Трудовой договор и штатное расписание

Внештатный работник

Трудовой договор и штатное расписание

Порой в организации складывается следующая ситуация: есть штатное расписание с определенными должностями и количеством работников по каждой должности.

Но возникает срочная необходимость принять временно или постоянно работника на должность, отсутствующую в штатном расписании. Например, одна работница уходит в декрет*, но пока она еще работает, нужно принять новую работницу, которая будет выполнять те же обязанности и перенимать опыт преддекретной сотрудницы.

Или ситуация, когда работник увольняется, известна дата его увольнения, необходимо принять нового человека, уже найденного на высвобождающуюся должность. Но чтобы новый работник не передумал, а наоборот, побыстрее приступил к работе и успел тщательно принять дела у увольняющегося, нужно, опять же, его принять каким-то образом на работу.

Зачастую этого требует руководство.

Иногда просто «забывают» ввести должность в штатное расписание, когда появляется необходимость в новом работнике.

И тогда перед кадровиком встает сразу несколько вопросов: как оформить прием работника, если нет соответствующей свободной должности в штатном расписании? Что делать, когда должность, под которую «заготавливался» внештатный работник, уже освободилась? А если работник уже есть, а должности для него в штатном расписании до сих пор нет?

Рассмотрим аспекты, общие для всех названных ситуаций, а затем — нюансы конкретных ситуаций.

Штатное расписание и трудовой договор: что важнее?

Разберемся, что такое штатное расписание, какие функции оно выполняет в организации; соотношение должности в штатном расписании и факта трудовых отношений.

Словосочетание «штатное расписание» упоминается в ТК РФ всего два раза: в ст. 15 в контексте того, что трудовая функция работника может характеризоваться в том числе работой по должности в соответствии со штатным расписанием; и в ст. 57 — в связи с характеристикой трудовой функции, подлежащей указанию в трудовом договоре. Иных упоминаний о штатном расписании ТК РФ не содержит.

Штатное расписание конкретно охарактеризовано в постановлении Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты: штатное расписание (форма № Т-3) является формой первичной отчетности по учету труда и его оплате.

В качестве назначения штатного расписания указано следующее: «Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением).

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц… Утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица».

Итак, ни в ТК РФ, ни в указанном Постановлении Госкомстата не говорится о том, что штатное расписание должно иметься у организации в обязательном порядке. Также не предусмотрена обязанность руководителя организации утвердить штатное расписание.

Если, например, этим же Постановлением утверждена форма графика отпусков, то следует отметить, что обязательность графика отпусков закреплена в ст. 123 ТК РФ, устанавливающей сроки и порядок утверждения этого документа. Казалось бы, штатного расписания может и не быть.

Однако данная точка зрения представляется весьма спорной.

Во-первых, штатное расписание все-таки необходимо для бухгалтерской и налоговой отчетности — этот документ обязательно запросят налоговые органы наряду с ведомостями по заработной плате, трудовыми договорами и прочими документами в рамках проверки.

Также штатное расписание выполняет важнейшую роль в организации, оформляет ее структуру, отражает систему подчиненности, должностные оклады. И следует отметить, что в самом ТК РФ фигурирует понятие «штат», «сокращение штата». Представим, например, что необходимо сократить некоторые должности.

Как провести сокращение, как предлагать работникам иные вакантные должности, если нет штатного расписания?

Трудовая инспекция может счесть отсутствие штатного расписания в организации нарушением трудового законодательства. Ответственность за нарушение норм трудового законодательства предусмотрена ст. 5.

27 Кодекса об административных правонарушениях РФ (далее — КоАП РФ РФ), которая предусматривает для должностных лиц штраф до 5000 рублей и дисквалификацию, а для юридического лица — штраф до 50 000 рублей и приостановление деятельности.

Санкции достаточно серьезные, а сама формулировка статьи весьма размытая, поэтому и отсутствие штатного расписания может быть сочтено «нарушением трудового законодательства».

Таким образом, отсутствие в законодательстве указания на обязательность штатного расписания скорее можно рассматривать как пробел законодательства, а не возможность отказаться от использования этого документа.

Однако трудовое законодательство не связывает факт возникновения и существования трудовых отношений с наличием соответствующей должности работника в штатном расписании организации (равно как и с наличием самого расписания). В соответствии со ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции.

Соглашением между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, в соответствии со ст. 56 ТК РФ, является трудовой договор. В соответствии со ст. 16 ТК РФ, этот документ является основанием возникновения трудовых отношений.

Он по общему правилу заключается в письменной форме (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). Но фактом заключения трудового договора может являться также и фактическое допущение работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

И даже если в течение трех рабочих дней работодатель не оформил с работником трудовой договор в письменном виде, это говорит не об отсутствии трудовых правоотношений, а о нарушении работодателем трудового законодательства.

Таким образом, нормы трудового законодательства позволяют работодателю устанавливать трудовые отношения с работниками независимо от наличия соответствующей должности в штатном расписании работодателя. Тем не менее отсутствие штатного расписания может являться нарушением трудового законодательства.

Примеры из судебной практики:

1. Работник — каменщик был допущен к работе посредством оформления наряда на работы. Впоследствии работник обратился в суд с требованием оплатить задолженность по заработной плате.

В ходе рассмотрения дела выяснилось, что должность каменщика на дату начала трудовых отношений в штатном расписании отсутствовала.

Однако это не спасло организацию от необходимости оплатить задолженность по заработной плате.

(Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10 августа 2012 г. по делу № 33-9730/2012)

2. Организация пыталась оспорить заключенный с работником трудовой договор и вернуть выплаченные ему деньги. Доводами послужило то, что в штатном расписании отсутствовала должность работника и не был предусмотрен столь большой размер оклада, который работник получал. Однако эти доводы не помогли организации выиграть дело.

(Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 05 июля 2012 г. по делу № 33-13029)

3. Работник был принят на работу по временному трудовому договору, а затем был уволен. Организация отрицала факт трудовых отношений по причине отсутствия должности в штатном расписании, однако в итоге суд признал, что это не является основанием для отрицания трудовых отношений.

(Постановление Президиума Верховного суда Чувашской Республики от 14 декабря 2001 г. № 44-Г-188).

Давайте рассмотрим ситуации, которые хотя и не доходят до судебного разбирательства, но тем не менее часто возникают в повседневной работе юристов и кадровиков.

Ситуации и риски: что делать?

Прием работника за штат с целью последующего выполнения функционала работника, уходящего в декрет

Источник: https://lawedication.com/blog/2013/09/11/vneshtatnyj-rabotnik/

Как привести штатное расписание в соответствие с трудовым договором

Трудовой договор и штатное расписание

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. В силу части второй ст.

57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретном виде поручаемой работнику работы).

Таким образом, должность, указанная в трудовом договоре работника, должна быть предусмотрена штатным расписанием организации (смотрите также: И.И. Шкловец «Практика применения трудового законодательства» // Экономико-правовой бюллетень, N 10, октябрь 2007 г.). В соответствии с частью первой ст.

68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Внимание

Однако здесь упускается из виду самое главное — Госкомстат России был уполномочен Правительством РФ утверждать унифицированные формы первичных документов.

А что такое первичный документ? Первичным документом может признаваться только документ, который оформляет какую-либо хозяйственную операцию организации, подлежащую отражению в бухгалтерском учете.

Но ведь штатным расписанием не оформляются никакие хозяйственные операции организации.

На основании штатного расписания не осуществляются какие-либо бухгалтерские проводки (даже зарплата работникам-повременщикам начисляется не на основании штатного расписания, а на основании табеля учета рабочего времени). Следовательно, работодатели имеют право не применять унифицированную форму штатного расписания, а разработать свою. Унифицированная форма № Т-3 “Штатное расписание” может рассматриваться только как рекомендательная.

Штатное расписание: составляем, оформляем и утверждаем (шадрина т.в.)

Тогда как работникам, занимающим одинаковые должности, но имеющим разные квалификационные категории, могут быть установлены разные оклады. Об этом говорится, например, в Определении Верховного суда РФ от 06.04.2011 № 3-Г11-7. Работодатель вправе ранжировать должности, например, в зависимости от сложности выполняемой работы.

В частности, можно использовать характеристики разной квалификации: главный, старший, ведущий.

Например, в штатное расписание включаем не одну должность «инженер» со штатной численностью три единицы, а три должности — ведущий инженер, старший инженер, инженер.

Соответствующие корректировки необходимо внести в текст трудовых договоров, а также должностных инструкций, Чтобы состав производственных обязанностей по трем разным инженерным должностям отличался.

Приводим в соответствие трудовые договоры

Правильное оформление корректив определяется правовой квалификацией содержания изменения в разрезе влияния на правоотношения с работниками. В связи с этим порядок действий будет зависеть от того, какая из 4 ситуаций имеет место:

  1. Отсутствие правового значения для существующих трудовых правоотношений (должность вакантна).
  2. Изменение условий трудового договора без изменения трудовой функции.
  3. Перемещение.
  4. Перевод.

Изменение штатного расписания относится к полномочиям работодателя (письмо Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1) и в этом качестве — в чистом виде — будет реализовано в первом варианте. В 3 других оно сопряжено с изданием приказов по личному составу (подробнее о понятии — в статье Приказы по личному составу — это какие приказы?) и оформлением соответствующих документов.

Чем грозит несоответствие должности в трудовом договоре и штатном расписании

ТК РФ, где написано о том, что трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции… Как мы видим из ст.

57 ТК РФ, трудовая функция – это и есть работа по должности в соответствии со штатным расписанием.

Многие юристы, кадровики и другие специалисты трактуют данную норму таким образом, что в трудовой договор, который мы заключаем при приеме на работу, должно вноситься название должности, которое уже указано в ШР.

Таким образом, считают указанные специалисты, сначала должно появиться ШР, а потом уже трудовой договор.
И эта идея беспощадно вбивалась и продолжает вбиваться на разнообразных семинарах и лекциях в головы наших кадровиков и бухгалтеров при каждом удобном случае. Причиной этого может быть пресловутое несовершенство нашего законодательства.

Соответствие записей по штатному расписанию и в трудовых книжках

Таким образом была бы снята дополнительная нагрузка на генерального директора, который только подписывал бы в конце месяца фактическое ШР, а для Плана по персоналу утверждал бы месячный ФОТ и позволял бы своим подчиненным топ­менеджерам действовать свободно и мобильно в рамках утвержденного ФОТа. И еще один вопрос, который может возникнуть в результате прочтения этой статьи: «А как же сокращение штата?» Процедура сокращения штата достаточно подробно и логично описана в ТК РФ. Сначала приказ о сокращении численности (штата) сотрудников, потом уведомления увольняемым и ознакомление их с ШР, которое вступит в действие через 2 месяца.
Что касается утверждения ШР, то в данном случае работодателю нужно будет составить ШР на 2 месяца вперед. Но это, пожалуй, исключительный случай, когда в законодательстве прямо об этом написано.

Штатное расписание в вопросах и ответах

Но, в отличие от других ЛНА, он не касается непосредственно должностных обязанностей сотрудников, поэтому организация не обязана знакомить их с ним (подробнее об этом — в статье на сайте Является ли штатное расписание локальным нормативным актом?). Вид штатного расписания соответствует рекомендованной ф. Т-3 или определяется организацией самостоятельно. Подробности оформления освещены в нашей статье Ставится ли печать и кто подписывает штатное расписание?.

Каким бы он ни был по форме, названия должностей и структурных подразделений входят в содержание этого документа. Как это выглядит на примере, вы узнаете из приложения к статье Образец заполнения штатного расписания. Несоответствие названий должностей в штатном расписании и трудовом договоре может быть расценено как прямое нарушение ст.

57 ТК РФ и повлечь ответственность по ст. 5.27 ТК РФ.

Порядок действий при переименовании должности в штатном расписании

Тезис об обязательности унифицированной формы № Т-3 “Штатное расписание” родился на основании ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ “О бухгалтерском учете”.

Штатное расписание: не обязательно, но желательно

Одни перестают вести ШР и утверждать его при изменениях, тем самым нарушают трудовое законодательство и впоследствии сталкиваются с более тяжелыми проблемами (трудовые споры, инспекции, аудиты).

Другие (особенно ответственные кадровики или главные бухгалтера) – начинают теребить своего генерального директора с просьбой переподписать или подписать в новой редакции уже утвержденное ШР.

В результате вызывают немилость руководителя организации, который вынужден впоследствии либо приостанавливать прием на работу и переводы, либо идти по первому пути, описанному выше.

Очень часто бывают такие ситуации, когда рекрутеры ищут нужного специалиста и, находя его, сталкиваются с тем, что его не могут принять на работу из­за отсутствия ставки в ШР. В результате специалист, который активно ищет работу, не дожидается наступления нового месяца и находит себе более «гибкого» и мобильного работодателя.

Что раньше – штатное расписание или трудовой договор?

Тем не менее нежелательно сокращать, если с занятием должности связано предоставление льгот или компенсаций и возможны технические ошибки при расшифровке названия в кадровых документах. Код должности указывается по ОКПДТР (Общероссийскому классификатору профессий… ОК 016-94, утв.

постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 № 367), если с ее занятием закон связывает наличие каких-либо льгот или ограничений. В остальных случаях код не требуется.

Некоторые нюансы оформления можно посмотреть в материалах на сайте по ссылкам: Как правильно вносить изменения в штатное расписание?, Как выглядит приказ об изменении штатного расписания?.

Утверждения новой редакции достаточно только в том случае, если изменяемая должность вакантна или название должности приводится в соответствие с трудовым договором. В других ситуациях перечень необходимых действий расширяется или меняется.

При переводе окончания испытательного срока часто с сотрудниками договариваются о том, что их зарплата увеличится после успешного прохождения испытания.

Тем не менее успешно прошедшему испытательной срок специалисту иногда приходится еще месяц ожидать заветного увеличения ЗП, так как его новый оклад просто забыли прописать в утвержденном заранее ШР. Случаев из реальной практики каждого управленца, связанного с указанными выше вопросами, можно перечислять бесконечно.

И ничего кроме негатива в адрес кадровых служб и бухгалтерии данная практика не добавляет. В результате отсутствия гибкости ШР страдают и сотрудники, и кандидаты, и соответствующие службы, и руководитель организации. В конечном итоге все страдают от несовершенства процедуры утверждения ШР.

Журналы и книги: Журнал «Зарплата», № 3, март 2014 Разные оклады по одной должности Можно ли устанавливать разные оклады работникам компании, которые занимают одинаковые должности? Г.В. Веселкина, главный бухгалтер При соблюдении определенных условий можно.

Равная оплата за равный труд Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (абз.
5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

В свою очередь работодатель обязан обеспечивать всем работникам равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Равенство окладов обязательно Законодательные нормы.

Под окладом понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение им трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

Источник: http://advokat-na-donu.ru/kak-privesti-shtatnoe-raspisanie-v-sootvetstvie-s-trudovym-dogovorom/

Расставляем штат

Трудовой договор и штатное расписание

Прежде чем расставить людей по должностям и назначить им оклады, давайте определимся с перечнем сотрудников, которые нам нужны и закрепим этот перечень в штатном расписании. В нем же определимся – какие оклады мы готовы платить за работу этих сотрудников.

Данные из штатного расписания вы будете использовать при составлении плана своей хозяйственной деятельности, т.к. в нем есть информация о фонде оплаты труда.

Штатное расписание у вас потребуют контролирующие органы при проведении проверок. Налоговики попросят захватить с собой штатное расписание, вызывая вас на комиссию по уровню заработной платы на предприятии. Федеральная инспекция труда обращает внимание на наличие полного пакета кадровых документов, упомянутых в Трудовом кодексе РФ. А штатное расписание там упомянуто и не один раз.

Согласно статье 57 ТК РФ, раскрывающей содержание трудового договора, в трудовом договоре указываются: наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации.

Статья 15 ТК РФ описывает трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы). Т.е. штатное расписание является обязательным кадровым документом на любом предприятии.

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ – это организационно-распорядительный документ, в котором оформляется структура, штатный состав и численность организации, перечень наименований должностей, профессий с указанием квалификаций и окладов, а также возможных надбавок для каждой из должностей.

Кто составляет штатное расписание?

Если вы читали предыдущую статью, и, воспользовавшись данными там советами, возложили обязанности по ведению кадрового делопроизводства на кого либо из сотрудников, то вам точно известен тот человек, который этим займется.

Составляем штатное расписание

Мы составляем штатное расписание по унифицированной форме № Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004г № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты». Поверьте личному опыту общения с инспекцией по труду – это самый безопасный вариант.

Форма № Т-3 выглядит вот так:

Начинаем заполнять:

В строке «Наименование организации» пишем полное или сокращенное наименование организации в соответствии с учредительными документами – Общество с ограниченной ответственностью «ПРЕДПРИЯТИЕ» или ООО «ПРЕДПРИЯТИЕ».

В графе «Код по ОКПО» указываем код организации по ОКПО. Его можно уточнить у главного бухгалтера или из информационного письма органа государственной статистики.

В графе «Номер документа» указываем порядковый номер данного штатного расписания. При первичном составлении штатному расписанию присваивается №1, а в последующем применяется сквозная нумерация.

В строке «Дата составления» указываем дату создания документа. Обратите внимание, что дата составления и время, с которого штатное расписание вводится в действие могут различаться.

В графе «на период __________ с «___»_________20___г.» указываем время действия штатного расписания и дату, с которой штатное расписание вступает в силу. Например, «на период 2013г. с 01 июля 2013г.»

В гриф утверждения документа вносим реквизиты приказа руководителя, которым был утвержден данный документ, а ниже указываем общее количество штатных единиц предприятия (итог графы 4 табличной части).

Заполняем табличную часть:

Графа 1 «Структурное подразделение» отражает организационную структуру предприятия.

Структурные подразделения можете указывать в любом порядке, например, по алфавиту, но удобней расставлять их в зависимости от функциональной значимости: сначала административно-управленческое подразделение, затем бухгалтерию и т.д. Внутри подразделений можете выделить службы, цеха, отделы, группы и т.п.

Графа 2 «Код» содержит код структурного подразделения, который вы ему присвоили в своей организации. Если системы кодирования у вас нет, можете заняться ее разработкой прямо сейчас (очень удобный повод) или просто проставлять номера по порядку расположения в штатном расписании. Если же у вас государственная организация, то кодирование подразделений обязательно.

В графе 3 «Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации» указывается вид трудовой деятельности работника. Если работа в организации не связана с тяжелыми условиями труда или предоставлением дополнительных льгот (например, дополнительного отпуска), то наименование должности присваивайте самостоятельно.

Если же при выполнении работы определенным сотрудником нормы законодательства предусматривают дополнительные льготы, то целесообразно использовать наименования должностей и профессий указанных в следующих документах:

  • Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94) (принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367);

Источник: https://csb-sov.ru/article/rasstavlyaem_shtat.html

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: