Стартапы, фриланс и другие нестандартные ситуации для поиска сотрудников

Содержание
  1. Как найти команду для стартапа? | Сотрудники для стартапа — Эльба
  2. Важна не только идея, но и команда для стартапа
  3. Прежде всего план поиска команды для стартапа
  4. Путь второй — социальные сети
  5. Путь третий — ищем среди знакомых сотрудников для стартапа
  6. Как найти сотрудника в стартап за три недели
  7. Выбирайте из проверенных кандидатов
  8. Составьте точное описание позиции и вашего проекта
  9. Заранее обсудите условия работы
  10. Сфокусируйтесь на задаче
  11. Где искать удаленную работу и фриланс от прямых работодателей в соцсетях
  12. Группы в
  13. Стартапы
  14. Обычные сайты с вакансиями
  15. Где еще искать заказы на фриланс
  16. Особенности поиска сотрудников для стартапа
  17. Проверка рекомендаций
  18. Горлышко воронки: предложение и закрытие сделки
  19. Интеграция в команду
  20. 11 простых, но эффективных способов найти сотрудника
  21. 1. Рекрутинг-копирайтинг
  22. 2. Рекомендательный рекрутинг
  23. 3. Хэдхантинг
  24. 4. Бартер с кадровыми агентствами
  25. 5. Социальные сети
  26. 6. Креативный рекрутинг
  27. 7. Массовый подбор
  28. 8. Внутренний подбор
  29. 9. Работа с фрилансерами
  30. 10. Логический способ
  31. 11. Футур-подбор
  32. Вопрос к PRO: Как привлечь сотрудников в стартап
  33. Боль фаундера – поиск сотрудников в стартап
  34. Где искать?
  35. Как понять, кто вам нужен?
  36. Как оценить, что кандидат вам подходит?

Как найти команду для стартапа? | Сотрудники для стартапа — Эльба

Стартапы, фриланс и другие нестандартные ситуации для поиска сотрудников

Идея есть, бизнес-план составлен, деньги на реализацию найдены — время запускать новый проект. Дело за малым — подобрать команду для стартапа.

Важна не только идея, но и команда для стартапа

«Кадры решают все»,– говорил вождь мирового пролетариата. Применительно к стартапу его слова можно возвести в квадрат или даже в куб. Начинающему бизнесмену полезно каждое утро повторять это вслух раз по десять — в качестве НЛП.

На самом деле даже самую оригинальную и, казалось бы, обреченную на успех бизнес-идею могут загубить на корню некомпетентные сотрудники.

И если в большой корпорации ошибки одного офисного бойца всегда может прикрыть другой, то в компании, где сотрудников всего трое или пятеро, промах каждого из них может оказаться фатальным, особенно в начале проекта.

Стартап — дело тонкое и работников для него подобрать действительно непросто. Что важнее — опыт или энтузиазм? Знания или высокая мотивация?

С одной стороны, нужны настоящие профессионалы с богатым опытом: таким можно доверить столь ответственное дело, как запуск нового проекта. Однако, такие специалисты стоят дорого, а больших зарплат начинающий бизнесмен обычно предложить не может.

С другой стороны, в стартапе, как нигде, важна вовлеченность сотрудников: им должно быть интересно решать именно ваши задачи. Как правило, требуются и люди с творческой жилкой, способные придумать, к примеру, нетрадиционные ходы для рекламной кампании.

К тому же участник стартапа должен быть готов к ненормированному рабочему дню, а порой и к совмещению должностей. Немаловажно и его умение быть «командным игроком».

Где и как искать такой персонал?

Прежде всего план поиска команды для стартапа

Для начала задумайтесь и составьте четкий список вакансий в вашей зарождающейся компании. Сделать это не так просто, как кажется. Возможно, какие-то позиции можно совместить, непрофильную деятельность оставить на аутсорсинг и т д.

К примеру, нужен ли вам высококвалифицированный (и дорогой) бухгалтер, если ваша бухгалтерия пока что сводится к оформлению нескольких счетов-фактур и актов в месяц? Обязателен ли в офисе секретарь, если звонков еще немного и принять их могут менеджеры по продажам? Так ли необходим системный администратор — возможно, кто-то из программистов возьмет на себя труд по наладке сетей? Что касается работы, которая составит ядро вашего бизнеса, то ее лучше поручить действительно подходящим специалистам.

Искать их нужно везде — среди знакомых, на рекрутинговых порталах, в социальных сетях… Путь первый — «работные» сайты.

Пожалуй, главным инструментом в поисках сотрудников для молодого бизнеса могут стать рекрутинговые порталы. В тексте объявления о вакансии обязательно укажите, что речь идет о стартапе.

Не секрет, что далеко не все специалисты готовы браться за совершенно новый проект, поэтому лучше сразу предупредить «несогласных» и тем самым отсечь немотивированных соискателей. Вам же потом будет проще выбирать.

Помните: никого не следует уговаривать, даже самого гениального программиста или самого продвинутого пиарщика. Человек должен сам хотеть у вас работать — в этом секрет правильного подбора кадров.

Объявлению о вакансии вообще нужно уделить особое внимание. Поскольку речь идет о стартапе, то пусть текст будет таким же интересным, как и сама деятельность.

Читатель должен сразу понять все прелести работы в стартапе — почувствовать ваш драйв, уловить ваше вдохновение, а значит захотеть разделить с вами будущий успех.

Не можете пообещать золотые горы? Упирайте на интерес — и к вам потянутся люди с высокой внутренней мотивацией, а это, как правило, отличные работники.

Каким бы поэтическим слогом вы ни описали свою вакансию, не забудьте о главном — о системном (но не скучном) перечислении обязанностей и требований к кандидатам.

Отметьте для себя, какие требования являются для вас принципиальными (например, опыт работы в определенной сфере), а какими вы готовы поступиться (допустим, образование, полученное в определенном вузе).

На собеседованиях придерживайтесь своей позиции.

Не исключено, что в вашем случае полезно будет не только проводить интервью, но и проверять реальные навыки кандидатов. Предложите им тестовые задания по тематике, близкой к профилю работы вашей будущей компании. Действительно заинтересованный человек всегда найдет время и возможность для их решения.

Путь второй — социальные сети

Еще один подходящий инструмент рекрутинга, особенно актуальный для стартапов, — социальные сети. Если обычно и «» — всего лишь вспомогательные инструменты рекрутинга, то в условиях стартапа они становятся чуть ли не основными.

Почему? Соцсети сегодня дают немало шансов найти своих единомышленников практически в любой сфере. Различные сообщества, группы по интересам — возможностей для общения, в том числе и профессионального, в социальных сетях очень много.

Ваш пост, сообщающий о смелом бизнес-начинании, наверняка заинтересует друзей.

Сообщите о том, что задумали (без излишних деталей — конкуренты не дремлют!) и добавьте, что для реализации идеи вам необходима помощь, к примеру, веб-программиста, пиарщика и менеджера по продажам.

Напишите это живо и нескучно, дайте ссылку на вакансии на рекрутинговом портале, оставьте контакты. Не стесняйтесь попросить о перепосте. Аудитория соцсетей сегодня очень широка, и шансы, что ваше сообщение будет прочитано подходящими специалистами, немаленькие.

Какие соцсети использовать — решать вам, разумеется, с учетом специфики вашего будущего бизнеса и количества друзей в определенных сообществах.

Путь третий — ищем среди знакомых сотрудников для стартапа

Подумайте, нет ли подходящего специалиста в вашем кругу общения или чуть шире. Чем хорошо приглашение на работу в стартап по знакомству? Тем, что вы либо уже неплохо знаете человека как специалиста, либо можете легко и деликатно навести о нем справки. К тому же можно рассчитывать на лояльность работника: все-таки не совсем чужие друг другу люди.

Подбор персонала для стартапа по принципу «кум-брат-сват» имеет и очевидные минусы: а вдруг в процессе работы возникнут разногласия? Уволить человека с улицы проще, чем бывшего однокурсника или родственника.

Стоит ли в поисках нужных людей обращаться в кадровые агентства? Решать вам — если средства позволяют, то почему бы и нет? В этом случае вам не придется изобретать велосипед (профессиональные рекрутеры знакомы с нюансами подбора персонала для стартапа), главное — четко изложить свои требования и пожелания.

Найти нужного и полезного для бизнеса человека — задача очень непростая. Поэтому полагаться стоит не только на кадровые агентства и общие рекомендации. Доверяйте своей интуиции, прислушивайтесь к внутреннему голосу — ведь именно вам работать во главе создаваемой команды.

Удачи вам и отличных кадров!

Источник: https://e-kontur.ru/businessstart/8

Как найти сотрудника в стартап за три недели

Стартапы, фриланс и другие нестандартные ситуации для поиска сотрудников

Вспомните, как вы последний раз искали сотрудника. По привычке зашли на HH, просмотрели 50 резюме, не встретили ни одного адекватного, продолжили поиск, еще 25 анкет, но с соискателями даже и разговаривать не хочется.

Решили сменить базу, открыли LinkedIn, а он уже заблокирован в России. Провели еще неделю на «Моем круге», в результате — о чудо! — встретились с разработчиком. Не то чтобы он вам однозначно понравился, но время поджимает.

Вы делаете предложение, но кандидат от него отказывается — он не готов работать в стартапе, у него кредит на машину и дорогая аренда.

Отчаявшись, вы начинаете искать сотрудника в «Тиндере» (на полном серьезе).

Меняете описание в био и свайпите вправо не тех кто нравится, а тех кто потенциально может оказаться разработчиком (ничего личного, но ваш аккаунт должен быть противоположного пола по отношению к потенциальным кандидатам).

В результате поиска находите пару графических дизайнеров (пригодятся) и ни одного разработчика. Конверсия примерно как у HH, но по крайней мере сам процесс поиска повышает настроение.

Тем временем, сотрудник так и не найден, а мой опыт наблюдения за стартапами в Акселераторе ФРИИ говорит, что вакансию важно закрыть за 3-4 недели.

Если через месяц после начала поиска специалист так и не нашелся, то стартап либо клонится к закату, либо его основатели пытаются компенсировать кадровый голод своими силами и начинают заниматься непрофильным делом.

Продажники переквалифицируются в маркетологов, маркетологи — в UX дизайнеров, дизайнеры — в iOS программистов. Ничего хорошего из этого не выходит — и стартап, опять же, клонится к закату.

Чтобы помочь стартапам, под крылом большой компании мы сделали небольшой проект — Cofoundit, сервис целевого поиска сотрудников в стартапы. Пока мы готовили прототип, мы сформулировали несколько важных принципов, которые помогают найти сотрудника в стартап до того, как стало слишком поздно.

Выбирайте из проверенных кандидатов

В обычной базе вакансии очень много мусора, чтобы перебрать всех непрофессиональных специалистов и найти сотрудника подходящего уровня, уйдет несколько недель полноценной работы. А потом выяснится, что найденный специалист не хочет работать в стартапе.

Поэтому выбирать лучше из более подходящей выборки. Откажитесь от замусоренного «Хедхантера» в пользу тематических групп поиска в Фейсбуке или как минимум «Моего круга». Не забывайте о силе нетворкинга.

В Cofoundit мы предварительно отбираем резюме — к нам приходят только те специалисты, которые готовы работать в стартапах. В выдачу попадают только сотрудники с высоким рейтингом — те, которые получили хорошие оценки у других стартаперов, даже если они не стали их нанимать.

Составьте точное описание позиции и вашего проекта

Процесс поиска — взаимный: не только вы будете оценивать кандидата, но и кандидат будет оценивать ваш проект. Поэтому определитесь с критериями кандидата и его рабочими задачами. Составьте точное описание проекта, его перспектив, позиции кандидата и задач, которые стоят перед ним. Это поможет вам сузить число кандидатов и повысить их качество еще до собеседования.

В Cofoundit мы используем систему рейтинга. На каждом этапе поиска — скайп-колл, личная встреча, тестовое задание — мы собирем фидбек от команды стартапа и кандидата. Специалист оценивает стартап по трём критериям: идея, команда, потенциал. Проекты с низким рейтингом реже показываются в выдаче.

Заранее обсудите условия работы

Обидно провести три раунда собеседования и уже быть готовым сделать оффер, чтобы на финишной прямой узнать, что ваш специалист не готов работать за опционы. Укажите все детали вакансии сразу, и не надейтесь, что неподходящий кандидат изменит свои условия для вас и вдруг станет подходящим.

В Cofoundit мы сразу выясняем технические вопросы — специализация (разработка, маркетинг, менторство), уровень занятости (от 10 до 40 часов), вариант оплаты (зарплата или опционы), географическое положение. Руководители проектов получают отобранные анкеты, которые соответствуют условиям работы в стартапе.

Сфокусируйтесь на задаче

У стартаперов много забот, и часто они забывают, что поиск сотрудника — одна из самых важных. Письма остаются неотвеченными, количество заявок растет, кандидаты уходят в другие проекты, #всёплохо.

Выделите ежедневные часы, которые вы будете посвящать поиску сотрудников, и не пропускайте их под предлогом «есть более важные задачи».

Закрыть позицию в стартапе — мало что сейчас может быть более приоритетным для вашего проекта.

В Cofoundit мы построили алгоритм поиска по принципу однозадачности. Одновременно у проекта на руках может быть не больше трёх заявок. Их нужно просмотреть и назначить встречу с кандидатами или отказаться от неё — и только после принятия решения система пришлет других кандидатов.

Если анкеты остаются непросмотренными, сервис высылает автоматические уведомления. Если проект продолжает безмолвствовать, то его профиль блокируется — до момента пока он не выйдет на связь и не разберется с текущими задачами по кандидатам.

Сервис Cofoundit запустился в конце сентября. Всего за это время мы привели в команды 40 кандидатов — при том что позиция считается закрытой только после того, как сотрудник успешно проработал с командой первый месяц.

В базе сервиса сейчас более 1000 сотрудников, и все они положительно относятся к работе в стартапе.

Если вашему проекту нужен сотрудник, или вы хотите попробовать свои силы в стартапе — регистрируйтесь на Cofoundit, мы вам поможем.

Расскажите, как вы искали сотрудника или сооснователя в стартап и какими лайфхаками можете поделиться.

Источник: https://spark.ru/startup/cofoundit/blog/18797/kak-najti-sotrudnika-v-startap-za-tri-nedeli

Где искать удаленную работу и фриланс от прямых работодателей в соцсетях

Стартапы, фриланс и другие нестандартные ситуации для поиска сотрудников

Где брать заказы на фрилансе и удаленную работу от прямых работодателей? Помимо всем известных бирж фриланса есть еще несколько ресурсов — это группы в фейсбуке, стартапы и сайты с работой, где можно найти много заказов на фриланс и свежие вакансии удаленной работы.

Группы в

1. Digital Broccoli — группа моего проекта, иногда публикую вакансии, а еще много рассказываю про фриланс и удаленку.

2. Вакансии от DigitalHR — вакансии в сфере digital, попадается удаленка.

3. Биржа проектов и вакансии для выпускников Нетологии — на самом деле, для всех, но ссылку дают на курсах Нетологии. Сборная солянка, но профессии все в digital, поэтому есть и удаленные позиции.

4. Удаленная работа и фриланс — группа только с удаленкой и заказами на фриланс.

5. Работа для пишущих (Украина) — для копирайтеров, SMM-щиков, PR-щиков, живущих в Украине.

6. Охотник за головами — только удаленная работа, вакансии регулярно добавляются.

7. Ищу дизайнера — работа для дизайнеров разных направлений, встречается удаленка и заказы на фриланс.

8. Telekom, Media & Technology — вакансии в пиаре раз в неделю, встречается удаленка.

9. Работа PR и маркетинг — встречаются вакансии на удаленку.

10. Ищем подрядчика по SEO, SMM, контекстной рекламе — можно найти фриланс и удаленку по перечисленным направлениям.

11. Вакансии в e-commerce — вакансии в электронной торговле (проще говоря, интернет-магазины), иногда встречается удаленка.

12. Работа в сфере искусства — попадается удаленка и фриланс для художников, киношников и прочих представителей творческой сферы.

13. Работа в SMM – публикуются вакансии и в офис, и на удаленку, и на фриланс-основе.

14. Ищем подрядчика и кадры по интернет-маркетингу — SMM, SEO, контекст, таргетинг, копирайтинг — все здесь.

15. Нужен копирайтер — много удаленки и проектной работы для копирайтеров.

16. Работа в PR, marketing и digital — работа для всех, кто связан с digital.

17. SELL YOUR HEAD — крупная группа с резюме и вакансиями в большом количестве сфер.

18. Есть работа, нужна работа — тоже резюме и вакансии в разных сферах, есть удаленка и фриланс.

19. ДавайПиши — еще одна хорошая группа с вакансиями и обсуждениями на тему копирайтинга.

Стартапы

Легче всего получить заказ на фриланс и удаленную работу в стартапах. Стартапы ограничены в средствах и небольшие по количеству сотрудников, поэтому им выгоднее нанимать кого-то на аутсорсе и платить за объем или часы, чем сразу искать работников в офис (которого может и не быть на первых порах) на полный фикс.

ФРИИ – акселератор стартапов – создал интересную платформу для встречи владельцев стартапов и желающих найти проекты.

Идете сюда, заполняете небольшую анкету со своими предпочтениями по проектам, и платформа предлагает три вакансии на выбор.

Минус в том, что она сама отбирает проекты, зато не нужно пролистывать множество неинтересных вакансий.

Там как раз можно попробовать свои силы и взять первый заказ на фрилансе.

Обычные сайты с вакансиями

На большинстве сайтов вроде hh есть разные фильтры, в числе которых можно найти «удаленная работа»:

Вводите желаемую должность, ставьте этот фильтр и ищите вакансии на удаленную работу.

Также я рекомендую откликаться и на другие вакансии, где это условие не стоит.

Дело в том, что не все работодатели вообще знают о такой функции, но они вполне могут рассмотреть удаленный формат работы, если вы убедите их в его целесообразности.

Например, скажите, что дома вы работаете продуктивнее, а работодателю не придется платить за ваши обеды и занимаемое в офисе место. Малому бизнесу удаленка будет выгоднее выхода в офис.

Где еще искать заказы на фриланс

Помимо перечисленных ресурсов мониторьте профильные группы. Они могут называться «Работа для иллюстраторов», «Работа для видеографов», и там публикуются удаленная работа от заказчиков напрямую. Я так периодически нахожу себе подработку.

Главное, чтобы в группе не было спама и слишком много рекламы — в такие нет смысла вступать, ничего полезного не найдете.

Также практикуйте нетворкинг — общайтесь с владельцами малого бизнеса и руководителями интересных вам проектов и держите ухо востро. Как только им понадобятся свободные руки, сразу предлагайте свои фриланс-услуги. Фейсбук – идеальное место для налаживания деловых связей.

Если вы еще только раздумываете насчет фриланса, почитайте пошаговое руководство, как в него уйти с основной работы, а также как безболезненно сменить сферу деятельности и уйти на фриланс с нуля.

Подписывайтесь на канал о фрилансе и удаленной работе Remote&Freelance и узнайте, как монетизировать любимое дело, работать удаленно и путешествовать.

Источник: https://digitalbroccoli.com/2017/08/20/gde-iskat-udalennuyu-rabotu-i-freelance/

Особенности поиска сотрудников для стартапа

Стартапы, фриланс и другие нестандартные ситуации для поиска сотрудников

  • TopGrading интервью: рассказ о карьере в хронологическом порядке — чтобы мы узнали об успехах, провалах и результатах работы.

    Обычно такое собеседование проводит рекрутер: выясняет детали и уточняет, чего достиг кандидат на каждой из работ, особенно в вопросах, связанных с его потенциальной ролью в компании.   Стоит избегать вопросов типа «Как бы вы разрешили такую-то проблему», если на них можно ответить, опираясь на теоретические знания.

    Это не добавит инсайтов о том, может ли кандидат в действительности справиться с такими ситуациями. Вместо этого сфокусируйтесь на реальных достижениях специалиста — такой фактический материал будет трудно изобрести на ходу. Помните: вы ищете очевидное подтверждение квалификации и опыта кандидата.

    Без структурированного сценария, такого как TopGrading, вы рискуете всё интервью слушать предвзятые оценки эффективности и рассказы кандидата об успехах компании, даже если он не имел к ним отношения.

  • Фокусные интервью: члены команды проверяют базовые навыки кандидата. Распределите вопросы между участниками команды по схеме Scorecard. Вопросы должны меняться — так интервьюерам будет проще калибровать ответы.

    Такие собеседования могут включать тестовые задания: например, как разработчику написать код для определенной задачи, или какие методы будет использовать менеджер по продажам в конкретной ситуации.

    Лаcло Бок (Laszlo Bock), вице-президент Гугл по персоналу, в своей книге «Работа Рулит!» пишет, что самый верный способ проверить кандидата — дать ему реальную рабочую задачу и посмотреть, как он с ней справится.

    Такой метод покажет более точную оценку, чем ответы на вопросы.

  • Проверка рекомендаций

    Рекомендации нужны для проверки выводов, сделанных по результатам интервью. Во время найма топовых менеджеров я понял, что рекомендации даже важнее, чем само интервью.

    Новички в найме пытаются сэкономить время за счет сбора рекомендаций, если кандидат хорошо показал себя на собеседованиях. Но такой подход может привести к нежелательным последствиям. Вы себе не представляете, скольких кандидатов я прослушал и одобрил, чтобы потом узнать из рекомендаций об их серьезных недостатках.  

    Идеальный отзыв должен быть от человека из вашей собственной сети контактов, которому вы доверяете и к кому вы ближе, чем кандидат.  Если это невозможно, попросите кандидата предоставить рекомендации от любого его начальника на ваш выбор. Если он откажется — это красный флажок и сигнал о том, что ему есть что скрывать. Постарайтесь добраться до этой информации.

    Умение правильно вести телефонный разговор для получения рекомендаций — еще один важный навык, который нужно тренировать.

    Очень просто созвониться с рекомендателем и за весь разговор так и не получить подтверждения квалификации кандидата.

    Здесь, как и в случае с интервью, мы рекомендуем искать подтверждение фактическим достижениям кандидата на предыдущем месте работы. Не опирайтесь на общее мнение работодателя — оно может быть искажено личным отношением.

    Иногда бывшие руководители неохотно рассказывают о недостатках специалистов. В таком случае попросите их оценить уровень профессионализма кандидата по сравнению с другими сотрудниками на этой должности. Если кандидату не смогут поставить наивысшую оценку — уточните, каких качеств ему не хватило для достижения лучших результатов.

    Если вы лично не знакомы с рекомендателем, нужно приложить больше усилий для получения реальных отзывов. Каждый раз когда я слышу однотонный текст отзыва, я уже заранее знаю всю историю и понимаю, что не получу никакой новой информации.

    Если у вас есть конкретные вопросы, попробуйте задать их людям, которых кандидат не указал в списке рекомендателей.

    Обычно срабатывает, если вы рассказываете, что политика вашей компании — запрашивать такие «слепые» отзывы. Просите дать контакты кого-нибудь из бывших коллег соискателя.

    Так стоит делать только с предыдущими местами работы: если вы запросите «слепые» рекомендации на текущем, это вызовет подозрение.

    Горлышко воронки: предложение и закрытие сделки

    Вы достигли горлышка воронки, когда ваш кандидат успешно прошел все собеседования и проверку квалификации.

    Довольно часто руководители стартапов недооценивают затраты на закрытие сделки. Особенно это касается топовых позиций. Как и в любой сложной сделке, важно понимать критерии, по которым кандидат будет оценивать ваше предложение о работе, и отметить преимущества вашей компании.  

    Подумайте, насколько супруг или постоянный партнер может повлиять на решение кандидата. Для переговоров о более высокой должности не стесняйтесь использовать ужины вместо завтраков или обедов. Это создаст более свободную атмосферу, а завершение встречи не будут подгонять другие дела.  

    Сара Нам (Sara Nahm), генеральный директор компании Lever: «Я рекомендую основателям заранее продумать устную презентацию преимуществ компании. Подготовьте сценарий действий на случай, если кандидат получит конкурирующее предложение а) от большой компании с хорошей зарплатой; и б) от маленького стартапа с большим опционом. И лучше если ваши эйчары будут хорошо знать эти сценарии».

    Не стесняйтесь привлекать вашу венчурную компанию для закрытия сделки. Рассказ о причинах, по которым они решили инвестировать в ваш проект, может стать отличным стимулом для положительного ответа. И помните, сделка не завершена до момента, пока кандидат вербально не согласится и не подпишет договор.

    Интеграция в команду

    После того как вы потратили столько сил на поиск сотрудника, будет глупо не помочь ему скорее влиться в команду и начать работу. Сопровождение и интеграция в команду особенно влияют на продуктивность отделов продаж и маркетинга. Об этом еще будет отдельный текст.

    Итак, стартап больше не может ограничиваться созданием продукта, построением масштабируемой системы управления или настройкой каналов продаж. Теперь в задачи каждого стартапа входит найм сотрудников, и в этот процесс должна быть вовлечена вся команда.

    Главный совет здесь — нанять профессионального эйчара в штат, и как можно скорее — после первого раунда инвестиций (для небольших команд — после второго раунда).Он настроит каналы поиска специалистов, силами нетворкинга соберет контакты пассивных кандидатов и наладит с ними связь — чтобы бренд компании в нужный момент сработал как триггер и привел в команду ценного специалиста.

    Источник: https://www.iidf.ru/media/articles/lifehacks/osobennosti-poiska-sotrudnikov-dlya-startapa/

    11 простых, но эффективных способов найти сотрудника

    Стартапы, фриланс и другие нестандартные ситуации для поиска сотрудников
    Фото с сайта blogspot.com

    Как искать сотрудников? Какие навыки нужно развивать у себя, какие техники и инструменты использовать? Тренер по продажам, лидерству и HR, основатель компании Tom Hunt Владимир Якуба рассказал об 11 простых, но эффективных способах поиска персонала, доступных и новичкам, и опытным рекрутерам.

    — Я считаю, что для того, чтобы найти достойного сотрудника, нужны всего три вещи: телефон, интернет и настойчивость. Вокруг них и выстроены 11 способов поиска кандидатов, о которых я расскажу.

    Владимир Якуба
    Основатель компании Tom Hunt

    1. Рекрутинг-копирайтинг

    Проще всего, как известно, искать кандидатов на работных сайтах. По данным Vakant.ru, 90% соискателей предпочитают отслеживать вакансии в интернете. Чтобы создать поток кандидатов, достаточно разместить объявление на нескольких работных сайтах и ждать откликов.

    Топ-5 самых эффективных из них, на мой взгляд, выглядит так:

    • hh.by (РАБОТА.TUT.BY)
    • Praca.by
    • Rabota.yandex.by
    • Rabota.by
    • Belmeta.com

    Составляя описание вакансии, придерживайтесь 4 правил.

    1. Не зацикливайтесь на названиях разделов, меняйте их. «Условия» можно заменить на «Мы предлагаем» или «Если вы будете работать с нами, вы получите». Вместо «Требования» напишите «Чего мы ждем от вас» или «Вы нам подходите, если». Так вы станете гораздо ближе к кандидатам, расположите их к себе.

    Фото с сайта australiastyle.ru

    2. Добавляйте в текст цифры и бренды, чтобы описание было конкретнее и серьезнее. Не «Мы уже много лет на рынке», а «Мы работаем с 2000 года» или «Мы на рынке уже 18 лет». Не «Мы сотрудничаем с известными компаниями», а «Среди наших партнеров — SONY и Saturn».

    3. То, что хотите выделить, пишите заглавными буквами. Например, «Мы реализовываем постельное белье класса ПРЕМИУМ». Такие слова приковывают внимание читателя, и он просматривает все объявление.

    4. Указывайте уровень заработной платы. Откажитесь от избитых выражений вроде «зарплата — ставка + % от продаж», «конкурентоспособный уровень заработной платы», «ЗП — от выработки». Лучше напишите конкретные цифры. Если уровень ЗП сильно варьируется, укажите «вилку» или средний оклад в вашей компании.

    Создайте нестандартное объявление, чтобы кандидат не играл в игру «найди 10 отличий», а остановился и подумал: «А это уже интересно».

    Вот несколько удачных примеров вакансий на работных сайтах. Так, в одну из компаний требуется «Сотрудник экономической безопасности».

    Мы предлагаем:

    • Оформление по ТК
    • Бесплатные обеды, униформу
    • Медосмотр за счет компании
    • Стабильный график работы — 2/2
    • ЗП: оклад — 28 000 руб. + премии до 15 000 руб., аванс 2000 рублей в конце первой недели работы
    • Бесплатное обучение, курсы повышения квалификации.

    Мне понравилось, что здесь конкретно указан уровень ЗП и график, а также привлекают дополнительные «плюшки».

    Еще пример. Компания ищет «Сотрудника-универсала в кафе премиум-класса».

    Вы нам подходите, если:

    • Вы работали в сфере обслуживания минимум 1 год и чувствуете, что вы гуру
    • Вы нацелены работать 8−9 часов в день — студентов на подработку не берем
    • Вы готовы обслуживать VIP-клиентов
    • У вас всегда хорошее настроение, даже если утром вы попали под дождь
    • Вы умеете взаимодействовать с «капризными» клиентами и улаживать конфликты.

    Здесь мне понравились ненавязчивый юмор и конкретика, а также акцент на том, что человеку придется работать с VIP-клиентами.

    Фото с сайта restojob.ru

    2. Рекомендательный рекрутинг

    Сравнительно недавно появилось такое понятие, как «рекомендательный рекрутинг».

    Его суть в том, что в качестве потенциального сотрудника рассматривается человек, которого посоветовал работник компании.

    Только не путать с «блатом»! Сотрудник рекомендует своего знакомого, а HR-менеджер рассматривает его кандидатуру и оценивает, как и остальных. У рекомендательного рекрутинга следующие преимущества:

    • Кандидата подбирает сотрудник, который знает специфику работы и все тонкости, соответственно, он сможет оценить, кому из знакомых эта задача под силу
    • Такой способ позволяет значительно сэкономить время, ведь чтобы рассказать о вакансии, достаточно за 5 минут разослать предложение в соцсетях
    • Обычно за каждого приведенного в компанию человека предприятие устанавливает бонус. А это дополнительная мотивация сотруднику.

    Филипп Хон, руководитель HR-департамента в Asda Wal-Mart, говорит, что он выбрал рекомендательный рекрутинг в качестве основного способа поиска кандидатов. «Теперь мы все хэдхантеры», — шутит он. Большинство из 40 000 вакансий сети супермаркетов были закрыты именно таким образом, и сейчас компания только расширяется.

    Джон Райтхаус, глава отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, утверждает, что рекомендательный рекрутинг позволил сэкономить компании 190 000 фунтов. Из 400 порекомендованных за год людей на работу были приняты 68.

    3. Хэдхантинг

    Напомню, что хэдхантинг – это привлечение нужного работника из другой компании. Я уверен, что немного настойчивости и правильное построение диалога могут помочь заполучить необходимого специалиста. Мой совет: попросите позвонить постороннего человека, знакомого — чтобы не подставляться самому и не подставлять коллег.

    Фото с сайта sportfun.pw

    Разговор можно завести в таком ключе:

    — Добрый день. Мы с вами лично не знакомы. Я вышел на вас по цепочке контактов. Я работаю в сфере подбора персонала, сейчас у нас открыта вакансия руководителя отдела продаж. Вы же в смежной области работаете, правильно?

    — Да, все правильно.

    — У меня к вам два вопроса. Первый: могли бы вы порекомендовать на эту должность кого-нибудь из ваших знакомых? (Пауза) И второй: рассматриваете ли вы для себя чисто гипотетически на будущее такую вакансию?

    Далее отталкивайтесь от ответа человека. Скорее всего, если вы позвоните в дневное время, ему будет неудобно говорить, тогда договоритесь о следующем разговоре в более удобное время.

    Как-то прямо во время тренинга в Саратове, когда я делал живой звонок для примера, мне удалось переманить коммерческого директора для одной крупной компании.

    4. Бартер с кадровыми агентствами

    Чтобы найти нужного сотрудника, можно также обратиться в кадровое агентство. За услугу, конечно, придется заплатить, но если вы — руководитель крупной организации, то эти деньги будут незначительными в сравнении с теми, что вы потеряете из-за отсутствия работника.

    Если же у вас молодая компания, можно воспользоваться таким инструментом, как бартер. По принципу «я вам — вы мне». Можно, например, позвонить в кадровое агентство и предложить следующее: «Я дам вам позицию в работу, но средств в бюджете на нее не выделено.

    Я прошу присылать мне резюме — собеседований проводить не нужно. Если по крайней мере трех кандидатов мы возьмем в работу, вы получите от нашего генерального директора рекомендательное письмо».

    Конечно, на эти условия согласятся не все, но третье или пятое по счету агентство может заинтересоваться.

    Фото с сайта lestechnophiles.com

    5. Социальные сети

    Специалистов нужно искать там, где они обитают. Вы же не ловите в реке камбалу, верно? Именно поэтому я рекомендую размещать объявление не только на работных сайтах, но и в группах в социальных сетях. Выбирайте ресурс в зависимости от того, какие специалисты вам нужны.

    • ВКонтакте, если вы ищете молодого специалиста без опыта работы 19−24 лет. Ресурс позволяет закрывать такие вакансии, как оператор колл-центра, официант, продавец, грузчик, консультант, разнорабочий и подобные.
    • Если вам нужны люди с отличным знанием английского языка (переводчики, программисты и т.д.), воспользуйтесь .
    • Ищите кандидатов 35−45 лет в Одноклассниках. Здесь можно подобрать человека с опытом работы.

    По данным компании HeadHunter, более 57% компаний находят нужных кандидатов именно в соцсетях.

    Так, Элина Полухина, директор по HR-проектам группы компаний RCG, часто использует ВКонтакте для закрытия массовых вакансий, и вполне успешно. В специально созданной для этого группе около 3000 активных пользователей, которые заинтересованы в той или иной вакансии. При необходимости можно быстро взять на работу нужного человека.

    А Петр Марков, директор отдела маркетинга по России и СНГ компании Ividion, ежегодно закрывает 3−5 вакансий узких специалистов через профессиональные группы в соцсетях.

    6. Креативный рекрутинг

    Цель креативного рекрутинга — увеличить качество откликов. То есть сделать так, чтобы откликалось как можно больше людей, разделяющих ценности компании. Дам 2 совета, как сделать рекрутинг креативным.

    1. Создайте оригинальный текст. Вот пример необычного объявления на должность водителя троллейбуса: «Хотите приносить пользу обществу? Хотите, чтобы девушки бежали вам навстречу или за вами? Хотите, чтобы вас ждали в любое время и в любую погоду? Приходите на собеседование!» (МУПП «Саратовгорэлектротранс»). Удивляет. Привлекает внимание. Мимо такого сложно пройти.

    Фото с сайта electrotrans.spb.ru

    2. Стресс-интервью. На собеседование подготовьте кейсы, которые помогут раскрыть личные и профессиональные качества кандидата.

    Когда в организацию Heineken стали приходить сотни одинаковых резюме, руководство решило испытывать кандидатов на стрессоустойчивость.

    Что только ни переносили эти люди: слишком длинное рукопожатие, обморок менеджера, наблюдение за прыжком парашютиста с крыши и другое. Я не призываю вас повторять эти действия, но подготовить необычные вопросы стоит.

    Выделяйтесь на фоне остальных, тогда качественных откликов будет больше.

    7. Массовый подбор

    Массовый подбор подходит, если вы ищете работников без каких-то особых профессиональных навыков. В ходе него экономится время рекрутера на:

    • Дозвон соискателю
    • Проведение собеседования.

    При массовом подборе я рекомендую не звонить кандидатам, а рассылать письма. Сразу отпадет масса проблем: не дозвонился, трубку не берет, неудобно говорить и т.д. Само собеседование проводите по скайпу или другому мессенджеру, так проще и вам, и кандидату. Ему не нужно тратить время на поездку, а вы сможете сразу пообщаться со следующим соискателем, если предыдущий не подходит.

    8. Внутренний подбор

    Если у вас в компании открывается новое направление, подумайте, нужен ли еще один сотрудник. Возможно, эти обязанности целесообразнее перераспределить между персоналом. На Западе всегда стараются экономить, поэтому лишних сотрудников не нанимают.

    Когда я был в Сеуле, то остановился в одном отеле. Он был небольшой, и там работал один человек: он и убирал в номерах, и подавал завтрак, и сидел на рецепции. И действительно: если он справляется, зачем нанимать кого-то еще?

    Фото с сайта compendium.com

    9. Работа с фрилансерами

    В некоторых ситуациях можно сотрудничать с фрилансерами. Например, если вам нужен программист, копирайтер, маркетолог или веб-дизайнер, то не обязательно брать его в штат.

    Его удаленная работа позволит вам сильно сэкономить. Вы будете платить только за услугу. Затрат на аренду офиса, коммунальные услуги, чай и прочее просто не будет.

    В среднем удаленный работник обходится в 3 раза дешевле, чем штатный.

    Александр Семенов, генеральный директор компании «Корус Консалтинг», рассказывает, что около 6% персонала или порядка 350 человек в его компании составляют фрилансеры.

    10. Логический способ

    Можно искать нужного кандидата при помощи специальных команд. Все, что нужно — указать сайт, должность и город проживания. Поисковик выдаст страницы людей, подходящих под описание. Запрос нужно вводить так:

    site: название сайта («должность» OR «должность») (город OR город).

    Пример: site: rabota.ru («designer» OR «дизайнер» OR «веб-дизайнер») (Москва OR Moscow).

    11. Футур-подбор

    Футур-подбор — это заблаговременный подбор персонала, который позволяет сформировать базу кандидатов и застраховаться от непредвиденной ситуации. Стоит разместить анонимное объявление, если у вас:

    • Текучка в компании
    • Появилось ощущение, что скоро освободится какое-то место
    • В компании начались сплетни, что увольняют сотрудника.

    Когда сотрудник понадобится срочно, у вас уже будет база. Футур-подбор как запасное колесо в машине: вроде сначала не нужно, но в непредвиденной ситуации спасает.

    Когда я работал в МТС, этот способ очень мне помогал.

    Коллеги, желаю успехов в поиске кандидатов!

    Источник: https://probusiness.io/personal/5273-11-prostykh-no-effektivnykh-sposobov-nayti-sotrudnika.html

    Вопрос к PRO: Как привлечь сотрудников в стартап

    Стартапы, фриланс и другие нестандартные ситуации для поиска сотрудников

    Если ваш бизнес растет, вы рано или поздно сталкиваетесь с вопросами расширения штата и поиском новых сотрудников. Карьерный консультант Татьяна Волошина рассказала, как привлекать людей в стартап и какими они должны быть. Татьяна – HR, тренер и карьерный консультант, четыре года занималась рекрутингом для IT-сферы. Сейчас основная сфера деятельности – карьерное консультирование.

    Боль фаундера – поиск сотрудников в стартап

    Когда вашей экспертизы уже не хватает для решения узких вопросов и пора привлекать профессионалов. Когда бизнес масштабируется и лучше переключиться на стратегические вопросы, а рутину отдать наемным сотрудникам.

    Вначале непонятно, кого и как искать. Как оценить, справится ли. И главное – как довериться человеку. Зато, когда бизнес разрастается благодаря нужным людям, вы начинаете понимать: сильная команда – залог успеха вашего бизнеса. Главное – не забывать: подбор сотрудников нужен для поддержания бизнеса, а не наоборот.

    Работа в стартапе – лучший вариант для тех, кто хочет видеть результаты своей работы, а не просто выполнять функцию. Но на практике стартапы оказываются не самыми привлекательными работодателями.

    • Часто стартап не может соревноваться по размерам окладов с большими компаниями. Не говоря уже об официальном трудоустройстве и бассейнах, страховках, корпоративах…
    • Стартап не всегда способен инвестировать в развитие сотрудников. Сейчас модно проходить обучение, зарабатывать сертификаты и делать селфи рядом с именитыми тренерами. Факт обучения важен многим даже больше, чем сами знания.
    • Страшно. Несмотря на то, что мы становимся прогрессивнее, стабильность остается основным фактором выбора работы.
    • Ходят легенды, что в большой компании и возможности карьерного роста больше, и опыт ценнее.

    Но не все так считают. И часто среди людей, которые не поддались стереотипам, можно найти настоящий клад.

    Где искать?

    Сайты поиска работы (work.ua, rabota.ua, hh.ua). Работают, но не всегда дают достаточное количество откликов. Work.ua дает больше откликов специалистов, которые работают руками. Rabota.ua – офисного персонала. HH.ua – менеджмента и секретарей. Сделать вакансию интересной поможет интересное описание миссии компании, функционала и возможностей развития.

    Социальные сети. Посты в соцсетях срабатывают, когда у вас много подписчиков. Срабатывает, когда пост написан так красочно и эмоционально, что мгновенно разносится по сети. Ваша задача – сделать, чтобы люди шли не к вам на работу, а на вашу идею. Чтобы горели желанием вкладывать силы в развитие вашего бизнеса. Соцсети отлично справляются с поиском специалистов без опыта.

    Рекомендации. Когда вовлекаешься в рекрутинг, то замечаешь, что магическим образом секретари дружат с секретарями, бухгалтеры с бухгалтерами и т.д. Иногда достаточно попросить рекомендацию у друга или знакомого рекрутера, чтобы быстро и без ухищрений найти нужного человека.

    Как понять, кто вам нужен?

    Смотрите по загрузке и по ответственности, которая будет у сотрудника. Если работа постоянная, загрузка высокая и этого человека нужно контролировать – лучше сотрудничать на полную занятость. Если работа периодическая, можно работать с фрилансерами.

    Например, при небольшом количестве вакансий подбор персонала можно отдать на фриланс сразу нескольким рекрутерам. Бухгалтерию при небольшом документообороте тоже можно отдать на фриланс. Так вы тратите меньше денег и ресурсов на организацию труда сотрудника. Лучших фрилансеров с ростом нагрузки можно привлекать в штат.

    Если вам нужен опытный сотрудник для развития бизнеса, может показаться, что выходец из крупной компании – лучший вариант. Вы, скорее всего, хотите нанять эксперта, которому не нужно говорить, что делать, а он будет говорить вам, как лучше поступить. Но это не всегда так.

    Преимущества «опытных соискателей»:

    – знают, как нужно строить процессы, чтобы это работало на благо компании, и могут научить вас;

    – устали быть «винтиком» в системе и хотят большей самостоятельности;

    – мечтают согласовывать свою работу с одним руководителем, а не с десятью;

    – имеют хорошие деловые контакты и хорошо понимают отрасль.

    Минусы:

    – должны быть готовы к рискам. Далеко не каждый готов променять корпоративные плюшки на манящую неизвестность;

    – долго перестраиваются. Иногда качественно теряют в скорости, потому что сосредоточены больше на том, как сделать по стандартам;

    – могут так и не понять, что уже не «винтики» в системе, и пора выступать «двигателями» бизнеса;

    – с непривычки могут согласовывать что-либо долго и нудно;

    – у них не всегда есть ощущение, что они ответственны за бизнес, чаще – за отдельную узкую функцию.

    Есть такое понятие, как «серийный предприниматель». Это человек, которому нравится создавать бизнес и доводить его до стабильности. После этого он теряет интерес к бизнесу и передает операционную деятельность в руки другого менеджера. Привлекайте таких людей для выведения вашего бизнеса на новый уровень.

    Если вам нужен новичок, которого вы вырастите под себя, можно присмотреться к ребятам без опыта работы. Они мыслят нешаблонно и способны увидеть новые решения, которых не замечают остальные. У них горят глаза. Они мотивированы на результат и быстро усваивают информацию.

    Недостатки обычно в том, что их нужно обучать с 0 и не всегда ваш вклад оценят по достоинству. К тому же, новые поколения мотивируют к работе только интересные задачи, и тут можно упереться в то, что никто не хочет разбираться в вашей рутине. И все-таки, как первые, так и вторые могут быть эффективными и полезными вашему бизнесу.

    Ориентируйтесь на качества человека. Идеальный сотрудник для стартапа должен быть:

    С горящими глазами. Выбирайте сотрудников, которые очень хотят строить бизнес вместе с вами. Недостаток знаний восполнится, если будет желание.

    С отличным от вашего темпераментом. Чтобы команда была сбалансирована, хорошо, когда в ней работают люди разных темпераментов. Кто-то генерирует идеи, а кто-то критично их оценивает или делает анализ. Вариаций много. Важно, чтобы бизнес-лидер был готов прислушиваться к разным мнениям.

    Самостоятельным и ответственным. Темпы работы в стартапах зашкаливают. И нет времени контролировать и перепроверять за каждым. Ищите людей, которые способны самоорганизоваться. Которые не ждут заданий, а видят, где могут быть полезны и ищут новые возможности для развития компании.

    Стойким солдатиком. Стальные нервы – неотъемлемый атрибут сотрудника стартапа. Когда ныряешь в неизвестность и каждый твой шаг может стать решающим, нужно продолжать уверенно идти к цели.

    Командным. И быть способным оказывать поддержку и заботу другим участникам команды.

    А главное – должен разделять ваше видение и болеть за ваш бизнес, как и вы.

    Как оценить, что кандидат вам подходит?

    Разговаривайте с кандидатом по душам. Излишний формализм и строгость не раскроют кандидата. Узнавайте, чем живет человек, что его интересует, чего ждет от работы. В маленьких компаниях, как нигде, можно создать комфортные гибкие условия труда. Так узнайте, что нужно этому человеку.

    Оцените, сработаетесь ли вы с ним, справится ли он. И будет ли ему комфортно в ваших условиях.

    А если вы нашли своего идеального кандидата, убедите его работать с вами. Расскажите ему о своих преимуществах:

    • Возможность роста. В стартапе, при хорошей идее и правильном подходе, они не ограничены. Значит, и человек сможет расти вместе с компанией.
    • Возможность принимать решения, которые повлияют на развитие бизнеса. Если человек способен брать на себя ответственность – ему это будет интересно.
    • Уютная атмосфера в коллективе. Все друг друга знают и вместе работают над общей идеей.
    • Быстрое решение вопросов. Нет лишних затратных по времени согласований. Решили и вперед.
    • Возможность гибкого графика/гибкого оформления, которые есть в вашей компании.
    • Возможность обучаться на своих ошибках и получить ценный опыт.

    Заразите кандидата идеей проекта, и шансы, что он захочет работать именно с вами, усилятся во сто крат.

    Источник: http://thedevochki.com/2017/02/24/vopros-k-pro-kak-privlech-sotrudnikov-v-startap/

    Ваша работа
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: