Тесты для кандидатов

Содержание
  1. Тесты способностей при приеме на работу или еще один способ усложнить жизнь соискателям — Карьера на vc.ru
  2. Измеряем качества личности
  3. Пару слов о грустном
  4. Измеряем способности, или как отбирают кандидатов
  5. Зачем это нужно?
  6. Что делать соискателям?
  7. Как быстро оценить кандидата: популярные психологические тесты для собеседований
  8. Психогеометрический тест
  9. Тест «Любимый цвет»
  10. Тест на честность
  11. Когда необходимо использовать быстрые тесты?
  12. Числовые тесты: онлайн бесплатно, при приеме на работу, числовой тест shl
  13. Числовой тест при приеме на работу
  14. Числовые тесты онлайн бесплатно
  15. Числовые тесты Talent Q
  16. Пример вопроса из числового теста
  17. Как успешно пройти числовые тесты?
  18. Подготовка к числовому тесту
  19. Тесты на собеседовании: примеры, ответы, советы
  20. Что представляют собой тесты на собеседовании?
  21. Почему так важна подготовка к тестированию на собеседовании
  22. Как найти и выбрать ресурс для подготовки к тестированию?
  23. Психологические тесты при приеме на работу — особенности проведения
  24. Цели
  25. Процедура тестирования
  26. Инструментарий
  27. Интеллектуальные тесты
  28. Инженерные (технические) диагностические методики
  29. Общедиагностические (личностные) методики
  30. Проективные методики
  31. Диалогические техники, диагностические и деловые игры
  32. Успешное тестирование
  33. Обработка и интерпретация результатов

Тесты способностей при приеме на работу или еще один способ усложнить жизнь соискателям — Карьера на vc.ru

Тесты для кандидатов

Только наши соотечественники привыкли к собеседованиям в стиле «продайте мне эту ручку», как работодатели придумали новые способы усложнить жизнь кандидатам. И имя им — тесты способностей. Разбираемся в теме вместе с основателями портала по подготовке к тестам при приеме на работу testonjob.ru.

​Тесты на собеседовании testonjob.ru

За время работы в сфере подготовки к тестам, у нас неоднократно интересовались, зачем работодатели используют те или иные тесты, есть ли в них смысл, чего ждать от эйчаров.

Пожалуй, больше всего противоречий у кандидатов вызывают тесты способностей, ведь их проводят еще до собеседования. Человек еще даже в глаза не видел эйчара, а ему уже отказывают в работе, потому что он не сдал какой-то тест.

Давайте сразу договоримся – все мы понимаем, что существует два подхода к отбору персонала – тот, который на бумаге и тот, который в реальной жизни.

Безусловно, иногда нарушаются все возможные регламенты, и людей берут напрямую, даже без собеседований. Но мы говорим о ситуациях, когда регламент отбора кадров в компании все-таки соблюдается и трудоустройство проходит в честной, конкурентной борьбе.

Измеряем качества личности

Психометрические тесты (тесты, измеряющие способности человека) имеют доказанную научную базу, то есть их валидность достаточно высока. Мы не будем углубляться в психодиагностику, но главное, что должен знать человек – реально ли тесты измеряют то, что измеряют?

Валидность – это параметр, определяющий, насколько результаты теста соответствуют цели, ради которой он проводился.

Валидность любого психометрического или психологического теста должна подтверждаться на выборке живых людей. Причем чем больше выборка, тем лучше. Ведь, согласитесь, средний кандидат в Германии отличается от среднего кандидата в небольшом российском городе. И дело не только в уровне образования, а в культурных ценностях, стиле управления и работы.

Средний кандидат в Германии отличается от среднего кандидата в небольшом российском городе.

Кстати, именно отсюда идет распространенное негативное отношение к личностным опросникам, в которых оценивается стиль работы человека. Ведь вопросы создаются по «книжкам», а в нашей действительности работа по учебникам далеко не всегда имеет смысл.

В крупных компаниях тесты действительно адаптируются под местные реалии. То есть они предсказывают потенциал человека и его стиль работы с довольно высокой вероятностью. Но, к сожалению, так происходит далеко не всегда.

Пару слов о грустном

Разработка любого теста – трудоемкий и долгий процесс, который обычно ложится на плечи консалтинговых компаний и кадровых агентств. Разработка и внедрение регламентов, обучение специалистов, сертификация – все это очень дорого и трудозатратно.

Проблемы, как всегда, начинаются с попыток сэкономить

А уж если говорить об ассессменте – так это вообще отдельный разговор. Поэтому большинство крупных компаний либо отдают набор персонала на аутсорсинг, либо просто покупают готовый «пакет» с тестами, инструкциями, с обучением собственных сотрудников и т.д.

Но, как водится, встречаются и те, кто хочет сэкономить. Вот здесь и начинаются проблемы. Есть два варианта «эффективного» менеджмента:

1) Директор дает распоряжение отделу кадров разработать процедуру отбора персонала, а те, в свою очередь, «заимствуют» тесты у других компаний или даже просто из интернета (и такое мы встречали в нашей практике)

2) Чрезмерно мотивированный HR, которого компания только взяла на работу, решает блеснуть своими знаниями и внедряет все методики, которым его учили в ВУЗе и о которых он читал в книгах.

Второй вариант значительно хуже: существует достаточно много историй, когда такие «эффективные» HR отказывали действительно квалифицированным кандидатам.

Защититься от такого подхода, к сожалению, нельзя. Единственный способ как-то исправить ситуацию, это попытаться выйти на контакт с человеком, принимающим решения, например, с начальником отдела или техническим директором. Но в больших компаниях такое, увы, практически неосуществимо.

Тесты при приеме на работу – строго регламентированный процесс. Каждый тест должен обладать определенными характеристиками (валидностью, достоверностью, надежностью-согласованностью, быть лицензирован), а тот, кто его проводит, должен быть обучен и сертифицирован.

Из-за экономии, отбор кадров превращается в рулетку, порождая недоверие к методам оценки и вызывая негатив к работодателю или тестированию.

Измеряем способности, или как отбирают кандидатов

Тесты способностей к анализу информации и тесты потенциала– это то, с чем человек сталкивается после того, как его резюме просмотрит и утвердит HR. Тестирование используется для любых должностей – от техников до топ-менеджеров, поскольку оценивает фундаментальные способности человека – работу с информацией.

Многие путают способности и навыки, хотя на деле это два разных понятия. Можно провести такую аналогию: у человека есть способность ходить (так сказать, конструктивная особенность), при этом он умеет играть в футбол.

Определение способностей к анализу числовой информации​ testonjob.ru

Способности очень плохо тренируются. По большей части они определяются генетикой и интенсивностью обучения в детстве, когда происходит развитие когнитивных функций. Потом, во взрослом возрасте, они развиваются крайне тяжело.

Именно поэтому тесты способностей не подходят для ежегодной проверки знаний работающих сотрудников. А их результаты остаются действительны в течение 1,5‑2х лет.

Некоторые работодатели используют числовые тесты в качестве показателя профессионального роста сотрудника, что в корне неправильно.

цель тестов способностей – предсказать результаты очного собеседования. И с этим они справляются на «ура». В некоторых случаях, их эффективность достигает 80-90%. То есть если человек не прошел тестирование, он не прошел бы и собеседование.

Естественно, это работает, если собеседование также проводится по конкретным, утвержденным критериям, а не «просто так, поболтать».

Отчет по тесту потенциала кадрового конкурса “Лидеры России”​

Тесты способностей дополняют тесты потенциала (например, PiF, или Potential in Focus от ЭКОПСИ консалтинг). Вместе они предсказывают потенциал человека.

Потенциал – это набор определенных характеристик, прогнозирующий успешность сотрудника в новой для него деятельности

Зачем это нужно?

С каждым годом достойных сотрудников становится все меньше и их все сложнее найти, а в резюме можно написать все, что угодно. Да что там резюме, можно «наклепать» кучу рекомендательных писем, дипломов, и т.д, в реальности ничего не умея.

Кроме того, нельзя переносить текущий успех на новую деятельность:

Предположим, человек работал в одной компании много лет. Добился определенных успехов, может даже поднял производство. Все это здорово, но кто даст гарантию, что он сможет добиться успеха и на новой должности?

По исследованиям, в новой должности используется лишь 14% существующих навыков. Это работает, даже если человек не меняет сферу деятельности, а просто переходит из одной компании в другую.

Работодателям нужны не просто опытные кандидаты, а люди с высоким потенциалом, или с высокой обучаемостью.

Обучаемость гораздо важнее рекомендаций и дипломов.

Что делать соискателям?

Если способности так сложно развить, можно ли как то подготовиться к этим тестам?

При этом, конечно, о развитии самих способностей речи не идет. Можно научиться решать такие задачи. Конечно, ни о какой валидности речи в таком случае идти не может, поскольку если человек тренируется, то тест покажет его умение решать тесты, а не способность к анализу информации.

С каждым годом работодателей все больше интересуют реальные рабочие навыки кандидата, а не диплом ВУЗа

Считается ли это жульничеством?

Нет, если человек решает тесты самостоятельно.

Во-первых, тренироваться тоже нужно уметь.

Выделив 10 минут на тренировку, человек вряд ли обойдет всех конкурентов.

Во-вторых, для работодателя это показатель мотивации и заинтересованности человека.

А вот если человек пользуется чужой помощью при онлайн тестировании, тогда это уже совсем другая история (с)

В-третьих, тренировка – порой единственный способ показать себя работодателю, особенно, если конкуренция за вакансию высока.

Так есть ли смысл во всех этих тестах? Для работодателей – безусловно, есть. Кроме заметной экономии времени и денег, тесты способностей действительно оценивают кандидатов, выбирая наиболее способных и ответственных.

Для начала принять тот факт, что времена трудоустройства а-ля 90-е, в стиле “пришел, поговорил с директором и устроился”, давно прошли. И как бы это не звучало, но возможность очного собеседования сегодня нужно заслужить.

Источник: https://vc.ru/hr/97588-testy-sposobnostey-pri-prieme-na-rabotu-ili-eshche-odin-sposob-uslozhnit-zhizn-soiskatelyam

Как быстро оценить кандидата: популярные психологические тесты для собеседований

Тесты для кандидатов

Психологические тесты проводят на собеседованиях практически в каждой компании. DISC, STAR и другие тестирования, на которых оцениваются необходимые навыки кандидата — достаточно эффективны.

Но что, если у рекрутера недостаточно времени на интервью или не было возможности как следует подготовиться? В этом случае вам помогут быстрые психологические тесты, которые определят, на какую должность подойдет кандидат.

Психогеометрический тест

Чтобы определить особенности поведения и индивидуальные черты характера, используйте психогеометрический тест. За 2-3 минуты вы сможете определить необходимую компетенцию для кандидата на любую должность.

Как провести? При проведении этого теста, рекрутер предлагает соискателю расположить такие геометрические фигуры, как квадрат, прямоугольник, треугольник, круг и зигзаг в произвольном порядке. Первой располагается самая значимая для кандидата фигура, последней —  наименее привлекательная.

Интерпретация результатов. Фигуры, которые предпочитает кандидат, отражают его ярко выраженные черты характера.

ФигурыКачества
КвадратПунктуальный, организованный, соблюдает правила.Должности: секретарь, бухгалтер, инженер.
ТреугольникСтремится к власти, трудолюбивый, решительный, уверенный в себе.Должности: лидерские позиции, руководители, топ-менеджеры
Круг Уравновешенный, ориентирован на других, имеет высокие коммуникативные навыки, эмпатичный.Должности: психолог, менеджер по работе с клиентами, HR-менеджер.
Прямоугольник Позитивный, инициативный, временами неопределенный, неконфликтный, коммуникабельный.Должности: менеджер по продажам, менеджер по работе с клиентами. 
ЗигзагКреативно мыслит, постоянно обучается, любит перемены, владеет развитой интуицией.Должности: дизайнер, художник, креативщик. 

Плюсы теста: не требует подготовки у рекрутера и не занимает много времени у кандидата. Поскольку психогеометрический тест весьма распространен, кандидат может знать, как интерпретируются результаты, но с другой стороны он не может предугадать, какой психотип вы ищете. 

Недостатки: этот тест не отражает полную картину компетенций и не полностью раскрывает психотип кандидата. Тем более, на его результаты может влиять множество факторов. Поэтому, данный тест рекомендовано использовать в сочетании с другими.

Тест «Любимый цвет»

Этот тест отлично подойдет для оценки черт характера кандидата и определить те, которые необходимы для конкретной должности. Например, если вы в поиске менеджера по продажам, то эффективнее всего будет работать тот соискатель, который предпочитает красные и желтые цвета.

Как провести? Вам необходимо подготовить 8 карточек с цветами: синий, зеленый, красный, желтый, фиолетовый, коричневый, серый,черный. Кандидат должен расположить все цвета в ниспадающем порядке от самого приятного до самого неприятного. 

Интерпретация результатов. Давайте разберем,что означают эти цвета и их порядок.

Cиний. Потребность в эмоциональном спокойствии, внутренней гармонии, отдыхе. Такие личности стремятся к упорядоченности и стабильности, они действуют по установленному порядку. Любители синего спокойны, склонны доверять людям и следуют морально-этическим принципам.

Те, кто ставят синий на 6,7 и 8 позиции, отличаются беспокойным поведением и длительным внутренним напряжением. Они мечтают избавиться от обременительных обязательств.

Зеленый. Любители зеленого стремятся к улучшению условий жизни, отличаются хорошей логикой и критическим анализом, а также стремятся к признанию. Они контролируют не только свою жизнь, но и жизнь окружающих, стараясь оставаться эффективными и нужными.

https://www.youtube.com/watch?v=ZIcqZ5FvMos

Противники зеленого страдают от нехватки признания и испытывают трудности в борьбе с препятствиями к заветной цели. Чем дальше стоит зеленый в списке цветов, тем больше кандидат испытывает желание самоутвердиться, имеет склонность к критике и проявляет упрямство. 

Красный. Этот цвет любят волевые и активные. Они знают чего хотят, живут настоящим и практически всегда добиваются своих целей. «Красные» успешно работают как в коллективе, так и самостоятельно. 

Отвергают этот цвет те, кому не хватает жизненной энергии. На последние места также красный ставят те, кто видит в нем угрозу. Они защищаются от всего, что может выйти из под контроля и осложнить ситуацию. 

Желтый. Те, кто предпочитает желтый цвет, всегда идут вперед. Они — амбициозны, оптимистичны и заряжают других энергией. Также, как и «зеленые», стремятся занять высокое положение, но делают это более расслабленно и сдержанно.

Желтый цвет не любят люди, которые переживают в своей жизни не самый легкий период или по натуре являются одиночками. Бывает так, что отвергая желтый, человек ставит на первое место синий. Это может означать желание мира и спокойствия и тенденцию держаться за привычное, не принимая изменений.

Фиолетовый. Любителей зеленого едва ли можно назвать реалистами. Они любят очаровывать других, вызывать восторг и восхищение. «Фиолетовых» необходимо постоянно хвалить и быть готовым к их эмоциональной неустойчивости. Они остро реагируют на критику и предпочитают не брать на себя ответственность.

Противники фиолетового сдержаны в эмоциях и критичны. Им трудно заводить действительно близкие и прочные отношения с другими людьми. 

Коричневый. Те, кто ставят коричневый на первое и второе места, ценят семейный уют и безопасность. Они обладают ярко выраженным «стадным чувством» и нуждаются в физическом ощущении благополучия.

Если коричневый располагается с 5 по 7 место, то это не имеет особого значения в оценке кандидатов. Но если он занимает 8 место — перед вами типичный индивидуалист.

Серый. Этот цвет еще называют бесцветным. Он нейтрален, как и поведение «серых». Если он стоит на первом месте, это означает, что человек стремится отделиться от остального мира, быть незаметным. Он контролирует свои действия, и как-бы стремится улучшить обстоятельства своим бездействием. 

Те, кто ставят серый на последнее место могут быть излишне назойливыми и любопытными. Они считают этот цвет скучным, предпочитая другие цвета с конкретными стимулами и используют любую возможность в достижении своих целей. 

Черный. По своей природе этот цвет означает отрицание и отказ. Черный в первой половине ряда говорит о протесте существующего положения, неразумном бунте против определенных жизненных обстоятельств.

Если черный стоит вторым, важно отметить, какой цвет занимает первое место. Например, соседство черного и желтого на первых местах означает стремление к резким переменам, которые призваны улучшить текущее положение.

На восьмом месте черный располагают те, кто стремится сохранять контроль над собственными решениями и действиями.

Отметим, что восьмицветовой тест Люшера имеет подробную и глубокую расшифровку, поэтому для более точных результатов его целесообразно проводить онлайн. Например, здесь.

Плюсы: любимый цвет мы выбираем на уровне подсознания и дать социально желаемый ответ крайне трудно.

Недостатки: требует времени для подробной расшифровки результатов. Тест не отражает на 100% личность соискателя, но может использоваться, как дополнительный опросник.

Тест на честность

Еще один интересный и быстрый тест используют менеджеры некоторых крупных компаний. Он позволяет проверить кандидата на смелость и честность.

Как провести? В конце собеседования HR-специалисты просят оценить их интервьюера по десятибалльной шкале. 

Интерпретация результатов. Ответ соискателя может многое рассказать о его личности. Например, 10 баллов обычно ставят льстецы, а 1 — критики. Объективной оценкой будет цифра от 6 до 9, если, конечно, рекрутер не провалил собеседование.

Плюсы: в этом тесте, кандидат демонстрирует умение соединять в себе смелость и дипломатичность, давая откровенный ответ.

Недостатки: соискатели все равно стараются дать социально желаемый ответ.

Когда необходимо использовать быстрые тесты?

Если у рекрутера в силу различных обстоятельств нет возможности подготовить полноценный опросник, то быстрые тесты могут частично заменить его и дать необходимые результаты.

Стоит помнить, что такие психологические тесты не направлены на выявление необходимых компетенций, а дают информацию о личности в целом.

Результаты желательно подтверждать другими опросами, проведенными на следующем этапе собеседования, поскольку, из-за распространенности этих тестов, соискатели могут давать ответы, которые вы хотели бы от них услышать.

Источник: https://hurma.work/ru/blog/kak-bystro-oczenit-kandidata-populyarnye-psihologicheskie-testy-dlya-sobesedovanij/

Числовые тесты: онлайн бесплатно, при приеме на работу, числовой тест shl

Тесты для кандидатов

Предстоит пройти числовой тест при приеме на работу? На данной странице вы найдете всю необходимую информацию и сможете решить практические задания.

Примеры числовых тестов максимально приближены к тем, что используют работодатели, а именно SHL, Kenexa, Talent Q и Ontarget. Наша платформа тестирования даст вам хорошее понимание того, с чем придется столкнуться, если работодатель просит пройти числовые тесты онлайн.

Практика и ряд правильных советов – все, что нужно для того, чтобы успешно решать числовые тесты.

Числовой тест при приеме на работу

Получая тысячи откликов на вакансии, для работодателя обычная практика использовать тесты для оценки кандидатов. После отбора резюме, чаще всего при приеме назначают числовой тест онлайн. Если тест успешно пройден, то кандидата приглашают на собеседование.

Зачастую работодатель попросит пройти тест повторно в офисе, чтобы удостоверится в том, что высокий результат, набранный в онлайн тесте, принадлежит именно вам. Поэтому просить друзей пройти тест за вас не лучшая идея.

Лучший способ подготовится решить числовые тесты с ответами, представленные ниже.

Помимо прохождения теста онлайн, внимательно изучите советы, прочитайте ответы на часто задаваемые вопросы и ознакомьтесь с полезной информацией на данной странице.

Важным обстоятельством является то, что в отличие от математических тестов, числовые тесты на работу не требуют знания особых формул и долгих вычислений. Основные их характеристики следующие:

– Дается несколько вариантов ответов на выбор – Не требуется специализированных знаний – Ограниченное время решения – Соответствуют предполагаемой должности – Содержат всю необходимую информация для решения

Числовые тесты онлайн бесплатно

Числовой тест SHL содержит 20 вопросов. У вас будет 20 минут, чтобы правильно ответить на максимально возможное количество вопросов. Для решения теста рекомендуется иметь под рукой калькулятор и черновик.

Если вы не знаете ответ на вопрос, оставьте его и переходите к следующему. У вас будет возможность вернуться к вопросу при наличии оставшегося времени. В каждом вопросе четыре возможных варианта ответов, из которых только один правильный.

Числовые тесты Talent Q

Тест Talent Q содержит 10 вопросов. На решение одного вопроса отводится ровно 60 секунд. Старайтесь ответить на все вопросы. У вас не будет возможности вернуться и изменить ответ. В каждом вопросе десять возможных вариантов ответов, из которых только один правильный.

Пройти тесты Talent Q можно бесплатно. Для этого выберете вариант и нажмите на кнопку старт на следующей странице. Ответы будут доступны бесплатно после завершения теста.

Talent Q 1 Talent Q 2 Talent Q 3

Пример вопроса из числового теста

На графике представлены объемы продаж в квартальной динамике. Средний темп продаж накопителей HDD Q-to-Q в 2018 году в сравнении с 2017?

Шаг 1: Средний темп продаж HDD в 2017 году = (14% + 17% + 21% + 12%) / 4 = 16%.

Шаг 2: Средний темп продаж HDD в 2018 году = (21% + 9% + 8% – 7%) / 4 = 7,75%.

Шаг 3: Разница между средними темпами продаж Q-to-Q = 7,75% – 16% ≈ -8%.

Правильный ответ: Ниже на 8%.

Как успешно пройти числовые тесты?

1. Внимательно прочитайте или выслушайте инструкцию. Как правило, в начале числовых тестов при устройстве на работу следует инструкция и несколько примеров вопросов. Уделите достаточно времени, чтобы внимательно изучить их, это поможет в понимании предстоящего теста.

2. Игнорируйте чужие результаты. Не позволяйте себе думать о там, как быстро или медленно данные вопросы решали другие люди. Постарайтесь сконцентрироваться на том, что вы делаете.

3. Вопросы могут быть с подвохами. Иногда вопросы к числовым тестам составляются таким образом, чтобы увести вас в ложную сторону. Остерегайтесь таких вопросов, они сделаны специально, чтобы проверить вашу внимательность.

Уровень знаний для решения числового теста сопоставим с уровнем, требуемым для решения базовой части ЕГЭ по математике. Ключевым моментом является поиск необходимой информации для решения в таблицах, графиках и диаграммах, в условиях ограниченного времени. Ниже приведен список наиболее часто используемых математических операций:

– Сложение – Вычитание – Умножение – Деление – Пропорция – Проценты – Коэффициенты

Если какое-либо из данных действий вызывает у вас затруднение, обратите внимание на этот тип вопросов. Постарайтесь проработать его как можно лучше, чтобы при решении подобных вопросов у вас не больше не возникало проблем.

Старайтесь решать тест не только быстро, но и точно. Большинство тестов не содержит системы анализа случайных ответов, но в некоторых она присутствуют. Если вы будете быстро ставить ответы наугад, то это может отразится в результатах теста, и работодатель поймет, что вы его не решали.

Числовые тесты для выпускников ВУЗов и профессиональных специалистов являются наиболее сложными. Для их решения по-прежнему требуется знание семи математических операций, описанных выше, однако, для анализа и интерпретации дается более сложная информация, и для решения схожего вопроса нужно выполнить больше действий.

Q: Разрешено ли пользоваться калькулятором?

Числовые тесты на работу для выпускников или менеджеров среднего звена можно проходить с использованием калькулятора. Но лучше уточнить у работодателя, разрешено ли использовать калькулятор, чтобы во время подготовки понимать нужно ли тренировать навыки счета в уме.

Если вам предстоит пройти числовой тест в центре работодателя, то всем выдадут одинаковые калькуляторы для стандартизации, однако, взять с собой свой будет хорошей идеей, на случай если им разрешат пользоваться. Использование своего калькулятора позволит вам сэкономить несколько секунд на расчетах.

Если тест проходит онлайн, то вы можете свободно пользоваться собственным калькулятором.

Q: Будет ли снижен мой рейтинг при попытке угадать ответы?

Кандидаты часто задают этот вопрос, чтобы понять, имеет ли смысл угадывать несколько последних ответов, когда заканчивается время тестирования. Ключевым моментом является то, что система вряд ли определит, что ответы были даны наугад, однако ваш процент точности существенно снизится.

В некоторых тестах есть программное обеспечение, которое сможет определить, случайно выбранные ответы. Даже если оценщик не получит этих данных, вы все равно рискуете получить низкую оценку, которая в целом плохо отразится на вашей работе.

Работодатель вряд ли сообщит, используют ли они подобные системы, и просто скажет: «Постарайтесь ответить правильно на столько вопросов сколько сможете». В результатах теста будет видно, на сколько заданных вопросов вы ответили правильно.

Некоторые компании заинтересованы в точных и последовательных ответах, другие в количестве решенных заданий. Постарайтесь понять кого именно ищет работодатель.

Q: Можно ли попросить друзей помочь мне пройти онлайн тест, работодатель ведь не узнает?

В процессе приема на работу кандидаты сдают тест онлайн, затем отдел кадров попросит пройти проверочный тест в офисе работодателя.

Повторный тест представляет собой выборочный набор вопросов из основного теста, который позволяет определить, что онлайн тестирование было выполнено тем же кандидатом.

Поэтому просить друзей помочь вам решить тест может оказаться плохой идеей, поскольку это будет выявлено в результате проверочного тестирования.

Если работодатель просит вас пройти числовой тест при приеме, то постарайтесь уточнить кокой компанией разработан тест. Вы можете перейти на сайт этой компании, чтобы получить дополнительную информацию и, возможно, примеры тестовых вопросов. Сотрудники отдела кадров как правило идут на встречу. Если вы проходите числовой тест, то скорее всего он выпущен одной из следующих компаний:

Числовой тест SHL. Одним из наиболее часто используемых является тест SHL, вы скорее всего с ним столкнетесь во время поиска работы. На его прохождение отводится от 17 до 25 минут в зависимости от уровня сложности. Для хорошего результата нужно уметь анализировать информацию быстро и точно. Попробуйте пройти числовой тест SHL онлайн.

Тест числовых способностей Kenexa. Kenexa является дочерней компанией IBM, одним из крупнейших разработчиков тестов способностей. Их числовые тесты схожи с тестами SHL. Если вы будете практиковаться в подготовке к тесту числовых способностей Kenexa, вы также подготовитесь к тесту SHL, и наоборот. Для решения 24 вопросов кандидату обычно отводится 20 минут.

Динамические числовые тесты Talent Q. Главное отличие тестов Talent Q состоит в их адаптивности. Вопросы динамически изменяются в зависимости от ответов. Уровень сложности теста растет, если испытуемый дает правильные ответы, и снижается, если он допускает ошибки.

Это позволяет произвести оценку навыков быстрее обычного теста. Время решение каждого вопроса ограничивается от 60 до 90 секунд, а количество вариантов ответов существенно больше чем в тестах SHL, что затрудняет процесс принятия решения.

Проверьте свои навыки в числовом тесте Talent Q.

Тест числовой информации Ontarget. Тест состоит из двух частей, в первой проверяются умения производить точные расчеты, во-второй навыки оценки числовой информации. Обычно на тест из 20 вопросов отводится 20 минут.

Подготовка к числовому тесту

Важным элементом подготовки является практика, она помогает привыкнуть к неожиданным вопросам и таймеру. Кроме того, постарайтесь получить как можно больше информации о тесте, в том числе от работодателя. Возможно он предоставит учебные материалы.

На DigitalTests можно найти много полезной информации о тестах, а также пройти числовые тесты в режиме онлайн в удобное для вас время. Это будет хорошей практикой. Помните, что для подготовки вы можете использовать не только бесплатные числовые, но и вербальные тесты.

Если вы прошли все тесты, прочитали советы и ознакомились с полезной информацией, вам остается хорошенько выспаться, чтобы быть в тонусе.

И напоследок, удачи вам – мы в вас верим.

Источник: https://digitaltests.ru/chislovye-testy/

Тесты на собеседовании: примеры, ответы, советы

Тесты для кандидатов

Тесты на собеседовании — что это? Если вы хотите получить работу своей мечты, мало просто подготовить и разослать резюме. Нужно использовать все возможности, чтобы получить желаемую должность.

В текущей экономической ситуации получение высокооплачиваемой и интересной работы это непростая задача даже для профессионалов своего дела. Вы можете быть очень квалифицированы и хорошо подходить для выполнения данной работы, но вполне вероятно, что сотни других кандидатов претендуют на эту же позицию. И вам предстоит жесткая конкуренция.

Если вы уверены, что конкретная вакансия просто создана, чтобы достаться вам, вы должны использовать все средства для ее получения. И одно из таких средств — способность предвидеть, какими будут испытания при приеме на работу на эту должность.

Если это ваше не первое сражение за вакансию на рынке труда, наверное, вы уже знаете, что на данный момент все крупные работодатели используют тестирование при собеседовании как проверку кандидатов на предлагаемые рабочие места. Это единственный быстрый и точный способ для работодателей и HR-агентств проверить большое количество соискателей и выделить среди них лучших, которые и будут удостоены внимания.

Что представляют собой тесты на собеседовании?

Тесты при собеседовании — это стандартизированные психологические экзамены. Они измеряют потенциал человека для выполнения задачи, требующей особых навыков. А также способность кандидата к обучению и развитию.

В отличие от тестов на знания, которые измеряют уже имеющийся объем академических знаний, тесты на пригодность к работе ориентированы на будущее.

На их основе делается предположение о том, как человек будет работать на данном участке, основываясь на его психологических и интеллектуальных способностях.

Человек, который показывает наивысший результат после прохождения таких тестов, может считаться наиболее подходящим и способным кандидатом.

Тесты на собеседовании бывают следующих видов:

  • числовые (математические)
  • вербальные
  • логические (на логическое мышление)
  • психологические
  • профессиональные

Больше о стандартных видах тестов для оценки соискателей на собеседовании читайте в наших статьях:

Вербальные тесты — Все о вербальных тестах

Числовые тесты

Логические тесты при приеме на работу

Психологические тесты

То, что вам предстоит тестовое испытание при собеседовании на работу, это уже данность. К сожалению, большинство людей ожидают этого испытания с обреченностью, недовольством и непродуктивным волнением — как будто это тяжелая обязанность, с которой ничего нельзя поделать. Однако, это в корне неверный подход. Время, данное до тестирования, можно потратить с пользой — начать подготовку.

Почему так важна подготовка к тестированию на собеседовании

Как следует из термина «тест», такое задание представляет собой опросник, составленный из нескольких вопросов и вариантов ответов на эти вопросы. Большинство тестов для оценки соискателей схожи по форме и, в определенной степени, по содержанию.

Существует множество видов тестов при приеме на работу — числовые (математические), логические, вербальные, психологические, на ситуативное поведение, лидерство и т.п.

Но поскольку разработчики таких тестов строго регулируют их формат, их более или менее легко классифицировать и выявить общие закономерности и правила решения.

Наиболее очевидным преимуществом отработки этих практических тестов является ознакомление с ними заранее и создание ментальных «коротких путей» их решения. Поскольку тесты на собеседовании имеют стандартные формы, предварительное знакомство с ними даст вашему мозгу способность быстро узнавать тестовые задания и так же быстро их решать.

Таким образом, когда вы увидите вопрос такого же типа, как тот, который вы неоднократно решали ранее, вы не будете тратить время на его анализ, а сможете сразу перейти к сути проблемы и дать точный ответ.

Но, что еще более важно, предварительная подготовка устранит страх, связанный с тестированием. Волнение перед собеседованием — это переживание, свойственное многим людям. Но паника при самой мысли об экзамене — это непродуктивное и вредное состояние.

Предварительная практика позволит вам узнать, чего можно ожидать, и тестирование уже не покажется таким страшным. Это особенно полезно, если вам свойственно «тормозить» от волнения, а такое состояние встречается довольно часто.

После подготовки вы придете на реальное тестирование на собеседовании спокойным и собранным и покажете наилучший результат.

Как найти и выбрать ресурс для подготовки к тестированию?

Как говорится, Яндекс в помощь. Есть бесплатные сайты, которые предлагают отдельные тесты, которые вы можете пройти в процессе подготовки к реальному тестированию. Однако, как и всегда в жизни, качественные вещи не бывают бесплатными или дешевыми.

В настоящее время в сегменте российского интернета есть платные ресурсы, предлагающие получить доступ к базам практических тестов для оценки соискателей. Что касается подобных сайтов на английском языке, то они существуют уже давно — ведь тестирование при приеме на работу пришло к нам с Запада.

Общим для всех этих сайтов является то, что они предлагают ограниченный по времени (месяц или год) доступ к своим базам тестов, максимально приближенных к заданиям, которые вы можете получить при реальном тестировании при приеме на работу.

Все тесты на таких ресурсах обычно снабжены подробным описанием решения и механизмом оценки ваших имеющихся знаний и способностей. Различия между такими ресурсами обычно заключаются только в размере базы тестов — у кого-то их десятки, а у кого-то тысячи.

А также в удобстве интерфейса по анализу успешности.

На HRLider вы найдете самую большую базу тестов в российском интернете: более 2000 тестов — примерно по 400 в каждой категории: числовые, вербальные, логические, психологические и тесты на эрудицию для конкурса Лидеры России.

Основным критерием для выбора сайта, на котором стоит начать подготовку, является наличие и объем базы тестов, которые будут озвучены вам работодателем. Например, работодатель сообщил, что вам предстоят тесты на логику, вербальные тесты и математические тесты. В таком случае, вам могут подойти большинство российских или иностранных ресурсов, предоставляющих тесты при собеседовании.

Но если вы претендуете на руководящую должность, даже начального уровня, то работодатель или HR агентство обязательно добавит к числовым, логическим и вербальным еще и психологические тесты для руководителей. Это тесты (кейсы) на управленческие компетенции руководителя и его лидерские качества. Список ресурсов, на которых вы сможете найти и отработать такие тесты, резко сократится.

В настоящее время HRlider.ru является единственным русскоязычным сайтом, на котором представлены профессиональные психологические тесты для руководителей, офисных позиций, отдела продаж и отдела поддержки клиентов с ответами и подробными стратегиями решения.

Пример психологического теста для руководителей HRlider:

Ответ и объяснение теста:

HRlider.ru — это единственный сайт, позволяющий полностью подготовиться к прохождению любых видов тестов на собеседовании — числовых, вербальных, логических и психологических.

Предварительная подготовка значительно повысит ваши шансы на успешное прохождение тестов на собеседовании. Начните заниматься прямо сейчас — гарантируйте себе успех!

Начать подготовку 

Источник: https://hrlider.ru/posts/testy-pri-prieme-na-rabotu-zachem-got/

Психологические тесты при приеме на работу — особенности проведения

Тесты для кандидатов

Психологическое тестирование кандидатов при приеме на работу используется, по данным американского исследовательского агентства Aberdeen group, более чем в 65% успешных компаний.

Такая процедура оценки позволяет более объективно, чем интервью и представленное резюме, оценить уровень соответствия личностных и психологических качеств претендента к требованиям работодателя.

Цели

В большинстве случаев перед специалистами по подбору персонала ставится задача по отсеиванию заведомо несоответствующих требованиям кандидатов и выявлению лиц с психическими отклонениями, пограничными состояниями, склонностями к асоциальному поведению (воровство, нарушение морально-этических норм) или личностными качествами несовместимыми с конкретной профессией.

Целями психодиагностики могут быть:

  1. Выявление наличия необходимых профессиональных компетенций, политических и социальных устремлений, амбиций.
  2. Выявление мотиваций к получению именно этой работы.

Руководители стремятся при помощи психологического тестирования:

  • устранить субъективные факторы влияющие на сотрудника принимающего решение о принятии на работу;
  • минимизировать временные и материальные затраты, выбирая наиболее подходящую кандидатуру при большом количестве претендентов;
  • определить расположенность кандидата к той или иной профессиональной сфере деятельности;
  • оценить интеллектуальный, образовательный уровень, степень исполнительской дисциплины и инициативности, психологической устойчивости;
  • выявить лидерские качества и способность к работе в команде, принятию решений в экстремальных ситуациях, раскрыть потенциал, составить прогноз карьерного роста;
  • очертить наиболее приемлемые для кандидата условия труда, график работы, размеры оплаты.

Процедура тестирования

В Российской Федерации не существует законов четко определяющих правомерность и проведение процедуры психологического тестирования при приеме на работу. Однако существуют правила закрепленные рядом инструкций:

  • Прежде всего, диагностирование проводится бесплатно, в течение одного дня при условии строго соблюдения конфиденциальности.
  • При поведении предварительного собеседования соискателя на должность обязаны предупредить о необходимости и целях проведения тестирования, обговорить время и длительность процедуры.
  • Право на проведение тестирования имеют только дипломированные психологи и специалисты прошедшие специальную подготовку, имеющие сертификат на использование конкретных диагностических методик.
  • Менеджеры по работе с персоналом, HR-менеджеры, руководители принимающие решение о приеме на работу, не имеющие психологического образования, могут использовать методики относящиеся к области профессиональных компетенций снабженные стандартной инструкцией по проведению и обработке результатов и обладающие закрепленными документально показателями валидности (достоверности), надежности, психометрически описанные.
  • Результаты психологического тестирования не являются достаточным обоснованием отказа в приеме на работу (КЗОТ, статья 64), в случае нарушения этого пункта соискатель может обжаловать решение в суде.
  • Существует ряд профессий, требующий при поступлении на работу психологического освидетельствования (КЗОТ, статья 213), которое проводиться исключительно в специализированных учреждениях.
  • Тестирование проводиться с использованием стандартизированных бланков, компьютерных программ, реже в устной или проективной форме. Диагностирование может проводиться с глазу на глаз или для нескольких человек одновременно в специально отведенном, оборудованном месте.

Алгоритм проведения следующий:

  1. Выдача бланков для ответов и опросников, отпечатанных инструкций.
  2. Оглашение цели и времени проведения.
  3. Зачитывание инструкции. В случае компьютерного варианта указываются кнопки для ответа.
  4. Испытуемым дается время на осмысление и уточнение деталей. При необходимости приводятся варианты выполнения похожих задач.
  5. Выполнение тестовых заданий.
  6. Наблюдение за выполнением заданий. Сбор информации о поведении интервьюируемого, осуществление контроля за самочувствием, оказание необходимой помощи.
  7. Сбор ответов.
  8. Назначается время собеседования по результатам тестирования.

Инструментарий

При грамотно организованной процедуре исследования используется батарея диагностических методик, среди которых выделяют:

  • интеллектуальные;
  • общедиагностические;
  • проективные;
  • диалогические.

Интеллектуальные тесты

Предназначены для определения типа мышления, уровня интеллекта, индивидуальных особенностей памяти, внимания. Наиболее популярны КОТ (Краткий ориентировочный тест), шкала Д. Векслера, тест структуры интеллекта Р. Амтхауера, прогрессивные матрицы Дж. Равена, тесты на IQ.

Инженерные (технические) диагностические методики

Направлены на определение уровня сформированности профессиональных компетенций и эффективного типа мышления.

С помощью теста Кадаяса, Зархина, Якиманской определяют способность к пространственному мышлению, переработке больших массивов новой информации, быстроту обучаемости и закрепления вновь приобретенных навыков.

Набор карточек с картинками и вопросами Г. Беннета, известный как тест на инженера, направлен на выявление технической понятливости.

Общедиагностические (личностные) методики

Тест Кетелла, ММРI (Миннесотский многофакторный личностный опросник). Однако из-за сложности обработки, больших временных затрат, они вытесняются более простыми опросниками. Опросником К. Томаса на определение типа конфликтного поведения, М. Рокича «Ценностные ориентации», диагностикой уровня субъективного контроля Дж. Роттера.

Степень конфликтности личности, способность к продуктивным межличностным контактам определяют по опроснику Тимоти Лири.

Для формирования эффективной команды повсеместно используются диагностические личностные опросники Ганса Айзенка на темперамент (EPI).

Проективные методики

Цветовой тест М. Люшера на определение типа темперамента с помощью последовательной выборки наиболее предпочитаемого цвета.

Рисуночный тест ДДЧ (Дом-Дерево-Человек), разработанный психологом Дж. Буком, позволяет оценить психологическое состояние соискателя в текущий момент времени, составить представление о его отношении к семье, окружающему миру, его самооценке.

Метод портретных выборов Л. Сонди и знаменитые пятна Г. Роршаха призваны установить наличие психологических отклонений и патологий.

Субтесты из фигурной батареи тестов на креативность П. Торранса используются для выявления невербальных, словесно-звуковых, изобразительных способностей кандидата на должность.

Диалогические техники, диагностические и деловые игры

Относятся к группе наиболее затратных диагностических процедур. Являются составляющими ассесмент-центров — методов комплексного исследования персонала. Задания, входящие в ассесмент-центр, позволяют претендентам продемонстрировать профессиональные и личностные качества в предлагаемых деловых, экстремальных ситуациях.

По окончании проигрывания моделируемых обстоятельств происходит оценка компетенций при помощи техники НОКО (наблюдение, описание, классификация, оценка).

Успешное тестирование

Подготовиться и благополучно пройти психологическое тестирование, как следствие получить работу, можно следуя рекомендациям:

  1. Заранее потренируйтесь. Пройдите несколько тестов самостоятельно.
  2. Настройтесь на успех. Тщательно продумайте внешний вид и манеру поведения.
  3. Скрупулезно изучите инструкцию. Внимательно, сосредоточено читайте вопросы, формулировки задач. При необходимости задавайте вопросы-уточнения интервьюеру.
  4. Спокойно, искренне отвечайте на вопросы. Помните, что во всех психологических методиках присутствуют вопросы-ловушки, направленные на выявление неискренних, ложных ответов.
  5. В личностно-ориентированных психологических тестах нет правильных и неправильных ответов, они лишь направлены на выявление индивидуальных психологических особенностей.
  6. При временном цейтноте старайтесь пропускать сложные задания, отвечая сначала на более легкие. В оставшееся время можно вернуться к пунктам вызвавшим затруднения, если решения нет лучше их пропустить.
  7. При обработке результатов подсчитывается процент от вопросов на которые дан ответ. При выполнении проективных заданий оптимальнее всего давать ответ который первым пришел в голову.
  8. В случае неудачи потребуйте выдать вам результаты тестирования, чтобы можно было извлечь из них пользу на будущее.

Обработка и интерпретация результатов

Аналитическая часть психологического тестирования наиболее трудоемкая и требует специальных знаний и навыков. Она состоит из:

  • исчисления результатов при помощи стандартизированного ключа или компьютерных программ и заключается, в зависимости от типа использованной методики, в разделении ответов на верные и неверные или в разборке ответов по группам в соответствии с приложенной в инструкции шкалой;
  • распределения испытуемых по категориям (возраст, национальность, пол). В соответствии с групповой принадлежностью кандидатов устанавливаются нормы показателей, которые затем сравниваются со стандартами;
  • интерпретации результатов, наблюдений, формулирование выводов и предложений согласно требованиям работодателя;
  • составления отчетной документации содержащей подробную объективную информацию о кандидате и его психологический портрет. Справка-резюме должна отвечать запросу руководства и описывать проявления психологического состояния соискателя во время прохождения тестирования, его профессиональный профиль и мотивационные установки, особенности темперамента, эмоциональной и волевой сферы, самооценки, характера;
  • описания типологии мышления, уровня интеллекта, превалирующего коммуникационного стиля (для топ-менеджеров указывается тип управленческого стиля);
  • рекомендаций;
  • информационной справки о результатах психологического тестирования для соискателя.

Психологическое тестирование при приеме на работу позволяет получить объективную, полную и достоверную информацию о кандидатуре на вакантную должность, сделать обдуманный выбор.

Рекомендации, выданные специалистом по работе с кадрами, дают возможность в дальнейшем применять к сотруднику эффективные управленческие воздействия повышающие качество работы.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/psixologichaskije-testy.html

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: