточных регионах – 47000 – 60000 руб. Там даже на позициях помощника менеджера можно рассчитывать на зарплату от 25000 до 40000 руб.

Сколько зарабатывают частные рекрутеры на фрилансе

Доходы рекрутеров-фрилансеров существенно выше. Цена за подбор квалифицированного специалиста на специализированных биржах, например, https://hrspace.hh.ru/orders/ варьируется от 10000 до 36000 руб. Поиск редкого специалиста может стоить 40000 – 50000 руб., а иногда даже «зашкаливать» за 100-120 тыс. руб.

Нужно учесть, что все расходы рекрутер фрилансер несет сам. Оплата связи, аренда кабинета или места для переговоров в коворкинге, оргтехника и расходные материалы, налоги, комиссия биржи фриланса, а самое главное – расходы на пользование информацией на сайтах поиска кандидатов – могут отнять от 25% до 50% заработанной суммы.

Кроме этого, часть вакансий закрыть не удастся. На биржах работодатель дает один заказ нескольким фрилансерам. Чей кандидат подойдет, тот получит деньги. Часто позиции не закрываются из-за внутренних проблем предприятия или отношений в компании, на что рекрутер повлиять не может. Даже у самых квалифицированных хантеров подбор успешен только на 70- 80%.

Соответственно, нехитрая арифметика заработков фрилансера-рекрутера такова:

  • Например, за месяц удалось закрыть четыре вакансии за 24000, 20000, 35000 и 36000 рублей. Итого доход составляет 115000 руб.
  • Минус расходы на доступ к резюме и размещение вакансий, связь, налоги и т.п. от 25% = 28750 руб.
  • Минус комиссия биржи (варьируется от 0% до 20%) = 23000 руб.
  • Минус расходы на поиск, который не увенчался успехом – от 10% = 11500 руб.

Итого за месяц получилось заработать 51750 руб. чистыми.

При массовом подборе «ценник» за одного найденного кандидата будет куда скромнее – от 2000 рублей. Но за месяц можно подобрать гораздо больше людей.

Доходы фрилансера – рекрутера всегда нестабильны. К тому же 50% он получит после прохождения кандидатом испытательного срока. Поэтому стоит задуматься о надежной финансовой «подушке».

Хорошая новость: «верхний край» заработков ограничен только трудоспособностью, активностью и квалификацией специалиста по подбору. Ну и толикой удачи! Рынок же для фрилансера – вся территория России, а иногда – и весь мир.

Что должен знать и уметь рекрутер?

Для работы рекрутером необходимо знать:

  • Технологии подбора, проведения собеседований.
  • Основы психологии.
  • Принципы описания профилей вакансии.
  • Требования к специалистам (профстандарты, систему разрядов и сеток квалификации, уровни и формы профессионального образования, перечни профессий, подлежащих обязательной аттестации,порядок ее проведения и т.д.).
  • Трудовое законодательство.

Что нужно уметь для работы в рекрутинге:

  • Вести эффективные переговоры и влиять на людей.
  • Использовать различные каналы подбора.
  • Анализировать рынок труда, проводить мониторинги.
  • Владеть современными средствами связи на продвинутом уровне.
  • Оперативно решать нестандартные ситуации.

Как стать рекрутером без опыта работы?

Многие люди, в том числе без опыта, ищут информацию, как стать рекрутером фрилансером и начать зарабатывать в этой сфере, будучи частным специалистом. Это вполне возможно, правда, вначале потребуется получить опыт в штате или пройти курсы. Например, в университете Skillbox ведется обучение IT-рекрутеров.

Многие дискаунтеры и крупные телекоммуникационные компании, банки, организации сферы услуг предлагают места стажеров и помощников менеджеров по подбору, в том числе – удаленно. Конечно, заработок там будет невелик (от 20000 рублей), но зато получите опыт.

Часто специалисты из совершенно других областей (торговля, сфера услуг, образование, управление, психология и т.д.) обнаруживают, что они умеют многое из того, что требуется от рекрутера.

В интернете есть обучающие материалы, благодаря которым можно «подтянуть теорию».

Рассмотреть кандидата в рекрутеры без опыта готовы многие предприятия малого и среднего бизнеса, региональные торговые сети, строительные организации.

Получив необходимый опыт, вы сможете отправиться на вольные хлеба.

Как рекрутеру заработать на фрилансе?

Для начала определите для себя, какой из «путей» продвижения на рынке для вас приемлем. Есть три варианта:

  1. Стать удаленным сотрудником компании (это практикуют банки, службы такси, торговые сети, организации в формате бек-офисов и многие другие).
  2. Брать разовые заказы на биржах фриланса.
  3. Предложить свои услуги в качестве частного агента по подбору сотрудников компаниям.

В первом случае поиск удаленной работы ничем не отличается от обычного: выставляете свое резюме на сайтах (ведущие федеральные – HH.ru, Зарплата.Ру, SuperJob плюс местные), отмечаете галочкой «Удаленная работа», а также ищите вакансии и откликаетесь на них. Вы можете рассматривать предложения из всех регионов, подходящих вам по часовому поясу.

Для работы через биржу и самостоятельный поиск клиентов желательно начать с регистрации ИП. На практике рекрутерам со статусом индивидуальных предпринимателей заказы получить легче.

В качестве альтернативы можно рассмотреть регистрацию в качестве самозанятого.

Далее вы регистрируетесь на специализированных биржах и начинаете отзываться на появляющиеся заказы или продвигайте свои услуги, предлагая их фирмам напрямую.

Заранее позаботьтесь о том, чтобы у вас были современные гаджеты для связи и программы. Вы должны уметь владеть ими (электронная почта, скайп, мессенджеры, планировщики, облачные хранилища, банкинг и т.д.). Вам понадобятся хороший компьютер или ноутбук, смартфон, гарнитура, видеокамера, устойчивая безлимитная связь.

Как найти рекрутера?

Работодатель также «идет на контакт» со своим потенциальным рекрутером через эти три канала: вакансии на сайтах о работе, заказ на бирже фриланса, поиск кадровых агентств и «вольных охотников».

«Отсмотреть» придется, скорее всего, многих. Оценить рекрутера можно только при непосредственном общении. Не стоит «зацикливаться» на профильном образовании. В рекрутинг приходят люди из разных сфер, и довольно успешно работают.

Рекомендуем

Профессия веб-программист

Одна из самых популярных профессий в интернете. Веб-программисты создают скрипты, которые управляют сайтами и сервисами в интернете. Это …

Профессия инженер-технолог

Компоновка оборудования и внутреннее устройство помещений. (не путать с инженером-технологом, специализирующимся на машиностроении). Суть …

Источник: https://www.kadrof.ru/profession-recruiter

Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?

В вечном поиске, или Внутренний рекрутер

Юлия Назаренко, Менеджер проектов аутсорсинга процессов рекрутмента международной рекрутинговой компании Hays.

Перед каждой компанией встает вопрос: какой рекрутер им нужен?

Создавать собственный отдел или прибегнуть к помощи внешних рекрутеров?

По какому принципу выбирать и что в данный момент выгодно для компании?

Чтобы ответить на все возникающие вопросы, рассмотрим преимущества всех видов рекрутеров и поможем разобраться во всех тонкостях.

Внутренний рекрутер: плюсы

Один из несомненных плюсов внутреннего рекрутера – это специализация на подборе талантов только в свою компанию. Они прекрасно разбираются в особенностях бизнеса и его сотрудников, знают программы мотивации и специфику компании. Они сами в ней работают, поэтому изначально максимально хорошо могут подобрать потенциальных кандидатов.

У рекрутера есть постоянный доступ к линейным руководителям и менеджерам. Он может при необходимости обсуждать появившуюся вакансию и требуемых сотрудников. Он постоянно «держит руку на пульсе».

Внутренний рекрутер имеет возможность полностью сконцентрироваться на текущих вакансиях и проводить интервью с внутренними и внешними кандидатами.

При этом с самого начала эти интервью будут подробные и детализированные, ведь рекрутер знает компанию и что именно ей нужно.

Рекрутер сразу смотрит на психологическую совместимость кандидата, ведь он знает особенности коллектива, потенциального руководителя и компании в целом.

Внутренний рекрутер: минусы

Для небольших компаний держать штат рекрутеров не очень практично. Многие малые предприятия испытывают трудности с привлечением талантов в свои компании.

Ресурсов внутреннего рекрутера может не хватать для заполнения всех имеющихся вакансий. Для каждого потенциального кандидата нужно выделить время, а также вникнуть в особенности освободившейся должности.

Говоря простым языком – на всех рук не хватает.

Еще один минус использования только внутреннего ресурса компании – это то, что количество кандидатов на вакансии и эффективность поиска полностью зависит от квалификации каждого конкретного рекрутера. От того, с какими программами он работает, какими сайтами пользуется и где именно ищет кандидатов на открывающиеся вакансии.

Внешний рекрутер: плюсы

Одна из главных задач, которая сегодня стоит перед компаниями и HR-директорами – снижение затрат на подбор персонала. Очевидный вариант реализации этой задачи – обращение к рекрутинговым агентствам или привлечение рекрутеров-фрилансеров.

По статистике небольшим компаниям требуется на 20% больше времени, чтобы самостоятельно найти и нанять талант, который был бы заинтересован работать в небольшой компании.

Такую задачу как раз решает внешний рекрутмент. Привлечение внешнего провайдера особенно актуально для малого и среднего бизнеса.

Одной из самых больших проблем для малых и средних предприятий является необходимость управления затратами на подбор персонала.

Внешние рекрутеры зачастую обладают большим количеством инструментов поиска и подбора необходимых кандидатов. У них также больше ресурсов, особенно если сравнивать с малыми и средними компаниями. У внешнего рекрутера есть знание рынка труда в самых разнообразных сферах, им бывает легче искать кандидатов в смежных или даже принципиально других областях.

Крупные рекрутинговые агентства внедряют новые технологии и искусственный интеллект для поиска кандидатов.

Искусственный интеллект в 600 раз быстрее обработает резюме, в 100 раз быстрее совершит коммуникацию с кандидатом по телефону, смс и электронной почте, пригласит на видеоинтервью и проведет его.

Хотя такие технологии больше используются для поиска кандидатов массовых профессий, таких как продавцы, курьеры и пр.

Внешний рекрутмент: минусы

Внешние рекрутеры работают одновременно с большим количеством клиентов и, конечно, не знают всех деталей и нюансов работы каждой конкретной компании. Они действуют строго по составленному заданию и описанию вакансии.

Честно говоря, это даже нельзя назвать их минусом – это специфика их работы. Но, если в компании что-то меняется, они не могут максимально быстро среагировать, адаптировать вакансию или изменить условия поиска. Для того, чтобы они это сделали, их надо проинформировать, объяснить и дать новые вводные.

Это занимает больше времени, чем работа со своим внутренним рекрутером.

Внешний рекрутер находит кандидатов на заполнение вакансии, но дальнейшее решение, а тем более работу с новым сотрудником ведет уже сама компания. Рекрутер не может наблюдать, как человек адаптируется, как проявляет себя в коллективе и общается с руководством и коллегами. Это уже должны делать свои сотрудники и непосредственное руководство.

Что же выбрать?

Есть еще третий вариант решения задачи с поиском талантов. Это аутсорсинг процессов подбора персонала –RPO (Recruitmentprocessoutsourcing).

Компании, предоставляющие RPO, рассматривают свои отношения с клиентами как долгосрочное стратегическое партнерство для обеспечения последовательного конвейера талантов.

В рамках услуги поставщик берет на себя ответственность за некоторые или все процессы найма организации.

Во всем нужны гармония и умение со всех сторон смотреть на появляющиеся задачи. Сотрудничество внутренних рекрутеров с внешними – кадровыми агентствами или независимыми рекрутерами – дают максимальный результат.

Знание особенностей компании одновременно с широким взглядом на рынок труда и использованием последних технических новинок для поиска кандидатов может гарантировать, что лучшие таланты в итоге придут на собеседования.

Существует множество возможностей для совместной работы разного типа рекрутеров, их необходимо рассматривать и выбирать в зависимости от потребностей каждого бизнеса и руководителя. Главный совет – будьте максимально открытыми – сегодня это приносит выгоду и работодателям, и сотрудникам.

Источник: https://hr-elearning.ru/kogo-khochesh-vybiray-vnutrenniy-ili-vneshniy-recruter/

Кто такой рекрутер и в кого он может вырасти в HR-индустрии

В вечном поиске, или Внутренний рекрутер

Аббревиатура HR (human resources — человеческие ресурсы) до сих пор не получила русской расшифровки вовсе не из-за массовой любви к англицизмам.

Просто самое близкое по смыслу определение «управление персоналом» гораздо менее многозначное, чем его зарубежный аналог.

От управления персоналом потягивает бюрократией и чёткой иерархией, в то время как HR — это ещё и о заботе, о стремлении собрать отличную команду.

В идеале так, а на практике бывает по-разному. Соискатели часто не самого высокого мнения об HR-специалистах: воспринимают их как досадную помеху между ними и тем, «кто на самом деле принимает решения».

Больше всего достаётся рекрутерам — людям, которые общаются с кандидатами на начальных этапах.

Разберёмся с типичными заблуждениями, а заодно выясним, куда ведёт карьерная лестница, если по ней поднимается рекрутер.

Кто такой рекрутер

Рекрутер в широком смысле — это специалист, который занимается подбором персонала на вакансии в компании. Должность может называться по-разному, но закреплены за ней следующие функции:

Ресёчинг (от английского research) — рассмотрение десятков, сотен, тысяч резюме на каждую вакансию. Подходящие специалист отсылает заказчику или старшему коллеге.

Первичные собеседования по телефону и лично. Здесь рекрутер оценивает общую адекватность соискателя, его соответствие ключевым словам, которые указал заказчик — внешний или внутренний.

Более глубокие собеседования. Специалист погружен в тему и задаёт соискателю конкретные вопросы. Ответы позволяют ему сделать вывод о том, насколько претендент соответствует вакансии. А потому рекрутер интересуется не общими вещами вроде «где вы видите себя через пять лет», а ключевыми для работы компетенциями.

При стандартном сценарии карьерного роста рекрутер начинает с первой функции и последовательно добавляет к ней остальные. Иногда в его обязанности включается ещё адаптация новичков или повышение лояльности сотрудников к компании. Но это уже задачи HR, а не рекрутера в классическом понимании.

Чтобы начать восхождение по карьерной лестнице в качестве рекрутера, зачастую не требуются какие-то особенные знания или образование — порог входа в профессию довольно низкий.

Персонал совсем без опыта часто готовы принять кадровые агентства или очень крупные компании с большой органической текучкой кадров — например, крупные торговые сети. Именно у них много механической работы: ресёчинга и собеседований с проверкой на общую адекватность.

Для этого не нужны особенные навыки или профильное образование — но и зарплата будет соответствующей.

Чтобы выйти на более высокий уровень, понадобятся опыт и прокачанные софт-скилы: терпение, коммуникабельность (настоящая, а не та, про которую все пишут в резюме), владение практической психологией, мастерство в переговорах и многое другое.

Во внутренний HR компании (именно компании, а не кадрового агентства) попасть «с улицы» гораздо сложнее. Особенно если речь идёт о средней или маленькой организации. Во-первых, у них ограничен штат в службе персонала, так что все должны быть универсальными солдатами. Во-вторых, у них просто не так много вакансий, чтобы делить обязанности HR между многими сотрудниками.

Куда расти рекрутеру

Казалось бы, работники HR-сферы всё знают о том, как подниматься по карьерной лестнице. Но сами они нередко рискуют оказаться сапожниками без сапог. Собственно, расти рекрутер может в двух направлениях.

Горизонтально

Здесь всё просто: чем больше у вас навыков и умений, тем эффективнее вы закрываете вакансии. А это часто напрямую влияет на ваш заработок. Запись в трудовой при этом может не меняться.

Вертикально

Говорить о штатном расписании здесь бесполезно, так как одна и та же должность в разных компаниях может называться по-разному. Так что снова пробежимся по функциональности.

HR-директор (начальник отдела, главный HR-специалист)

Неважно, как называется должность, — мы говорим о руководителе отдела по подбору персонала. А значит, он отвечает не только за поиск сотрудников, но и за их адаптацию, мотивацию и то, как долго они задержатся в компании. На этой позиции специалист принимает больше решений, но при этом ответственность за ошибки подчинённых в некоторой степени ложится и на него.

В конкретной компании могут быть промежуточные позиции между рядовым HR-специалистом и «самым большим начальником».

HR-бренд-менеджер

Это сравнительно новое для России направление. К сожалению, многие крупные компании из «старой гвардии» до сих пор не осознают, что не только они выбирают сотрудников из множества соискателей.

Специалисты тоже решают, заслуживает ли организация их внимания. Это особенно актуально для IT-отрасли, которая постоянно испытывает кадровый голод. Если у учреждения дурная репутация, то толковые сотрудники будут обходить её стороной.

Ведь они могут позволить себе выбирать.

Но много и организаций, которые осознали важность HR-брендинга и формирования хорошей репутации компании как работодателя. И речь не про подтирание неугодных комментариев на сайтах с отзывами о нанимателях.

Здесь важна работа над тем, чтобы действующие сотрудники были лояльны и не хотели уходить, а потенциальные — мечтали работать именно в этой компании.

Чтобы дорасти до позиции HR-бренд-менеджера, нужно хорошо разбираться в маркетинге и PR.

Хедхантер

Кажется, что охотники за головами занимаются тем же, что и рекрутеры. Отчасти это так, но их работа происходит совершенно на другом уровне. Хедхантер ищет персонал на ключевые позиции. А там редко ждут кого-то, кто остался без работы и рассылает резюме. Сотрудников на эти должности переманивают.

Следовательно, хедхантер должен не просто быть специалистом в HR. Ему понадобится мастерство психолога и обширные связи. Ему предстоит найти крутого профессионала, выйти на него, понять его мотивацию, сделать интересное предложение и добиться согласия. А это непросто — особенно с учётом того, что за такого специалиста обычно готовы побороться.

Карьерный консультант

Бывает, что рекрутер переходит на сторону соискателя и помогает ему найти идеальную работу. Составлением резюме и подготовкой к собеседованию всё не ограничивается.

Тем, кто устал или достиг потолка в своей профессии, консультант помогает грамотно перепрофилироваться. А тем, кто метит на должность повыше, — заполнить пробелы в знаниях.

В общем, это такой проводник на тернистом карьерном пути.

Разумеется, чтобы быть успешным, карьерному консультанту надо обладать широчайшим спектром знаний. Например, хорошо понимать, какими навыками должен обладать специалист в той или иной отрасли.

Что почитать рекрутеру для профессионального развития

Далеко не исчерпывающий, но полезный список книг и Telegram-каналов:

  • «Кто. Решите вашу проблему номер один» Джеффа Смарта и Рэнди Стрита — о том, как удачно нанимать специалистов.
  • «Окружи себя лучшими» Клаудио Фернандеса Араоса — как собрать команду мечты.
  • «Интервью при отборе. 58 вопросов из практики крупнейших компаний мира» Джона О’Нила — как опрашивать кандидатов с пользой, а не для галочки.
  • «Новые правила деловой переписки» Максима Ильяхова и Людмилы Сарычевой — как писать письма с заботой о собеседнике, чтобы достичь максимального взаимопонимания.
  • Нужно больше кандидатов — статьи, советы и примеры того, как делать не надо.
  • Recruiting Tools & Hacks — канал команды IT-рекрутингового агентства GMS.
  • Хантфлоу — канал специального сервиса для HR и рекрутеров.
  • HR/Recruitment — чат для тех, кто занимается подбором персонала.

На что обратить внимание рекрутеру

Рекрутеры с базовым набором навыков вроде ресёрча и проведения первичных собеседований наиболее уязвимы перед современными технологиями. Если специалист просто просматривает документы на соответствие ключевым словам и опыту работы, то искусственный интеллект легко его заменит. Сделает то же самое быстрее, качественнее и без всяких отгулов с отпусками.

ИИ успешно справляется даже с первичными собеседованиями, особенно если речь идёт о линейных позициях. Несколько лет назад один российский стартап представил своего робота-рекрутера Веру, и её услугами сейчас пользуются МТС, «КДВ Групп», PepsiCo и другие компании. Это не значит, что ИИ вытеснит человека с джуниорских позиций уже завтра, но тревожный звоночек прозвучал.

Чтобы успешно конкурировать с роботами, нужно сохранять и совершенствовать свои человеческие качества. Прежде всего это умение творчески решать задачи, видеть важное за стандартной формой резюме, определять соответствие кандидата вакансии не только по ключевикам, быть искренне заинтересованным в успехе и, конечно, постоянно развиваться.

Начать свой путь можно с факультета управления персоналом GeekUniversity. За год обучения под руководством HR-экспертов вы погрузитесь в специфику работы эйчара, освоите стратегический подход к бизнесу и закрепите полученные знания на практике.

Сентябрь — отличное время, чтобы построить далеко идущие планы и начать идти к новым целям! Если вы хотите освоить профессию мечты, то с 1 по 11 сентября 2020 г. мы дарим вам скидку 40% почти на все программы обучения GeekBrains. Успехов! :)

Источник: https://geekbrains.ru/posts/kto-takoj-rekruter-i-v-kogo-on-mozhet-vyrasti-v-hr-industrii

ИТ-рекрутер: карьерный обзор за 2019 год — Карьера на vc.ru

В вечном поиске, или Внутренний рекрутер

Обзор рынка труда от ИТ-специализированного кадрового агентства Spice IT.

Арина Андреева — директор рекрутмент-блока Spice IT пообщалась с руководителями HR-подразделений ведущих компаний и узнала, каких людей они набирают в свою команду, что нужно для того, чтобы попасть в профессию, как прокачать свои скиллы и сколько можно зарабатывать на разных стадиях карьерного пути, конечно же. Иллюстрации к исследованию оформила Юлия Попова.

Рекрутер — это профессия с низким порогом входа. На старте у работодателей нет жестких требований к кандидатам. На первом месте — soft skills: проактивность, широкий кругозор, любопытство, умение находить подход к людям с разными типами мышления и темперамента. А также готовность к рутинной работе.

На стартовые позиции обычно приходят выпускники или студенты последних курсов. Важно наличие образования — без него будет сложно развиваться в профессии. Специальность не играет большой роли. Техническое образование будет плюсом, но работодатели не считают его гарантом успешной работы. Всегда интересны выпускники топовых вузов: ВШЭ, МГУ, МГИМО, «Плешка».

Переход в ИТ-рекрутмент из других профессий тоже возможен. Большой плюс — если уже есть небольшой опыт рекрутмента в любой другой индустрии. Приветствуется ИТ или инженерный бекграунд, опыт продаж.

Важно понимать, как устроены бизнес-процессы: в компании есть стейкхолдеры, с ними нужно правильно взаимодействовать. Остальному готовы обучать, главное — коммуникабельность.

C чего начать

Карьеру рекрутера можно начать в кадровом агентстве или инхаус.

Агентство — это быстрый старт и высокие темпы работы. Онбординг и обучение выстроены так, чтобы новый сотрудник максимально быстро включился в работу, прокачал скиллы и начал самостоятельно закрывать вакансии.

Доход в агентстве всегда складывается из оклада и бонусов. Фиксированная часть на старте обычно составляет около 30 тысяч рублей. При выполнении внутренних KPI совокупный доход будет от 50 до 100 тысяч рублей — в зависимости от того, насколько месяц был успешным для рекрутера. С повышением грейда растет и оклад, и бонусная часть.

Плюсы работы в агентстве:

  • Уровень совокупного дохода выше, чем инхаус.
  • Быстрое погружение в предметную область.
  • Формирование широкого кругозора, знание рынка кандидатов и работодателей из разных индустрий.

При своих очевидных плюсах работа в агентстве подходит не всем. Более «мягкий» вариант начать карьеру — пойти в инхаус. Внутренний рекрутер может специализироваться на определенном блоке вакансий.

Он хорошо знает своих внутренних заказчиков, специфику бизнеса и команду разработки. Со временем у инхаус-рекрутера появляются новые HR-задачи (адаптация, HR-брендинг, исследовательские проекты).

  • Стабильный доход: бонусная часть обычно не превышает 20% от совокупного дохода, остальное — оклад.
  • Закрывать вакансии проще, чем в агентстве, так как есть прямой выход на внутренних заказчиков.
  • Разнообразные перспективы развития внутри компании.

Знай свой грейд

Конечно, в каждой компании свой подход к оценке персонала и своя система грейдов. Мы постарались выделить общие признаки.

Ресечер — первая ступень в рекрутменте.

Основная обязанность — поиск резюме, подходящих под профиль вакансии. Это этап активного обучения азам рекрутмента — ресечер проводит телефонный скрининг, присутствует на собеседованиях и узнает, чем Java отличается от JavaScript.

Если человек приходит в ИТ-рекрутмент, он обязан понимать технологии, что такое ЯП, бекенд, фронтенд, БД и трендовые фреймворки. Читать. Не только рекрутерские каналы и блоги, но и айтишные, подписываться на разработчиков в твиттере, фейсбуке.

  • Развитые soft-skills
  • Приветствуется интерес к IT, технологиям
  • Умение самостоятельно искать информацию
  • Готовность обучаться
  • Опыт в подборе — как плюс

Junior рекрутер часто продолжает заниматься ресечем для старших коллег, но уже самостоятельно проводит интервью с кандидатами и ведет несложные вакансии. Со временем вакансии становятся сложнее, а самостоятельности больше.

Не бросайте кандидата одиноко думать над оффером, если он взял таймаут, и должен, к примеру, ответить в пятницу, стоит связаться с ним накануне, спросить как дела, в чем сложности в принятии решения, показать заинтересованность в нем. Это даст вам возможность повлиять на результат, пересмотреть оффер, развеять его сомнения или дать утвердиться в них, во втором случае вы чуть раньше поймете, что вам не стоит останавливать поиск

  • Опыт подбора в IT 3-6 месяцев (поиск и собеседования) или IT-бекграунд
  • Знание IT-технологий
  • Соответствие корпоративной культуре, развитые soft-skills

Рекрутер уровня Middle умеет организовать процесс подбора от сбора требований с бизнес-заказчиков, до выхода кандидата на работу.

Он понимает рынок IT, знает где найти нужных специалистов и сколько они стоят. Умеет «продать» вакансию кандидату, у которого на руках еще три оффера от конкурентов.

На этом этапе карьеры важна инициативность. Появляется возможность участвовать во внутренних и внешних маркетинговых активностях.

Не упускайте любую возможность лично пообщаться с заказчиком: это касается обратной связи по кандидатам, обсуждения требований, стратегии поиска, проекта. Если у вас есть прямой доступ к нанимающему менеджеру, личный контакт даст вам гораздо больше полезной инфы, чем переписка и телефонные переговоры. Это не отменяет необходимости фиксировать договоренности в почте и уважать время коллег)

  • Опыт в IT-рекрутменте от 1,5 лет
  • Умение выстраивать отношения с внутренними заказчиками
  • Самостоятельный выбор методик и подходов к подбору по разным позициям и направлениям с минимальным количеством вопросов старшим коллегам
  • Продвинутое пользование ресурсами для поиска (например, linkedin, Мой Круг, GitHub, Boolean search)
  • Отличные знания IT-рынка
  • Опционально: участие во внутренних и внешних маркетинговых активностях, конференциях, HR-брендинге

Senior рекрутер умеет работать с самыми сложными вакансиями. Выстраивает долгосрочные партнерские отношения как с нанимающими менеджерами, так и с кандидатами. Участвует во внутренних проектах, занимается построением HR-бренда.

В инхаусе часто отвечает за определенный блок бизнеса, занимается анализом рисков, участвует во внутренних проектах.

Старайтесь озвучивать предложение лично. Чем больше вам нужен специалист, тем важнее пригласить его на личную встречу, на которой будет озвучен оффер. Не забудьте прихватить на нее нанимающего менеджера.

Это обычно дает кандидату возможность еще раз пообщаться с потенциальным руководителем, задать свои вопросы, касающиеся работы. Вы получите в качестве бонуса его неподдельную реакцию на озвученные условия и сможете строить прогнозы.

Не стоит заставлять кандидата давать ответ прямо на встрече)

  • Значительный опыт работы в IT-компаниях с сильным HR-брендом или в IT-специализированных кадровых агентствах
  • Умение работать с абстрактно-сформулированными задачами
  • Умение брать ответственность за определенный блок бизнеса
  • Взаимодействовать с другими подразделениями (финансы, бизнес)
  • Самостоятельное ведение сложных проектов, закрытие верхнеуровневых позиций
  • Умение работать с ресечерами, аутстафферами и агентствами
  • Активное участие во внутренних проектах компании

Team Lead — тот же senior, но уже со своей командой рекрутеров. Обучает, мотивирует, ставит KPI и контролирует его выполнение. Команда не всегда находится в прямом подчинении, team lead может курировать молодых специалистов, или руководить командами на определенных проектах.

  • Умение выстраивать взаимоотношения с коллегами и внутренними заказчиками
  • Навыки управления и контроль работы jun'ов и middle'ов.

    Ответственность за результат работы команды

  • Умение распределять задачи внутри команды, формировать портфель вакансий и KPI рекрутеров
  • Активное участие во внутренних проектах компании, сбор обратной связи, вовлечение в проекты коллег или членов группы
  • Инициативный подход к работе, генерация идей, способствующих улучшению ее качества или повышению уровня эффективности сотрудников

HR бизнес-партнер знает все о структуре и бизнесе компании. Понимает бизнес-задачи и умеет трансформировать их в задачи рекрутмента, подбора и адаптации.

  • Опыт работы инхаус в компаниях из общей индустрии / с похожей бизнес-структурой / опыт в должности, схожей по предполагаемому функционалу от 3-6 лет
  • Четкое понимание целей, ценностей, структуры и задач бизнеса компании
  • Умение транслировать информацию от бизнеса, перерабатывать ее в задачи рекрутмента, подбора или адаптации
  • Опыт оценки и распределения бюджета на подбор и HR-активности.Участие в разработке концепции HR-бренда
  • Участие в маркетинговых активностях
  • Четко выраженные лидерские качества, умение завоевать авторитет как внутри коллектива, так и в общении с внутренними заказчиками и внешними подрядчикам

Компании с развитыми HR-подразделениями редко нанимают team lead’ов и HRBP извне, предпочитая самостоятельно выращивать таких специалистов.

Но если потребность возникает, работодатель смотрит на прошлый опыт работы — компании должны быть из той же индустрии, с похожей корпоративной культурой, ценностями, структурой бизнеса.

Для HRBP очень важен релеванный опыт в холдинговых или международных компаниях, системность и “корпоративность”.

На Middle и Senior позиции в инхаус часто приходят из IT-специализированных агентств. Такие люди хорошо знают рынок и привыкли к высокой нагрузке. На московском рынке котируются специалисты из Spice IT, Index, GMS, Star-Staff, Get IT.

Главные тренды рекрутмента в 2019 это — технический сорсинг и автоматизация процессов — все, что поможет снизить временные затраты на рутину, и заняться более интересными проектами. Наиболее популярные ресурсы — AmazingHiring, Подбор, Хантфлоу.

Полезные ссылки

Кого читать и слушать, чтобы прокачать скиллы и повысить свою стоимость на рынке.

  • «HR в борьбе за конкурентное преимущество», Дэйв Ульрих и Уэйн Брокбэнк.
  • «Новые правила деловой переписки» и «Пиши, сокращай» Максима Ильяхова.
  • «‎Кто»‎, Джефф Смарт.
  • Loving IT — подкаст о самых сексуальных и востребованных профессиях из сферы IT прямо сейчас
  • Хантфлоу Insight — подкаст в котором важные люди из hr-индустрии говорят о важном: проблемах и решениях
  • Podlodka — еженедельное аудио-шоу про IT и все, что с ним связано.
  • New.HR Podcast — разговоры о карьере в IT & Digital.
  • Блог и курсы Ирины Шамаевой
  • Вебинары Нарека Асликяна
  • Курс Димы Долидзе

Сорсинг – это исследование рынка, поиск и проактивный рекрутмент пассивных кандидатов.

Развитие сорсинга позволяет решать ряд стратегических задач от помощи бизнесу в формировании стратегии с учетом рынка талантов, до идентификации и найма лучших специалистов.

С проникновением технологий практически во все сферы нашей жизни поиск профессионалов становится не столь сложен, а умение найти информацию о человеке и правильно использовать ее в рекрутмент целях становится решающим фактором успешности сорсинга.

Telegram-каналы, -группы, блоги

  • Moscow IT HR Community
  • HR API
  • MarHR
  • Митапы Index
  • TechRec Family

Источник: https://vc.ru/hr/98723-it-rekruter-karernyy-obzor-za-2019-god

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: