Так ли важен внешний вид кандидата?

Содержание
  1. 10 вопросов рекрутеру: что не так с поведением кандидатов и рекрутеров на собеседованиях — Карьера на vc.ru
  2. С какими критическими ошибками кандидатов приходилось сталкиваться на удаленных собеседованиях. Чего ни в коем случае нельзя делать?
  3. Какие самые глупые вопросы приходилось слышать?
  4. Примеры убийственных вопросов на логику, которые чаще всего встречались:
  5. А вообще, нужно ли перед собеседованием хоть как-то тестировать кандидатов, чтобы сразу отсеивать явно неподходящих?
  6. Какие самые глупые ответы приходилось слышать?
  7. Какие свои ошибки запомнились и помогли прокачать скилл дистанционных собеседований?
  8. Как удалось побороть неуверенность
  9. Какие самые некрасивые поступки HR/рекрутеров помнишь?
  10. Внешний вид важен при дистанционном собеседовании?
  11. Какую самую закрученную басню о себе (или своей фирме) пришлось слышать?
  12. Какие безобидные забавные ситуации были на дистанционных собеседованиях?
  13. Какое удаленное собеседование запомнилось больше других?
  14. Итоги
  15. Вопрос №4. В чем Ваши преимущества перед другими кандидатами?
  16. Примеры ответов на вопрос о преимуществах кандидатов при приеме на работе
  17. Что вы ожидаете после новой работы?
  18. Почему вы хотите работать с нами?
  19. Почему вы ушли с прежнего места работы?
  20. Критерии оценки кандидата на примере менеджера по продажам
  21. 1. Соответствие кандидата должности: оценка опыта и потенциала
  22. 2. Структура мотивов
  23. 3. Соответствие корпоративной культуре, ценностям компании
  24. 4. Внешний вид
  25. 5. Финансовая безопасность
  26. Практический кейс «Оценка менеджера по продажам»
  27. Формирование имиджа кандидата
  28. Имидж – сознательно сформулированный образ, включающий ценностные характеристики и черты, оказывающие определенное воздействие на окружающих
  29. Формирование имиджа кандидата:
  30. Правильный внешний вид при приеме на работу – WOW Journal
  31. На что в первую очередь обращают внимание те люди, от которых зависит, достанется ли завидное место нам или нашей сопернице?
  32. Может, все же стоит накраситься поярче, чтобы произвести впечатление и запомниться?
  33. Есть ли предубеждение у кадровиков против блондинок?
  34. Как следует одеться на собеседование карьеристке?
  35. Об аксессуарах
  36. В какой обуви быстрее поднимаются по карьерной лестнице?
  37. И самое главное

10 вопросов рекрутеру: что не так с поведением кандидатов и рекрутеров на собеседованиях — Карьера на vc.ru

Так ли важен внешний вид кандидата?

Как на собеседование смотрит рекрутер? Какие советы может дать и от чего предостеречь, чтобы не завалить «самое важное в жизни интервью»? Рассказывает Senior Recruitment Specialist в Make it in Ukraine Анна Горовая.

С какими критическими ошибками кандидатов приходилось сталкиваться на удаленных собеседованиях. Чего ни в коем случае нельзя делать?

Вранье кандидатов об опыте работы, о скилах — вот что непростительно. Пытаться слишком приукрасить себя — «казаться, а не быть». Когда-то один из кандидатов сбросил мне пример своего кода (как того требовал заказчик). Этот код оказался скопирован с открытого репозитория того самого заказчика. Кандидат подумал что этот номер пройдет.

Еще удивляет непонимание кандидата, в какую компанию он подавал заявку. Некоторые кандидаты могут ошибочно отвечать на какие-то вопросы, которые я не задавала. Могут прислать выполненное тестовое задание, хотя до этого они написали мне, что вакансия им неинтересна. Самое эпичное, когда они присылают тестовое задание, выданное другой компанией.

Невнимательность — вот какая критическая ошибка. Как правило, на этом работа с таким кандидатом заканчивается, ведь такая черта о многом говорит.

Какие самые глупые вопросы приходилось слышать?

  • Почему вы выбрали именно нашу компанию?
  • Как вы думаете почему мы должны выбрать именно вас?
  • Когда вы хотите родить ребенка? (если собеседуют девушку)
  • Сколько лет замужем, чем занимается муж?

Для меня самые глупое по отношению к кандидату — это проведение тестов на логику и психологическое тестирование. Я к таким вариантам проверки отношусь скептически. Все эти тесты чаще всего скопированы в интернете. Тем более, нельзя применять одни и те же тесты для работы с различными позициями и кандидатами. Это — бесполезно потраченное время и кандидата, и рекрутера.

(Тем более, не факт, что вы обладаете достаточными компетенциями, чтобы их интерпретировать — прим.автора)

Примеры убийственных вопросов на логику, которые чаще всего встречались:

  • Некоторые кролики являются деревьями. Все деревья любят собак. Значит, все кролики любят собак. Верно или нет ?
  • Все лебеди не умеют ползать. У всех лебедей есть билеты.
  • Некоторые кошки – китайцы. Китайцы имеют три лапы.
  • Сколько людей помещается в лондонский поезд метро?» или
  • Сколько кирпичей в Эмпайр Стейт Билдинг?
  • Умные руководители падают с неба. Глупые руководители могут курить:
  • а) Глупые руководители падают с неба вниз.
  • б) Умные руководители, которые умеют падать – могут курить
  • в) Некоторые глупые руководители не могут курить.
  • г) Некоторые умные руководители – глупые, так как они умеют курить.
  • д) Нет верного ответа.

А вообще, нужно ли перед собеседованием хоть как-то тестировать кандидатов, чтобы сразу отсеивать явно неподходящих?

Моя позиция четкая. Я против тестирования — хоть логического, хоть психологического. Кандидатам допускается давать техническое задание, которое они выполнят за день. И это сразу даст большинство ответов.

Тем не менее, загадочных тестов меньше не становится. Вот такое сейчас гуляет по сети. Боюсь, что это не шутка.

Какие самые глупые ответы приходилось слышать?

Для меня самый глупый ответ — это просто ответ ”Не знаю”. Кандидат даже не пытается подумать над теоретическим вопросом, но уже сразу — «Не знаю». Конечно, лучше признавать что ты чего-то не знаешь, чем молоть чушь в ответ. Но на элементарных вопросах можно хотя бы выдержать паузу, включить голову, подумать.

Некоторые кандидаты слишком откровенно флиртуют, чтобы не отвечать на вопросы. Впоследствии пишут откровенные сообщения в соцсетях. В практике у меня был случай когда кандидат после собеседования отказался от вакансии, а последнее сообщение от него было таким «Вы намного лучше выглядите по видеосвязи, чем на фотографии. Не хотите на кофе сходить?»

Также кандидаты могут всем своим видом подавать, что им все равно, о чем я говорю, что я рассказываю о компании, об условиях. Ему важно — сколько денег и все. Могут нахамить, или грубо ответить на какой то из технических вопросов.

Какие свои ошибки запомнились и помогли прокачать скилл дистанционных собеседований?

Первоначально для меня было очень сложно перестроиться и собеседовать кандидатов дистанционно. Я всегда привыкла видеть лично кандидатов и с глазу на глаз проводить общение с ними.

При дистанционном общении самой большой моей ошибкой была неполная информация о компании заказчика. Я поначалу брала неполную информацию о компании заказчика, и когда кандидаты спрашивали какие-то детали о компании, я не могла им полноценно ответить. Поэтому важно заранее выяснить:

  • специфика, ценности, особенности работы;
  • какой состав команды;
  • какая политика работы с сотрудниками.

В момент, когда я начала работать как рекрутер, у меня был определенный страх проводить собеседования one to one,поскольку не было опыта. Еще боялась задавать технические вопросы, ведь чаще всего следовали в мой адрес упреки «ты — не технический специалист, что ты понимаешь».

Как удалось побороть неуверенность

Я начала изучать техническую литературу, прошла начальный курс Front End Developer и углубила свои знания в технических аспектах. И через полгода я стала говорить с разработчиками на одном языке. Неуверенность исчезла.Необходимость говорить с разработчиками на одном языке мотивирует меня изучать технические аспекты разных направлений.

Какие самые некрасивые поступки HR/рекрутеров помнишь?

Самая большая проблема на рынке рекрутинга — это когда рекрутер не хочет разобраться в вакансии, углубляться в технические требования и специфику вакансии. В основном все очень поверхностно рассматривают вакансии, когда берут их в работу.

Если это удаленная работа, то еще и затягивают процесс подбора сотрудника или фрилансера. Делают это специально, чтобы больше заработать. По статистике одна вакансия закрывается от 1-1,5 месяца, иногда до 2.

Зачем торопиться — это же статистика, значит, можно потянуть время.

Но самое вопиющее — это хамство со стороны рекрутера по отношению к кандидату. Например, кандидат долго отвечал на сообщения, в итоге согласился рассмотреть вакансию, прошел все этапы собеседования, но в последний момент отказался.

Многие рекрутеры начинают рассылать в Linkedin гневные отзывы о таком кандидате, заносить в так называемые «черные списки». Из-за таких представителей отношение ко всем остальным рекрутерам и HR падает ниже плинтуса.

Для меня все это неприемлемо.

Нередко можно встретить отстраненность и враждебность рекрутера к кандидату. Неумение и нежелание расположить кандидата к себе. Рекрутер — это человек, которого кандидат встретит первым на пути в компанию. И если сам рекрутер враждебно настроен к кандидату, или кандидат просто внешне не понравился рекрутеру, это пагубно скажется на репутации компании.

Один случай мне прям запал в душу. Рекрутер одной крупной аутсорс-компании у себя в блоге выставила фотографию бомжа в футболке компании с их логотипом. Подпись гласила: «Вот где оказываются сотрудники, которые уволились от нас». По-моему, это — дно! Очень грубо и неуместно. В итоге развернулся большой скандал, который ощутимо повредил репутации компании.

(Совсем недавно, как раз в начале карантина была показательная история, когда кандидат в LinkedIn поделился ответом рекрутера в диалоге.

Когда речь зашла о зарплате и он озвучил свою планку, она в нецензурном формате рассказала человеку, что она об этом думает.

Эта история попала на известное IT-сообщество, которое мониторит и освещает перекосы в украинском IT. Думаем, рекрутер уже получила свою похвалу от руководства.

Впрочем, бывают и обратные ситуации. Вот история, в которой адекватный рекрутер недоумевает — как так, в компаниях сокращения штатов, зачастую предложить кандидатам нечего. Но вот приходит письмо с уточнением, что в связи с кризисом прошу найти работу не за $3.5к, а не меньше, чем $4к. И с кофемашиной. К сожалению, это не преувеличение. Иногда людям не хватает ощущения реальности)

Внешний вид важен при дистанционном собеседовании?

Да, внешний вид — один из ключевых моментов в любом виде собеседования. Не важно, очном или онлайн. Мы всегда встречаем по одежке. Большинство людей — визуалы и воспринимают мир через призму красивой картинки. Чем опрятнее будет выглядеть кандидат, тем более приятное впечатление он о себе оставит. Если мы следим за своим внешним видом, то и в работе все будет организовано и опрятно.

Какую самую закрученную басню о себе (или своей фирме) пришлось слышать?

Многие кандидаты уже поняли: чем меньше будешь сочинять небылиц о себе и своей карьере, тем лучше. Мое «любимое» — когда кандидаты с опытом Freelance на Upwork или других площадках или вообще без опыта приписывают себе в CV огромный стаж и сами провозглашают себя Senior.

I'm Senior Code Ninja

Какие безобидные забавные ситуации были на дистанционных собеседованиях?

Очень часто домашние животные могут залезть на первый план видео. Это очень мило и смешно, они тоже хотят участвовать в разговоре.

Алло, меня хорошо слышно?

Какое удаленное собеседование запомнилось больше других?

Самое запоминающееся собеседование длилось не более 5 минут. Общение с кандидатом по переписке шло несколько дней, мы подробно обсуждали, что нужно сделать, какие требования и условия. Мы созвонились и в самом начале собеседования кандидат говорит, что он принял уже другой оффер и мое предложение ему неинтересно. Загадочно, но некритично. Так бывает.

Итоги

До, во время и после собеседования иногда «дают жару» обе стороны. А решение — предельно простое: ты уважаешь, и тебя уважают.

Всегда будет много вопросов о том, как правильно вести себя на собеседованиях, что делать и чего не делать. Если что – заходите в гости: Анна периодически проводит Q&A-стримы в Instagram. Ближайший, кстати, будет сегодня, 24 июня, в 19:00 по Киеву/МСК. Есть вопрос, задавайте.

Будьте здоровы и работайте на любимой работе!

  • 5 самых тупых вопросов на собеседовании

Источник: https://vc.ru/hr/136214-10-voprosov-rekruteru-chto-ne-tak-s-povedeniem-kandidatov-i-rekruterov-na-sobesedovaniyah

Вопрос №4. В чем Ваши преимущества перед другими кандидатами?

Так ли важен внешний вид кандидата?

В чём подвох?

Простая проверка на честность. Очень редко (да практически никогда) соискатель ограничивается подачей резюме в одну компанию. В основном резюме рассылается сразу в несколько компаний, и параллельно ведутся переговоры с представителями каждой из них.

Как ответить?

Будьте честны. Скажите, что действительно рассматриваете другие вакансии, назовите несколько компаний, в которые уже подали резюме. Если в какой-то из них вы успешно прошли собеседование — дайте об этом знать: такая информация повысит вашу ценность в глазах работодателя.

2

Примеры ответов на вопрос о преимуществах кандидатов при приеме на работе

Как правило, после отбора по резюме, соискателя приглашают на очное собеседование, где прежде предлагают заполнить анкету работодателя.

С помощью анкеты раскрывается, подтверждается информация о потенциальном сотруднике, ведь правильно и красиво составить резюме кандидат мог не самостоятельно.

Соискателю приходится в ней письменно, а затем устно в ходе интервью, раскрывать свои достоинства и недостатки.

Например, я был бы рад ответить на этот вопрос, но сначала хотел бы узнать немного больше о структуре вознаграждения в вашей компании: ожидаете ли вы фиксированную зарплату или элемент, основанный на характеристиках? Если есть такой элемент, какой процент базы будет разницей между базой и премией? Если вы работаете, то у вас есть упрощенная ситуация. Будьте готовы профессионально ответить на вопрос о финансовых ожиданиях. Перечислите все предметы вашей зарплаты, включая льготы, характерные для вашего бизнеса.

Постарайтесь оценить, что вы можете, оставшиеся предметы без оценки. Поэтому вы готовы спокойно поговорить. Когда вы запрашиваете финансирование, вы можете вытащить карту и сказать, что ваша текущая ситуация станет отправной точкой для этой темы.

Затем представьте свою текущую зарплату, и, наконец, вы можете заявить, что, конечно, смена работы обычно связана с улучшением финансовых условий, вы здесь не исключение, поэтому вы ожидаете, что предложение будет более благоприятным.

Если вас попросят конкретный — вашу волю.

Вот несколько примеров ответов на вопросы о преимуществах:

«Имею опыт проведения переговоров, причем на различных уровнях. Мне легко удается заключать важные контракты, рационально организовываю свой рабочий день, обладаю управленческими навыками.

В прошлом периоде удалось увеличить объемы продаж во вверенной мне категории товаров на 20%. Имею похвальные листы, благодарности от руководства за оперативное внедрение новой системы продаж.

С работой Вашей компании знаком давно, всегда приятно удивляла отлаженность бизнес-процессов, высокая результативность деятельности».

Что вы ожидаете после новой работы?

Вы говорите, что хотите в два раза больше или всего на 10% больше. Этот вопрос всегда приходит, потому что он чрезвычайно диагностический. Давайте скажем, что для кандидата важно для работы и что может привести к тому, что от работы уйдет.

Другой способ узнать, что делает кандидат на работе, — это то, что заставляет его хотеть работать и что его мотивирует. Зная ожидания кандидата, рекрутер сравнивает их с тем, что компания действительно может предложить.

Дело в том, что потребности и ожидания максимально сходятся.

В вышеприведенном примере упоминаются цифры (увеличил объем продаж на 20%) — что очень хорошо. Также кандидат проявляет свою лояльность по отношению к компании (последняя фраза).

«Обладаю аналитическим складом ума, грамотный, владею разнообразными стилями, жанрами, даже юмором. Мои уникальные контенты, как текстовые, так и графические, готов продемонстрировать. Недавно занял 2-е место в конкурсе по лидогенерации».

Почему вы хотите работать с нами?

Это позволяет строить длительные отношения между работодателем и сотрудником. Этот вопрос предназначен для проверки мотивации кандидата на работу, его ожиданий относительно позиции и будущей работы, а также знания компании, в которой работает кандидат.

Чтобы стать здоровым, вы должны либо иметь знания о компании, внимательно изучать рекрутинговое объявление и знать, какую новую работу мы ожидаем. Также проверьте вкладку «Миссия и видение» на своем веб-сайте.

Когда-то вопрос, который возникал почти в каждом разговоре, сегодня — к счастью — реже и реже используется, но все же часто встречается. Прежде всего, поскольку кандидаты уже научились отвечать на этот вопрос, они ищут недостаток, который также является преимуществом.

Исследователи узнали, что такого рода вопрос не делает много и все больше спрашивает о силах кандидата. Во всяком случае, вопрос стоит подготавливать.

Готовность кандидата привести реальные доказательства в подтверждение своих слов — хороший знак для потенциального работодателя.

«Моя сильная сторона – это способность находить неординарные решения, оптимистично относиться к проблемам, которые абсолютно не смущают, а даже мотивируют к действиям».

Этот вопрос часто приходится на начало встречи — так называемый. ослабление или в конце встречи, когда рекрутер хочет узнать, какой кандидат является не только работником, но и каким человеком. Страсти и интересы могут многое рассказать о человеке.

Кроме того, многие компании используют людей, которые после работы любят делать больше, чем сидеть перед телевизором — это дает вам шанс не только на более интересную личность кандидата, но и на лучшую атмосферу на работе — такие люди просто интереснее.

Конечно, ваши дети также могут увлечь повседневную деятельность, такую ​​как кулинария или ходьба. Этот вопрос не предназначен для определения того, какой конкурент должен быть потенциальным работодателем. Его цель — изучить сплоченность пути кандидата.

Например, если помощник по маркетингу ищет работу в качестве специалиста для курса, это не означает, что вы не можете искать работу широко, но каждый работодатель хочет, чтобы его или ее сотрудник интересовался тем, что он или она будет делать.

из всех сообщений, отправленных вами приложением.

Последний вариант подойдет для соискателей без значительного трудового опыта или достижений, в частности для студентов.

Почему вы ушли с прежнего места работы?

В чём подвох?

Источник: https://gi-store.ru/dokumentaciya/pochemu-ya-podhozhu-na-etu-dolzhnost.html

Критерии оценки кандидата на примере менеджера по продажам

Так ли важен внешний вид кандидата?

Предыдущая статья «Трудности перевода или подводные камни при оценке кандидата на собеседовании» была посвящена ошибкам, которые склонны совершать работодатели при оценке кандидата.

Определить проблему это конечно значимые полдела, но не менее важно знать как действовать после этого более эффективно.

В практике управления персоналом существует универсальное «Правило 5-ти пальцев», позволяющее оценивать соответствие кандидата должности и компании, учитывая основные пять критериев.

Рассмотрим подробно каждый из них.

1. Соответствие кандидата должности: оценка опыта и потенциала

Здесь мы оцениваем опыт кандидата и его профессиональные компетенции.

Не всегда менеджер по персоналу может оценить уровень профессиональной подготовки специалиста (например, бухгалтера, юриста, программиста и др.) в силу своей некомпетентности в данной области.

В этом случае не надо превращать собеседование в разговор немого с глухим, а лучше организовать встречу с непосредственным руководителем или с профессионалом в данной области. Это сэкономит время и даст объективную оценку.

Альтернативным методом оценки могут быть также различные тестовые методики и аналитические задания. Данные методы очень информативны, так как мы можем оценить не только знания, умения, навыки, но и степень стрессоустойчивости кандидата, ответственность, его готовность выполнять работу в срок.

По результатам оценки у нас появляется четкое видение «зоны актуального развития», то есть собственно возможности кандидата на момент собеседования и «зоны ближайшего развития» или потенциала.

Для работодателя очень важно проявлять гибкость в собственном поведении и «не рубить с плеча» если кандидат чего-то не знает.

Поэтому первоначально важно определить наличие, каких компетенций являются обязательными, а каким компания может обучить самостоятельно, при имеющихся у нее ресурсах (программа обучения, система наставничества, сроки выполнения задач и др.).

2. Структура мотивов

Мотив – это причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к действию. Структура мотивов – это соотношение мотивов, характеризующих поведение человека.

Большинство наших мотивов выражается в виде ответа на вопрос: для чего я это делаю? («Я работаю для того, чтобы…»).

Цель анализа структуры мотивов – определить, что кандидат хочет получить от работы и конкретной должности, каковы его планы.

В трудовой мотивации выделяют два основных направления мотивационного поведения: стремление к успеху и избегание неудач. Это движение «К…(как хочу)» или движение «От…(как не хочу)». Первые делают все, чтобы добиться успеха, вторые – избежать неудач.

Люди, у которых преобладает избегание, как правило, ориентированы на поиск ошибок и негатива, склонны многократно перепроверять и избегать рисков. Они бывают успешны в контролирующей работе, требующей внимательности и скрупулезности и абсолютно не подходят для работы в условиях быстрых изменений и большого количества контактов с людьми.

Выявление ведущего мотива позволяет в дальнейшем грамотно выстраивать взаимодействие с сотрудником при постановке задач, профессиональном и карьерном развитии.

3. Соответствие корпоративной культуре, ценностям компании

Почему кандидат, отвечающий требованиям должности, тем не менее, является неподходящим? Один из вариантов ответа на этот вопрос – несоответствие ценностям компании.

Ценности компании определяют саму компанию. Для одних это перечень красивых слов на бумажке, для других – способ действовать.

Организационные ценности по своей силе можно сравнить с поведенческими установками. Установка, как известно, очень стойкое состояние, редко поддающееся изменениям. Поэтому многие специалисты по персоналу разделяют мнение о важности нанимать не компетенции, а ценности.

Оценить насколько представление кандидата о правильном поведении соответствует ценностям организации можно с помощью CASE-интервью (ситуативное интервью).

4. Внешний вид

Речь не идет о соответствии каким-то стандартам красоты (если это не собеседование в модельное агентство).

Критерием оценки внешнего вида в первую очередь является опрятность и аккуратность. Любые взаимоотношения в коллективе — это вопрос воспитания и компромиссов, а соблюдение дресс – кода — это внушение клиентам ощущения надежности в партнерстве.

Неформальный же вид кандидата указывает на его отношение к собеседованию и интервьюеру в частности, а также готовность подчиняться нормам и правилам компании.

5. Финансовая безопасность

Уверенность в работнике является основополагающим для работодателя.

Но где вероятность, что новый сотрудник, так хорошо проявивший себя на собеседовании, не шпион компании конкурента, желающий получить клиентскую базу или технологию работы?

Вопрос того насколько кандидат «чист» с точки зрения финансовой безопасности обычно решают соответствующие структурные подразделения (служба безопасности). При отсутствии специализированных служб можно самостоятельно запросить рекомендации с предыдущих мест работы. Нелишним, в таких вопросах, бывает и интуиция работодателя.

Практический кейс «Оценка менеджера по продажам»

Критерии оценки Знания, умения, навыки В зоне актуального развития В зоне потенциала Поведенческие индикаторы Методы оценки
1.Соответствие должности: оценка опыта и потенциала Навыки коммуникацийграмотная речьОценка поведенческих навыков, проявляемых на собеседовании: тембр и скорость речи, использование слов-паразитов, слышит ли кандидат вопросы, каковы невербальные проявления, скорость переключения на новую тему разговора и т.д.
ассертивное (уверенное) поведение
гибкость в общении: способность в подстройке, принятие разных коммуникативных стратегий
способность к диалогичному общению, умение слушать/слышать
готовность устанавливать массу контактов и инициировать ихОценка прошлого опыта: «С каким количеством людей вы общались в течение рабочего дня?»«Сколько визитов в день вы делали?»«Каким образом привлекали новых клиентов?»
Навыки активных продажВ зависимости от политики компании-работодателя и наличия ресурсов к подготовке специалистов. установление контактаМоделирование ситуации «Продайте мне ручку» Оценка прошлого опытаВспомните ситуацию работы с бывшим клиентом, как Вы поступали, если…»Вопросы, направленные на оценку конкретных знаний по технике продаж.
выявление потребности
презентационные навыки
работа с возражениями
завершение контакта
Знание продуктаспособность к быстрому обучениюОценка прошлого опыта кандидата: «Как погружались в новую деятельность?»Ситуативные вопросы: «Как Вы считаете, что обеспечивает успех в продажах?»
навыки работы с большим объемом информации
Стрессоустойчивостьумение управлять своим эмоциональным состояниемОценка поведенческих навыков, проявляемых на собеседовании в ходе быстро задавания разноплановых вопросовОценка прошлого опыта «Как вели себя в ситуации с трудным клиентом? А как правильно, по вашему мнению?»CASE-вопросы: «Представьте, что приехали на встречу с клиентом, однако забыли взять презентационные буклеты. Опишите Ваши действия»
способность сохранять высокую продуктивность длительное время
2. Структура мотивов Мотивация к достижениюготовность использовать максимальное количество личных ресурсовОценка речи кандидата на предмет наличия стремления или избегания.Оценка шкалы приоритетов кандидата:«Что для Вас важно в работе?» «Какой клиент/коллектив для Вас оптимален?» «Что может повлиять на Ваше решение покинуть компанию?» «Что больше всего приносило удовольствие?»«По каким показателям оценивалась ваша деятельность?»
ориентация на результат (наилучший из возможных)
3. Соответствие корпоративной культуре Лояльность к компанииумение соотносить свои цели с целями компанииCASE-вопросы: «Вас просят выполнить работу, которая не входит в ваши обязанности, но в данный момент больше никто ее не сможет сделать. Опишите Ваши действия» «Один из этапов развития любой компании – это кризис, упадок. И сейчас, Ваша компания находится именно на данном витке развития, работать приходиться на перспективу. Опишите Ваши действия »
способность сохранять высокую мотивацию к работе в компании
Честностьориентация на клиента (внутреннего и внешнего)CASE-вопросы: «Перед вами клиент, которому вы предлагаете заведомо некачественный товар, недостатки которого известны только Вам. Опишите Ваши действия».
Готовность к изменениямумение использовать возможности для расширения своих навыковОценка прошлого опыта кандидата:«Приходилось ли работать в режиме частых нововведений? Как справлялись с такими ситуациями? Что было сложно/легко? »
способность к самообучению, самомотивации
4. Внешний вид Опрятность, аккуратность внешнего видасоответствие внешнего стиля кандидата мероприятию собеседованияВизуальная оценка внешнего вида кандидата
Соблюдение dress-code компании (при наличии требований)готовность подчиняться правилам делового поведения в компании
5. Финансовая безопасность Соблюдение секретной информации компанииположительные рекомендации с предыдущих мест работыЗапрос рекомендаций через Службу безопасностиСравнительная оценка мотивов и действий кандидата (на предмет наличия/отсутствия соответствий)
открытость к взаимодействию с работодателем (готовность отвечать на вопросы)
конкретные и четкие ответы на открытые вопросы
отсутствие стремления ввести в заблуждение

 собеседование, технологии
Материал подготовлен Чекулаевой Марией, психологом, бизнес-тренером, специалистом по подбору персонала

Источник: https://brainmod.ru/magazine/article-criteria-for-evaluating-candidates/

Формирование имиджа кандидата

Так ли важен внешний вид кандидата?

06.03.2013

«Формирование имиджа кандидата на выборах

– это настоящее искусство, тогда как технологии

создания имиджа – это наука», –

ведущий эксперт коммуникационного агентства Comagency

Олег Майстров

Имидж – сознательно сформулированный образ, включающий ценностные характеристики и черты, оказывающие определенное воздействие на окружающих

При формировании имиджа политика или кандидата на выборах, его необходимо рассматривать как целостный ресурс избирательной компании. Сравнительные свойства имиджа кандидатов – соперников, такие как:

  1. Активность
  2. Динамичность
  3. Пластичность
  4. Правдоподобность

– позволяют команде избирательного штаба сосредоточится на слабых местах соперника и открыть сильные черты представляемого кандидата.

При формировании позитивного имиджа кандидату необходимо учесть его антропологические (рост, вес), функциональные (манера поведения) и социальные (статус) признаки.

В случае отсутствия у кандидата биографических данных необходимых для избирательной кампании, формируем его образ посредством создания Легенды и Мифов.

Разработав образ нашего кандидата, приступаем к формированию его позитивного имиджа.

Формирование имиджа кандидата:

А) Внешний вид.

В зависимости от политической ситуации, предпочтений электората и других веяний кампании, избирательный штаб решает, каким должен быть внешний вид кандидата: бедным, скромным, сдержанным или эпатажным.

Например, во внешнем виде одежды при сдержанной форме Кандидата, должны преобладать черные, темно – синие, темно – коричневые, темно-зеленые, серые с элементами красного цвета.

Б) Манера поведения. На избирательной компании самым главным, что должен излучать Кандидат, должна быть уверенность в себе, своих словах, поступках. К сожалению, при различных ситуациях (съемка интервью на телевидении) неподготовленный должным образом Кандидат, может своей манерой поведения получить неправильное понимание своей позиции со стороны потенциальных избирателей. Для избежания подобной ситуации, достаточно применить при формировании манеры поведения Кандидата признаки уверенной и удалить признаки неуверенной.

В) Культура речи. Требования к речи Кандидата должны быть железными: ясность и понятность, доступность, грамотность и убедительность.

Согласно проведенным исследованиям, 45% имиджа Кандидата – это Культура речи. В выступлении, на понимания аудиторией ораторское искусство оказывает влияние 38%, а содержимое всего на 7%.

Г) Компетентность. При встречах с избирателями сотрудники избирательного штаба обязаны, в меру сил и возможностей, подготовить Кандидата к возможным вопросам. Растерянность Кандидата при вопросе «Когда уберут канаву на Н-ской улице?» может испортить всю встречу.

Д) Профессионализм. В данном контексте рассматривается умение Кандидата применять свои знания на практике. На аудиторию оказывает серьезное положительное воздействие упоминания достигнутых успехов на профессиональном поприще.

Если Кандидат – предприниматель, то снять негативное к нему отношение (зависть к богатству) можно акцентировав рассказ о его достижениях на предпринимательском поприще на предоставленных рабочих местах, высокой заработной плате сотрудников, благотворительной деятельности, что особенную роль сыграет в сравнении с кандидатами-соперниками.

Е) Коммуникабельность. Научить общаться Кандидата, получившего образование в МГИМО с бабой Катей из 4-ого подъезда, не может никто. Однако, чтобы установить контакт с представителем иного социального разума, при кандидате должны находится доверенные люди, способные устроить представление именно для этой целевой аудитории с пользой для Кандидата.

Ж) Стрессоустойчивость. Избирательная компания, с момента принятия решения о ее проведении, является для Кандидата сплошным стрессом. От этого не может уйти ни один Кандидат, даже если он пожил в 90-е, повоевал или просто профессиональный психоаналитик.

Можно поить Кандидата успокоительным или спиртными напитками, но сняв с него стресс – избирательный штаб может нанести ущерб другим составляющим его имиджа. Гораздо эффективнее, сотрудники избирательного штаба, могут помочь Кандидату в ситуации, вызванной стрессовым состоянием, не приобрести угрожающие компании черты.

Для этого применяются фильтры Безопасности и Комфортности.

З) Репутация. В каждом конкретном случае, биографические данные могут быть с пользой применены для повышения позитивного имиджа Кандидата.

К примеру, его уголовное прошлое, может иметь положительный эффект при общении с представителями криминального мира, которые то же являются электоратом. Уголовное прошлое Кандидата можно эффективно применить при формировании в его образе «мученической жертвы» и.т.п.

Все вышеперечисленное, при грамотном применении поможет сформировать Кандидату имидж необходимый для победы на выборах, но главным в формирование имиджа останется харизма.

Итак, в успехе кандидата на выборах имидж играет не последнюю роль. Тем более, что репутация остается с человеком на всю жизнь.

Конечно, формирование надежного имиджа требует много усилий как от самого кандидата, так и от его команды, но если кандидат уверен в правильности выбранного пути и готовится к выборам заблаговременно, то этот важный этап в жизни любого политика проходит гармонично и серьезно помогает в дальнейшем.

Источник: http://comagency.ru/formirovanie-pozitivnogo-imidzha-kandidata

Правильный внешний вид при приеме на работу – WOW Journal

Так ли важен внешний вид кандидата?

Исследования психологов и социологов подтверждают: привлекательный внешний вид часто дает привилегии претендентам при приеме на работу, упрощает продвижение по службе и является фактором роста заработной платы. Какая же внешность обеспечит успех в карьере?

Ученые из Университета Мичигана выяснили, что симпатяги зарабатывают на 5 % больше своих коллег с заурядной внешностью, которые, в свою очередь, получают на 9 % больше тех, кто совсем не хорош собой.

Конечно, подобная связь между внешностью и зарплатой не оформляется официально, разница, как правило, возникает за счет премий, вознаграждений, распределения заданий таким образом, что красотки и красавцы оказываются в выигрыше.

Причем такова ситуация везде в мире и во все времена, хотя исследования последних лет показали, что в кризис зависимость “внешность — успех” усиливается.

Даже рекрутеры и сотрудники HR-отделов (проще говоря, кадровики), проводящие собеседование при приеме на работу, не отрицают, что именно внешний вид и ухоженность соискателя в большой степени создают хорошее впечатление о нем и способствуют принятию решения о его приеме на службу. Как нужно выглядеть, чтобы устроиться на хорошее место, получать достойную зарплату и повышения?

На что в первую очередь обращают внимание те люди, от которых зависит, достанется ли завидное место нам или нашей сопернице?

Самое важное — чистоплотность и ухоженность. Проверяются эти качества на мелочах. Так, ногти у женщины обязательно должны быть холеными, опрятными, просто полированными, а если покрыты лаком, то не вызывающего тона. Наращенные ногти, нейл арт вызывают негативную реакцию.

Поскольку соискатель, как правило, сидит на собеседовании, то любой кадровик всегда оценивает, даже бессознательно, в первую очередь лицо и волосы. Неопрятность в прическе, макияже сразу вызывает отторжение. Прическу лучше сделать простую, конечно, она должна идти вам, соответствовать возрасту, гармонировать с образом в целом.

Но всегда хорошее впечатление производит открытый лоб. Всякого рода челочки, завитушечки настраивают кадровика на ироничный или игривый лад. Подобные детали внешности могут свидетельствовать о неаккуратности, забывчивости, мечтательности. Про такую женщину могут подумать, что она не очень надежна как исполнитель. Использование мейкапа очень умеренное.

Но легкий макияж должен быть!

Может, все же стоит накраситься поярче, чтобы произвести впечатление и запомниться?

Женщина всегда оценивается как сексуальный объект, причем не только мужчинами-кадровиками, но и женщинами.

Слишком яркий лак, кричащий цвет помады, чересчур открытый фасон одежды создают впечатление о том, что с этой потенциальной работницей можно строить не только рабочие отношения. Мужчина, который нанимает женщину, чтобы спать с ней, конечно, выберет такую претендентку.

Если кадровик не расположен принимать на работу объект сексуального внимания, он всегда отдаст предпочтение другой, более скромной соискательнице. Поэтому избегайте вызывающих деталей.

Есть ли предубеждение у кадровиков против блондинок?

Да, существует мнение, что они менее серьезны. Брюнетки считаются для всех ситуаций более подходящими сотрудницами. К рыжим отношение очень неоднозначное, им всегда труднее.

Как следует одеться на собеседование карьеристке?

На собеседование лучше приходить не в джинсах или брюках, а в платье или юбке. В остальном допускаются варианты. Главное — чтобы одежда была по фигуре, не казалась ни тесной, ни слишком просторной. Если платье или костюм не по размеру, создается впечатление, что женщина не следит за собой или находится в затруднительном положении, материальном или семейном.

Одежда велика? Для кадровика это свидетельство отсутствия вкуса, стиля у женщины и, значит, того, что она будет безразличной и к делам, станет работать без интереса, у нее могут возникнуть сложности в общении с коллективом, особенно в контактах, ориентированных на сотрудничество. Такая женщина часто получает прозвище “серая мышка”.

Но сейчас никто уже не хочет иметь в офисе серую мышку! Все хотят видеть элегантную, со вкусом одетую сотрудницу. При этом наряды не должны быть чересчур дорогими — это всегда настораживает или вызывает зависть. Важна и длина одежды. Если на работу приходит устраиваться юная особа, то короткое платье не вызовет раздражения. Если женщине за тридцать, то все зависит от формы ног, особенно коленей.

Работница с полными ногами, опухшими коленями в короткой юбке выглядит очень непрезентабельно!

Об аксессуарах

Украшения создадут законченный образ, скажут о внимании претендентки к деталям: во многих сферах деятельности это ценится. Поэтому они должны быть, но не в большом количестве, не вызывающие, некрупные и недешевые – лучше никаких, чем дешевка.

В какой обуви быстрее поднимаются по карьерной лестнице?

Это у мужчин обувь играет огромную роль. Женщину рассматривают обычно до колена. Но, конечно, туфли или сапоги должны быть чистыми. Надевать ботфорты на собеседование не стоит.

И самое главное

Не будьте многословной. Не увиливайте от вопросов, не давайте уклончивых ответов, говорите правду. Позвольте себе быть ведомой в разговоре. Отрепетируйте правильную позу. Сядьте чуть отодвинувшись от стола. Взгляд прямой. Сомкнутые ноги поверните влево или вправо и подогните. Такая поза говорит о том, что женщина не позволяет себе ничего лишнего. Первое впечатление очень важно!

Источник: Добрые советы №02-2011

Источник: https://wow-journal.ru/karera/poisk-rabotyi/pravilnyiy-vneshniy-vid-pri-prieme-na-rabotu.html

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: