Управление персоналом как искусство коммуникации

9 способов для руководителя, как улучшить процесс коммуникации на работе

Управление персоналом как искусство коммуникации

Практически все, что делают руководители для достижения определенной цели, требует эффективного обмена информацией. Коммуникация выполняет жизнеобеспечивающую роль в каждой организации. Если вдруг перекрыть потоки сообщений в организации, то она прекратит свое существование.

Что сделать, чтобы улучшить процесс коммуникации на работе?

Рассмотрим несколько советов от компании Business Result Group.

1. Создайте благоприятное для общения пространствоВаша задача, как менеджера — убедиться, что в вашей команде всегда есть четкий и непрерывный процесс обмена информацией. Выражение своих чувств или обмен идеями никогда не должен быть табу. Напротив, необходимо поощрять это. Вы работаете с людьми, а не с роботами.Держите дверь в свой кабинет открытой.

Политика открытых дверей не дает сотрудникам забыть, что они могут говорить с вами, когда им необходимо

Вместо того чтобы устраивать ежегодные или квартальные встречи для общения со своими подчиненными, планируйте ежемесячные индивидуальные встречи, чтобы вы могли быть в курсе того, на какой стадии развития находятся ваши сотрудники, как они себя чувствуют и что им может понадобиться от вас.

2. Начните с себяСтаньте инициатором новых привычек, способствующих эффективной коммуникации на работе. Например, в начале рабочего дня, говорите «доброе утро» вашей команде, чтобы поднять настроение и получить ответ.

Задавайте вопросы, бросайте вызов идеям, сообщайте свои чувства и т. д.

Поощряйте социальные взаимодействия: побуждайте и воодушевляйте сотрудников к общению между собой.

Например, следите, чтобы при возможности обеденный перерыв проходил совместно и подальше от рабочих мест.

_____________________________________________________________________

Предлагаем  оценить эффективность персонала, провести обучение руководителей и сотрудников, оценку, онлайн оценку персонала, командообразование и бизнес-симуляции.

Алексей Широкопояс — эксперт по развитию персонала, основатель портала КОМПЕТЕНЦИИ /hr-media.ru/  a.shirokopoyas@bis-db.ru; 8-926-210-84-19 

________________________________________________________________

3. Предусмотрите анонимные отзывы
Некоторые сотрудники могут стесняться высказывать свои чувства или жалобы открыто, поэтому продумайте технологию анонимного сообщения. Это может быть как и обычная урна для подобных писем, так и дополнительная функция на компьютере.

4. Сделайте общение двусторонним
Общение никогда не должно быть исключительно исходящим, или только одним способом. Всегда просите своих сотрудников делиться своими мыслями, предлагать отзывы и участвовать в обсуждении.

Например, на собрании попросите своих сотрудников дать обратную связь по поводу эффективности вашей работы в качестве менеджера. На эти отзывы вы также сможете среагировать. Суть в том, чтобы сделать общение разговором, а не улицей с односторонним движением.

5. Используйте лучшие каналы связиСуществует большое количество коммуникационных инструментов, которые упрощают и ускоряют процесс передачи информации.

Например, чат для выражения публичного признания и похвалы за хорошо выполненную работу или чат, в котором высшее руководство может передавать большие новости в менее формальном режиме. Вся информация быстро доходит до сведения всей компании.

Это централизует общение, поддерживает положительную атмосферу, позволяет каждому быть всегда на связи, а иногда даже повеселиться.

Создайте «офисный язык», соответствующий вашей корпоративной культуре. Придумайте аббревиатуры или акронимы, которые делают общение по этим каналам еще более интересным

6. Общайтесь лицом к лицуИспользование коммуникационных инструментов достаточно эффективно, однако важно помнить, что общение лицом к лицу имеет большую ценность.

Мы говорим о человеческом взаимодействии, поэтому лучше говорить вместо того, чтобы печатать. Это будет иметь больший эффект среди ваших сотрудников.

Также, не забывайте о том, что общение не должно мешать рабочему процессу, а поддерживать его, создавать дружелюбную атмосферу на рабочем месте.

7. Следите за языком своего тела
Невербальная коммуникация также важна для лидеров. Невербалика оказывает огромное влияние на окружающих людей. Убедитесь, что ваш язык тела открыт и доступен.

При общении:

  • Уберите телефон и другие гаджеты.
  • Находитесь на одном уровне с собеседником (сидя/стоя)
  • Улыбайтесь.
  • Не скрещивайте руки или ноги.
  • Поддерживайте контакт глазами.

8. Соблюдайте балансПосле окончания рабочего дня сведите количество сообщений, отправляемых сотрудникам, до минимума. Ваше общение, конечно, очень важно, но, скорее всего, оно может подождать до следующего дня.

В идеальном мире люди знают, что по окончанию рабочего времени нужно выключить компьютер и перестать проверять свою электронную почту. Однако, правда в том, что большинство из нас так зависимы от работы и технических устройств, что не могут отложить их совсем.

Если вы хотите поддерживать здоровый баланс между работой и личной жизнью, не стоит так делать.

 Как техники групповой модерации позволяют обмениваться опытом решения задач

9. Слушайте
Мы должны слушать больше, чем мы говорим. Когда человек чувствует, что кто-то действительно слушает, он, скорее всего, начнет говорить. Отражайте эмоции другого человека не только в устной форме, но и в выражениях лица. Старайтесь волноваться, когда человек, которого вы слушаете, взволнован. В таком случае вы еще до начала разговора вы найдете «общий язык».

Эффективная система внутренних коммуникаций позволяет не только быстро обмениваться информацией, но создает атмосферу доверия и вовлекает сотрудников в общекорпоративные дела, позволяет сделать реальными понятиями ценности компании и мессию, объединяет сотрудников.

 3 отличных способа повысить эффективность сотрудника

Источник: https://hr-media.ru/9-sposobov-dlya-rukovoditelya-kak-uluchshit-protsess-kommunikatsii-na-rabote/

Бизнес-коммуникации в управлении персоналом, Управление персоналом – Дипломная работа

Управление персоналом как искусство коммуникации

Глава

1. Основные понятия в управлении персоналом

1.1 Сущность, значение и роль управления персоналом

1.2 Эволюция концепций управления человеческими ресурсами

1.3 Понятие «кадровой политики»

1.4 Реализация кадровой политики на практике

Глава

2. Основные аспекты управления персоналом

2.1 Планирование человеческих ресурсов

2.2 Прогнозирование потребности в персонале

2.3 Поиск и отбор персонала

2.4 Обучение и развитие персонала

2.5 Система вознаграждений

2.6 Трудовые отношения

2.7 Безопасность служащих

2.8 Коммуникации

2.9 Стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами

Глава

3. Особенности управления персоналом на примере компании «Марин Трейд»

3.1 Краткая характеристика компании «Марин Трейд»

3.2 Корпоративное управление и бизнес — коммуникации в компании «Марин-Трейд»

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Выдержка из текста

Бизнес-коммуникации в управлении персоналом

Для этого, в частности, необходимо, чтобы сотрудники организации представляли стратегию бизнеса, каковы его возможности и результаты, по каким каналам организовано деловое взаимодействие «по вертикали» и «горизонтали», как используется творческий коллективный потенциал, считали корпоративный бренд привлекательным.Цель выпускной квалификационной работы – провести анализ внутренних коммуникаций службы управления персоналом ЗАО «Юнион» и разработать мероприятия по их совершенствованию.

Актуальность работы заключается в том, что наличие четко действующих коммуникаций в организациях способствует решению многих важнейших организационных проблем, в частности координации деятельности отдельных структурных единиц в организации относительно общей цели, обеспечению устойчивых отношений с внешней средой, предоставлению подразделениям организации необходимой рабочей информации и целевых указаний и др.- изучить теоретические аспекты исследования коммуникаций как элемента системы управления персоналом;

  • предложить мероприятия по совершенствованию коммуникационных процессов в системе управления персоналом ООО “Триаксес Вижн”;
  • изучить теоретические основы использования аутсорсинговых технологий в кадровой работе;
  • провести анализ системы управления персоналом и возможностей использования кадрового аутсорсинга в ООО «Теплофасад»;

Поставленные задачи решались с использованием следующих методов исследования: анализ вторичных и первичных данных, функционально-правовой анализ, управленческий анализ, статистического анализ и методы социологических исследований (наблюдение, опрос и интервью).

Управление коммуникациями в организации – это вопрос, который любой руководитель должен знать досконально.В первом разделе – изучаются теоретические основы коммуникаций в организации .

Каждому руководителю на любом уровне необходимы знания о способах предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов различных масштабов. Нельзя их целиком позаимствовать и у зарубежных специалистов, так как отечественные конфликты достаточно специфичны.

Не маловажное значение имеет умение управлять конфликтами в организации. Основную роль в этом играют менеджеры различного уровня и от того, на сколько они подготовлены к поведению в конфликтных ситуациях под час зависит успешная работа этой организации.

Руководителю любого звена важно обладать хорошими коммуникативными навыками, учитывать индивидуальные особенности подчинённых для того, чтобы успешно направлять и руководить коллективом.

В настоящее время руководителю необходимо улучшать свои коммуникативные способности для того, чтобы эффективно управлять коллективом, повышать свой профессиональный уровень, вырабатывать индивидуальный стиль руководства оучреждением.

Эффективное общение сверху вниз помогает подчиненным понимать, принимать и реагировать на все изменения в деятельности учреждения.

Проведенные в работе исследования относятся к прикладным, т.е. предназначенным для исследования конкретной проблемы технико-экономического обоснования рекомендации по внедрению инновационной технологии менеджмента, обеспечивающей конкурентоспособность гостиничного предприятия, предполагают их практическое решение и конкретные последующие действия.

Список использованной литературы

1.Ансофф И., Стратегическое управление, Изд. 2-е, перераб. И доп. , М.: Экономика, 2001 г., 281 стр.

2.Арефьева Д.А, Управление человеческими ресурсами, М.: РИП-Холдинг, 2000 г., 326 стр.

3.Андреева О.А., Менеджмент, 2001 г., 291 стр.

4.Балашев П.А., Традиции японского менеджмента, М.: ФиС, 2001г., 248 стр.

5.Башаров Б.М., Управление персоналом, 2006 г., 157 стр.

6.Беленький В.В., От найма и увольнения — к управлению кадрами. — ЭКО, 2004, 187 стр.

7.Биззюкова И.В., Кадры: подбор и оценка, М.:ФиС, 2003 г., 287 стр.

8.Бирюкин А.Р., Отбор и подготовка кадрового резерва, Ростов-н/Д: ФЕНИКС, 2005 г., 281 стр.

9.Бортунов О.В., Системы и методы отбора персонала, М.: Финансы и Статистика, 2006 г., 299 стр.

10.Васильчиков П.А., Реформы в отборе персонала, М.: ФиС, 311 стр.

11.Володин А.Л., Основы управления человеческими ресурсами, М.: Финснсы и Статистика, 344 стр.

12.Володин А.Р., Управление человеческими ресурсами, М.: ФиС, 2002 г., 269 стр.

13.Гарри Десслер, Управление персоналом, изд. 3-е доп. и перераб., М.: БИНОМ, 2003 г., 280 стр.

14.Драккер А., Труд и управление в современном мире, изд. 2-е перераб. И доп., М.: ФиС, 2001 г., 323 стр.

15.Жуков И.В., Секреты умелого руководителя, М.: Экономика, 2003 г., 391 стр.

16.Зимин Р.Н., Менеджмент организации, М.: ИНФРА-М, 2002 г., 326 стр.

17.Зеленин А.П., Коммуникации в управлении персоналом, М.: ФиС, 2004 г., 200 стр.

18.Игоречкин А.П., Система вознаграждений в кадровом менеджменте, 2002 г., 237 стр.

19.Кабаков В.С., Пороховник Ю.М., Зубов И.П., Менеджмент: проблемы, программа, решения, СПб., 2000 г., 284 стр.

20.Как добиться успеха: Практические советы деловым людям/ Под общей ред. В.Е.Хруцкого, М., 2002г.,261стр.

21.Камилин П.Н., Основы менеджмента, М.: ФиС, 2003 г., 299 стр.

22.Кентлер А.А., Управление кадровым резервом, СПб., 2005 г., 310 стр.

23.Ладанов И.Д., Практический менеджмент, ч. 1-3. -М.: Дело, 2002 г., 286 стр.

24.Левина Л.Л., Руководство организаций, М., 2001 г., 234 стр.

25.Лукьянов В.Л., Робота против человека?, М., 2000 г., 281 стр.

26.Мильнер Б.З., Теория организации: Учебник, М.: ИНФРА-М, 2003 г., 558 стр.

27.Михайлов Ф.Б., Управление персоналом: классические концепции и новые подходы, Казань, 2004 г., 327 стр.

28.Норберт Т., Развитие персонала как инструмент управления предприятием. Проблемы теории и практики управления, 1998, № 2, с. 69-74.

29.Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе: Межвуз. сб., 2000 г., 218 стр.

30.Программа «Малый бизнес»: Менеджмента малом бизнесе. Персонал: Как руководить организацией, М.: «Дека», 2003 г., 89 стр.

31.Пройдин А.Р., Продвижение кадров, Псков, 2000 г., 322 стр.

32.Плотвин П.Н., Психология управления, Ростов-н/Дону, 2005 г., 295 стр.

33.Пискунов И.Р., Менеджмент организации, М., 2004 г., 382 стр.

34.Рогов В.А., Управление персоналом, СПб., 219 стр.

35.Родригин А.Г., Управление человеческими ресурсами, М.: ИНФРА-М, 2005 г., 342 стр.

36.Ротвелл Ш., Элементы кадровой политики компании/ Под ред. Ш. Ротвелла/ Пер. с англ. С.Д Андрющенко, М.: РИП-Холдинг, 2000 г., 365 стр.

37.Рыжов В.А., Профессиональная ориентация и подготовка кадров, М.: Высшая школа, 2001 г., 324 стр.

38.Санто Б. Инновация как средство экономического развития/ Пер. с. венг., М.: Прогресс, 2000 г., 198 стр.

39.Силин А.Н., Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту, Тюмень: Изд-во ТГУ, 2004 г., 396 стр.

40.Скворцов И.А., Менеджмент как искусство управления, Риск, 198 стр.

41.Таусенд Р., Секреты управления, или как удержать компании от подавления инициативы людей и снижения прибыли, М., 2001 г., 372 стр.

42.Тюрин В.А., Организационное поведение. СПб., 2000 г., 271 стр.

43.Управление человеческими ресурсами /Под. ред. Г.Д. Литонина, СПб., 2004 г., 274 стр.

44.Управление персоналом. Как стать идеальным руководителем, М.:ЭКСМО, 2006 г., 333 стр.

45.Фаулер А., Доказательство того, что отделы кадров зарабатывают свой хлеб. Управление кадрами, Издание 4-е, доп. и перераб., , 2004 г., 511 стр.

46.Цандлер Э., Практика управления/ Пер. с нем., Обнинск: Титул, 2002 г., 211 стр.

47.Чемпи Дж., Перестройка управления, М.: Экономика, 1999 г., 364 стр.

48.Шалтаев Д.Дж., Отбор, обучение и продвижение персонала в организации, 2001 г.. 288 стр.

49.Шепель В.М., Управленческая гуманиторология, Издание 2-е доп. и перераб., М.: Финансы и статистика, 2000 г., 346 стр.

50.Шишкин А.С., Организационный менеджмент, М.: Финансы и Статистика, 2004 г., 326 стр.

51.Щекин Г.В., Основы кадрового менеджмента, Киев, 2001 г., 238 стр.

список литературы

Источник: https://referatbooks.ru/diplomnaya-rabota/biznes-kommunikatsii-v-upravlenii-personalom/

Искусство управления персоналом (стр. 1 из 5)

Управление персоналом как искусство коммуникации

Часть I. Основные принципы управления

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением.

Очевидно, что прежде чем приступить к изучению социально-психологических аспектов управления и искусству воздействия на личность и коллектив, необходимо рассмотреть фундаментальные основы управления – его принципы.

Дом начинают строить не с крыши, а с его фундамента.

Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управления – человека также строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его Отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Принципы управления объективны, т. е.

не зависят от воли и желаний отдельных личностей, хотя любая истина познается через сложнейшую систему субъектно-объектных отношений, и в этом основная трудность управления социумом и отдельной личностью.

Эти принципы нельзя считать абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позволяющим хотя бы немного поднять завесу над сверхсложным миром личности и коллектива и лишь подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролируемую систему, и какую реакцию следует, вероятно, ожидать на управляющее воздействие.

Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию. “Чувства хороши как слуги, но ужасны как господа”, но как сильна склонность слуг к бунту… Понять и отстаивать принципы всегда легче, чем жить по ним.

Принципы управления производством, обществом и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. При смене социально-политических формаций, при непрерывном развитии всех явлений в мире изменяются и совершенствуются методы, формы, техника и сами принципы управления.

Изменения политической и экономической ситуации в стране, переход на новый уровень знаний наполняют новым содержанием теорию и практику, нельзя пользоваться принятой системой категорий вечно. Время меняет и язык науки, терминологию, и неудивительно, если какой-либо принцип управления при неизменности его сути называется в разных странах, в различных национальных школах менеджмента по-своему.

Принципы управления универсальны, т. е. применимы для воздействия на личность и для оптимального управления любым социумом – официальным (производственным, служебным, гражданским, общественным) или неофициальным (семейным, дружеским, бытовым).

Особо сложным объектом управления является коллектив, т. е. группа людей, объединенная на основе общих задач, совместных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, культурный и моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой личности на управляющее воздействие.

Как сохранить доброжелательные, сердечные отношения в семье, как установить и удержать взаимопонимание со своим коллегой, как нужно воздействовать на коллектив, чтобы добиться выполнения поставленных задач без конфликтов и стрессов? Принципы управления как фундамент сложнейшего из видов искусств – искусства управления не претендуют на роль панацеи на все случаи жизни, но не оставят человека без обоснованных, продуманных специалистами-профессионалами рекомендаций.

Принцип цели

Пожалуй, любой человек легко ответит на вопрос: что такое цель? Ясно, что это то, чего мы хотим достичь, цель – мысленное, продуманное и взвешенное определение того результата, на достижение которого направлены наши помыслы и действия.

Счастье, благополучие родных и близких, достижение славы, почестей и богатства – цели могут быть далекие и близкие, общие и частные, промежуточные и конечные.

Но трудно найти человека, который мог бы в своей жизненной повседневности, в ежедневной суете и текучке помнить об этих целях и давать самому себе отчет – зачем он это сказал, зачем он это сделал, какой цели он хотел добиться? Не случайно, что на вопрос о цели жизни так и не получен ответ.

В управлении проблема цели является центральной, она определяет и pery-лирует действия и является основным законом, сложным алгоритмом поведения, подчиняющим себе все стороны управляющего воздействия.

В кибернетике под целью понимается действие обратных связей, при которых информация о разнице между требуемым и фактом стимулирует приближение системы к оптимальному состоянию.

Функционирование любой системы, включая и человеческую деятельность, будет эффективной, если в причинно-следственную связь между элементами ее структуры будет включена в качестве важнейшего звена обоснованная, соответствующая условиям и возможностям, четко сформулированная цель.

Производственное, а тем более государственное управление, наряду со стратегическими целями должно решать значительный комплекс взаимосвязанных организационных, научных, социальных и технических задач.

Одновременно с традиционными, заранее определенными задачами постоянно возникают внештатные ситуации, которые требуют безотлагательного оперативного решения, и часто успех деятельности коллектива зависит от умелого решения многочисленных и неожиданно появляющихся острых проблем.

Искусство определять важнейшие тактические цели, определять очередность и методы их решения – основа искусства управления и часто основывается на предвидении, интуиции.

Однако перечень ключевых, центральных задач и, следовательно, ожидаемый эффект от их решения вполне могут и должны быть определены заранее по каждой из основных подсистем управления.

Итак, один из важнейших принципов управления можно сформулировать коротко и четко: каждое действие должно иметь ясную и определенную цель.

Этот принцип распространяется на все виды деятельности человека, от государственного и производственного управления и до тактики поведения личности на бытовом и межличностном уровнях.

Не зная цели и тех результатов, которых можно ожидать при ее достижении, любая акция, любой поступок обречены на провал или могут вызвать серьезный конфликт.

Принцип правовой защищенности управленческого решения

Предпринимательская деятельность всегда сопряжена с определенным риском, а в России после ее вступления в конкурентные рыночные отношения и при не устоявшихся еще правовых нормах – особенно. Взаимодействие между производителем и потребителем, между продавцом и покупателем зависит ОТ многих правовых ограничений. Постоянно рождаются все новые и новые законы, меняются кодексы.

Государственная Дума России поражает мир не только громкими скандалами, но и удивительной законотворческой плодовитостью, не уступают ей и так называемые субъекты Федерации, постоянно рождаются указы Президента и решения Правительства.

Каждое ведомство России, “идя навстречу пожеланиям трудящихся”, постоянно “совершенствует” систему учета, отчетности и надзора: меняются и непрестанно регулируются требования к качеству пищевых продуктов и к защите прав потребителя, к охране труда и нормативам условий работы, к охране окружающей среды и т. д.

Как бы ни относились руководители предприятий и фирм к этим правовым актам, но выполнять или хотя бы считаться с ними необходимо – иначе неминуемы крупные штрафы или решения о полном прекращении работы предприятия.

Принцип “разрешено все, что не запрещено” вызывает большие сомнения. Многие сферы бизнеса, сулящие несомненную и быструю прибыль, находятся или в противоречии с действующими законами (торговля оружием, наркотиками), или на грани с их нарушением (игорные заведения, многочисленные “массажные” заведения и т. д.).

Решения о вложении капитала в подобные сферы при всей их коммерческой заманчивости практически неминуемо приведут к краху, как не имеющие правовой защищенности, не говоря уж о морально-этической стороне подобного бизнеса.

Нельзя путать деловой риск с риском преступить закон, тем более что, несмотря на трудности, противоречия, бесконечные дискуссии, правовое пространство страны постоянно расширяется, вводятся в действие все новые и новые законодательные акты.

Такие федеральные законы, как о защите прав потребителей, антимонопольной политике и конкуренции, о стандартизации (составившие основы общественного движения, называемого за рубежом консюмеризм, и деятельности союза потребителей России), сертификации продукции и услуг, о рекламе и т. п., уже дают ощутимые результаты.

с переходом России к рыночной экономике, с повышением роли международных связей стало необходимым знать и постоянно изучать законодательные акты стран – партнеров по бизнесу, и в первую очередь учитывать действующие торговые ограничения этих стран: величину таможенного тарифа, т. е. налог на ввозимые товары; размеры квот – количественный предел товаров, разрешенный на ввоз в страну; систему эмбарго, т. е. перечень запрещенных видов импорта; существующую систему валютного контроля; нетарифные барьеры (отдельные страны налагают жесткий запрет на ввоз товаров, не соответствующих принятым в стране стандартам). Принцип правовой защищенности требует от руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия этих решений действующим правовым актам.

Принцип оптимизации управления

Любая управляемая система эволюционно развивается, совершенствуется, в ней возрастает упорядоченность, оптимизируется структурная организация.

Источником, причиной развития являются внутренние противоречия системы, и эволюция системы зависит от своевременного определения этих противоречий, уменьшения или устранения их негативного влияния.

Противоречия как диалектическая категория являются необходимым и существенным фактором развития, любого поступательного движения. Но накопление противоречий может привести к хаосу, потере управления, к регрессу.

Источник: https://smekni.com/a/222277/iskusstvo-upravleniya-personalom/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: