Сокращение Во время выдачи уведомлений одна из работниц болела

Содержание
  1. Уведомление о сокращении работника во время болезни
  2. Зачем нужно уведомление
  3. Варианты вручения при болезни
  4. Последствия уведомления
  5. 6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом
  6. Что делать с переговорщиками?
  7. Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет
  8. Увольнение беременной
  9. Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?
  10. Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?
  11. Как определяется преимущественное право на оставление на работе
  12. Ключевые критерии при определении преимущественного права
  13. Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей
  14. 1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ
  15. 2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ
  16. 3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ
  17. Сокращение на работе из-за коронавируса 2020: будут ли сокращать штат?
  18. Будут ли сокращать штат на работе из-за коронавируса?
  19. Кого нельзя сократить сотрудника в период карантина?
  20. Могут ли уволить беременную женщину и находящуюся в декрете?
  21. Мишустин о массовых увольнениях персонала в России
  22. Что делать работнику, если его уволили во время эпидемии?
  23. Штрафы за незаконные действия в период карантина

Уведомление о сокращении работника во время болезни

Сокращение Во время выдачи уведомлений одна из работниц болела

Если предприятию не удается избежать сокращения штата или численности персонала, руководство должно выполнить ряд обязательных требований ТК РФ. В этом перечень входит и вручение письменных уведомлений каждому сотруднику. В этой статье расскажем, как происходит уведомление о сокращении работника во время болезни, что рассматривается законом как надлежащее вручение документа.

Зачем нужно уведомление

Закон предусматривает гарантии для сотрудников, включенных в перечень на сокращение. Помимо реализации ограничений и запретов на сокращение, администрация предприятия должна уведомить каждого такого работника об основании и дате прекращения трудовых отношений. Сделать это нужно по следующим правилам:

  • уведомление составляется в письменной форме и подписывается руководителем;
  • каждое уведомление носит персональный характер, поэтому документ должен содержать сведения о работнике, его занимаемой должности и структурном подразделении;
  • уведомление будет являться основанием для издания приказа, поэтому в тексте документа должна быть указана дата увольнения – она должна быть не ранее двух месяцев с момента вручения уведомления.

Подготовив уведомления, работодатель должен их вручить сотрудникам под роспись. Если гражданин присутствует на рабочем месте, проблем с вручением не возникнет. Даже если он откажется получить документ, составляется комиссионный акт об ознакомлении с содержанием уведомления. Такой акт будет являться надлежащим доказательством, что гражданин уведомлен об основаниях и дате увольнения.

Очевидные сложности могут возникать, если специалист находится не на рабочем месте – в командировке, в отпуске, на больничном и т.д. Препятствует ли это обстоятельство вручению письменного уведомления, или руководителю придется ждать выхода сотрудника на работу? Рассмотрим, как вручить уведомление заболевшему сотруднику, чтобы соблюсти требования ТК РФ и не затянуть процедуру сокращения.

Образец уведомления о сокращении должности

Варианты вручения при болезни

Особенность нахождения на больничном заключается в специальном режиме временной нетрудоспособности. Гражданин имеет законное право не появляться на рабочем месте, пока врач  не подтвердит факт излечения и не закроет больничный лист. Более того, процедура лечения прямо предписывает соблюдать особый режим, который исключает трудовую деятельность.

Несмотря на указанные ограничения, в законе отсутствует запрет на уведомление заболевших граждан о предстоящем сокращении. Ограничение касается только непосредственного факта увольнения. Чтобы полностью рассчитать сотрудника и выдать ему обязательные документы, работодателю предстоит дождаться завершения больничного.

Так как процедура лечения может затянуться на несколько недель или месяцев, администрация предприятия может использовать следующие варианты уведомления о сокращении:

  • направить по домашнему адресу сотрудника заказное письмо с уведомлением о вручении – двухмесячный срок предупреждения начнет течь с момента фактического получения документа (этот факт будет подтвержден подписью в почтовом уведомлении);
  • направить по домашнему адрес телеграмму с указанием всех сведений, включенных в текст уведомления – дата вручения будет соответствовать моменту получения сотруднику телеграммы;
  • создать комиссию для личного вручения документа – в этом случае, даже если сотрудник откажется поставить личную подпись за получение, факт будет удостоверен комиссионным актом.

Оптимальный вариант вручения будет выбирать каждый работодатель самостоятельно. Если в коллективе сложились нормальные отношения, с вручением письма или телеграммы не будет проблем. При возникновении сложностей целесообразно создать комиссию с участием должностных лиц предприятия.

Последствия уведомления

Срок двухмесячного предупреждения начинает течь с момента фактического вручения уведомления, а на период временной нетрудоспособности он не прерывается. Даже если лечение затянется на несколько недель и сотрудник не появится на работе, общую процедуру сокращения не нужно продлевать. При издании приказа об увольнении нужно учитывать следующие правила:

  • прекращение трудовых отношений по сокращению не может состояться в период временной нетрудоспособности – даже если двухмесячный срок истек, руководству придется ждать первого дня выхода с больничного;
  • в состав обязательных выплат при сокращении, помимо выходного пособия, нужно включить оплату по всем больничным листам, представленным работником на дату увольнения;
  • даже в период болезни сотрудника, администрация предприятия обязана соблюдать преимущественное право на сохранение рабочего место – если на предприятии существуют вакантные должности, работнику должны их предложить в письменной форме.

Существует ли максимальное ограничение по продолжительности периода временной нетрудоспособности? Действительно, длительное заболевание может существенно затянуть процедуру сокращения. Однако нужно учитывать дополнительное правило ТК РФ – если срок болезни превысил четыре месяца подряд, работодатель вправе поставить вопрос об увольнении по медицинским показателям.

В такой ситуации работник может существенно потерять в выплатах, так как он не сможет претендовать на выходное пособие и сохранение заработка на два месяца после увольнения.

Поэтому максимально возможное затягивание процесса увольнения может составить не более четырех месяцев с момента ухода на больничный.

Даты начала и окончания периода временной нетрудоспособности должен указать лечащий врач при заполнении больничного листа.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/uvedomlenie-o-sokrashhenii-vo-vremya-bolezni

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Сокращение Во время выдачи уведомлений одна из работниц болела

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.  

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Что делать с переговорщиками?

Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях.

Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.  

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.   

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?

На самом деле выходов в данном случае только два:

  • вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
  • ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.

Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

  • умер;
  • лишен родительских прав;
  • ограничен в родительских правах;
  • признан безвестно отсутствующим;
  • признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
  • по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
  • отбывает наказание;
  • уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.    

Как определяется преимущественное право на оставление на работе

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права.

Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать.

Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

  • уровня знаний;
  • умений;
  • профессиональных навыков;
  • опыта работы.

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает.

Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт.

Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

  • является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
  • является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
  • относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом. 

Источник: https://kontur.ru/articles/1760

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Сокращение Во время выдачи уведомлений одна из работниц болела

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

Сокращение на работе из-за коронавируса 2020: будут ли сокращать штат?

Сокращение Во время выдачи уведомлений одна из работниц болела

Эпидемия коронавируса, карантин, остановленная деятельность, растущие убытки, нарастающий кризис — всё это заставляет работодателей все чаще думать об увольнении работников, в том числе и о сокращении персонала.

Может ли руководитель законно сократить сотрудников в период карантина, самоизоляции, а также после их окончания? Что делать сокращенному работнику для защиты своих прав?

Будут ли сокращать штат на работе из-за коронавируса?

В п.2 ст.81 ТК РФ содержится основания для увольнения работника в виде сокращения численности или штата. Данная процедура всегда начинается по инициативе работодателя и требует строго определенного порядка.

Как минимум, нужно за 2 месяца письменно сообщить сотрудникам, попадающим под сокращение, о том, что они будут уволены, и предложить им другие имеющиеся вакантные должности.

Процедура эта не быстрая и сразу на следующий день сократить персонал не получится, тем более в массовом порядке, где сроки предупреждения увеличиваются до 3 месяцев.

В период коронавируса и нарастающего кризиса сокращений сотрудников не избежать. Организации будут терпеть убытки, закрываться, деятельность будет нерентабельной. Однако подходить к процессу увольнения нужно в крайнем случае, стараться не допускать массовых сокращений.

задача каждого работодателя на фоне эпидемии коронавируса — это максимально сохранить занятость на предприятии, предотвратить массовых увольнений и сокращений.

Государство предлагает возможные варианты поддержки для организаций, сохраняющих персонал — беспроцентные кредиты, отсрочки по налогам, взносам, снижение ставок по страховым отчислениям, безвозмездные выплаты финансовой помощи в размере 12130 руб. в расчете на каждого работника.

Решение сократить сотрудников можно принимать только в случае отсутствия других выходов из ситуации. Такие решения в любом случае будут приниматься, по мнению экспертов, отголоски возникшей ситуации из коронавируса будут слышны еще не один год после завершения эпидемии.

Несмотря на все сложности, Минтруд рекомендует работодателям не прибегать к крайним мерам в виде сокращения персонала, а пытаться настроить рабочий процесс удаленно из дома, стараться перестроиться согласно возникшим реалиям.

Для дистанционной работы нужно составить приказ, дополнительное соглашение к трудовому договору, а также обеспечить работника необходимыми средствами для организации нормальной работы в домашних условиях, продумать способы взаимосвязи.

В период объявленного карантина из-за коронавируса о сокращении персонала задумываются не только те организации, которые временно закрылись и терпят убытки, но и те, которым разрешено работать из-за значительного снижения клиентов.

Прежде, чем сокращать штат, работодателю нужно продумать о возможности внедрения следующих временных мер:

Недопустимыми для работодателя действиями в период эпидемии по коронавирусу является:

  • необоснованное снижение заработной платы (исключением является сокращение рабочего дня, недели, перевод на неполную ставку);
  • невыплата зарплаты работникам тех организаций, которые закрыты на период карантина (заработную плату нужно сохранить не период объявленных нерабочих дней);
  • необоснованное увольнение сотрудников — принуждение к написанию заявления по собственному желанию, увольнение по собственной инициативе при отсутствии на то законных оснований (эпидемия коронавируса — это не основание для расторжения трудового договора, перечень всех оснований по инициативе работодателя закреплен в ст.81 ТК РФ);
  • неправильное сокращение персонала — отсутствие заблаговременного письменного предупреждения, отсутствие дополнительных компенсирующих выплат, необоснованность сокращения, нарушение прав отдельных категорий работников, которых нельзя сократить (за исключением полной ликвидации организации).

Кого нельзя сократить сотрудника в период карантина?

Если предприятия закрыто в связи с карантином из-за коронавируса, работники распущены по домам с сохранением заработной платы до окончания объявленных нерабочих дней, то сократить такой персонал можно только в случае полной ликвидации организации.

Существуют категории работников, которых можно сократить только при ликвидации и ИП. Если предприятие полностью не закрывается, а лишь сокращает численность персонала, то особо защищенные категории сотрудников не подлежат сокращению.

Нельзя сократить следующие категории сотрудников (ст.261 ТК РФ):

  • беременная сотрудница;
  • работница, воспитывающая ребенка до 3 лет;
  • родитель при наличии в семье трех и более несовершеннолетних, а также при отсутствии работы у второго родителя (многодетная мать или отец);
  • одинокий родитель, воспитывающий ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет.

Указанные лица подлежат сокращению в последнюю очередь. Работодателю нужно инициировать полную ликвидацию организации, чтобы уволить данные категории сотрудников (при этом основанием для увольнения будет п.1 ст.81 ТК РФ).

Кроме того, нельзя сократить работников, которые:

  • находятся на больничном;
  • находятся в отпуске (ежегодном, за свой счет, учебном).

Процедуру сокращения для сотрудников, пребывающих в отпуске или на больничном (в том числе и в связи с карантином по коронавирусу), можно начать только после окончания указанных периодов по факту выхода на работу.

Могут ли уволить беременную женщину и находящуюся в декрете?

Согласно ст.261 ТК РФ уволить работницу в состоянии беременности нельзя. Ее сокращение допускается только в одном случае — если полностью ликвидируется предприятие или закрывается ИП.

Согласно ст.256 ТК РФ, не подлежат сокращению также женщины, которые находятся в декретном отпуске.

Беременные женщины и находящиеся в декретном отпуске могут быть уволены только при полном закрытии предприятия.

Мишустин о массовых увольнениях персонала в России

Мишустин предостерег работодателей применять сокращения штата или численности без наличия на то веских оснований.

Сокращение, тем более массовое, должно стать крайней мерой, когда организации грозит банкротство.

Премьер-министр Михаил Мишустин твердо высказался о том, что не нужно пользоваться шумихой вокруг коронавируса и решать личные проблемы, нарушителей прав работников будут жестко наказывать.

Если директор с целью оптимизации расходов хочет сократить нескольких работников, то делать это в период коронавируса не рекомендуется. Есть риск, что сотрудник обратиться с жалобой в Трудовую инспекцию, которая, в свою очередь, выявит необоснованность сокращения в период эпидемии.

Все случаи увольнений и сокращений будут строго проверяться, контролирующие органы на фоне эпидемии будут значительно пристальнее следить за действиями работодателей. Поэтому воспользоваться возникшей ситуации с коронавирусом и сократить персонал будет не самым лучшим решением для руководителя.

Если работодателю нужно уволить часть персонала, то для начала нужно пытаться договориться об увольнении по собственному желанию с возможной выплатой компенсаций. Только это основание не будет выглядеть подозрительно в период коронавируса.

Тем более нельзя допускать сокращения, если нет реальных причин для этого действия. Сейчас любое обращение бывшего работника в Трудовую инспекцию вызовет проверку организации, которая с большой вероятностью найдет какие-либо нарушения и выпишет штраф, плюс к этом может потребовать восстановить сокращенного на работе с выплатой ему компенсации.

о высказываниях Мишустина в связи с увольнениями и сокращениями на фоне коронавируса:

Что делать работнику, если его уволили во время эпидемии?

Если работодатель все-таки уволил работника на основании п.2 ст.81 ТК РФ, то работнику нужно понять, нарушены ли его права, и в случае выявления нарушений обратиться в Трудовую инспекцию.

В период карантина из-за коронавируса обращаться следует онлайн на сайте онлайнинспекция.рф, где открыта специальная горячая линия. Личный прием граждан в отделениях сейчас не ведется.

По указанной ссылкой можно задать вопрос и получать онлайн консультацию в течение трех рабочих дней, а также подать жалобу на незаконное сокращение. Обращение будет рассмотрено в течение месяца.

То есть сейчас для подачи жалобы на незаконные действия и нарушение прав по ТК РФ не нужно выходить из дома, все вопросы решаются в удаленном порядке через интернет.

В жалобе обязательно нужно указать свои данные, анонимные заявки рассматриваться не будут.

Прежде, чем подавать жалобу на работодателя в связи с незаконным увольнением, рекомендуем убедиться в нарушении прав.

Сокращенному по п.2 ст.81 ТК РФ нужно проанализировать следующие моменты:

  1. Входит ли сокращенный в льготную категорию работников, которых нельзя сокращать.
  2. Находился ли работник в период сокращения в отпуске или на больничном.
  3. Было ли предупреждение за 2 месяца до увольнения.
  4. Предлагались ли другие вакантные места работодателем.
  5. Выплачено ли выходное пособие при сокращении.
  6. Носило сокращение массовый характер или это был единичный случай.
  7. Действительно ли предприятие сильно страдает в финансовом плане в период эпидемии, было ли данное сокращение — единственным выходом для руководителя.

Если нарушений со стороны руководства работник не увидел и жаловаться в Трудовую инспекцию не хочет, то необходимо в течение двух недель со дня сокращения встать на учет в Службу занятости для оформления пособия по безработице. В этом случае при нетрудоустройстве за работником сохранится выходное пособие еще на 2 месяца.

Прежде, чем принять решение о сокращении на фоне коронавируса, руководителю нужно особо тщательно продумать, насколько это обоснованно. Сокращать и увольнять работников без их желания во время эпидемии опасно и нужно допускать только в случае крайней необходимости.

Что нужно сделать работодателю, чтобы сократить численность или штат законно:

  1. Определиться с перечнем сотрудников, подлежащих увольнению.
  2. Продумать обоснованность решения о сокращении.
  3. Оформить приказ о сокращении с перечнем сотрудников.
  4. Подготовить проект нового штатного расписания с учетом планируемого увольнения.
  5. Работнику передать письменное уведомление за 2 месяца до увольнения.
  6. Предложить сотруднику другие свободные должности в организации в письменном виде, при наличии таковых, можно это указать в уведомлении о сокращении.
  7. За 2 месяца уведомить Центр занятости о сокращении.
  8. За 2 месяца уведомить Профсоюз, если он есть.
  9. В последний рабочий день рассчитать выходное пособие за 1 месяц и выплатить его работнику с прочими выплатами.
  10. Оформить приказ об увольнении и внести запись в трудовую книжку.
  11. Если в следующие 2 месяца работник не устраивается на работу, то ему нужно выплатить еще одно выходное пособие в размере среднего заработка за 1 месяц.
  12. Если по прошествии третьего месяца бывший работник приносит справку от Службы занятости, то ему выплачивается еще одно выходное пособие за 1 месяц.

Уменьшить двухмесячный срок предупреждения можно только в одном случае — договорить с работником о более раннем увольнении с выплатой компенсаций и заключить с ним соответствующее соглашение.

Штрафы за незаконные действия в период карантина

Ответственность для работодателей нарушителей устанавливает ст.5.27 КоАП РФ:

  • 1-5 т.р. — для должностных лиц и ИП;
  • 30-50 т.р. — для предприятий.

Также незаконно сокращенному работнику придется выплатить компенсацию за вынужденное отсутствие на работе в размере среднего заработка.

Источник: https://praktibuh.ru/koronavirus/sokrashhenie-na-rabote-iz-za-covid-19.html

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: