Советы руководителю организации и менеджеру по персоналу

Содержание
  1. Менеджер по персоналу. С чего начинать работу?
  2. ПЕРВЫЙ ШАГ. Определение функций, полномочий и ответственности менеджера по персоналу
  3. ВТОРОЙ ШАГ. Кадровый аудит
  4. ТРЕТИЙ ШАГ. Разработка плана задач
  5. ЧЕТВЕРТЫЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с руководителем предприятия
  6. ПЯТЫЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с руководителями среднего звена
  7. ШЕСТОЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с коллективом предприятия
  8. СЕДЬМОЙ ШАГ. Утверждение плана задач
  9. ВОСЬМОЙ ШАГ. Реализация плана кадровых задач
  10. Подбор персонала – Советы для руководителей
  11. 1. Определите точную цель при подборе кадров
  12. 2. Работодатель должен выбирать только лучших кандидатов
  13. 3. Подготовьтесь к собеседованию
  14. 4. Проводите собеседование в благоприятной атмосфере
  15. 5. Подробно расскажите о вакансии
  16. 6. Контролируйте собеседование при подборе персонала
  17. 7. Делайте записи
  18. 8. Руководитель тоже должен отвечать на вопросы
  19. 9. В конце собеседования подробно расскажите про вакансию
  20. 10. Оцените кандидата
  21. Как руководителю выстроить отношения с сотрудниками
  22. Основные идеи авторов книги:
  23. 4 критерия, по которым оценивается результативность управленческой работы:
  24. 9 ошибок, которых нужно избегать менеджеру:
  25. Как построить доверительные отношения с сотрудниками
  26. Рабочий день руководителя: каким он должен быть?
  27. 7 способов повысить уровень сознательности и ответственности в компании
  28. 5 лайфхаков для начинающего руководителя
  29. 1. Выбирайте демократичный стиль управления
  30. 2. Мотивируйте не приказами, а с помощью привлечения к решению задач
  31. 3. Создавайте команду
  32. 4. Не зазнавайтесь
  33. 5. Соблюдайте дистанцию в общении
  34. Что такое психоклимат и как понять, что он негативный
  35. И напоследок
  36. Как правильно управлять персоналом: чек-лист для директора
  37. Ставьте задачи по системе SMART
  38. Используйте бонусы и KPI для материальной мотивации
  39. Используйте нематериальную мотивацию
  40. Автоматизируйте рутинные процессы
  41. Напишите миссию компании вместе с сотрудниками
  42. Не перегружайте сотрудников
  43. Не бойтесь брать «зеленых» новичков и делать из них профи
  44. Обеспечьте возможность обучения сотрудникам
  45. Не тащите все на себе
  46. Проводите регулярные совещания

Менеджер по персоналу. С чего начинать работу?

Советы руководителю организации и менеджеру по персоналу

Вы решили перейти на другую работу — неважно, по каким причинам. Важно — с чего начинать на новом месте. Есть мнение — «хорошее начало — половина дела», и это действительно так.

Как начинать волнует и новичка, решившего реализовать себя в профессии и опытного специалиста.

Тем более что среди руководителей компаний существует распространенное заблуждение — «менеджера по персоналу вводить в должность не нужно, он должен сделать это сам».

Как же помочь себе войти в курс дела быстрее? Причем так, чтобы занять соответствующий должности статус? Рассмотрим процесс вхождения по шагам.

ПЕРВЫЙ ШАГ. Определение функций, полномочий и ответственности менеджера по персоналу

Задача этого этапа — разработать профессиональный маршрут менеджера по персоналу в организации. Он включает: цель и функции, полномочия и зоны ответственности менеджера по персоналу.

На этом этапе важно сопоставить насколько ожидания руководителя совпадают с ожиданиями менеджера по персоналу.

Если есть расхождения во взглядах, то нужно обсудить спорные моменты и прийти к согласию или к выводу о том, что нужно работать порознь.

Рассмотрим этот этап подробнее.

Для начала необходимо выяснить у руководителя, что он ожидает от менеджера по персоналу. Это можно сделать, задавая открытые вопросы, например, «Какие функции должен выполнять менеджер по персоналу на предприятии?» или «Как Вы видите работу менеджера по персоналу?» или «Что ожидаете от менеджера по персоналу?».

Если выясниться, что руководитель недопонимает цель работы менеджера по персоналу и не может поставить конкретные задачи, можно предоставить ему профиль должности (Приложение 1) и предложить отметить те функции, которые он считает актуальными для предприятия на сегодняшний день.

Можно также предложить расставить приоритеты в функциях менеджера по персоналу (например, при помощи баллов, где наиболее важной функции присваивается 10 баллов, а наименее актуальной – 1 балл). Или распределить общий фонд рабочего времени менеджера по персоналу на время выполнения конкретных функций (например, общий объем рабочего времени – 100%, в т.ч.

комплектование предприятия персоналом – 30%, организация адаптации работников – 10%, планирование и обеспечение реализации мероприятий по обучению и развитию сотрудников – 15% и т.д.).

Важно также обсудить с руководителем, какие полномочия будут предоставлены менеджеру по персоналу. Например, какие вопросы менеджер по персоналу будет решать самостоятельно, а какие будет согласовывать.

Необходимо также обсудить с руководителем, какие из задач менеджер по персоналу будет решать сам, а для решения каких будет привлекать других специалистов (в том числе и внешних).

Результат деятельности на этом этапе – должностная инструкция менеджера по персоналу, утвержденная руководителем предприятия.

ВТОРОЙ ШАГ. Кадровый аудит

Следующий этап — оценка текущей ситуации на предприятии. На этом этапе менеджеру по персоналу важно понять специфику деятельности. Для этого понадобится:

– познакомиться с организацией работы предприятия. Это можно сделать, изучив основные внутренние нормативные документы: документы по системе менеджмента (например, положение об организационной структуре предприятия и др.), положения о структурных подразделениях, а также побеседовав с руководителями предприятия.

– проанализировать в какой экономической ситуации находится предприятие: насколько стабильно и успешно оно работает, какими финансовыми и материальными ресурсами располагает.

Это понадобиться для того, чтобы расставить приоритеты в задачах, выбрать подходящие инструменты для их решения и определить бюджет на их реализацию.

Информацию об экономической ситуации можно получить из отчетов о хозяйственной деятельности предприятия и из бесед с компетентными в этих вопросах специалистами.

– оценить процессы по управлению персоналом: насколько они проработаны и отлажены, насколько они позволяют решать стоящие перед предприятием задачи, какие из них формализованы (прописаны в документы), а какие нет.

Для этого необходимо проанализировать внутренние нормативные документы по управлению персоналом, можно также провести интервью с руководителями и анкетирование сотрудников (для того, чтобы выявить, как эти процессы фактически реализуются).

– оценить кадровый потенциал: проанализировать динамику показателей движения (Приложение 2) и эффективности использования персонала, обеспеченность компании работниками в соответствии с ее целями (по количеству и качеству).

– имидж предприятия (внешний и внутренний). Для его оценки можно использовать: опросы клиентов и сотрудников, а также информацию с рынка труда. Желательно, чтобы клиентов опрашивали сторонние незаинтересованные лица (например, потенциальные клиенты).

Сотрудников можно опрашивать письменно (Приложение 3) или устно (с помощью выборочного интервью), а также и тем, и другим способом. Информацией об имидже предприятия на рынке труда можно поинтересоваться у кадровых агентств.

Также необходимо провести подробные интервью с каждым руководителем высшего и среднего звена.

Чтобы собирать информацию системно и оперативно, желательно использовать специальные формы.

Результат деятельности на этом этапе — отчет по результатам диагностики системы управления персоналом предприятия (он должен содержать описание сильных и слабых сторон системы, а также рекомендации по ее совершенствованию).

ТРЕТИЙ ШАГ. Разработка плана задач

Далее, на основании собранной информации и проделанного анализа необходимо составить план задач. В нем должны быть расставлены приоритеты и сроки реализации задач, описан набор инструментов и мероприятий для их решения, назначены ответственные за реализацию мероприятий, определены ориентировочные бюджеты на их решение.

Например, Вы определили, что в компании есть проблема нестабильности персонала (показатель текучести – 60%, в т. ч. 40% работников не проходят предварительное испытание, средняя продолжительность работы сотрудника в компании — 8 месяцев).

Причинами сложившейся ситуации, по Вашему мнению, являются: некачественный отбор персонала, низкий уровень мотивации сотрудников, неудовлетворенность оплатой труда, недовольство работников стилем управления некоторых руководителей.

Значит, в первую очередь необходимо пересматривать систему вознаграждения и компенсаций, внедрять программы мотивации сотрудников, работать над процедурой отбора, адаптацией новых сотрудников, обучать руководителей эффективному взаимодействию с подчиненными.

Результат работы на данном этапе — план задач.

ЧЕТВЕРТЫЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с руководителем предприятия

Процесс построения отношений менеджера по персоналу и руководителя предприятия начинается на собеседовании. Если начало увенчалось успехом, то он продолжается уже в рабочей плоскости. Чтобы получить статус «управленца», менеджеру по персоналу необходимо с самого начала «позиционировать» себя как партнера, а не простого исполнителя.

Каким образом? За счет КОМПЕТЕНТНОСТИ и ПРОФЕССИОНАЛИЗМА. На то, чтобы показать выгоду компании от функционирования такой штатной единицы как менеджер по персоналу, обычно требуется от полугода до полутора лет. Причем чем выше показатели результативности, тем больший вес имеет менеджер по персоналу в глазах руководства.

Компетентный руководитель понимает только цифры, а точнее, их рост.

Результат работы на данном этапе – поддержка решений менеджера по персоналу директором компании.

ПЯТЫЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с руководителями среднего звена

Не менее важным этапом в профессиональной деятельности менеджера по персоналу является построение взаимоотношений с руководителями среднего звена.

На данном этапе потребуется все тот же ПРОФЕССИОНАЛИЗМ и КОМПЕТЕНТНОСТЬ, поможет также умение вести переговоры, и, возможно, даже техники НЛП. Со средним звеном план действий такой же, как и с директором.

Отличие только в том, что линейные руководители зачастую воспринимают менеджера по персоналу как соперника, который покушается на их вотчину — подчиненных.

Менеджеру по персоналу, особенно начинающему, очень трудно быть полководцем без крупного войска: ведь в прямом подчинении у него всего лишь два работника. Поэтому ему нужно уметь управлять персоналом, не управляя напрямую сотрудниками, т. е. управлять процессами, а не людьми. В этом одно из его коренных отличий от руководителей среднего звена.

Для успешных взаимоотношений с руководителями среднего звена необходима поддержка директора. Он должен объяснить им, каковы место и задачи менеджера по персоналу и показать, что важность этих задач для предприятия.

Сам менеджер по персоналу должен показать пользу от сотрудничества с ним, а также отстоять свои позиции как руководителя, так как многие управленцы захотят его «подмять» под себя, сделать своим внештатным секретарем.

Чтобы иметь авторитет среди руководителей менеджеру по персоналу важно четко понимать свое положение в организационной структуре, знать границы своих обязанностей, брать ответственность за результаты своей работы.

Результат деятельности на этом этапе — поддержка руководителей среднего звена при работе с сотрудниками их отделов.

ШЕСТОЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с коллективом предприятия

На данном этапе потребуются лидерские качества и поддержка директора и руководителей отделов. Они должны представить менеджера по персоналу таким образом, чтобы сотрудники восприняли его как «важного игрока бизнеса», а не как «шестерку» руководства.

Менеджеру по персоналу, в свою очередь, нужно помнить, что цель его работы — увеличивать прибыль предприятия, а не «выбивать» у работодателя средства для сотрудников.

Авторитет, заслуженный профессионализмом гораздо надежней, чем авторитет, полученного за счет «прогибания» под коллектив.

Менеджер по персоналу должен быть для работников эталоном корпоративных стандартов, его лояльность компании — обязательное условие его профессионализма.

Работники оценивают полезность менеджера по персоналу по тому, как решаются их проблемы, слышат ли руководители их мнение и просьбы.

Важным критерием успешности менеджера по персоналу является его авторитет для сотрудников, когда они приходят к нему за советом, высказывают свое мнение, делятся с ним своими проблемами и ожиданиями, прислушиваются к его высказываниям.

Результат деятельности на этом этапе — уважение и доверие работников.

СЕДЬМОЙ ШАГ. Утверждение плана задач

Менеджеру по персоналу совместно с руководителями необходимо разработать ключевые показатели результативности для каждой задачи (например, снизить показатель текучести до 10%, увеличить средний стаж работы в компании до 2-х лет; повысить число работников, удовлетворенных работой до 80%, снизить издержки на персонал на 20% и т.д.) и внести их в план задач. Далее план задач необходимо согласовать с руководителями. После согласования внести в план необходимые корректировки и утвердить у директора.

Период, на который разрабатывается план кадровых задач, зависит от процедуры планирования, принятой на предприятии. На отечественных предприятиях план кадровых задач обычно разрабатывается на год, с детализацией на полугодие (квартал).

Результат работы на данном этапе — утвержденный директором план кадровых задач.

ВОСЬМОЙ ШАГ. Реализация плана кадровых задач

После того, как план согласован и утвержден, менеджеру по персоналу необходимо активно преступать к его реализации.

Результат работы на данном этапе — достижение поставленных целей и выполнение показателей результативности.

Неважно, каким путем Вы пойдете в новой компании – предложенным в этой статье, или своим. Важно то, что в результате Вашей работы получит предприятие и люди, которые на нем трудятся.

Агашкова А.

Источник: http://inara.com.ua

Источник: https://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/category/managment/material/59/

Подбор персонала – Советы для руководителей

Советы руководителю организации и менеджеру по персоналу

10 советов для руководителей о подборе персонала.

Правильный подбор персонала имеет большое влияние на качество и эффективность работы предприятия. Хороший персонал способствует увеличению прибыли и производительности компании.

В основном выбор работников – это задача менеджера по персоналу. Но не редки случаи, когда этим занимается руководитель или его заместители. Одно неправильное решение может повлечь за собой немало неприятных последствий. Некомпетентный сотрудник не только может увеличить расходы Вашей компании, но и поспособствовать его регрессивной работе.

Мы подготовили 10 советов для руководителей о правильном подборе персонала. Надеемся, что советы помогут Вам в дальнейшей практике.

1. Определите точную цель при подборе кадров

Работодатель должен чётко и конкретно описать предлагаемую вакансию. При этом следует упомянуть не только о личных качествах, но и том, кто подойдёт необходимую должность. Правильно составленное описание – первый шаг в подборе персонала.

2. Работодатель должен выбирать только лучших кандидатов

В управлении персоналом многое зависит от того, насколько Ваши сотрудники компетентны и профессиональны. Поэтому при подборе кадров ищите только лучших и не берите первых встречных. Лучший способ – рекомендации знакомых, друзей, других предприятий и агентств. Такой совет для руководителя сэкономит время и деньги.

3. Подготовьтесь к собеседованию

Совет руководителю: внимательно изучите отобранные резюме, выберите лучшие и сделайте необходимые пометки. Желательно руководителю подготовить вопросы для кандидата.

Чтобы управление персоналом было эффективным, обязательно спросите об опыте работы, имеющихся знаниях и планах на будущее. И, конечно же, не стоит затрагивать темы расы, возраста, религии или национальности.

Это не компетентно с Вашей стороны.

На собеседовании Вы можете задать и нестандартные вопросы:

  • Как Вы решаете возникающие проблемы?
  • Что может сделать руководитель, чтобы помочь Вам?
  • Расскажите о Вашем лучшем и худшем начальнике в управлении персоналом и объясните почему?
  • Расскажите о любом конфликте на работе и о том, как Вы его решили?

4. Проводите собеседование в благоприятной атмосфере

Во время разговора с кандидатом, руководитель должен быть свободным и не отвлекаться на другие вещи. А также постарайтесь создать такую обстановку, чтобы претендент чувствовал себя уверенно и свободно. Будьте вежливыми и гостеприимными – это поможет оставить положительное впечатление о компании.

5. Подробно расскажите о вакансии

Дайте кандидату подробную информацию о вакансии: обязанности, должность, о Ваших личных требованиях в управлении персоналом.

6. Контролируйте собеседование при подборе персонала

Один из важных советов для руководителя! Задавайте чёткие и точные вопросы. Ваша задача – сделать так, чтобы кандидат говорил больше Вас. В таком случае, узнать о человеке намного больше информации, важной в подборе кадров.

7. Делайте записи

 При подборе персонала внимательно слушайте все слова кандидата. Для Вас очень важно получить максимум информации о человека во время собеседования.

При этом записывайте все ванные моменты – это поможет при выборе лучших. Записи делайте быстро, чтобы не отвлекаться от собеседования.

8. Руководитель тоже должен отвечать на вопросы

Подумайте о том, что Вы можете рассказать об организации и непосредственной работе кандидата. Тогда впоследствии Вам будет намного проще управлять персоналом. Порой кандидаты могут задать неожиданные вопросы, к которым руководитель также должен быть готов:

  • Стабильна ли компания на рынке?
  • Какие у компании ценности?  Соблюдается ли этикет при управлении персоналом?
  • Как поощряется хорошая работа?
  • Есть ли возможность карьерного роста?

9. В конце собеседования подробно расскажите про вакансию

Расскажите о должности, правилах и принципах компании, коллективе. Если же Вы расскажете об этом раньше, тогда кандидат будет знать, что ответить на Ваши вопросы. Дайте информацию о зарплате и льготах, предоставляемых компанией.

Помните! Говорите только правду об организации, не скрывайте отрицательные стороны. Ведь в процессе работы они так или иначе проявятся.

Это очень ценный совет для руководителя, и главное не забывать следовать ему.

И не забывайте поблагодарить человека за интерес, проявленный к компании.

10. Оцените кандидата

После собеседования тщательно обдумайте, подойдёт ли Вам этот сотрудник, пересмотрите записи, сделанные во время разговора. Объективно рассматривайте всю полученную информацию. Очень важны при этом опыт, знания и навыки кандидата.

Вы можете руководствоваться несколькими вопросами:

1. Справится ли человек с работой?

2. Есть ли у него желание работать?

3. Сможете ли Вы в полной мере управлять персоналом, когда кандидат преступит к работе?

Не забывайте, что от того, какого сотрудника Вы примете на работу, будет зависеть процветание компании, её будущее и успех.

Надеемся, что эти 10 советов для руководителей помогут сделать Вам правильный выбор при подборе персонала в компанию. Будьте бдительны и внимательны – и эффективная деятельность Вам обеспечена!

КА “Кадровый метод” – это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала.

Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала.

Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, …

Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице “Акции” Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей).

На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.

Для Вашего удобства мы создали раздел “Подбор персонала по профессиям” в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел “Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям”
Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно “Как составить резюме”, “Советы соискателю” и “Открытые вакансии”. Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице “Подписка на новые вакансии”

Источник: https://hr-metod.com/polezno/o-podbore-personala/podbor-personala-sovety-dlja-rukovoditelej.html

Как руководителю выстроить отношения с сотрудниками

Советы руководителю организации и менеджеру по персоналу

Надежда Светлова Ведущий специалист

Какие задачи должен выполнять каждый менеджер в любой отрасли? Как отточить управленческие навыки на практике? Об этом в своей книге «Менеджеры, вы меня слышите? Секреты получения реальных результатов» рассказали Денни Стригл ― исполнительный директор крупнейшего американского оператора сотовой связи Verizon Wireless, и Фрэнк Святек ― консультант по вопросам повышения производительности труда.

Итак, кто же он ― настоящий руководитель, которого уважают и ценят сотрудники?

Основные идеи авторов книги:

● Как бы ни был широк круг обязанностей менеджера, он должен сосредоточиться на четырёх основных целях:

1. Рост прибыли.2. Поиск путей повышения уровня продаж.3. Постоянный контроль качества обслуживания клиентов.

4. Стремление к повышению производительности и сокращению расходов.

● задача менеджера ― добиваться результатов. Для этого нужно: во-первых, подходить к делу с энтузиазмом; во-вторых, сократить время на ежедневную текучку (совещания, электронная переписка).

«Никто не знает, что ты должен делать, поэтому сделай это как можно лучше»

Денни Стригл, будучи молодым сотрудником телекоммуникационной компании, ожидал вступления в должность помощника руководителя. Он плохо представлял круг своих обязанностей, поэтому в первый же день захотел спросить об этом у начальника. Однако тот уехал в командировку на несколько дней. Денни не знал, что ему делать.

Когда начальник приехал, он сказал Денни, что понятия не имеет, какие у того должны быть обязанности, посоветовал «выкладываться на все сто» и обратиться за разъяснениями к начальнику подразделения.

Выслушав вопросы Денни, он сказал ему единственную фразу: «Ваша задача – создать для себя нишу и довести её до совершенства!».

Так Денни пришёл к выводу, что никто из его коллег до конца не знает, в чём заключается их работа. Через полгода его перевели в другое подразделение. И за это время Денни усвоил истину: «менеджеры должны ставить чёткие цели и задавать направление».

Денни дал себе обещание, что, став руководителем, никогда не допустит такого отношения к работе.

Через сорок лет работы в телекоммуникационном бизнесе, став президентом и исполнительным директором крупнейшей корпорации сотовой связи Verizon Wireless, он создал собственную философию: главное в работе менеджера (вне зависимости от отрасли и должности) ― обеспечить результаты, которых ожидает компания.

«Хороший менеджер сосредоточивает все своё внимание на том, чтобы каждый день успешно выполнялись все основные задачи».

4 критерия, по которым оценивается результативность управленческой работы:

1. «Рост доходов». Заботиться о росте доходов должен не только отдел маркетинга или продаж, но и любой сотрудник, занимающий руководящую должность.

2. «Привлечение новых клиентов». Одна из задач менеджера ― расширение клиентской базы. Например, IT-менеджер мог бы разработать более эффективную систему приёма и обработки заказов, чтобы привлечь новых клиентов.

3. «Удержание существующих клиентов». Каждый менеджер должен думать о том, как улучшить впечатление клиентов от работы с компанией.

4. «Сокращение расходов». Работа любого менеджера состоит в том, чтобы найти способ повысить производительность и сократить затраты.

9 ошибок, которых нужно избегать менеджеру:

1. Неспособность построить доверительные и открытые взаимоотношения с подчинёнными. За руководителем следуют только тогда, когда ему доверяют. Будьте честны, всегда держите своё слово.

2. Трата времени. Если руководитель не обеспечивает нужных результатов, значит, он тратит слишком много времени на второстепенные дела. Не нужно слишком много времени уделять не важным делам.

3. Неспособность отвечать за свои действия и воспитывать такое же качество у подчинённых. Каждый руководитель должен отвечать за свои слова и действия и требовать того же от сотрудников.

4. Неумение сделать акцент на том, что на самом деле важно. Задача руководителя ― постоянно объяснять сотрудникам, в чём состоит главная цель их работы.

5. Чрезмерная зависимость от мнения подчинённых. Руководитель должен чётко ставить цель,
а не организовывать всеобщее ание по каждому вопросу.

6. Стремление к популярности любой ценой. Не столь важно, нравится ли начальник подчинённым. Важны результаты, которых менеджер добивается при помощи своих сотрудников.

7. Излишнее самодовольство. Хороший руководитель не думает о том, как представить себя в выгодном свете и убедить всех в своих заслугах. Он заботится только о достижении своих целей.

8. Нежелание брать на себя ответственность. Опытный руководитель всегда попросит подчинённых сообщать ему о неприятных событиях сразу же, чтобы вовремя на них отреагировать.

9. Устранение симптомов, а не лечение болезни. Если вы устраняете проблему, но не видите её причин, вы обрекаете себя на то, что она рано или поздно повториться.

Как построить доверительные отношения с сотрудниками

Руководитель, у которого нет доверия подчинённых, обречён на неудачу. Основа доверия ― открытость, порядочность, уважение.

● Будьте честными с подчинёнными и последовательными в своих словах. Всегда говорите прямо и понятно. В общении с сотрудниками не пользуйтесь корпоративным слэнгом и риторическими выражениями типа «взять быка за рога», «поднапрячься» и т.д.

● Держите «руку на пульсе» и следите за самым главным. Например, если отдел продаж не справляется с поставленными целями, узнайте, сколько «холодных звонков» делают сотрудники, сколько у них назначено встреч и т.д.

● Для построения доверия между руководителем и подчинёнными важно, чтобы в коллективе царила доброжелательная атмосфера. Она поможет сотрудникам открыто выражать своё мнение.

● Каждый сотрудник должен чувствовать, что может обратиться к руководителю в любое время. Лучший способ создать доверительные отношения с сотрудниками — встречаться и обсуждать насущные вопросы вне кабинета руководителя. Так сотрудники почувствуют, что вы их цените.

● Относитесь к каждому сотруднику с уважением. По статистике от 30 до 50% управленцев не получают повышение по службе (а иногда даже теряют должность) из-за того, что неуважительно относились к своим сотрудникам.

Если подчинённый не выполнил поставленную задачу, не стоит нападать на него и переходить на личности. Разговаривайте с ним исключительно о его рабочих качествах. Например, можно сказать: «Иван, ваши продажи в первой половине месяца на 30% ниже нормы».

Этой фразой вы донесёте до сотрудника суть, не обидев его.

● Умейте брать на себя ответственность. Сделайте всё от вас зависящее, чтобы помочь своим сотрудникам стать профессионалами, не забывая при этом о собственном карьерном росте. Создайте в своём коллективе привлекательную корпоративную культуру, чтобы у сотрудников был стимул работать в вашей компании.

Рабочий день руководителя: каким он должен быть?

Утро

Чтобы начать рабочий день бодро и работать продуктивно, нужно выспаться. Начинайте утро с проверки электронной почты. Сразу отвечайте на важные и срочные письма. Затем сделайте «обход» сотрудников. Зарядите их позитивным настроем, а затем вернитесь в свой рабочий кабинет. Если у вас намечено совещание, сделайте его максимально простым и строго следуйте повестке, берегите время.

День

В обеденный перерыв старайтесь не есть много — это отнимает силы и расслабляет. Лучше прогуляйтесь по улице пешком. После обеда снова проверьте почту, сделайте необходимые звонки, займитесь вопросами, требующими срочного решения. Снова обойдите рабочие места сотрудников.

Вечер

В конце рабочего дня попросите сотрудников сообщить о проделанной работе. Вечер — идеальное время для индивидуального коучинга. Коучинг (от англ. coaching — тренировка, обучение) — метод консультирования, заключающийся в совместной работе руководителя и подчинённого по поиску способов улучшения личного и профессионального роста.

Составьте план на следующий день. Постарайтесь выйти из офиса до 18:00. Вечером лучше не назначать деловых ужинов: они отнимают силы и время. Если есть необходимость, можно немного поработать дома. Но лучше остаток дня посвятите восстановлению сил.

7 способов повысить уровень сознательности и ответственности в компании

1. «Неожиданная проверка». Неожиданные проверки помогают сотрудникам всегда быть в боевой готовности.

2. «Звонок после плановой даты». К примеру, сотрудник пообещал руководителю выполнить задачу к конкретному сроку. Руководитель должен позвонить ему на следующий день и поинтересоваться, в какой стадии выполнения находится задача.

3. Коучинг. Помогайте своим подчинённым достичь успеха в делах, делитесь с ними советами по улучшению качества работы.

4. «Отчёт 17:15». Попросите сотрудников присылать вам ежедневный вечерний отчёт примерно к 17:15 (если рабочий день заканчивается в 18:00). Составляется он за 15 минут, а прочитывается за 5 минут.

5. «Соглашение об уровне производительности». Составьте документ, описывающий нормы, которые сотрудник обязуется выполнить в течение конкретного периода времени.

6. «Отчёт об операциях». Сотрудники всех подразделений представляют подробный отчёт о выполнении своих задач. По распоряжению Денни Стригла такой анализ проводился ежеквартально в 4-х региональных филиалах компании Verizon.

7. «Оценка результатов деятельности». Донесите до сотрудников, что процедура важна как для вас, так и для них. Результаты деятельности должны оцениваться именно руководителем.

8. «План повышения производительности». Такой план нужен для сотрудников с невысокой производительностью труда. Расскажите таким сотрудникам, что план нужен только доля того, чтобы помочь им работать продуктивно. Наметьте сроки выполнения плана: 30, 60 или 90 дней.

Поведение руководителя практически всегда влияет на поведение сотрудников. По словам Денни Стригла, «когда начальник говорит сначала одно, потом другое, подчинённые перестают понимать, что от них требуется».

В случае возникшей трудной ситуации руководителю не стоит терять самообладание и раздражаться. Так вы подадите сотрудникам дурной пример.

На сотрудников влияют так называемые «символические жесты». Например, когда в Verizon Wireless была разработана функция текстовых сообщений, большую часть руководителей она никак не заинтересовала.

Но Стригл старался как можно чаще отправлять текстовые сообщения топ-менеджерам и другим сотрудникам и настаивал на том, чтобы ему присылали ответ.

Освоив новый способ общения, всё руководство поддержало эту инновацию.

Текст подготовлен по книге Денни Стригла и Фрэнка Святека «Менеджеры, вы меня слышите? Секреты получения реальных результатов».

P.S. Обязательно посмотрите ещё немного полезной информации по теме в нашем блоге:

● Экспресс-лайфхак для невыспавшегося руководителя: как конструктивно общаться с клиентами и подчинёнными
● Фриланс в 2017 году: как организовать труд удалённых специалистов
● Менеджер и дизайнер: две крайности одного проекта

Лайк Хотите узнать, как сделать сайт лучше и прибыльнее? Наша глубокая аналитика вам в этом поможет

Источник: https://www.optimism.ru/blog/rukovoditel-i-sotrudniki/

5 лайфхаков для начинающего руководителя

Советы руководителю организации и менеджеру по персоналу

Наконец-то дождались повышения? Поздравляем! Свой профессионализм вы уже доказали, теперь время продемонстрировать свои управленческие и организаторские способности. Потому что новая должность — это не только новые обязанности, но и новая роль в коллективе. Вы к этому готовы?

Я решила собрать рекомендации для начинающих руководителей отделов, подразделений, компаний. Ведь продвижение по карьерной лестнице одного человека может стать проблемой для остальных членов коллектива и даже негативно отразиться на рабочей атмосфере.

Какой стиль руководства выбрать? Как мотивировать сотрудников? Что такое психоклимат и как понять, что он негативный? С этими вопросами я обратилась к психологу-консультанту агентства Wezom Антонине Ульяннской.

По её словам, 80% начинающих менеджеров не знают или даже не задумываются о психологических аспектах управления коллективом.

А задуматься есть над чем, если вы не хотите через месяц-два увидеть снижение производительности и пачку заявлений на увольнение от недовольных подчинённых.

1. Выбирайте демократичный стиль управления

Из трёх стилей — авторитарного (решения единолично принимает руководитель), демократического (решения принимаются коллегиально, начальник контролирует исполнение) и либерального (коллектив сам принимает решения, роль руководителя минимальна) — именно демократический может обеспечить комфортную рабочую атмосферу и максимальную результативность. Потому что начальник-демократ:

  • не отдаёт жёстких приказов, как в армии, он работает в команде;
  • предоставляет подчинённым полномочия решать задачи в рамках их компетенций самостоятельно;
  • привлекает сотрудников к решению организационных вопросов;
  • поощряет творческие идеи, инициативы;
  • выстраивает доверительные отношения с коллегами: информирует о текущем состоянии дел в компании и о планах развития;
  • видит и помогает раскрыть потенциал сотрудника.

Демократический стиль даёт подчиненным почувствовать себя скорее партнёрами, нежели просто исполнителями. Для начинающего руководителя этот стиль станет залогом успеха команды, лидером которой он стал.

Нюанс. Если руководитель пришёл извне (не из числа сотрудников отдела или компании), рекомендуем:

  • поинтересоваться, каким был предшественник на этой должности, какой стиль управления использовал;
  • познакомиться с коллективом и организационными процессами;
  • определить приоритетные цели работы, обсудить их с вышестоящим руководством, а потом с подчинёнными.

Не забудьте выслушать предложения вверенного вам отдела.

2. Мотивируйте не приказами, а с помощью привлечения к решению задач

Такой способ поможет повысить самодисциплину в коллективе. Ведь ответственность за принятые решения переходит на сотрудников. Это и подразумевает демократический стиль менеджмента.

Дайте почувствовать сотрудникам свою значимость. Ощущение простого винтика в огромном механизме вряд ли вызовет энтузиазм.

А когда подчинённые станут важными участниками общего процесса, будут более ответственно подходить к делу.

Если сотрудники не справляются, начальник-демократ не использует властные методы и ни в коем случае не ругает прилюдно.

Запомните правило: хвалить при всех, наказывать наедине.

Подчинённые не должны бояться вызова на ковёр. Наказать в демократическом стиле означает разъяснить, что не так, найти причины и способы это устранить.

3. Создавайте команду

Помните, что вы руководите командой (отделом, департаментом или компанией), а не каждым человеком по отдельности. Формируйте команду, которая будет реализовывать задуманные проекты.

Для этого развивайте управленческие навыки.

Будьте готовы ставить цели для команды, определять результаты, трансформировать цели в чёткие задачи, мотивировать исполнителей их решать, контролировать выполнение, устранять возникшие проблемы и конфликты.

И ещё учитесь подбирать людей адекватно задачам. Другими словами — не выжимайте лимон в надежде получить томатный сок.

Ошибка начинающих менеджеров — в перетягивании одеяла на себя с мотивацией «я сделаю быстрее и качественнее сам». С таким подходом построить команду не удастся.

4. Не зазнавайтесь

Эта рекомендация тем, кто получил повышение и стал руководить своими коллегами. Ощущение власти может вскружить голову. Но это временный эффект. Грамотный начинающий руководитель:

  • признаёт, что повышение — это не венец карьеры, а он не властелин мира;
  • понимает, что новая должность — это большая ответственность;
  • учитывает личный опыт до повышения;
  • продолжает работать над собой, совершенствовать личностные и профессиональные навыки;
  • не злоупотребляет своим положением, не кричит на каждом углу, что знает всё лучше.

Зазнайство, как и всезнайство, не поможет завоевать уважение в глазах коллег. Принцип «я начальник, ты дурак» — признак авторитарного стиля управления. Вы же не хотите, чтобы за спиной вас тихо ненавидели?

5. Соблюдайте дистанцию в общении

Найти идеальный баланс между дружбой и службой нелегко. Удаётся это не каждому руководителю со стажем, что уже говорить о начинающем. Некоторые молодые начальники выстраивают дружеские отношения с одним подчинённым, тем самым формируя негативное отношение у других сотрудников.

В коллективе не должно быть панибратства. Придерживайтесь культуры делового общения. Стройте отношения на взаимоуважении.

Если вы сторонник обращения на «ты» между подчинёнными и начальником, дайте понять работникам, что это не повод фривольно относиться к заданиям.

Нюанс. Как выстраивать общение, если подчинённый старше начальника? Придерживайтесь партнёрской линии в общении. Используйте местоимение «вы». Не бойтесь спросить совета.

Такие обращения, как «Хотел узнать ваше мнение», «Как вы считаете», продемонстрируют уважение к старшему сотруднику, повысят чувство его значимости, помогут выявить ценный опыт и использовать его для развития компании.

Главное — не задевать эго подчинённого, а создать комфортные деловые отношения. Устанавливайте дистанцию постепенно.

Во многом от стиля управления руководителя зависит, какой психоклимат воцаряется в коллективе.

Что такое психоклимат и как понять, что он негативный

Психоклимат — это комфортный эмоциональный настрой, атмосфера, в которой работают сотрудники. Показатели негативного климата в коллективе — это:

  • текучка кадров;
  • частые больничные;
  • низкая производительность труда;
  • напряжённые отношения между коллегами;
  • всеобщая раздражительность и неудовлетворённость;
  • нежелание сотрудников совершенствоваться;
  • недоверие;
  • психологическая несовместимость;
  • отсутствие желания работать в одном кабинете.

К признакам позитивного климата относятся:

  • доброжелательные взаимоотношения;
  • высокая степень доверия среди членов коллектива;
  • желание находиться в коллективе в рабочее время и проводить вместе досуг (корпоративный отдых, совместные тренинги, вылазки на природу и прочее);
  • отсутствие внутренних конфликтов и «группировок»;
  • сплочённость сотрудников в форс-мажорных ситуациях, высокий уровень взаимопомощи (не каждый сам за себя);
  • свободное обсуждение текущих вопросов (никто не боится высказывать собственное мнение);
  • здоровая деловая критика;
  • отсутствие давления на подчинённых.

Кроме внутренних факторов, на атмосферу в коллективе влияют:

  • физические условия труда;
  • текущее положение дел в компании;
  • экономическая, политическая, социальная ситуация в государстве.

Проанализируйте, как подшефные общаются и взаимодействуют между собой, часто ли конфликтуют или выражают недовольство, как относятся к сотрудникам из других (смежных) отделов.

Психологи рекомендуют провести анонимное анкетирование, чтобы выяснить, какой психоклимат преобладает в коллективе. И если повлиять на положение дел в стране начальник отдела не в силах, то позаботиться об условиях труда, выяснить причины недовольства и мотивировать работников может.

И напоследок

Рекомендаций для начинающих управленцев гораздо больше, чем пять. Но мы попытались выбрать базовые советы, следуя которым молодой руководитель гладко войдёт в новую роль и не станет объектом негативных обсуждений в коллективе.

Источник: https://Lifehacker.ru/nachinajushhij-rukovoditel/

Как правильно управлять персоналом: чек-лист для директора

Советы руководителю организации и менеджеру по персоналу

Мировой банк изучил экономику 192 стран и выяснил: только 20% роста зависит от природных ресурсов, а от человеческих — целых 64%. А значит, для всех, у кого нет своей нефтяной скважины, актуален вопрос: как руководить персоналом,чтобы получить максимум от человеческого капитала? Ответы и советы экспертов читайте в нашем чек-листе.

1. Ставьте задачи по системе SMART
2. Используйте бонусы и KPI для материальной мотивации
3. Используйте нематериальную мотивацию
4. Автоматизируйте рутинные процессы
5.

Пропишите миссию компании совместно с сотрудниками
6. Не перегружайте сотрудников
7. Не бойтесь брать «зеленых» новичков и делать из них профи
8. Обеспечьте возможность обучения сотрудникам
9.

Не тащите все на себе
10. Проводите регулярные совещания

Ставьте задачи по системе SMART

Каждый сотрудник должен адекватно понимать поставленную задачу, а не как в анекдоте:

«При нашествии саранчи в Корее власти объявили, что за каждое принесенное насекомое правительство будет выплачивать 1 юань. Планировалось, что так удастся выловить саранчу с полей и сохранить урожай. Но народ не понял цель, и все стали выращивать саранчу»

Чтобы у вас не получилось так же, ставьте цели по системе SMART. Они должны отвечать 5 параметрам:

Пример постановки задач по системе SMART:

Здесь есть конкретная цель, которая измеряется в деньгах: 250 000 рублей. Достичь ее можно, поделив обязанности между точным количеством менеджеров. Закрыть по 10 сделок за месяц с минимальной суммой в 5 000 рублей — это реально для каждого из них.

Читать по теме
Посмотрите, как НЕ НУЖНО ставить цели по системе SMART

Назад

Используйте бонусы и KPI для материальной мотивации

KPI — это количественные показатели работы менеджеров (звонки, сделки, новые клиенты и т.д.), от которых зависит их зарплата. Когда начальник видит, что недельная выручка низкая, то ему не понятно, чем занимаются менеджеры?

Здесь обычно встает вопрос о пересмотре KPI.

Кто будет активнее работать: тот менеджер, у которого высокий оклад и небольшие проценты от продаж, или тот, у кого низкий оклад, но за каждый звонок и апсейл он получает хорошую надбавку? Очевидно, второй. Внедряйте бонусы и ждите успеха: пообещайте прибавку к окладу при перевыполнении плана на 20%. Сотрудники станут куда эффективнее!

Используйте нематериальную мотивацию

Согласно теории психолога Абрахама Маслоу, высокая зарплата и премии закрывают только часть потребностей человека. Поэтому финансовой мотивации надолго не хватает. Чтобы действительно влюбить сотрудников в работу, дайте им кое-что получше денег:

Назад

Автоматизируйте рутинные процессы

Сложно руководить даже несколькими людьми. А как научиться управлять персоналом, когда в коллективе 50 человек? Физически невозможно ставить задачи каждому, следить за работой и контролировать сроки. Сотрудники расслабляются и делают вид, что о чем-то забыли. У руководителя все валится из рук.

Чтобы взять под контроль все процессы, попробуйте работать в специальных программах — CRM-системах. Они берут на себя большую часть вашей работы.

Что именно, расскажем на примере облачной программы SalesapCRM.

  • Вы создаете в системе задачу, ставите срок исполнения и назначаете ответственного менеджера. CRM сама оповещает его о новом задании, а ближе к дедлайну напоминает, что пора поторопиться. Если менеджер просрочит задачу — она сразу присылает вам уведомление.
  • Система высылает напоминания о встречах и делах.
  • Рассказывает о ходе сделок. Например, у каждой карточки сделки есть полоска с цветовым индикатором. Чем она ближе к правому краю, тем меньше времени остается для того, чтобы перевести сделку на следующий этап. При этом она меняет цвет с зеленого на красный. Так вы увидите, по каким сделкам долго нет изменений, и сможете вовремя подтолкнуть ответственного менеджера, не допуская «зависания» продаж.

Цветовой индикатор информирует о ходе работы со сделкой в SalesapCRM

  • Обязует менеджеров до конца заполнять карточки клиентов и не дает переводить сделки на следующий этап, пока не выполнит обязательные условия на предыдущем. Для этого в ней настраиваются обязательные поля.
  • Показывает любые отчеты в режиме online. Ни вам, ни сотрудникам не придется больше часами сводить цифры в Excel.

Внедрите CRM-систему S2!

Менеджеры будут в 6 раз быстрее составлять документы, начнут экономить до 30% времени и продавать на 50% больше!

Напишите миссию компании вместе с сотрудниками

Специалисты компании PricewaterhouseCoopers опросили почти 1500 руководителей бизнеса о составляющих успеха их компаний. 67% опрошенных уверены, что талантливые специалисты долго работают только в тех компаниях, цели которых им интересны и где их работа приносит пользу. Поэтому проговаривайте сотрудникам, как важен их вклад в общее дело.

Написать миссию компании несложно. Достаточно ответить на 5 вопросов:

  • Основная деятельность (Продажа велосипедов)
  • Покупатели — кого призываем к покупкам (Родители, бабушки и дедушки)
  • Потребности покупателей, которые удовлетворяет компания (Велосипеды недорогие и качественные)
  • Польза компании населению (Продажа велосипедов, на которые не страшно посадить детей)
  • Показатель успеха компании (Велосипеды компании есть у 35% семей Московской области).

Не обязательно вписывать в миссию ответ на каждый вопрос. Сумейте выделить главное и написать короткую и четкую формулировку, в которой отразятся ваши истинные намерения. В нашем примере миссия получится такая:

Но как добиться того, чтобы весь персонал хорошо понимал миссию компании и разделял ее ценности?

Наталья Бажанова, координатор клуба Мастер-HR для портала «Биржа»:
— Если организация недавно появилась на рынке, и коллектив еще небольшой, то миссию хорошо бы формулировать вместе со всеми, например, мозговым штурмом. А если компания уже существует более 5 лет, коллектив разросся, а миссии нет, то лучше передать эту задачу топ-менеджерам и персоналу. Пусть они сами постараются ответить на вопрос: «Для чего мы работаем?»

Назад

Не перегружайте сотрудников

Если дать человеку одну задачу или сразу 10, эффективность его работы останется одинаковой: за раз он сможет выполнить только одно дело. Так зачем перегружать сотрудников и ввергать их в стресс десятками поручений? Берегите их ресурсы и помните: чем меньше поручений, тем меньше они допустят ошибок.

Не перегружайте работников, иначе…

Не бойтесь брать «зеленых» новичков и делать из них профи

Каждая компания по-своему смотрит на вопрос приема сотрудников. В «Правэкс-Банке», например, охотно берут на работу молодых специалистов и стараются вырастить из них мотивированных руководителей. А руководство завода «Азовсталь» отдает предпочтение опытным соискателям, не тратя ресурсы на обучение молодежи. Что выгоднее?

Юлия Мякушина, HR-консультант:
– Опытный сотрудник выгоден тем, что он с первых дней работы выдает высокий КПД, но профессионал на рынке труда стоит дорого.

Молодой специалист выгоден тем, что руководитель может «вырастить» и обучить его под свою компанию. Работать молодой специалист готов на зарплату ниже рыночной, но потребуется время и наставник.

Каждому работодателю самостоятельно нужно принимать решение, какой вариант ему более выгоден в конкретной ситуации.

Назад

Обеспечьте возможность обучения сотрудникам

Не давайте мозгам сотрудников закостенеть: постоянно обучайте их новому. Тогда слабые подтянутся, а сильные будут заинтересованы в том, чтобы расти вместе с вами.

Бизнес-тренер Елена Безлепкина на семинарах рассказывает, как эффективно управлять персоналом.

Она выделяет аж 21 способ обучения, и все они нацелены на умение самостоятельно принимать решения, работать в команде, осваивать новые профессии и руководить.

Можно на пару дней позволить менеджеру стать «тенью» директора, а можно на какое-то время поменять местами сотрудников из разных отделов. Все пойдет на пользу!

Назад

Не тащите все на себе

Бизнес-консультант из США Стивен Кови считает, что только 25% руководителей могут добиться открытого взаимопонимания с подчиненными. Они-то знают, как управлять персоналом на предприятии и способны правильно делегировать обязанности.

Назад

Проводите регулярные совещания

Совместный «разбор полетов» активизирует самые важные принципы, на которых строится управление коллективом:

  • Синергия. Во время обсуждения в группе сотрудники мыслят как единое целое, где каждый дополняет мысли другого. Так решение вопроса происходит быстро и эффективно.
  • Сплоченность. Формируется уважение к коллегам и руководителю. Так формируется команда.
  • Понятность. О любых изменениях, которые вы задумали, лучше сказать подчиненным прямо, а не внедрять исподтишка.

Читать по теме
На совещании обсуждаются все планы и задачи на день, неделю, месяц или год. Как не забыть о важном и правильно составить задачи, читайте в нашем блоге.

Вы ознакомились с нашим примером кейса по управлению персоналом, и теперь можете сравнить с ним свой метод управления. Сколько пунктов выполняете? Практически все – вы лучший руководитель! Меньше половины – вам есть к чему стремиться.

Автоматизируйте рутинные процессы и уделяйте больше времени общению с вашими сотрудниками. Зарегистрируйтесь в SalesapCRM и бесплатно протестируйте все возможности системы в течение 7 дней. Делайте свой бизнес лучше, а работу коллектива — продуктивнее.

Назад

Руслан ЛЕЖЕНИН

В S2 есть:

  • checkзахват заявок с сайта, почты и соцсетей;
  • checkавтоматизация процессов и аналитика;
  • checkкалендарь для записи клиентов;
  • checkкалькулятор стоимости услуг;
  • checkшаблоны документов и писем;
  • checkIP-телефония, e-mail- и sms-рассылки,
  • checkбесплатный тестовый период 7 дней.

KPI и цели возможности CRM кадры мотивация персонал советы эффективность

Источник: https://salesap.ru/blog/kak-pravilno-upravlyat-personalom/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: