Строгий отбор сотрудников проходящий в несколько этапов

Содержание
  1. 9 этапов подбора персонала
  2. Как выстроить процесс?
  3. Этап 1
  4. Этап 2
  5. Этап 3
  6. Этап 4
  7. Результаты оценки кандидата
  8. Этап 5
  9. Этап 6
  10. Этап 7
  11. Этап 8
  12. Этап 9
  13. Описание методов подбора персонала: какие современные техники используются
  14. Основные методы подбора персонала
  15. Традиционные
  16. Нестандартные
  17. На что обращать внимание при поиске и отборе
  18. Особенности массового подбора
  19. Как оставить лучших после отбора
  20. Роль правильного набора персонала в жизни организации
  21. Рабочие стратегии подбора персонала с примерами
  22. Внешний и внутренний подбор персонала
  23. Как правильно выбирать сотрудников на новые должности?
  24. Достоинства и недостатки двух стратегий набора сотрудников
  25. На чем основывается техника подбора сотрудников?
  26. Активная и пассивная стратегия подбора кандидатов
  27. Организация подбора новых кадров
  28. Финансовая сторона вопроса набора новых сотрудников
  29. Организация найма персонала – методы и этапы
  30. С чего начинается процесс подбора персонала
  31. Источники набора персонала
  32. Внутренние источники
  33. Внешние источники
  34. Методы поиска персонала
  35. Рекрутинг
  36. Executive Search
  37. Скрининг
  38. Preliminaring (прелиминаринг)
  39. Основные этапы процедуры найма персонала
  40. Изучение рынка труда
  41. Определение источников и инструментов поиска
  42. Определение требований
  43. Формирование базы резюме
  44. Отбор перспективных соискателей
  45. Интервью и профессиональное тестирование
  46. Принятие окончательного решения

9 этапов подбора персонала

Строгий отбор сотрудников проходящий в несколько этапов

«Кадры решают всё!» – старый лозунг советских времен, ничуть не потерял своей актуальности. Сейчас руководители все лучше и лучше понимают, что ошибки подбора – одни из наиболее дорогостоящих. Их просто очень трудно посчитать в финансовом плане.

Скажем, если Вы закупили не то оборудование или ваш менеджер завалил сделку, стоимость ошибки будет конкретна и исчислима. С отбором сотрудника все сложнее и в тоже время проще. Неграмотно подобранный кандидат – это совокупная стоимость всех его просчетов на рабочем месте плюс недополученная прибыль компании из за неэффективной работы.

Да, чуть не забыл, простой пустого рабочего места в период поисков – тоже учитывается.

Как выстроить процесс?

Грамотно выстроенный процесс поиска и отбора кандидатов освобождает время руководителя и позволяет действительно находить лучших людей. Бизнес-процесс поиска, подбора и найма персонала на предприятии состоит из девяти этапов:

Этап 1

Составление заявки на подбор кандидата. Процесс рекрутинга начинается с заполнения заказчиком (руководителем структурного подразделения) бланка заявки на подбор кандидата. Должны быть указаны следующие пункты:

  1. Название вакансии, в каком структурном подразделении она открыта;
  2. Причину возникновения вакансии;
  3. Кому подчиняется специалист на данной должности/количество подчиненных;
  4. Функциональные обязанности;
  5. Основные требования к кандидатам (требуемый опыт, пол, возраст, специальные навыки)

Перед началом поиска, тщательно проанализируйте и обоснуйте указанные в заявке требования к соискателю:

  • возрастные ограничения;
  • обязательный уровень образования (специализация, квалификация, наличие специального обучения и пр.);
  • необходимый опыт работы (направления деятельности, название должности, отдела, в рамках которых мог ранее работать специалист);
  • узкоспециальные профессиональные навыки (уровень знаний ПК, владение иностранными языками, опыт вождения автотранспорта и т. д.).

Наниматель обязан знать, какие профессиональные знания на данной позиции необходимы, а какие желательны, какими деловыми и личными качествами должен обладать работник.

Имея четкое представление о требованиях руководителя к будущему сотруднику, нюансах работы, особенностях микроклимата в коллективе структурного подразделения и корпоративной культуры предприятия в целом, формируется профиль должности.

Этап 2

Планирование комплекса мероприятий по подбору. После формирования профиля должности разрабатывается и утверждает комплекс мероприятий по поиску/подбору кандидатов. В зависимости от требований к вакансии выбираются источники подбора:

  • уже работающие сотрудники (в том числе кадровый резерв);
  • молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку (практику);
  • внешний поиск (интернет, газеты, объявления);
  • база данных о бывших сотрудниках предприятия, уволившихся по собственному желанию или уволенных по причинам, которые не подвергают сомнению профессиональные и личные качества сотрудника (например, по сокращению штата);
  • база резюме, компании;
  • сотрудничество с кадровыми и рекрутинговыми агентствами;
  • сотрудничество с вузами, средними специальными учебными заведениями, ПТУ;
  • кадровый лизинг (для временных работ);
  • прямой поиск.

Мероприятия планируются последовательно и в рамках бюджета. Всегда следует заранее рассчитывать расходы в соотношении с финансовыми потерями от пустующего рабочего места. Если Вам не требуется сотрудник прямо сейчас, оптимальным будет использование бесплатных ресурсов по поиску персонала.

Ждать большого потока квалифицированных кандидатов не приходится, но такой способ отлично подходит для пополнения кадрового резерва на будущее. Единственное, что нужно учитывать, так это трудовые затраты того сотрудника, который будет проводить анализ поступающих резюме.

В остальных ситуациях экономически более целесообразно привлечь к подбору агентство.

Этап 3

Первичный отбор персонала на заявленную вакансию. Благодаря налаженной работе в соответствии с планом привлечения персонала мы ежедневно получаем поток резюме кандидатов. Все они анализируются, информация о соискателях заносится в базу данных. Если кандидат соответствуют основным требованиям должности, рекрутер проводит с ним предварительное собеседование по телефону.

По результатам телефонного интервью претендент на должность приглашается на встречу. Проводится интервью и в случае положительной оценки соискатель допускается к следующему этапу процедуры подбора.

Даты и время проведения всех собеседований рекрутер согласовывает с заказчиком (при необходимости — с начальником службы безопасности).

По каждому кандидату составляется профиль личности и дается общая оценка соответствию кандидата требованиям вакансии.

Этап 4

Психологическое тестирование (если предусмотрено). По результатам тестирования психолог дает заключение, в котором отражается соответствие психологических особенностей кандидата требованиям вакантной должности, его сильные и слабые стороны, возможные трудности при адаптации на новом рабочем месте.

Результаты оценки кандидата

Ф.И.О.: Иванова Е. И.
Должность: юрисконсульт

Личностный блок

Тип нервной системы — средне-сильный, нервные процессы — высокоподвижные. Человек способен одинаково успешно выполнять как интенсивную, так и монотонную работу.

Общий уровень интеллекта: выше среднего. Быстрота мышления высокая, достаточная для эффективной работы на позиции юрисконсульта.

Тип темперамента — нормостенический: обследуемому кандидату в равной степени присущи черты всех основных темпераментов.

Заметно выражены личностные черты: общительность, независимость, самостоятельность, дружелюбие, эмоциональность, беспокойство, непостоянство, оптимизм, активность.

Конфликтных ситуаций избегает.

Выражены организаторские навыки, есть задатки лидера: умеет не только четко выполнять поставленные задачи, но и принимать самостоятельные решения, ставить цели и находить пути их достижения. Обладает активной жизненной позицией, достаточно ответственно и самокритично относится к результатам своей работы.

Склонна к выполнению поручений с весомой долей творческого подхода. Самостоятельна, изобретательна, амбициозна.

Мотивационный блок

Ключевые мотивы в индивидуальной структуре мотивации: «Творчество», «Профессия». Специалисты с ключевым мотивом «Творчество» стремятся к работе, позволяющей им проявить инициативу, интеллект, воображение, изобретательность и реализовать через работу творческие способности.

Они очень чувствительны к похвале, одобрению, поддержке со стороны руководства. Для них очень большое значение имеет возможность реализовать на практике свои идеи и проекты. Взыскания к этой категории работников лучше не применять, инициативу и творчество желательно не наказывать.

На интенсивность и качество работы заметное влияние может оказывать система мотивации.

Такие работники обычно проявляют высокую лояльность по отношению к компании, если она предоставляет им возможность реализовать свои творческие способности (степень лояльности зависит от интереса, который вызывает у них работа).

Иванова Е. И.

нацелена на профессиональную деятельность (мотив «Профессия»), стремится к карьерному росту за счет постоянного совершенствования своих знаний и навыков, желает через работу удовлетворить профессиональные амбиции.

Специалисты с мотивацией «Профессия», как правило, стоимость своего труда оценивают реально, но иногда завышают. Размер заработной платы может до определенных пределов стимулировать интенсивность и качество труда.

Имеет опыт заинтересованной, интенсивной работы («трудоголизм»). Результаты по шкале правдивости — в пределах нормы.

Выводы:

  1. Кандидата на должность юрисконсульта Иванову Е. И. можно оценить как перспективного специалиста, обладающего высоким интеллектом и развитыми деловыми качествами.
  2. У претендента выражены лидерские качества, есть «здоровые» амбиции.
  3. Психологические особенности (в первую очередь, мотивационная сфера, ценностные ориентации) соответствуют профилю должности «юрисконсульт».

Этап 5

Собеседование с линейным менеджером. Рекрутер передает заказчику следующие данные о кандидате:

  1. резюме;
  2. общую оценку кандидата;
  3. результаты психологического тестирования (если проводилось).

Руководитель структурного подразделения обязан в течение трех рабочих дней с момента предоставления ему данных о кандидате назначить дату и время проведения собеседования, которое должно состояться в течение семи рабочих дней.

После проведения собеседования заказчик обязан в течение двух рабочих дней представить рекрутеру выводы о профессиональном уровне кандидата, его соответствии заявленным требованиям.

В случае положительной оценки человек переходит на следующий этап процедуры подбора.

Этап 6

Проверка информации о кандидате службой безопасности (СБ) компании.

Если линейный менеджер по результатам собеседования принимает положительное решение, рекрутер передает информацию о соискателе в службу безопасности компании.

Специалист СБ в течение трех рабочих дней обязан провести проверку этих данных и предоставить заключение. При положительном отзыве кандидат допускается на следующий этап процедуры подбора.

Этап 7

Проверка рекомендаций. Рекрутер собирает (уточняет) рекомендации с предыдущих мест работы соискателя: занимаемая им должность, функциональные обязанности, профессиональный уровень, характеристика со стороны бывших коллег, причины увольнения и т. п.

Этап 8

Принятие решения о приеме кандидата. На этом этапе рекрутер подает на рассмотрение лицу принимающему решение пакет документов:

  1. резюме кандидата;
  2. результаты психологического тестирования (если проводилось);
  3. рекомендации с предыдущих мест работы кандидата;
  4. заключение СБ.

Назначается дата и время повторного собеседования с кандидатом (или принимает решение о его приеме на работу без собеседования). При положительном решении рекрутер направляет кандидата в отдел кадров для оформления документов.

При выявлении несоответствия кандидата требованиям должности на любом этапе подбора рекрутер благодарит человека за отклик на объявление о вакансии и вежливо ему отказывает. Анкетные данные отклоненного кандидата заносятся в базу данных с пометками, которые впоследствии могут пригодиться при закрытии другой вакансии.

В случае использования конкурсного принципа подбора, на этом этапе производится сравнительная оценка финалистов.

Этап 9

Оформление на работу. Если соискатель соответствует всем требованиям должности, руководитель структурного подразделения согласовывает с ним дату фактического выхода на работу.

Источник: http://www.EQpersonal.ru/index.php/texts/texts2/2011-04-14-14-18-24/330-9-.html

Описание методов подбора персонала: какие современные техники используются

Строгий отбор сотрудников проходящий в несколько этапов

Подобрать компетентных сотрудников в организацию не так просто. Существуют разные методы подбора персонала, которые учитывают не только владение профессиональными навыками, но и психологические особенности личности.

На любую должность претендует множество людей, поэтому эйчару нужно ответственно подойти к выбору кандидата

Основные методы подбора персонала

Существуют разные схемы и способы поиска специалиста на должность. Основная сложность – в том, что на одну вакансию могут откликнуться несколько человек. После чего эйчару придется как-то делать выбор. В некоторых фирмах проводят собеседование в несколько этапов. Каждый из них направлен на достижение определенных целей.

Например, первый – нужен для отсеивания большего количества кандидатов. Для этого используют разные методы поиска персонала: интервью, анкетирование, тестирование и многое другое. Второй этап нужен для детального знакомства с потенциальным претендентом. На третьем – происходит беседа с руководителем отдела или компании.

Важно! В каждой организации свои особенности отбора сотрудников. В некоторых дают тестовые задания, которые предполагают решение нескольких задач. Это нужно для оценивания владения профессиональными навыками.

Пассивный поиск применяется в большинстве случаев. Он заключается в размещении вакансии, и эйчар ждет откликов. Однако такой метод применим только к специальностям, которые не требуют особой квалификации.

Современный способ поиска предполагает немного иную схему. Для него потребуется специальный сайт компании, который будет своеобразной презентацией. В сущности, он будет содержать информацию о компании, свободных вакансий и преимуществах работы.

Опытному эйчару лучше использовать несколько методик. С их помощью он сможет проводить эффективный отбор работников.

Традиционные

Самый распространённый метод – это собеседование. Специалист отдела кадров проводит небольшую беседу с каждым потенциальным кандидатом. В процессе оцениваются не только профессиональные знания, но и личная информация.

Во время собеседования учитывают поведение человека, его стрессоустойчивость, мимику, жесты – все это позволяет составить полное представление о нем

Эйчар должен принимать во внимание любые мелочи. Невербальное поведение может сказать многое о человеке. В традиционные методы отбора персонала входит анкетирование. Обычно это стандартный опросник для сбора личной информации: имени, фамилии, отчества, возраста, места учебы и т.п.

Тестирование – это более широкая методика. Она может быть направлена на выявление психологических особенностей претендента и на определение уровня его профессиональных знаний.

Задача центра оценки – это проверка поведения кандидата в определенной ситуации. Для этого человеку предлагают провести выступление перед небольшой группой людей или придумать, как будет происходить организация мероприятия.

Эйчар обязательно дает обратную связь и рассказывает сильные и слабые стороны претендента. Методы набора персонала не ограничиваются только традиционными вариантами. Их основной недостаток – в том, что они длительны и не всегда эффективны.

На всякий случай проводится проверка кандидата. В каждой компании это касается разных моментов. Где-то ограничиваются личными данными, где-то проверяют кредитную и судебную истории.

Нестандартные

Все популярнее становятся необычные форматы собеседования. Они направлены на разные психологические проверки. Например, шоковое или стрессовое интервью. Человеку задают провокационные вопросы, оскорбляют, унижают или всячески пытаются вывести на скандал.

Важно! В некоторых видах работы стрессоустойчивость очень важна. При общении с клиентами сотрудник всегда должен держать себя в руках. Поэтому этот критерий учитывают при отборе.

Активно применяется брен-тизер интервью. Оно важно для творческих и креативных специальностей. Кандидату задают стандартную задачу, которую он должен решить необычным способом. Популярный пример – это продажа какого-то предмета.

Психологические игры – это современный метод отбора сотрудников. Он позволяет создать искусственную ситуацию и оценить всех участников. Кандидатам предлагают разбиться на группы и решить какую-то задачу.

Оценивают не только правильность выполнения, но и то, как все работают в группе. Среди нестандартных способов отбора кандидатов есть разные варианты проверок. Важно, чтобы эйчар умел ими пользоваться.

На что обращать внимание при поиске и отборе

Виды мышления в психологии, их характеристика и примеры

Эйчару нужно тщательно проверить карьерную историю потенциального кандидата. Желательно получить отзывы от предыдущих работодателей. Важно учитывать не только сферу профессиональных знаний и умений, но и поведение в коллективе.

Хорошая атмосфера в коллективе является залогом высокого уровня трудоспособности

В качестве источника рекомендации иногда претенденты предоставляют письменные отзывы. В некоторых случаях допускается позвонить на предыдущее место работы.

Отделу кадров не стоит чрезмерно акцентировать внимание на прошлом кандидатов. Нужно прояснить основные моменты: какие обязанности выполнял, как себя вел и т.п. Все остальное не стоит внимания.

Корпоративная культура приобретает все большое значение для большинства организацией. Поэтому нужно обращать внимание на внешний вид претендентов. Для некоторых отделов допускается свободный стиль, для других – нет.  Поэтому стоит посмотреть фотографии в резюме.

Внешний вид – не единственный критерий отбора. Можно поинтересоваться у потенциального кандидата его планами на будущее. Человек может чего-то не уметь делать, это нормально. Компания может научить претендента чему-то нужному.

Во время поиска людей на основные должности компании нельзя спешить. Лучше рассмотреть больше претендентов, так как это даст лучший простор для выбора.

Особенности массового подбора

Кризис 7 лет у ребенка — причины, характеристика и особенность

Иногда эйчарам приходится набирать большое количество персонала. Беседовать с каждым по отдельности придется долго.

Важно! В условиях массового подбора персонала сотрудник отдела кадров ограничен по срокам. Вакансии имеют множество схожих черт, это тоже осложняет поиск кандидатов.

Массовый подбор персонала ограничен методом группового интервью. Перед этим специалисту нужно установить общие требования к кандидатам. Достаточно возраста, образования и личностных качеств.

Во время группового интервью следует рассказать о компании, требованиях и особенностях должностей. Детальную беседу с каждым претендентом нужно максимально стандартизировать. Для этого достаточно составить краткий план с главными вопросами.

Часто найти персонал на низкие должности не так легко. Поэтому эйчару лучше сразу четко представлять, кто ему нужен. Например, если нужны люди для работы в гостинице, то у них должна быть презентабельная внешность.

Иногда проводят разные деловые игры или тренинги. В колл-центрах могут позвонить потенциальным искателям и провести с ними разговоры, например, от лица конфликтного покупателя.

Агентства рекрутинга могут проводить тренинги, которые позволяют эффективно отбирать подходящих претендентов. Они направлены на выявление сильных качеств личности. Так получается выделить лидеров.

Методика подбора и оценки персонала строится на нескольких этапах. Сначала эйчару нужно представить, какие качества должны быть у кандидата. После вакансию размещают на популярных сайтах и в социальных сетях. После интервью происходит серьезное отсеивание претендентов.

Сложнее с руководящими должностями. Для таких ищут людей с помощью знакомств и кадровых агентств. Такие вакансии не публикуются в открытом доступе, к потенциальному претенденту предъявляются строгие требования.

Необходимо придерживаться объективности при оценивании человека, нужно учитывать его профессиональные знания, навыки, умения, достижения, личностные качества

Профильные методы подбора и расстановки персонала позволяют составить каталог характеристик и требований, которые предъявляются к определенной должности. Такая наглядная информация наиболее удобна для восприятия.

В некоторых организациях могут буквально переманить специалиста, но это только в случае профессионалов высокого уровня. Еще один нетрадиционный вид поиска – скрининг. Он подходит для низко квалифицированных должностей.

Эйчар сам отбирает резюме, просматривает вакансии и назначает дату собеседования. Многие крупные компании могут искать работников среди потенциальных выпускников. В таком случае необходимо держать контакт с учебными заведениями.

Как оставить лучших после отбора

Основная сложность поиска сотрудников – в том, что даже на руководящую должность претендует несколько человек. Поэтому эйчару сложно сделать выбор в пользу кого-то одного.

Возрастные кризисы в психологии — характеристика, когда появляются

Методы отбора персонала в организацию включают проведение собеседования в несколько этапов. Специалисту предстоит выяснить индивидуальные особенности каждого претендента. Для этого проводят интервью, где можно обсудить, кем видит себя человек через несколько лет, и какие у него планы.

Современные технологии позволяют проводить тестирование, которое не подразумевает шаблонные ответы. В них не будет возможности односложных вариантов «да/нет». Каждый вопрос будет предполагать развернутый ответ. Подобная информация позволит детально узнать человека и его личностные особенности.

Для творческих специальностей применяются нестандартные методики. С кандидатом проводят беседу в свободной форме. Она позволит оценить креативность, оригинальность и открытость.

Нет единой технологии, которая бы позволила эффективно выделять лучших. Эйчару нужно объективно оценивать каждого кандидата.

Важно! Следует учитывать профессиональные достижения, личностные характеристики и общее впечатление от кандидата. Эйчару стоит расспросить о взглядах на дальнейший карьерный рост, ожиданиях.

Рынок испытывает серьезный дефицит высококвалифицированных специалистов. Поэтому каждого кандидата нужно подробно расспрашивать о его опыте работы, какими навыками он владеет. Чем шире и разнообразнее его профиль, тем ценнее человек.

Таблица методов подбора персонала и их характеристик

МетодПлюсыМинусы
СобеседованиеПрямой контакт с кандидатомОтнимает много времени
ИнтервьюМобильно и удобноЕсть риск упустить индивидуальные особенности
ТестированиеПозволяет определить важные характеристикиАнализ требует времени
РекомендацииДает возможность узнать все особенности работы человекаНет гарантии, что информация правдива

При использовании теста нужно быть уверенным в объективности данных.  Он должен быть валидным, т.е. измерять то, для чего предназначен. Анализом результатов может заниматься только специалист.

Роль правильного набора персонала в жизни организации

Психологи давно убедились в том, что на эффективность работника влияет климат в коллективе. Если он хороший, то человек будет стараться выполнять свои обязанности.

Если работники воспринимают друг друга как друзья, это позволяет им лучше справляться со стрессовыми моментами

Существуют разные техники, которые позволяют подбирать людей, исходя из особенностей их темперамента. Экстраверту будет нелегко в обществе интровертов, любителю активного отдыха не понравятся домоседы. Учет такой совместимости позволяет повысить эффективность работы.

Есть разные методики подбора персонала. Желательно совмещать несколько вариантов, так как это позволяет улучшить процесс. Многие моменты становятся понятными с опытом.

Источник: https://srazu.pro/praktika/metody-podbora-personala.html

Рабочие стратегии подбора персонала с примерами

Строгий отбор сотрудников проходящий в несколько этапов

Рабочие стратегии подбора персонала с примерами

07.08.2019

Для успешной работы любой компании жизненно необходимо набирать персонал, поэтому подходить к выбору и набору сотрудников нужно тщательно. Правильно подобранные специалисты способны обеспечить удачный рост компании и привести ее к гарантированному успеху.

Разберемся в терминологии: выбором или подбором сотрудников руководители занимаются внутри организации, в то время как набор или отбор работников идет извне. Оба этих способа назначения сотрудников имеют как преимущества, так и недостатки.

Внешний и внутренний подбор персонала

По сравнению с внешним набором сотрудников, у внутреннего есть несколько неоспоримых преимуществ:

  1. Сотрудникам хорошо знакома структура работы организации и люди, работающие в ней, поэтому им проще адаптироваться к новым условиям работы.
  2. Возможность карьерного роста показывается наглядно, так что многие сотрудники будут больше стараться на своем рабочем месте.
  3. Внутренний подбор дешевле внешнего набора, потому что не придется тратить средства на обучение нового специалиста.

Как правильно выбирать сотрудников на новые должности?

Чтобы подбирать сотрудников из числа уже имеющихся в штате работников нужно опираться на их стаж, опыт, специальность и образование.

Также не обязательно делать это единоразово, лучше формировать небольшой резерв сотрудников, чьи способности заслуживают повышения по карьерной лестнице.

А еще, при таком подходе к набору новых работников, обязательно нужно иметь в запасе несколько человек, способных заменить получивших повышение сотрудников на их должностях.

Исходя из подобного подбора сотрудников можно ограничится минимальными требованиями к работнику, так как он уже адаптирован к рабочей среде и способен намного быстрее полноценно приступить к выполнению своих обязанностей.

Набор сотрудников извне подразумевает поиск и отбор подходящих под требования работы специалистов.

Достоинства и недостатки двух стратегий набора сотрудников

К достоинствам внутреннего подбора относят:

  • Улучшение отношения сотрудников к руководству за счет полученного продвижения по карьерной лестнице;
  • У получившего повышение сотрудника начинается период наиболее продуктивной работы.

К недостаткам такого набора можно отнести:

  • Появление недовольства у тех сотрудников, которые не смогли получить повышение;
  • Возникновение некоторых затруднений на новом и старом рабочем месте сотрудника в связи с его переводом и адаптацией на новом месте.

У внешнего подбора также есть свои преимущества, например:

  • Взгляд нового специалиста на старую систему работы;
  • Возможность оценить новое поколение специалистов из числа недавно закончивших ВУЗы;
  • Одна из форм рекламы, повышающих влияние компании за счет создания видимости роста.

Однако при таком подборе есть и недостатки:

  • Возникновение сложностей на рабочем месте в связи с адаптационным периодом;
  • Возможное возникновение сложностей с уже имеющимися сотрудниками, рассчитывающими занять эту должность в качестве повышения;
  • Во время адаптации новый сотрудник не может сразу продемонстрировать все свои способности.

Как можно заметить, оба варианта подбора и отбора специалистов имеют свои преимущества и недостатки, однако без кадровых перестановок внутри организации обойтись нельзя. Для более полного понимания этой необходимости, стоит дать ответы на некоторые вопросы:

  1. Количество и качество работников, необходимых в той или иной сфере деятельности компании?
  2. Как увеличить производительность сотрудников или же снизить возможные расходы на неэффективных работников?
  3. Наилучшие способы использования сильных сторон сотрудников и где лучше всего задействовать их таланты?
  4. Как правильно обучать сотрудников компании и нужно ли обучать персонал?
  5. Почему необходимо обучать персонал в организации?
  6. Сколько потребуется потратить средств компании до того, как обучение сотрудников принесет желаемый результат?

Потребуется постоянно анализировать успехи и неудачи сотрудников, чтобы подобрать для них место работы, которое максимально раскроет потенциал работника. Если же регулярно использовать поощрительную систему, то желаемый результат обучения персонала будет достигнут значительно быстрее.

Правильная организация бизнес образования для сотрудников компании поможет компании быстрее достигнуть нового уровня эффективности и производительности за счет грамотного распределения человеческих ресурсов.

На чем основывается техника подбора сотрудников?

Чтобы подбирать персонал более грамотно, нужно составить определенную стратегию, включающую некоторые критерии:

  1. Цель компании и ее стратегию развития.
  2. Воздействие руководства на подбор персонала.
  3. Выбор мест, где будет открыт набор новых сотрудников.
  4. Какие критерии выбора персонала будут рассматриваться в первую очередь.
  5. Выделенный бюджет.

Для примера стоит обратить внимание на основные стратегии развития организации и ее влияние на дальнейшее продвижение компании:

  1. В новом бизнесе особое внимание при подборе персонала обращается на молодость сотрудников и их новаторский взгляд. Как правило, при таком подходе в штат набираются ближайшие знакомые и в последнюю очередь набираются люди со сторонних ресурсов или бирж.
  2. При стратегии активного роста набираются сотрудники на вышестоящие должности из уже имеющегося штата, в то время как им на замену приходят наиболее подходящие внешние специалисты.
  3. Организация, нацеленная на повышение прибыли, использует обе стратегии набора персонала, как внутреннюю, так и внешнюю. При внешнем наборе сотрудников обращается особое внимание на их готовность мгновенно приступить к работе.
  4. Если организация нацелена на повышение производительности, путем замены неэффективных сотрудников новыми специалистами, то их стратегия подбора новых сотрудников идет извне, причем критерии отбора при таких обстоятельствах необычайно высоки.

Также при подборе новых сотрудников в расчет идет и поведение набора кадров. Различают их по характеристикам активного и пассивного набора.

Активная и пассивная стратегия подбора кандидатов

При активном подборе персонала у компании есть четко выраженная стратегия, в которой учитывается все, начиная от того, насколько хорошо новый работник исполняет свои обязанности и заканчивая возникновением конфликтных ситуаций с его участием. При таком подходе идет постоянный анализ деятельности каждого сотрудника и на основании полученных данных идет набор новых, более соответствующих работе в компании.

При пассивном наборе подобной стратегии нет. Набор новых сотрудников осуществляется методом проб и ошибок и носит достаточно хаотический характер.

Руководство никак не анализирует поведение новых сотрудников, в крайних случаях реагируя на возникновение конфликтных ситуаций.

Причем при их возникновении руководство не начинает никаких разбирательств, а просто заменяет все стороны участников конфликта.

Есть еще один критерий подбора новых сотрудников в организацию: открытая и закрытая политика набора кадров.

При открытой политике набор осуществляется исключительно извне.

В такой компании возможность повышения достаточно смутная, так как набирать новых работников руководство может как из числа уже задействованных в штате, так и абсолютно новых специалистов, минимально подходящих под установленные требования.

При такой политике совершенно неважен имеющийся опыт работы, главное – наличие необходимых знаний. Подобны вид набора сотрудников наиболее приемлем для молодых компаний с еще не установленным руководящим костяком.

Для закрытой политики подобный метод набора неприемлем. Здесь особое внимание уделяется опыту работы в организации сотрудника и его личностным качествам. Иными словами, назначения на вышестоящие должности проходят исключительно из числа уже имеющихся сотрудников. Такой вид политики подразумевает практически гарантированный карьерный рост и весьма дружескую атмосферу внутри компании.

Организация подбора новых кадров

В кадровой политике есть место и для еще одного критерия подбора новых сотрудников. Наиболее часто эти критерии называют «подбором соответствия» и «поиск новой крови». Они также относятся к двум разным стратегиям набора новых сотрудников, однако имеют более социальное значение.

«Подбор соответствия» характерен для организации, придерживающейся внутренней стратегии набора.

При такой политике на вышестоящие должности набираются сотрудники из числа уже присутствующих в штате людей, а на нижестоящие должности идет подбор людей с теми же устоявшимися в коллективе жизненными ценностями.

Только после успешной адаптации на рабочем месте и в рабочем коллективе, новый сотрудник может рассчитывать на получение более высокой должности. Такая стратегия характерна для больших организаций, занимающих прочное место на мировых рынках и поэтому она весьма консервативна.

«Поиск новой крови» напротив, рассчитан на обнаружение наиболее перспективных специалистов из числа пришедших извне людей.

При таком подборе сотрудников в первую очередь обращается особое внимание на культурные различия между соискателем и уже имеющимися работниками.

Такая кадровая политика характерна для молодых и стремительно развивающихся организаций, всеми силами стремящихся достичь наилучшего результата в кратчайшие сроки.

Разумеется, выше уже были описаны плюсы и минусы этих стратегий набора, где учитывались и настроения сотрудников организации в связи с получением новых должностей, адаптационного периода и тому подобное, однако для успешного развития компании необходимо уметь правильно использовать обе стратегии подбора персонала и хорошо из сочетать внутри организации. Грамотное использование обеих стратегий поможет избежать возникновения конфликтных ситуаций и значительно повысит эффективность работы самой организации.

Смотрите пример из нашей практики, как инвестиции в персонал вытащили компанию из кризиса  по ссылке

Финансовая сторона вопроса набора новых сотрудников

Выбор стратегии набора новых сотрудников начинается с определения цели самой организации. Здесь главным образом обращается внимание на потребности компании и способы решения возникающих проблем.

Некоторые компании занимаются активным корпоративным обучением работников, выделяя большую часть средств на обучение, нежели на поиск новых сотрудников.

При таком подходе к набору персонала планка для новых работников не выше средней, так как сотрудники познают рабочую среду уже на месте своей работы.

Здесь есть свой минус – сотрудник, прошедший обучение, но решивший не сотрудничать с организацией, относится к пустой трате средств из выделенного бюджета.

С другой стороны, есть компании, которые выделяют большую часть средств на поиск наиболее подходящих под требования сотрудников, в то время как инвестиции в обучение работников минимальны.

При таком подходе, компании минимизируют возможную потерю бюджетных средств, несмотря на значительно возросшие затраты на поиск высоко квалифицированных специалистов.

В этом случает критерии отбора новых сотрудников необычайно высоки, но, с другой стороны, возврат потраченных средств происходит значительно быстрее.

Принимать решение о выборе стратегии подбора новых сотрудников нужно исходя из цели развития самой компании. Прежде чем принимать окончательное решение, нужно еще раз взвесить все плюсы и минусы этих двух видов подбора нового персонала.

Источник: https://msksale.group/strategii-podbora-personala/

Организация найма персонала – методы и этапы

Строгий отбор сотрудников проходящий в несколько этапов

цель работников отдела кадров любого предприятия – обеспечить компанию качественными специалистами в соответствии с потребностями. Поиск и найм персонала актуален в первую очередь для компаний и организаций, которые расширяются или осваивают новые направления деятельности, а также для замещения существующих вакансий уволившихся или вышедших на пенсию сотрудников.

С чего начинается процесс подбора персонала

На каждом предприятии существуют свои особенности при найме и подборе персонала, которые зависят от сферы деятельности, структурной организации, стратегии развития, манеры руководства и т.д. Начальным этапом поиска персонала является определение потребности в сотруднике.

То есть на предприятии должно быть четкое понимание того, какое количество работников или специалистов требуется прямо сейчас, какими качествами они должны обладать. Заказчик, которым в данном случае выступает руководитель предприятия или подразделения, должен четко поставить задачу, определив требования к потенциальным соискателям.

Также эти требования должны соответствовать должностной инструкции на вакантную должность.

Источники набора персонала

Откуда берутся сотрудники? Существует два основных типа источников: внутренние и внешние. К первому относятся работники компании, ко второму – люди, ранее с компанией не связанные. У обоих источников есть свои плюсы и минусы, которые мы подробно рассмотрим.

Внутренние источники

Внутренние ресурсы – это наиболее доступный и экономически выгодный источник персонала, так как на их привлечение не тратятся большие средства. Кроме того, самими сотрудниками практика продвижения по карьерной лестнице воспринимается как знак доверия и лояльности со стороны руководства компании. Это также повышает привязанность к организации и корпоративный дух работников.

Среди положительных аспектов практики привлечения внутренних ресурсов следует отметить:

  • Продвижение одного специалиста по карьерной лестнице означает освобождение его должности для молодых и амбициозных работников компании – и так по цепочке.
  • Должность в компании получает опытный специалист, уже хороший знакомый руководству, а не человек «с улицы», сущность которого в работе еще непонятна.
  • Абсолютно прозрачная кадровая политика руководства, демонстрирующая подчиненным перспективы и возможности.
  •  Отсутствие текучки кадров.

Обычно привлечение специалистов из внутренних ресурсов положительно отражается на производительности и лояльности коллектива. Но есть и негативные нюансы. Так как, во-первых, внутренние ресурсы ограничены. Если не вырастили внутри коллектива специалиста должной квалификации, то взять его будет неоткуда.

С этой целью используются такие обучающие инструменты, как лекция, семинар, привлечение личных тренеров и так далее. Во-вторых, после продвижения цепочки людей по карьерной лестнице все равно останется вакантная должность, на которую необходимо будет искать работника.

Третий момент – возможное соперничество в коллективе, а также возникновение панибратских отношений.

Поэтому использовать внутренние источники необходимо с умом и ограниченно. Решить все кадровые проблемы исключительно за счет них все равно не получится. Увеличивать же объем работы и нагрузки на каждого или отдельных сотрудников до бесконечности тоже нельзя.

Внешние источники

Внешние источники, к которым относятся все остальные рабочие ресурсы, предоставляют более широкие возможности. Это дает новые импульсы для развития компании, так как человек со стороны может обладать уникальным опытом и новым подходом к решению поставленных задач.

Оборотная сторона использования внешних ресурсов как источника кадров – большие денежные затраты, которые не всегда оправдывают себя, ведь потенциальный сотрудник может попросту не пройти испытательный срок или не подойти по каким-то иным параметрам. Кроме того, на адаптацию пришлого специалиста в новых условиях необходим определенный срок, в течение которого производительность сотрудника далека от оптимальной.

Основные внешние источники при наймекадров:

  • Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках. Это один из наиболее эффективных методов при поиске и найме персонала. Упор в рекламе можно делать на узкоспециализированные издания, основные читатели которых – как раз профессионалы в своей отрасли.
  • Образовательные учреждения. Сегодня у многих вузов и профессиональных учебных заведений есть собственная служба трудоустройства, которая помогает найти работу лучшим из выпускников. Также сами работодатели в поисках специалистов нередко обращаются напрямую к преподавателям за рекомендациями.
  • Государственные службы занятости. Главное достоинства местных бирж труда – наличие большой базы специалистов, что позволяет найти работников с требуемым опытом практически на любые вакантные должности.
  • Кадровые агентства. Коммерческие кадровые агентства помимо поиска персонала проводят также с ними предварительное собеседование, отсеивая часть кандидатов. Это упрощает дальнейший поиск при найме персонала для отдела кадров самой организации.
  • Случайные кандидаты. К этой категории относятся люди, которые находятся в поисках работы, присылающие или приносящие резюме для возможного трудоустройства. Даже если в настоящий момент вакансий нет, многие организации вносят таких соискателей в базу, чтобы обратиться к ним позднее при появлении вакантных должностей. Такой порядок устройства на работу особенно актуален для больших компаний. 
  • Бывшие сотрудники. Сотрудники уходят по собственному желанию из-за неподходящих условий труда – рабочего времени, заработной платы, местоположения, без права работать удаленно, социальных гарантий и т.д. Столкнувшись с дефицитом специалистов, руководство часто обращается к бывшим сотрудникам, предлагая им более выгодные условия, например, повышение оклада.

Также среди внешних источников при найме стоит упомянуть работников, которых могут привести в компанию по рекомендации нынешних или бывших сотрудников. 

Методы поиска персонала

Специалисты рекомендуют начинать поиск персонала с внутренних ресурсов. Если это сделать невозможно, то используются и внешние источники. Есть несколько основных методик, которые позволяют найти кандидатов на вакантную должность.

Рекрутинг

Этот метод оптимален при найме персонала низшего и среднего звена, например, после внутренних перестановок, приведших к продвижению цепочки специалистов по карьерной лестнице. Рекрутинг подразумевает поиск по резюме, которые размещены в свободных источниках соискателями.

Это понятие предполагает эксклюзивный поиск кандидатов и применяется для поиска специалистов и работников на высшие руководящие должности, как правило, – управление филиалами и отделами компаний.

Для реализации поставленной задачи привлекаются собственные или сторонние специалисты по кадрам.

Эксклюзивный поиск ведется как среди соискателей, находящихся в свободном поиске, так и среди работающих специалистов, чтобы переманить их на новое место работы.

Так называемая «охота за головами» предполагает поиск и наем («перевербовку») уже работающих ключевых сотрудников организации. Благодаря этому конкуренту наносят двойной урон (он лишается важного специалиста), а компания приобретает нового сотрудника.

Хэдхантинг предполагает тщательное изучение предложений конкурентов и условий труда работников, за которыми ведется охота, а потом формирование более выгодного предложения.

Этот способ финансово затратный и долгий – на «обработку клиента» может уйти от нескольких месяцев до нескольких лет.

Скрининг

Метод отбора нужного персонала по параметрам среди соискателей. Один из наиболее быстрых способов найти специалиста, ориентируясь на его технические знания и умения путем тестирования и опросов.

Однако этот метод не позволяет в должной мере оценить мотивацию и различные социально-психологические особенности потенциального сотрудника.

Впрочем, для специалистов низшего звена инструментов скрининга вполне достаточно. 

Preliminaring (прелиминаринг)

Так называют методику привлечения в качестве молодых специалистов выпускников и учащихся последних курсов специализированных заведений.

При этом соискатели не всегда сразу же получают трудоустройство, а зачастую только проходят стажировку.

Таким образом, компания может оценить потенциал специалиста как будущего работника, заинтересовать его в постоянном трудоустройстве. Еще один плюс методики – омоложение кадров за счет «новой крови».

Основные этапы процедуры найма персонала

Цель сотрудников отдела кадров любой организации – поиск, отбор и найм персонала, который представляет собой квалифицированных специалистов, способных не просто справиться с поставленными задачами, но и привнести в компанию новый опыт и знания. Поэтому вопрос поиска персонала решается в несколько этапов.

Изучение рынка труда

Прежде чем брать на работу или отвергать специалистов, основываясь на их профессиональных навыках, а также формировать предложение для соискателей, необходимо тщательно изучить и проанализировать существующий рынок труда. Это позволяет понять, каковы шансы найти специалиста требуемой квалификации и насколько конкурентно предложение. Здесь важно уметь тонко балансировать на грани спроса и предложения.

Определение источников и инструментов поиска

Специалисты утверждают, что сегодня можно найти персонал на любую должность. Главное – не жалеть при этом силы, времени, быть готовым предоставить неограниченный бюджет.

Кадровая служба организации, если она занимается поисками, проанализировав рынок труда, должна выделить наиболее перспективные источники и методы поиска, правильно расставив при этом приоритеты.

Если кратко, то решить, что важнее: найти специалиста высокой квалификации или максимально быстро «закрыть» вакансию.

Определение требований

На этом этапе должно сформироваться четкое представление, кого и за какие деньги руководство готово взять на работу. Здесь также необходимо верно расставить приоритеты, например, ответив на вопрос, что важнее – лояльность или профессиональные качества, трудолюбие или стрессоустойчивость, финансовые аппетиты или ответственность и т.д. 

Формирование базы резюме

Специалистов надо из кого-то выбирать. Чтобы этот выбор был, нужна сформированная система потенциальных соискателей с резюме и подробной информацией о каждом. База резюме позволяет сравнивать соискателей и оценивать их профессиональные навыки, опыт работы, семейное положение, психологические и личные качества. 

Отбор перспективных соискателей

Выполнив анализ резюме, осуществляется первичный отсев соискателей. Дополнительно может проводиться оценка: небольшое собеседование по телефону или скайпу, тестирование кандидатов, уточнение информации о них, например, через предыдущих работодателей. Задача этого этапа – отобрать персонал, который будет приглашен на очное собеседование.

Интервью и профессиональное тестирование

Ключевой этап при найме сотрудника, включающий личную беседу со специалистом отдела кадров или непосредственным будущим руководителем, проверку профессиональных навыков (примеры работ, какие технологии знает программист, дизайнер), психологическое тестирование. Методы собеседования и тестирования могут быть разными. Обычно HR-специалисты разрабатывают собственные виды эффективного отбора, руководствуясь особенностями сферы деятельности компании и другими важными факторами.

Важная цель интервью и тестирования – оценить, насколько соискатель способен выполнять свои будущие профессиональные функции, как быстро и легко он вольется в коллектив.

Принятие окончательного решения

На заключительном этапе руководство предприятия рассматривает выбранных кандидатов и принимает решение по каждому из них. Иногда, чтобы определить, брать ли человека на работу или отказать ему, происходит дополнительный прием (собеседование), ведь нередко задача действительно непростая – выбрать одного (самого лучшего) кандидата из десятков и сотен.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/metody-i-etapy-nayma-personala/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: