TOP-5 ошибок при подборе молодых специалистов

Содержание
  1. 10 ошибок при подборе персонала
  2. 1. Недостаточная подготовленность
  3. 2. Дружеская беседа вместо интервью
  4. 3. Неверная интерпретация поведения
  5. 4. Дискриминационные вопросы
  6. Ошибки при выборе профессии: 5 классических примеров
  7. Престижность как спонсор первой ошибки в выборе профессии
  8. Так родители сказали
  9. Мы с друзьями так решили
  10. Я хотя бы что-то об этом знаю
  11. Куда возьмут, туда и пойду: ошибки при выборе профессии от безразличия
  12. Changellenge >>
  13. 1. Ничего не делать до окончания ВУЗа
  14. 2. Принимать карьерные решения, основываясь только на деньгах
  15. 3. Игнорировать денежный вопрос
  16. 4. Плыть по течению
  17. 5. Забывать, что есть мир за пределами работы
  18. 6. Слишком часто менять место работы
  19. 7. Серьезно относиться к чужим советам
  20. Теги
  21. Топ-10 ошибок молодых специалистов
  22. Боязнь заговорить
  23. Напиваться на корпоративах
  24. Лентяйничать на рабочем месте
  25. Внешний вид
  26. Быть слишком отстраненным
  27. Сплетни
  28. Опоздания
  29. Чрезмерная самоуверенность и наглость
  30. Сравнивать себя с коллегами
  31. Заваливать себя работой
  32. 10 ошибок в подборе персонала
  33. Ошибка № 1: Не инвестировать руководителю свое время в отбор ключевых сотрудников
  34. Ошибка №2: Не делать анализ рынка труда
  35. Ошибка №3: Не следить за зарплатами специалистов на рынке труда
  36. Ошибка №4: Затягивание поиска
  37. Ошибка №5: Использовать слишком много критериев отбора
  38. Ошибка №6: Неверное представление о стоимости привлечения сотрудников
  39. Ошибка №7: Неумение привлекать персонал по рекомендации
  40. Ошибка №8: Не брать руководителям самим рекомендации с прошлых мест работы
  41. Ошибка №9: Нет системы адаптации нового сотрудника в компанию
  42. Ошибка №10: Не вкладываться в HR маркетинг
  43. Исследование АНКОРа и Randstad: содержание работы важнее карьерного роста
  44. Компании и респонденты
  45. Ключевые критерии выбора работодателя
  46. Соискатели vs работодатели
  47. Лучшие способы найти работу
  48. Уйти или остаться?
  49. Цель — сохранить конкурентное преимущество
  50. Выводы

10 ошибок при подборе персонала

TOP-5 ошибок при подборе молодых специалистов

Предприниматели или сотрудники отдела кадров часто допускают ошибки при собеседовании, которые не так примитивны, как кажется.

Удачно проведенное собеседование может привлечь и мотивировать соискателя, а неверно проведенное – отпугнуть. В глазах кандидата компания теряет кредит доверия, и он предпочитает идти в другую.

Рассмотрим десять ошибок, которые допускают работодатели во время интервью с соискателем.

1. Недостаточная подготовленность

Подготовка к собеседованию – это обязанность двух сторон. Пригласив кандидата, прежде выслушайте его рассказ о себе. Одновременно узнайте о человеке информацию заранее.

Ознакомьтесь с материалами кандидата, чтобы ничего не забыть во время собеседования. Речь идет о том, чтобы не пропустить ничего необходимого.

Материалы для работы с кандидатом подготовьте заранее, чтобы не искать перед встречей.

Готовность к собеседованию означает не только чтение резюме кандидата, но и пунктуальность, резервирование достаточного времени для встречи и выбор подходящего помещения – тихого места, где не слышно, что происходит в компании.

Бегать и искать пустую переговорную, чтобы начать интервью, когда пришел кандидат, – хуже не придумаешь.

Вроде это прописные истины, о которых не стоит говорить, тем не менее, такую картину приходится часто наблюдать.

Если нет подходящего кабинета в компании, выберите тихое кафе или ресторан, и избегайте оживленных мест. Во время собеседования нецелесообразно есть, брать телефоны или оставлять кандидата в ожидании.

Заключительное собеседование с претендентом на должность топ-менеджера проводит лично генеральный директор. Билл Гейтс и Генри Форд приглашали претендента в ресторан. Собеседование, или «стейк-тест», проводилось за обедом. И они смотрели по поведению кандидата, стоит ли его принимать на работу.

2. Дружеская беседа вместо интервью

Некоторые предприниматели не ведут собеседование, а слушают кандидата. Не спрашивают интересующую компанию информацию. И это тоже ошибка. Задавайте конкретные вопросы. Цель интервью не в том, чтобы провести время в разговорах, а узнать как можно больше о кандидате, чтобы принять верное решение.

Не давайте кандидату говорить в форме «мы сделали», а подталкивайте к утверждению «я сделал», «я отвечал за…». Попросите конкретную информацию, что кандидат сделал на предыдущем месте работы. Недостаточно «предполагать», нужно точно знать. После вопросов: «С чем вы справились…? Могли ли вы работать…? Встречались ли с…?», вы принимаете решение уже на основании информации.

3. Неверная интерпретация поведения

Видя слишком уверенное поведение кандидата при первой встрече, работодатели часто ошибаются, как в положительном, так и в отрицательном смысле.

Если кандидат ведет себя уверенно, вряд ли это его естественное поведение. Может так случиться, что через некоторое время его поведение изменится, и уверенность улетучится.

Личная встреча даст объективную информацию о кандидате, которую не видите в резюме, но не следует и переоценивать его.

Не стоит осуждать и застенчивого кандидата. Возможно, у него боязнь экзаменов, или публичных выступлений. Впрочем, если должностные обязанности связаны с общением с клиентами и сотрудниками, это негативно скажется на результатах работы. Но не стоит критически относиться к нервозности.

Волнение на собеседовании – обычная вещь, происходящая с кандидатами. Тем не менее, нервозность часто интерпретируется работодателем как непрофессионализм. Но нервозность также связана с неподдельным интересом к предлагаемой работе, и желанием понравиться работодателю, чтобы получить «заветную» должность.

4. Дискриминационные вопросы

Несмотря на то, что работодателя интересуют о кандидате многие логичные вещи, вопросы следует задавать в соответствии с Федеральным законом от 02.07.2013 №162-ФЗ.

В ст.

3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

Имеются исключения. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин. В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений…

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1991250-10-oshibok-pri-podbore-personala?page=2

Ошибки при выборе профессии: 5 классических примеров

TOP-5 ошибок при подборе молодых специалистов

Каждый из нас может покопаться в себе, понять, что ему нравится, отличить интересную сферу от неинтересной, в конце концов, пройти профтест. Тем не менее ежегодно тысячи человек поступают на направления, которые им не подходят. Какие же ошибки при выборе профессии они делают?

Сразу определиться с профессией мечты МОЖНО

Каждый из нас понимает, как важен выбор профессии. Во-первых, пока ты не определился со своим будущим, ты не знаешь, куда поступать и какие предметы готовиться. Соответственно, чем позже определишься, тем хуже будет итоговый результат.

Во-вторых, мы знаем, что 70% выпускников вуза работает не по специальности. Получается, что люди потратили на неинтересное дело от 4 до 6 лет жизни. Появляются неквалифицированные сотрудники, что отражается на качестве нашей с вами жизни.

Почему так происходит?

Престижность как спонсор первой ошибки в выборе профессии

Многие ученики гонятся за «престижными» вузами и «престижными» направлениями.

А откуда они черпают информацию об этой самой престижности? Изучают рынки труда? Смотрят вакансии? Интересуются спросом и предложением? Нет! В основном образ престижного человека складывается у ребят после просмотра фильмов или сериалов: молодой и симпатичный адвокат с кожаным кейсом, работающий в небоскрёбе и получающий кучу денег только за то, что он существует. Идеально, не так ли?

Разумеется, российские реалии немного (много) отличаются от голливудских фильмов. Нужна информированность. В наши дни человек, имеющий образование в области сельского хозяйства (крупнейшей отрасли российской экономики) быстрее найдёт высокооплачиваемую работу, чем юрист или экономист. Хотя, казалось бы, что из этого звучит престижнее?

Так родители сказали

Наверное, самая частая проблема: родители вмешиваются, заставляют, запрещают. Одиннадцатиклассник уже не ребёнок, но не многие родители это готовы понять и принять. Зато это можете понять вы сами: это ваша жизнь, ваша профессия, ваше будущее, и только вы можете принимать решение относительно вашей дальнейшей судьбы.

Выбирайте направление по душе, учитесь, готовьтесь к ЕГЭ, чтобы поступить на бюджет и не зависеть финансово от родителей (иногда они шантажируют: не оплатим учёбу здесь, а оплатим здесь). Необходимо занять активную позицию в этом вопросе, иначе можно присоединиться к тем, кто имеет бестолковую корочку либо ненавидит свою работу.

Мы с друзьями так решили

Школьная пора – прекрасна. 11 лет беззаботной жизни. Родные и знакомые стены, которые страшно покидать, понимающие учителя, вкусные пирожки в столовой и, конечно же, друзья. И если стены, учителей и пирожки невозможно унести с собой во взрослую жизнь, то объединиться с друзьями и вместе поступить – практика постоянная, но бестолковая.

Да, вам будет вместе проще и веселее. Да, у вас могут совпадать вкусы касательно многих вещей. Однако иметь общие интересы ещё не значит иметь одинаковые способности, склонности, тип личности.

Ни в коем случае нельзя идти учиться просто «за компанию», не разбираясь в тонкостях будущей профессии. Ведь жить и работать потом каждому из вас предстоит по отдельности.

А дружба? Дружить можно и после пар!

Я хотя бы что-то об этом знаю

Недавно я общалась с учеником, который решил, что пойдёт учиться на строителя. Почему именно строитель? Потому что папа строитель! Потому что брат строитель! Потому что мне помогут, подскажут, что и как, потому что о других направлениях я ничего не знаю. А ведь так очень часто бывает: нам проще пойти по протоптанной дорожке, не напрягаясь и не беспокоясь.

Вы можете обратиться в учебный центр MAXIMUM: вместе со специалистом пройти бесплатно полный тест по профориентации и разобрать его. Также ежемесячно по выходным доступны мастер-классы для старшеклассников и их родителей.

Там есть связи, есть знакомые, мне помогут, поделятся опытом. Мне хотя бы объяснили, чем занимаются строители, а вот про остальных я не имею представления. И это в век интернета. Банальное нежелание напрягаться, учиться, расширять кругозор.

Плыть по течению в вопросе своего будущего – не лучшая стратегия. В мире существует более 5000000 профессий. Обо всех узнать невозможно, но и ограничиваться одной тоже нельзя. Лень в таком вопросе – не двигатель прогресса, а путь в никуда.

Куда возьмут, туда и пойду: ошибки при выборе профессии от безразличия

К сожалению, к высшему образованию у нас в стране относятся как к обязательной галочке, необходимому этапу.

Родители не могут смириться с мыслью, что их сыну или дочери вообще не нужно высшее образование: они могли бы прекрасно развиваться в другой сфере, получив практические навыки, не теряя стольких лет за написанием научных работ.

Но увы, многие ученики безотчетно повинуются, идут в 11 класс со словами «надо куда-нибудь поступить». Куда? Зачем? Им в принципе всё равно, но корочка нужна.

Такие ребята не имеют четкой цели, им просто комфортно еще два года побыть в школе, как в камере хранения. Они не готовятся к ЕГЭ, потому что не замотивированы. Выбирают предметы «полегче», потом пытаются за уши притянуть направления и вузы. Но вузам тоже не особо нужны мёртвые души, которые не будут ходить на пары, не будут учиться. Я сейчас говорю про бюджет, разумеется.

На платном, может и нужны, но тогда получается, что сотни тысяч дипломов в нашей стране просто «куплены». Только куплены не в переходе, а в самом вузе.

Малоизвестном, невзрачном вузе, который даёт в итоге ту самую корочку спустя 4 года оплаты. Но стоит ли оно того? Топовые работодатели давно уже не смотрят на корочку.

Поэтому если вы не испытываете ни любви, ни желания учиться, подумайте много-много раз, нужно ли вам это.

Помните, что в жизни самое главное – получать удовольствие от того, что ты делаешь, и делать это хорошо. Если не любишь то, чем занимаешься, хорошо вряд ли получится. Будьте активны в выборе своей профессии и в решении вопросов о своём будущем. Не повторяйте чужих ошибок, ведь цена – несколько лет жизни – очень высока!

Источник: https://blog.maximumtest.ru/post/5-oshibok-pri-vybore-professii.html

Changellenge >>

TOP-5 ошибок при подборе молодых специалистов

Когда ты на старте карьеры, легко наломать дров. Мы решили уберечь тебя от роковых ошибок молодости и собрали 7 вещей, которые противопоказано делать, если хочешь еще в молодые годы создать для себя надежный карьерный трамплин.

1. Ничего не делать до окончания ВУЗа

Диплом престижного ВУЗа – не самая заметная строчка в резюме, а свой высокий потенциал вообще трудно продемонстрировать на бумаге. В настоящем бизнесе в первую очередь ценят опыт.

Карьерная ошибка номер один – откладывать его приобретение и надеяться, что ты найдешь классную работу, имея за плечами только теоретическую подготовку. Правда в том, что в схватке за хорошую должность победит тертый калач с реализованными проектами за плечами.

Или твой одногруппник, который, едва не заваливая все экзамены, после пар пропадал на стажировках и написал об этом в резюме. Поэтому начинай готовить сани еще с младших курсов – ищи стажировки, участвуй в кейс-чемпионатах, студенческих проектах своего ВУЗа.

Ищи возможности получить реальный опыт работы и не попасть в те 92% студентов, которые никак не могут устроиться на хорошую работу из-за его отсутствия.

2. Принимать карьерные решения, основываясь только на деньгах

Молодые специалисты часто берут курс на больше заработки, пренебрегая другими важными факторами. Мало кто хочет работать «за еду», но, если ты на старте карьерного пути, стоит делать ставку на другие вещи.

Да, у всех нас есть финансовые потребности, однако карьера – это долгая игра. Карьерная стратегия и долгий расчет– это именно те инвестиции, которые с лихвой окупят себя в будущем. И не стоит приравнивать счастье к деньгам.

Вспомните слова Стива Джобса, основателя самой дорогой компании в мире: «Работа будет занимать много места в вашей жизни, а потому единственный способ быть по-настоящему довольным жизнью – делать то дело, которое считаешь великим.

А единственный способ сделать великое дело – любить то, что ты делаешь». В общем, следуйте за своим сердцем, а не за большой зарплатой, и деньги станут приятным приложением к делу вашей жизни.

3. Игнорировать денежный вопрос

Если строка «опыт работы» пока пуста, легко впасть в другую крайность. Иногда молодые специалисты настолько сильно хотят получить работу, что вообще не заикаются о деньгах. «Какое счастье, что меня пригласили на собеседование!» – думает вчерашний студент и боится произнести слово «зарплата».

Перед собеседованием не забудь изучить, сколько предлагают на такой же позиции компании-конкуренты, а во время самой встречи с потенциальным работодателем не стесняйся спрашивать об окладе, премиях, бонусах и прочих условиях. Важно узнать обо всех условиях еще на берегу, чтобы не остаться разочарованным.

Помни: ты так же сильно нужен компании, как и она тебе.

4. Плыть по течению

Когда ты в самом начале карьерного и жизненного пути, не знать, чего хочешь, вполне нормально. Более 35% выпускников ВУЗов устраиваются на работу, которая не имеет ничего общего с их профессией по диплому.

Одна из ключевых проблем выбора в молодости такова – мы не знаем, что выбираем и часто мечемся между разными карьерными сценариями. Но именно наличие цели определяет не только успех, но и счастье. Исследования показывают, что самые счастливые люди в мире – это люди с четкой целью.

Именно поэтому так важно научиться их ставить еще в студенческие годы и уже сейчас постараться понять, чего ты хочешь на самом деле.

5. Забывать, что есть мир за пределами работы

Сейчас модно быть трудоголиком. Многие молодые карьеристы считают, что восьмичасовой рабочий день – для слабаков, и жертвую выходными ради рабочих задач.

Самое печальное, когда твою работу в режиме 24/7 никто не ценит, и требования к тем, кто готов буквально жить на работе, никогда не ослабевают. Не забывай – неразумные нагрузки делают нас нервными и просто несчастными.

Кроме того, в конечном итоге такое отношение к себе не только повлечет за собой проблемы со здоровьем, но и приведет в карьерный тупик – проводя всю жизнь за работой, ты перестанешь развиваться.

Карьерный эксперт Бернард Марр в своей статье на LinkedIn, приводит вот такой пример для отъявленных трудоголиков: «Просто представьте себе человека, который на смертном одре говорит: «Черт возьми, я должен был больше времени проводить на работе!».

6. Слишком часто менять место работы

На горизонте замаячила более интересная перспектива, и ты бежишь кидать заявление боссу на стол? Миллениалы любят скакать с одного места работы на другое. Исследования показывают, что сегодняшние выпускники к 30 годам успеют сменить десяток или даже больше рабочих мест.

Нет ничего плохого в том, чтобы искать разные карьерные возможности и новые пути развития, особенно если ты молод. Однако тебе все же стоит концентрироваться на своей карьерной цели и хорошо взвешивать каждое трудоустройство и увольнение. Во-первых, потому, что необдуманный джоб-хоппинг может отправить твое резюме в корзину рекрутера с пометкой «частая смена работы».

Во-вторых, у сотрудника, долго работающего в одной организации, больше шансов стать руководителем. Согласно исследованию, которое недавно опубликовал журнал Harvard Business Review, приверженность одной компании увеличивает ваши шансы занять кресло топ-менеджера.

Проанализировав карьерный путь всех руководителей компаний из рейтинга Fortune 500, исследователи выяснили, что генеральными директорами чаще становились те, кто работал в фирме 15 и более лет.

7. Серьезно относиться к чужим советам

Пока ты молод, все так и норовят научить тебя жизни (да, и мы в том числе). Будем искренними друг с другом. Самый честный карьерный совет таков: слушай, анализируй, мотай на ус и делай все по-своему. Начало карьеры – лучшее время для того, чтобы идти на риск, нарушать правила, пробовать и ошибаться.

Подавляющее большинство тех же толстосумов из Forbes 500 начинало карьеру в совсем другие времена, в иных экономических и технологических условиях, а потому их секрет успеха может быть неактуален сегодня. С другой стороны, многие из них достигли своей цели именно потому, что однажды не послушали чьих-то очень разумных рекомендаций.

Убедиться в этом на примерах Гейтса, Джобса и Брэнсона поможет наша статья «20 лет – миллиардов нет. Ещё».

Теги

Источник: https://changellenge.com/article/7-mistakes/

Топ-10 ошибок молодых специалистов

TOP-5 ошибок при подборе молодых специалистов

Ежегодно тысячи вузов по всему миру выпускают молодых и зеленых, амбициозных и воодушевленных специалистов. Именно к ним мы хотим сегодня обратиться. Первые шаги в карьере и поиске себя на новом месте всегда неуверенные и осторожные.

Интересно, что выпускники разных факультетов, разного мировоззрения, разного уровня подготовки совершают типичные ошибки, превращающие первую работу в неудачный опыт, о котором захочется забыть.

 Предлагаем к рассмотрению несколько распространенных ошибок молодых специалистов.

Боязнь заговорить

Часто молодые сотрудники боятся заговорить на рабочем месте: просить прибавку к зарплате, отстоять права, обсудить уровень загруженности или просто выразить свое мнение.

Чем больше уверенности от вас исходит, тем выше вас оценят, а если делать это уверенно и профессионально, коллеги и начальство будут приятно удивлены напористостью и осознанностью действий нового, молодого сотрудника.

Возраст не влияет на качество работы, помните об этом и будьте уверены в себе.

Напиваться на корпоративах

Независимо от того, насколько благоприятна атмосфера в офисе и насколько крепки отношения между сотрудниками, не обольщайтесь, полагая, что границы между коллегами стираются после первого же корпоратива.

Да, это отличный способ узнать всех поближе, но не перегибайте палку. Пейте в меру, если для вас эта задача сложна — покиньте мероприятие чуть раньше и напейтесь в ближайшем баре в хлам, но с близкими друзьями.

Это лучше, чем утренние угрызения совести за танцы на столе.

Лентяйничать на рабочем месте

Вы можете думать, что никто не смотрит или не особо беспокоится тем, чем вы занимаетесь весь день. Поверьте, экран вашего монитора видит каждый, кто проходит мимо.

Ограничьте количество времени, которое вы проводите в социальных сетях, хотя бы на первое время, пока к вам не привыкли.

Даже если босс делает вид, что ему наплевать на это, но важен результат — он лукавит, ведь для него ценен сотрудник, выполняющий работу, а не отслеживающий статусы подруги.

Внешний вид

Если вы устроились работать в компанию с демократичными порядками — возрадуйтесь, приходите хоть с мешком на голове, только не отвлекайтесь сами и не отвлекайте других.

Но если должность предполагает общение с серьезными клиентами — выглядеть нужно соответствующим образом, вы ведь лицо компании.

Если вы не в восторге от идеи носить строгие костюмы, обойдитесь как минимум без кричащих аксессуаров и вызывающей одежды, отвлекающих от разговора.

Быть слишком отстраненным

Да, упорный труд требует максимальной концентрации, но профессиональные отношения не менее важны, когда речь заходит о корпоративном духе.

Многие молодые люди скептически относятся к совместным обедам, перекурам, общению с коллегами на отвлеченные темы, но это неотъемлемая часть рабочего процесса. Смиритесь и не будьте угрюмыми молчунами.

Хотя бы делайте вид, что вас веселит специфический офисный юмор и интересует, как коллеги провели выходные.

Сплетни

В то время как общение с сотрудниками поощряется, сплетни в офисе отнюдь не приветствуются. Если другие приходят к вам, чтобы посплетничать или пожаловаться, не принимайте в этом участие, воздерживайтесь от комментариев и придерживайтесь нейтральной позиции. Таким образом вы не наживете врагов в офисе.

Опоздания

Даже если вы самый усердный работник и берете работу домой, но при этом регулярно опаздываете, у окружающих сложится впечатление о том, что вы — профессиональный бездельник. Люди всегда замечают, кто остается допоздна и кто приходит раньше. Сохраняйте свою деловую репутацию.

Чрезмерная самоуверенность и наглость

Даже если вы окончили вуз с отличием, это не означает, что вы по умолчанию лучший сотрудник. Вы — новичок без опыта. Прислушивайтесь к коллегам, не воспринимайте критику в штыки, не будьте слишком наглыми и настойчивыми. Знайте свое место в компании.

Сравнивать себя с коллегами

В школе и институте вы привыкли сравнивать себя с другими, и это нормально, ведь здоровая конкуренция присутствует в любом коллективе. Работа — это совсем другой случай. Да, конкуренция здесь тоже есть.

Учтите то, что вы только в начале пути и естественно, что многие вещи у вас не будут получаться сразу. Сравнение может вызвать депрессию и апатию.

Обязательно учитесь на своих ошибках, не сравнивайте себя с более опытными сотрудниками, но стремитесь к их уровню.

Заваливать себя работой

Желание понравиться будет одолевать постоянно, но это не повод соглашаться на выполнение любых задач, особенно, если вы не компетентны в них. А если вы предложите делегировать часть своих обязанностей другому менее загруженному коллеге или попросите приставить к себе наставника — начальство заметит, что вы имеете не только высокую работоспособность, но и организаторские таланты.

И в заключение: не торопитесь. Повышение обязательно будет, если вы проявите все наилучшие качества и будете упорно трудиться. Постоянно развивайтесь, даже не в рабочее время.

Читайте соответствующую профессиональную литературу, просматривайте семинары выдающихся и опытных профессионалов в вашей сфере.

Превратите работу в увлечение, ведь ничто не сравнится с ощущением удовлетворения от осознания своего профессионализма.

Источник: https://hsl.guru/top-10-oshibok-molodyh-spetsialistov/

10 ошибок в подборе персонала

TOP-5 ошибок при подборе молодых специалистов

Каждый руководитель и собственник бизнеса сталкивается c проблемами в подборе персонала. Ошибаясь в выборе сотрудника, компания делает стратегическую ошибку в развитии команды. Нет команды – нет развития.

Идет отставание развития бизнеса от конкурентов. Ошибки в подборе персонала тянут вниз всю компанию.

Поэтому наравне с вопросами в направление продаж, маркетинга, логистики важно уделить внимание тому, как не совершить ошибки в подборе персонала.

Эксперты в этой теме предпринимали попытки решить данные проблемы каким-либо способом: писали книги, делились своим опытом. На тему подбора персонала написано достаточно много книг и статей в интернете и журналах.

Все проблемы и ошибки в HR сфере можно сгруппировать в три блока:

  • найм (подбор персонала)
  • оценка персонала и адаптация
  • развитие персонала.

Применяя свой личный профессиональный опыт и проанализировав современную литературу компетентных авторов по HR теме, я выделил 10 основных ошибок в подборе персонала.

Ошибка № 1: Не инвестировать руководителю свое время в отбор ключевых сотрудников

Кто такой ключевой сотрудник? Это любой сотрудник, который выполняет ежедневную работу на своем участке, и может стать слабым звеном в случае невыполнения задачи поставленной руководителем. Любая задача в компании, проходя бизнес-процесс, может остановиться на этом сотруднике.

Компании бывают разные и у всех отличаются этапы развития (стартап, развитие, зрелость, спад). Поэтому на разных этапах нужно нанимать разных сотрудников. На каждом этапе есть своя специфика подбора.

На этапе стартапа нужны сотрудники с универсальными навыками и нужна взаимозаменяемость, часто руководители не знают кого брать и как эта позиция называется, есть пересечение функций, нет четких функциональных обязанностей. Позиция формируется на ходу развития компании.

И часто нет времени на то, чтобы подумать. Часто на этом этапе одной из ошибок является – не делать анализ рынка труда. Руководители не успевают анализировать.

Далее на этапе роста хотим брать новых сотрудников, но берем не тех. В чем ошибка? Нужно брать сотрудников, которые приносят в Компанию деньги, а часто берут тех, кто их тратит, на сопровождение бизнесе, а не на привлечение нового потока денег. Стратегически они должны приносить «кровь», а они их тратят. Это приводит к тому, что компания сталкивается с проблемой развития.

Следующая проблема: руководители не успевают отследить сколько стоит настоящий профессионал. Настоящий профессионал – это специалист, которой приносит компании больше в несколько раз, чем он стоит.

На этапе зрелости – когда многие бизнес-процессы уже формализованы, составлены регламенты и инструкции. Нужны сотрудники, которые выполняют все эти регламенты. Нужна исполнительность и высокая ответственность. Часто еще на этом этапе идет специализация по отделам и направлениям. И нужно нанимать узких специалистов.

На этапе спада – когда продажи в компании падают, товары уходят с рынка нужна высокая лояльность от сотрудников, так как растут конфликты в коллективе. Еще от сотрудников требуется инициативность и креативность в придумывании новых товаров и направлений для бизнеса.

https://www.youtube.com/watch?v=KNeCEsUOUhU

Как видите, на разных этапах развития компании нужны разные качества сотрудников. Важно это учитывать при подборе.

Ошибка №2: Не делать анализ рынка труда

Рынок труда сейчас на стороне кандидата, многие компании испытывают недостаток в персонале. На встречах с компаниями я рассказываю о том, что сейчас идет демографический спад. Физически молодых специалистов стало меньше.

Это последствия снижения рождаемости в 90-х годах. Количество молодых специалистов в возрасте от 20 до 29 лет снизилось почти в 2 раза за последние 10 лет: с 23 млн. человек в 2005 году до 14 млн. руб.

в 2015 году и по прогнозам до 11 млн. чел в 2020 г.

По данным статистики работных сайтов на рынке труда складывается следующая ситуация: в Москве количество вакансий от работодателей на позицию Менеджер по продажам в 2 раза больше, чем самих кандидатов на эту позицию. А секретарей, офис-менеджеров в 5 раз больше, чем самих вакансий для этих кандидатов.

Руководителей среднего и высшего звена, также больше в 5 раз, чем вакансий. Остальные профессии распределяются плюс-минус одинаково по количеству вакансий и кандидатов. В ИТ-сфере соотношение практически 1:1.

Другое дело, что хороших программистов очень мало, поэтому по ним в последние годы существенный дефицит!

Работать будет все сложнее. Найти новых компетентных сотрудников будет крайне проблематично. Амбиции молодых специалистов будут высокие, а уровень профессионализма — низкий. Кто сталкивался – тот знает, с какими «специалистами» периодически приходится сталкиваться. Зачастую это связано с нежеланием людей вкладываться в качество своего образования.

Ошибка №3: Не следить за зарплатами специалистов на рынке труда

Частой ошибкой у руководителей является предлагать кандидатам зарплату ниже рынка. Поэтому в компанию не приходят профессионалы. Например, сейчас в Москве нижний уровень окладов для менеджеров по продажам составляет 50 тыс. руб. Ниже этой ставки кандидаты чаще всего не рассматривают вакансии.

Ошибка №4: Затягивание поиска

Как говорят мои коллеги: «Хорошие кандидаты долго не ждут, их уводят конкуренты».

По данным рынка, хороший кандидат находит работу за неделю, а не за месяц, как это было раньше. «Окно возможностей» сокращается, нужно быть быстрыми.

В некоторых компаниях процесс подбора затягивается на 2-3 месяца. Есть и такие, у кого подбор одного специалиста длиться полгода. Это отрицательно сказывается на затратах. Далее в статье, в качестве примера, я приведу диапазоны цифр по стоимости подбора.

Ошибка №5: Использовать слишком много критериев отбора

Часто руководители при подборе выставляют слишком много критериев для кандидатов. Сколько же критериев должно быть? По оценке экспертов, рекомендуется не более пяти критериев для оценки кандидата. Важно, чтобы эти критерии были основными, которые влияют на работу.

Как правило, руководитель хотят получить уже готового специалиста, который смог бы приступить к работе сразу. Но таких специалистов очень мало, их на всех не хватает. Поэтому сейчас стоит больше обращать внимание на способность кандидата быстро обучаться, адаптироваться, мобилизоваться и влиять на результат.

Ошибка №6: Неверное представление о стоимости привлечения сотрудников

Знаете ли Вы сколько стоит привлечение одного специалиста или его замены? Какие затраты учитывать? В стоимость замены входят как прямые затраты – на увольнение, на поиск и наем, на вхождение в должность; так и косвенные, неявные затраты – снижение производительности, снижение лояльности или потеря клиентов, репутационные риски, потеря бизнеса, потеря экспертизы, недополучение прибыли в отсутствие сотрудника.

В Москве, в среднем, замена одного рабочего составляет – 75 тыс. руб. (что составляет примерно 23% от годовой зарплаты), замена одного сотрудника уровня специалиста обходится компаниям в 141 тыс. руб. (21% от годовой з/п), подбор топ-менеджера обходиться почти в 361 тыс. руб. (20% от годовой з/п).

Все эти расходы нужно учитывать и анализировать эффективность подбора, адаптации и мотивации персонала.

Часто для малого и среднего бизнеса эффективнее отдать подбор персонала на аутсорс или брать персонал в лизинг.

в штате HR специалиста компании в среднем в месяц обходиться в 95 тыс. руб. (включая затраты на зарплату, отчисления, рабочее место, больничные и отпускные), в год получается более 1,1 млн. руб.

Ошибка №7: Неумение привлекать персонал по рекомендации

По оценкам экспертов, более 30% потребности в персонале можно закрывать через привлечение кандидатов по рекомендации сотрудников компании, профессионалов в этой отрасли. Хорошими каналами для поиска специалистов являются: выставки, конференции, деловые мероприятия.

У каждого профессионала в списке контактов найдется десяток телефонов нужных специалистов. С каждым годом все больше значение приобретают социальные сети, как канал поиска кандидатов.

Ошибка №8: Не брать руководителям самим рекомендации с прошлых мест работы

Руководителям важно самим брать рекомендации о кандидате с прошлых мест работы, а не только поручать данную работу HR или помощнику. Только в личной беседе с другим руководителем можно задать интересующие вопросы о кандидате и понять все нюансы с прошлого места работы. Тем более что с коллегой управленцем разговор чаще будет более откровенным.

Ошибка №9: Нет системы адаптации нового сотрудника в компанию

Вспомните свой первый день работы в новой компании! Если Вы собственник, то в первый день Вы наняли себя. И последнему новому своему сотруднику в первый день Вы организовали ввод в должность. А теперь вспомните о предыдущем сотруднике. Что Вы рассказывали ему?

Работаете ли Вы по правилам? Есть ли у Вас система, которая позволяет сказать, мы – ответственные, мы – заботимся! Вот твое рабочее место. Вот мы побеспокоились о тебе!

Если же, не проделана определенная работа по адаптации, то сотрудник уходит через два месяц или даже раньше через 2 неделе.

Задумывались ли Вы почему? Потому что нет системы адаптации, нет стандартов качества. И это не возведено в систему.

Вообще-то текучка должна быть. Не должно быть «застоя крови». Норма 7-8%.

А у Вас текучка в пределах нормы?

Порядка 80% людей, уволившиеся в первые 6-12 месяцев работы, принимают решение об уходе в первые 2 недели работы. Почему? Основные причины ухода:

– несовпадение реальности с ожиданиями кандидата. Несовпадение происходит с тем, что кандидату рассказывали на собеседовании;

– информационный вакуум, в который попадает сотрудник. Это отсутствие вообще систематизированной информации или информации так много, что сотрудник в ней теряется;

– сложность интеграции в новую компанию. Когда кандидату не оказывается должного внимания;

– уделяется адаптации время по остаточному принципу.

Цель адаптации: снижение издержек организации. И об этом необходимо помнить.

За счет чего происходит снижение издержек организации:

– за счет того, что сотрудник скорее входит в должность. Это значит, что он быстрее выходит на тот уровень производительности, который от него требуется;

– снижается количество ошибок. За счет того, что мы его обучаем;

– и как следствие – снижение уровня текучки кадров.

Ошибка №10: Не вкладываться в HR маркетинг

Сейчас все больше и больше компаний задумались про HR маркетинг, стали создавать отдельные сайты с описанием вакансий, фотографиями сотрудников и рассказами, почему кандидату интересно будет придти работать именно в эту компанию.

В компаниях появились системы новой мотивации, когда сотрудники во внутреннем корпоративном портале ставят друг другу лайки, баллы или другая внутренняя валюта, которая затем тратиться на всякие полезности для себя или отдела.

Задача сейчас любой фирмы, независимо от размера, вкладываться в HR маркетинг, т.е. делать компанию привлекательной для кандидатов.

Задача сделать бренд компании узнаваемым и привлекательным для кандидатов, и тем самым повысить поток кандидатов и привлечь лучших специалистов в условиях дефицита кадров.

В итоге, инвестирование своего времени в подбор ключевых специалистов, анализ рынка труда и адаптации новых сотрудников, будет способствовать эффективному развитию Вашего бизнеса. А использование всех рекомендаций из статьи выведет Компанию на новый уровень качества персонала.

Желаю вам избежать ошибок и найти лучшие таланты для вашей компании!

Вадим Морозов, Директор Кадрового агентства HR CONSULT

Источник: https://hr-portal.ru/blog/10-oshibok-v-podbore-personala

Исследование АНКОРа и Randstad: содержание работы важнее карьерного роста

TOP-5 ошибок при подборе молодых специалистов

По данным Randstad, в прошлом году респонденты расставляли приоритеты диаметрально противоположным образом. Сначала — карьерные перспективы и гарантии долгосрочной занятости, потом — содержание работы.

С одной стороны, эта перемена говорит о том, что на рынке труда усиливается влияние «зетов» (россияне в возрасте от 18 до 24 лет).

Молодые специалисты в большинстве своем не мечтают о долгосрочной карьере в рамках одной компании, а значит, и гарантии занятости не имеют для них первоочередного значения.

С другой стороны, возрастает привлекательность гибких условий труда и усиливается желание соискателей самим определять круг задач.

Возросла значимость приятной рабочей атмосферы. Важность этого фактора отметил 41% опрошенных — для приятной атмосферы это рекордная цифра за все время проведения исследования в нашей стране. В мире в целом приятную рабочую атмосферу всегда ценили больше, чем в России. В 2018 году за нее проали 44% респондентов из всех стран­участниц исследования Randstad.

Таким образом, в этом году с учетом изменения трудовых предпочтений россиян в топ­5 критериев, на которые обращают внимание соискатели при выборе места работы, вошли зарплата и социальный пакет (за этот фактор проали 79% опрошенных), финансовая стабильность компании (59%), интересная работа (48%), возможности карьерного роста (42%), приятная рабочая атмосфера (41%). Гарантии занятости оказались только на шестом месте с 36% .

93% опрошенных рассказали, что проверяют репутацию потенциального работодателя. В чек­лист соискателей входят сайты с отзывами о работодателях (56%), статьи в интернете (51%), сайт компании (48%).

Первая строчка в рейтинге не говорит о безоговорочном главенстве одного канала. Если учесть, сколько опрошенных видят полезный источник информации в таких интернет­ресурсах, как «ВКонтакте», , Instagram, «.

ru», LinkedIn, , получится, что к социальным сетям в целом обращается большее число респондентов — всего 57%.

Однако число тех, кто находит работу в социальных сетях, невелико: в сумме благодаря Instagram, , LinkedIn и трудоустроились всего 10% опрошенных.

На их фоне выгодно выделяется «ВКонтакте»: 13% опрошенных находили новое место работы на этой площадке.

Мобильные приложения по поиску работы, несмотря на относительную популярность (ими пользовалось 27% опрошенных), пока не так эффективны, как «ВКонтакте», — на их счету 10% трудоустроенных.

Выходя на рынок труда, респонденты в первую очередь ищут новых работодателей на специализированных порталах (так ответили 71% опрошенных). К помощи членов семьи и знакомых прибегают 57% опрошенных.

Сайтами, которые не предназначены исключительно для поиска работы, но имеют соответствующие тематические подрубрики, например, профильными интернет­СМИ с разделом вакансий и сайтами объявлений, пользуются 50% респондентов.

Если говорить о результативности поиска, то, на первый взгляд, работные порталы опережают личные связи: благодаря им трудоустраивалось большее число респондентов (53% против 47%).

Впрочем, если сравнивать число тех, кто пользовался каналом поиска, и тех, для кого поиск через этот канал увенчался успехом, получится, что в эффективности личных связей разочаровываются значительно реже. 10% опрошенных пробовали, но им не удалось трудоустроиться с помощью знакомых. Респондентов, не нашедших подходящее предложение на работном сайте, почти в два раза больше.

Исследование Randstad Employer Brand Research (REBR) проводится с 2000 года, в нем принимают участие 32 страны — от США до Австралии. Россия является участницей проекта с 2013 года. Организатор исследования в России — международная компания АНКОР.

В России онлайн­опрос прошел в январе 2019 года. Его участниками стали 14 082 респондента, представляющих трудоспособное население всех регионов страны. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, образованию, региону проживания и занятости.

Компании и респонденты

Две главные награды Randstad Award традиционно получают национальная и международная компании, которые являются самыми привлекательными работодателями в двух наиболее привлекательных для работы отраслях.

Каждая компания­участница исследования вне зависимости от места в рейтинге получает подробный отчет о результатах исследования в удобном интерактивном формате.

Он позволяет оценить привлекательность бренда работодателя, отследить его развитие в динамике, увидеть сильные и слабые стороны бренда и при необходимости усовершенствовать стратегию его продвижения, чтобы быть конкурентоспособным в борьбе за перспективные кадры.

Ключевые критерии выбора работодателя

Вопрос о том, какие факторы наиболее важны для россиян при выборе места работы, безусловно, является одним из ключевых в области построения бренда работодателя.

В 2018 году топ­3 критериев остался таким же, каким мы наблюдали его годом ранее: первыми по степени важности для россиян по­прежнему остаются заработная плата и социальный пакет, финансовая стабильность компании и возможности карьерного роста.

Напомним, в 2016 году тройку лидеров замыкал такой критерий, как гарантии занятости, однако уже второй год подряд он уступает свое место в рейтинге возможностям карьерного роста.

Это свидетельствует о том, что оживление в экономике страны, которое в прошлом году позволило соискателям почувствовать себя увереннее на рынке труда и задуматься о карьерных перспективах, заметно и сейчас.

Кандидаты, не находящиеся в активном поиске работы, охотнее, чем два­три года назад, рассматривают предложения о переходе в другую компанию, не боясь остаться не у дел.

При выборе компании, в которой они хотели бы работать, мужчины больше обращают внимание на то, насколько интересной будет их новая работа, чем женщины. Такой фактор, как заработная плата и социальный пакет, важнее для женщин.

Молодые люди в возрасте от 18 до 24 лет сильнее других заинтересованы в карьерном росте, представители возрастной группы от 25 до 44 лет больше всего ценят достойную оплату труда, а для кандидатов старше 45 лет наиболее важна финансовая стабильность компании.

Соискатели vs работодатели

В рамках исследования Randstad и АНКОР ежегодно выясняют не только то, что важно для соискателей, но и то, что работодатели считают самым привлекательным в своем ценностном предложении.

Сравнение этих двух рейтингов дает принципиально важную информацию для формирования и продвижения сильного бренда работодателя: интересно ли соискателям то, что готовы предложить им компании, находят ли они в ценностном предложении то, что отвечает их запросам?

В 2018 году мы наблюдаем как большие разрывы по некоторым критериям, так и абсолютные совпадения между строчками двух рейтингов. Самыми критичными разрывами являются те, что связаны с топ­5 главных факторов по версии соискателей.

Так, кандидаты в первую очередь рассчитывают увидеть в предложении работодателя достойную заработную плату и соцпакет, при этом компании явно недооценивают важность этого фактора — в их рейтинге он занимает лишь шестое место.

Чуть меньший, но тем не менее существенный разрыв наблюдается и в отношении кандидатов и работодателей к возможностям карьерного роста: в рейтинге соискателей он находится в топ­3, тогда как работодатели размещают его лишь на пятой строчке. Недооценивают компании и важность такого критерия, как интересная работа: соискатели отвели ему пятое место, а работодатели — лишь восьмое.

Таким образом, по трем из пяти ключевых факторов, влияющих на выбор работодателя, мы наблюдаем серьезное расхождение. Это значит, что в предложениях компаний соискатели зачастую не видят то, что рассчитывают увидеть, а работодатели пытаются привлечь кандидатов, делая ставку на не самые важные для них факторы.

https://www.youtube.com/watch?v=w-8ZkSsYM3Q

Однако есть и положительные моменты: некоторые критерии в рейтинге работодателей заняли те же или почти те же строчки, что и в рейтинге соискателей. Одним из таких факторов в этом году стала финансовая стабильность: кандидаты разместили ее на втором месте, работодатели — на первом.

Сходство восприятия покажется еще более значимым, если мы обратимся к результатам исследования прошлого года.

Тогда разрыв по данному критерию был огромным: работодатели отвели финансовой стабильности последнее место в своем рейтинге, тогда как для кандидатов она была второй по значимости после заработной платы.

Абсолютное совпадение мы наблюдаем в случае с гарантиями занятости: в этом году соискатели и работодатели достигли полного взаимопонимания, разместив этот фактор на четвертом месте.

Двумя годами ранее разрыв в отношении к этому критерию составлял три пункта (третье место в рейтинге соискателей против шестого места в рейтинге работодателей), в прошлом году — два пункта (четвертая строчка у соискателей против шестой строчки у работодателей).

Наконец, радикально изменилась ситуация с отношением соискателей и работодателей к социальной ответственности компаний.

В прошлом году работодатели назвали ее самым главным фактором, и разрыв с мнением соискателей оказался беспрецедентно большим — 10 пунктов: в рейтинге кандидатов социальная ответственность занимала последнюю строчку.

В этом году работодатели так же, как и соискатели, разместили социальную ответственность компании на десятом месте, отметив, что в настоящее время этот фактор не является самым важным при привлечении специалистов.

Лучшие способы найти работу

23% респондентов, опрошенных в ходе исследования привлекательности бренда работодателя Randstad, признались, что сменили место работы в 2017 году, еще 35% заявили о своей готовности сделать это в течение 2018 года. Мы попросили их ответить на вопрос, как они нашли или как планируют искать новое место работы.

Самым популярным инструментом стали сайты­агрегаторы, позволяющие кандидатам получить доступ к объявлениям о вакансиях, размещенных на разных интернет­площадках. На втором месте рейтинга — карьерные сайты компаний, а замыкают тройку лидеров личные связи.

Специализированные сайты по поиску работы и ярмарки вакансий заняли четвертое и пятое места соответственно. Интересно, что личными связями при поиске работы активнее пользуются люди с высшим образованием, тогда как обладатели дипломов о среднем образовании предпочитают специализированные работные сайты.

К карьерным сайтам компаний чаще других обращаются соискатели в возрасте от 25 до 44 лет, а молодые люди до 24 лет начинают поиск работы с сайтов­агрегаторов.

Уйти или остаться?

Один из вопросов исследования этого года повторял вопрос, заданный респондентам в 2015 году. Он звучит следующим образом: «Что является для вас причиной остаться в компании, а что побуждает сменить место работы?»

В 2018 году в топ­5 причин остаться в компании вошли достойная заработная плата и социальный пакет, финансовая стабильность, гарантии занятости, удобное местоположение и интересная работа.

Любопытно, что в рейтинге образца 2015 года интересная работа занимала второе место. Кроме того, три года назад россияне высоко ценили наличие баланса между работой и личной жизнью и гибкий график работы — эти факторы входили в топ­5 причин оставаться в компании.

Главными причинами, побуждающими россиян покинуть компанию, в этом году стали низкая заработная плата, отсутствие перспектив карьерного роста, неуверенность в стабильности компании.

В числе негативных факторов респонденты назвали также отсутствие сложных, интересных проектов, а значит, и возможностей для профессионального развития, а также недостаток или полное отсутствие бонусов: оплаты мобильной связи, занятий в финтес­центрах, скидок на продукцию компании и других.

Если сравнить ответы респондентов с результатами опроса 2015 года, то мы увидим полное совпадение первой тройки факторов, влияющих на решение об увольнении, — за три года общее представление россиян о компании, в которой они точно не хотели бы трудиться, практически не изменилось.

Цель — сохранить конкурентное преимущество

В большинстве индустрий рынок труда остается высококонкурентным для со­искателей, и одна из их главных задач — оставаться востребованными специалистами, сохранять конкурентное преимущество.

Участники исследования рассказали, что они делают для этого.

Самым ценным качеством, позволяющим оставаться конкурентоспособными, респонденты назвали открытость к изменениям и умение проявлять гибкость.

Готовность к ненормированному графику и поддержание хороших отношений с коллегами и руководителем заняли второе и третье места рейтинга.

Любопытно, что ответ «Постоянно совершенствую свои навыки» занял лишь пятую строчку, а такие варианты, как «Использую новейшие методы и технологии в своей работе» и «Готов к переезду в другой регион», не вошли в первую пятерку рейтинга.

Выводы

Результаты исследования привлекательности работодателя Randstad­2018 свидетельствуют о стабилизации экономической ситуации в стране: сотрудники чувствуют себя увереннее на рынке труда и готовы сменить место работы, если ощущают, что получают от работодателя меньше, чем могли бы.

Несмотря на то что компании по­прежнему имеют возможность выбора в кандидатском поле, для привлечения в свою команду лучших сотрудников и их удержания руководству необходимо инвестировать в развитие бренда работодателя, тщательно анализировать ожидания сотрудников и со­искателей и соответствовать им.

Мы видим, что компании действительно над этим работают: в 2018 году впервые за все время проведения исследования в России их рейтинг ключевых факторов для привлечения соискателей оказался наиболее созвучен, близок рейтингу, составленному самими соискателями.

Тема развития бренда работодателя перешла из теоретической плоскости в практическую: компании уже нашли ответы на вопросы «Для чего нужен бренд работодателя?» и «Действительно ли он работает?» и перешли к конкретным задачам.

Сегодня на повестке дня вопросы уже совсем другого порядка: «Как выстроить стратегию продвижения бренда работодателя?», «Какие инструменты использовать?», «Как измерить их эффективность?» А это значит, что все самое интересное только начинается.

Источник: https://expert.ru/siberia/2019/25/issledovanie-ankora-i-randstad-soderzhanie-rabotyi-vazhnee-karernogo-rosta/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: