- Кадровые инновации — полезные факты для улучшения рабочей среды, их классификация, задачи и цели
- Основные термины и понятия
- Цели и задачи кадровых инноваций
- Классификация
- Оценка эффективности
- Примеры кадровых инноваций 2018 года
- Экономическая и социальная эффективность нововведений в кадровой работе: критерии определения, Управление – Курсовая работа
- Выдержка из текста
- Список источников информации
- 15. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда — М.; ИНФРА – М, 2011
- Экономическая и социальная эффективность нововведений в кадровой работе
- Интересные записи:
- Великий новгород
- Глоссарий
- Основная
- Дополнительная
Кадровые инновации — полезные факты для улучшения рабочей среды, их классификация, задачи и цели
Тема инноваций распространена в наши дни. В развитии предприятий лежит перспектива модернизации российской экономики.
Кадровые инновации — процесс, улучшающий основу управления персоналом. Инновации приводят к видоизменению выполняемых штатом работ и функций. Нововведения позволяют развить организацию, превратив ее в конкурентоспособную компанию в современных условиях бизнеса.
В результате внедренных инноваций по управлению подчиненными, в деятельности фирмы происходят изменения, затрагивающие:
- Функциональную сферу — закрепление новых функций
- Рабочую среду— совершенствование рабочих мест
- Заработную плату
Основные термины и понятия
Новшество — следствие исследований, разработок, научных работ в соответствующей области, нацеленное на достижение эффективности.
Кадровое нововведение — процедура внедрения и распространения новшеств с целью увеличения уровня работоспособности подчиненных, их социального и экономического развития в рамках компании.
Инновации в управлении подчиненными имеют ряд отличий от аналогичных новшеств, вводимых в продуктовых и технологических областях практик.
Отличия заключаются в следующем:
- Требуется меньше времени для воплощения
- Сложнее просчитать экономическую выгоду до их фактической реализации
- Создаются согласно потребностям определенной организации
- Присутствует психологический фактор — работа происходит с людьми, не все стремятся к переменам
Путь к успешному управлению служащими заключается в этих факторах.
Кадровая инноватика — соседствующая среда между менеджментом и руководством персоналом. Отрасль имеет и второе название — инновационно-кадровый менеджмент, сокращенно ИКМ.
ИКМ — руководство базирующееся на развитии творческого потенциала трудящихся, для повышения их рабочей мотивации.
Цели и задачи кадровых инноваций
ценность организации — люди. Подходить к организации их трудовой деятельности нужно с умом. Именно люди определяют характер деятельности, будет он целостным или разобщенным. Управление персоналом включает — технологии, методики и порядки, необходимые для обновления рабочего процесса.
Основная функция ИКМ — инновационное прогнозирование и проектирование стратегии, с целью выявить эффективность нововведений и их целесообразность.
Цель кадровых инноваций — эффективное обновление системы управления персоналом, согласно перспективам, интересам и целям компании, согласно действующим требованиям государства.
Кадровые инновации подразделяются на следующие группы:
- Инновационное управление трудом — оценка потенциала сотрудников, методы взаимодействия с ними и их передвижения.
- Образовательно-кадровые инновации — новшества в профессиональном и креативном обучении штата.
- Комплектационно-кадровые инновации — координируют поиск и отбор штата.
Плюсы нововведений в работе коллектива:
- Повышается уровень усидчивости служащих, наделенных свободным и созидательным мышлением.
- Сотрудники способны к быстрой адаптации
- Работники готовы использовать актуальные навыки, полученные в курсе обучения
- Повышенный уровень стрессоустойчивости персонала
Основополагающие задачи кадровых инноваций:
- Создание новаторского климата.
- Формирование средств для распространения новшеств в компании.
- Построение действенной системы управления кадрами.
- Обновление рабочего потенциала.
- Побуждение персонала к инновационным действиям.
Классификация
Инновации, можно подразделить на виды:
- По предмету — сколько в компании работников, структур и организаций
- По инновационной возможности — есть ли необходимые денежные средства
- По размеру — затрагивающие один отдел или группу компаний
- По радиусу действия — внутри или между организациями
- По уровню осознанности
- По затраченному времени — с подготовкой или без
- По типу подготовки — определяет, требуются ли силы извне (финансы, психолог, реорганизация и т.д.)
- По стадиям развития коллектива
- По стадиям управления коллективом
- По результативности
Принципы кадрового управления в коллективе:
- Нацеленность на результат
- Ученость
- Интегрированный подход
- Бережливость
- Адаптивность
- Состязательность
- Приемлемость
Основополагающие вопросы кадровых инноваций — расчет и результативность. Кадровые инновации не имеют специфических отличий от продуктовых и производственных.
Оценка эффективности
Технологии в кадровом менеджменте — совокупность методично производимых действий, методов, процессов, позволяющих получить информацию о возможностях человека. Обеспечивают контроль за сноровкой, навыками и талантами работников. Позволяют выработать или изменить необходимые для компании условия.
Кадровая технология — инструмент управления качественными и численными свойствами персонала, которые гарантируют достижение компанией поставленной цели.
Типы кадровых технологий:
- Получение исчерпывающей информации о человеке. Используются правомерные методы и формы оценки — экзамены, тесты, аттестации. Базируется на технологии оценки.
- Гарантируют текущие и предполагаемые характеристики состава работников. Организация резерва, кадрового планирования, квалифицированного развития. Основывается на работе штата.
- Нацеленность на результат качественной работы каждого служащего. Технологии — подбор персонала, руководство и управление карьерой.
Результативность кадровых технологий рассчитывается согласно производственным показателям:
- Интегральный эффект
- Индекс рентабельности
- Период окупаемости
Имеются характерные показатели социальной производительности кадровых инноваций:
- Модификация рабочих мест
- Преобразование условий труда
- Реформа структуры компании
Кадровое новаторство лежит в основе становления современной фирмы с квалифицированными работниками.
Примеры кадровых инноваций 2018 года
- Кадровые инновации в управлении штатом.
Каждый работник становится носителем исключительных свойств. Руководители зорко присматривают за развитием сотрудника внутри фирмы. Увеличивается интерес к гармоничной жизни коллектива. Достижение баланса между работой и семьей. Вовлеченность и удовлетворенность работой. Стремление повысить уровень и способности служащего. - Прогресс обучения.
Компании придумывают методы корпоративного обучения. Применяют наставничество и менторство. Творческое развитие потенциала работников направленное на мотивацию плодотворной работы. Методы продвижения и перемещения рабочих позволяют создать единый коллектив в группе компаний. Формирует баланс квалифицированных рабочих кадров. - Гибкость.
Ценное качество для фирмы в 2018 году — гибкость. Нужно отвести время под тренинги. Фирмам нужно успевать за скоростью изменений и отслеживать технологии.
Персонал — важнейшая часть любой организации и представляет собой один из самых ценных ресурсов развития. Поиск новых подходов к управлению развитием работников — необходимое условие успешной работы компании.
Источник: https://viafuture.ru/katalog-idej/kadrovye-innovatsii
Экономическая и социальная эффективность нововведений в кадровой работе: критерии определения, Управление – Курсовая работа
Раздел
1. Анализ отечественного и зарубежного опыта эффективности кадровой работы
1.1. Сущность и значение кадровой работы и организации труда
1.2. Виды кадровой работы
Раздел
2. Сущность и значение нововведений в кадровой работе
2.1. Описание предприятия
2.2. Инновационные идеи
2.3. Выбор инновации
2.4. Составление программы освоения новшества
2.5. Обоснование инвестиций в инновационную программу
Заключение и выводы
Список использованных источников
Выдержка из текста
Организация труда несет в своей основе большие потенциальные возможности повышения эффективности национальной экономики и конкретного производства с точки зрения экономических и социальных результатов функционирования рабочей силы и технико-технологических средств производства.Предметом исследования является нововведения для повышения эффективности кадровой работы предприятия.выбрать инновацию по установленным критериям;
В итоге внедрение инновационных технологий затягивается или осуществляется в неполном объеме и с заметными искажениями, особенно в той части, где преимущественное значение имеет человеческий фактор.
Перечисленные обстоятельства определяют актуальность проведения исследования, посвященного управлению нововведениями в кадровой работе открытого акционерного общества «Московский завод тепловой автоматики».
оценить социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Для организаций любой формы собственности очень важно учитывать финансовые результаты, отражающие динамику расходов и доходов в течение определенного времени.
Однако, сама финансовая информация, выраженная в денежной форме, без должного анализа производственной стратегии, эффективности использования производственных ресурсов и развития рынков сбыта не дают полной оценки текущего состояния и перспектив развития организации.
Сущность проблемы повышения экономической и социальной эффективности производства состоит в увеличении экономических результатов на каждую единицу затрат в процессе использования имеющихся ресурсов.
Переход от плановой экономики на рыночные отношения потребовал переоценки как сущности эффективности, так и практики экономической оценки деятельности сельскохозяйственных предприятий, а также сельского хозяйства на региональном уровне.
В современных условиях как никогда важно максимально всесторонне и глубоко осмыслить сложившуюся организационно-экономическую ситуацию в сельском хозяйстве, разработать и четко сформулировать условия и принципы для эффективного ведения сельскохозяйственного производства, для его стабилизации, прекращения продолжающегося спада и последующего повышения эффективности.
Объектами управления могут быть биологические, технические, социальные системы. Одной из разновидностей социальных систем является система образования. Она может функционировать в масштабе страны, края, области, города или района.
Обеспечение эффективного функционирования предприятий в условиях современной экономики, требует грамотного управления их деятельностью с экономической точки зрения, которая определяется во многом умением анализировать данную деятельность.Цель работы – анализ экономического состояния предприятия и определение направлений улучшения его результатов.- разработать рекомендации по улучшению показателей экономического состояния и эффективности ООО «М-Барон».
Обеспечение эффективного функционирования предприятий в условиях современной экономики, требует грамотного управления их деятельностью с экономической точки зрения, которая определяется во многом умением анализировать данную деятельность.Цель работы – анализ экономического состояния предприятия и определение направлений улучшения его результатов.- разработать рекомендации по улучшению показателей экономического состояния и эффективности ООО «М-Барон».
В качестве объекта управления (организации) мной было выбрано Екатеринбургское муниципальное унитарное предприятие «Шарташский гранитный карьер», с возможностью получения необходимой информации.
В качестве объекта данное предприятие было выбрано не случайно, с деятельностью его будет связана первая производственная практика и дальнейшие учебные разработки, а также возможно выпускная квалификационная работа.
дать характеристику экономических и социальных издержек безработицы. Предметом исследования является причины, виды, уровень, экономические и социальные издержки безработицы. Практическое значение исследования состоит в характеристике особенностей безработицы и анализе факторов, которые влияют на уровень безработицы.
В подготовке к написанию данной работы использовались данные учредительных документов, бухгалтерской отчетности, сметной отчетности и другая документация «Магнит».
Также были использованы научно-методическая, энциклопедическая литература и периодические издания.
В процессе теоретического освещения данной темы дипломной работы был проведён критический обзор различных точек зрения авторов на рассматриваемые вопросы.
Список источников информации
1. Арон Е. И. Методы исследования и проектирования организации труда на предприятии / Е. И. Арон. – М. : Экономика, 2011. – 112 с.
2. Билоконь В. И. Организация труда: конспект лекций / В. И. Билоконь. – Х. : Изд. ХНЕУ, 2014. – 136 с.
3. Богушева В.И. Организация производства и обслуживания на предприятиях общественного питания: Учебник /В.И. Богушева. — Ростов- на-Дону: Издательство «Феникс», 2012. — 253с.
4. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда — 3-е изд. перераб. и доп. – М.; Издательство «Экзамен», 2012. – 282 с.
5. Велединский В.Г. Сервисная деятельность: Учебное пособие / В.Г. Велединский. — М.: КноРус, 2013. — 176с.
6. Виноградский М. Д. Организация труда менеджера: учебное пособие / М. Д. Виноградский, О. М. Шканова. – К.: Кондор, 2012. – 518 с.
7. Галенко О.А., Страхова С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: ПРИОР, 2012. – 300 с.
8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда — 4-е изд. перераб. и доп. – М.; Издательство НОРМА, 2012. – 394 с.
9. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист. 2014. — № 3. – С. 25-31.
10. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие. — М.: МИК, 2011 – 367 с.
11. Золотарева Т. Н. Организация труда менеджера: Теория, методика, практика: монография / Т. Н. Золотарева, Г. И. Бритченко. – М.: Инфра-М, 2013. – 100 с.
12. Калина А.В. Организация труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учеб.-мнтод. Пособие. – 2-е изд., испр. И доп. – К.: МАУП, 2014. – 225 с.
13. Капелюшников Р. Российская модель рынка труда: что впереди? // Вопросы экономики. — 2015. — № 1. – С. 15-22.
14. Карнаухова В.К.Сервисная деятельность: Учеб. пособие / В.К. Карнаухова, Т.А. Краковская, Ю.М. Краковский. — Ростов-на-Дону: Издательство «МарТ», 2013. — 254с.
15. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда — М.; ИНФРА – М, 2011
16. Лебедева С.Н Экономика торгового предприятия: Учеб. Пособие / С.Н. Лебедева, Н.А. Казиначикова, А.В. Гавриков; Под ред. С.Н. Лебедева. – 2-е изд. – Мн.: Новое знание, 2013. – 240с.
17. Назаров О.В. 333 хитрости ресторанного бизнеса /О.В. Назаров. — М.: ЗАО «Издательский дом «Ресторанные ведомости», 2009. — 256с.
18. Наволоцкая Я.Е. Руководство современного менеджмента ресторана. Решение проблем день за днем / Я. Е. Наволоцкая. — М.: Вершина, 2014. — 224с.
19. Организация труда на предприятии: Справочное пособие /А.И. Рофе, А.М. Шуников, Н.В. Ясакова. – М.: Профиздат, 2012. – 144 с.
20. Оробейко Е.С. Организация обслуживания: рестораны и бары: учебное пособие /Е.С. Оробейко, Н. Г. Шередер. — М.: Альфа-М: ИНФРА. — М, 2010. — 320с.
21. Пашуто В. С. Организация и нормирование труда на предприятии / В. С. Пашуто. – Мн.: Новое знание, 2011. – 202 с.
22. Радченко Л.А. Организация производства на предприятиях общественного питания: Учебник /Л.А. Радченко. Изд. 6-е доп. и перер. — Ростов-на- Дону, Феникс, 2012. — 352с.
23. Ридель Х. Бары и рестораны. Техники обслуживания /Ридель Х.; пер. с англ. М.В. Павловой. — Изд. 3-е. — Ростов-на-Дону: Издательство «Феникс», 2005. — 351с.
список литературы
Источник: https://referatbooks.ru/kursovaya-rabota/ekonomicheskaya-i-sotsialnaya-effektivnost-novovvedeniy-v-kadrovoy-rabote-kriterii-opredeleniya/
Экономическая и социальная эффективность нововведений в кадровой работе
На данный момент одними из главных проблем в области инновационного менеджмента выступают [3]:
— прогнозирование деятельности, стадий и характера жизненного цикла инноваций;
— планирование инновации и оценка эффективности как инвестиционного проекта с применением параметров сокровища инновации, срока окупаемости и нормы отдачи капитальных вложений в инновации.
Понятие «его» эффективность и реализуемость «нововведения» отнюдь не тождественны: стремительное и полное завершение новшества не исключает его минусового результата по отношению к макросфере [15].
Понятие «эффективность» возможно выяснить как функцию результатов и затраченных на это ресурсов.
Это выступает неспециализированным принципом оценки эффективности (сопоставление результата (результата) и затрат) [10].
Отношение возможно выражено как в натуральных, так и в финансовых размерах и показатель эффективности при этих методах выражения может оказаться различным для одной и той же ситуации.
Эффективность кадровых новшеств — совокупность показателей, отражающих результатов и соотношений затрат применительно к заинтересованностям его участникам. Различают коммерческую, бюджетную, экономическую и социальную эффективности. Главным внутриорганизационным критерием инновационной эффективности есть грамотное применение социального капитала [13].
Критерии оценки кадровых новшеств (от греч. kriterion — средство для суждения) — показатели, на основании которых происходит отбор кадровых новшеств [16]:
а) денежное обоснование — определение экономической эффективности;
б) социальное обоснование — определение социальной эффективности;
в) публичное обоснование — определение публичного мнения о кадровом новшестве — степени солидарности участников коллектива для определения сопротивления кадровым новшествам.
В зависимости от учитываемых затрат и результатов различают следующие виды результата [10]:
— Экономический — показатели учитывают в стоимостном выражении все виды затрат и результатов, обусловленных реализацией инноваций.
— Научно-технический — новизна, простота, полезность, эстетичность, компактность.
— Денежный — расчет показателей базируется на денежных показателях.
— Ресурсный — показатели отражают влияние инновации на потребления и объём производства того либо иного вида ресурса.
— Социальный — показатели учитывают социальные результаты реализации инноваций.
— Экологический — показатели учитывают влияние инноваций на внешнюю среду.
В целом неприятность определения выбора и экономического эффекта самые предпочтительных вариантов реализации инноваций требует, с одной стороны, превышения конечных результатов от их применения над затратами на реализацию и разработку, а с другой — сопоставления взятых наряду с этим результатов с результатами от применения вторых подобных по назначению вариантов инноваций. Способ исчисления результата (дохода) инноваций, основанный на сопоставлении результатов их освоения с затратами, разрешает принимать ответ о целесообразности применения новых разработок [10].
Для оценки неспециализированной экономической эффективности инноваций может употребляться совокупность следующих показателей: 1) интегральный эффект; 2) индекс рентабельности; 3) норма рентабельности; 4) период окупаемости.
Индекс рентабельности инноваций — является величиной инновационных затрат и разностей результатов за расчетный период, приведенных к одному, в большинстве случаев начальному году.Данный способ оказывает помощь выбрать направления вложения средств в инновации.
В качестве показателя рентабельности возможно применять индекс рентабельности — является отношением приведенных доходов к приведенным на эту же дату инновационным расходам. Иначе говоря тут сравниваются две части потока платежей: прибыльная и инвестиционная. В условиях твёрдого недостатка средств предпочтение отдается тем инновационным ответам, для которых самый высок индекс рентабельности.
Норма рентабельности – это та норму дисконта, при которой величина дисконтированных доходов за определенное число лет делается равной инновационным вложениям. В этом случае затраты и доходы инновационного проекта определяются методом приведения к расчетному моменту:
Период окупаемости. есть одним из самый распространенных показателей оценки эффективности инвестиций. В отличие от применяемого в отечественной практике показателя «срок окупаемости капитальных вложений», он кроме этого базируется не на прибыли, а на финансовом потоке с приведением инвестируемых средств в инновации и суммы финансового потока к настоящей цене.
Оценку экономической эффективности инноваций нужно проводить на каждом этапе инновационного процесса с разной степенью детализации расчетов.
В зависимости от стадии инновационного процесса определяется потенциальная, ожидаемая, планируемая и фактическая экономическая эффективность инновации.
Целесообразность применения инноваций обязана подтверждаться расчетами экономической эффективности [11].
Социальная эффективность кадровых новшеств — социальный итог внедрения кадровых новшеств:
— изменение количества рабочих мест в регионе;
— улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников;
— изменение условий труда работников;
— изменение структуры производственного персонала;
— изменение населения здоровья и уровня работников;
— экономия свободного времени населения.
задания и Контрольные вопросы
1. Дайте определение понятиям: «инновационный процесс»; «инновационная деятельность»; «инновационный проект».
2. Каковы источники инновационных идей?
3. Раскройте концепцию управления проектами.
4. Дайте неспециализированную чёрта планированию и прогнозированию новшеств.
5. диффузия и Стратегия новшеств в кадровой работе.
6. Развитие новшеств: неспециализированная черта
7. Разглядите разные виды новшеств по технологиям и стадиям управления персоналом.
8. Чувствительность организации к новшествам и сопротивление вводимым новшествам: главные положения.
9. Классификация участников в ходе внедрения инноваций.
10. Укажите сходства и эффективности «нововведений» и «отличия» реализуемости в кадровой работе.
Интересные записи:
Источник: http://stat-luchshe.ru/jekonomicheskaja-i-socialnaja-jeffektivnost/
Великий новгород
Вид материала | Контрольные вопросы |
Подобный материал:
- Отделения сбербанка, где Вы можете произвести оплату за обучение по квитанции, 6.57kb.
- Встреча туристов на ж/д вокзале г. Великий Новгород (поезд №41, прибытие в 06. 10), 135.92kb.
- В г.
Великий новгород гаричева Елена Алексеевна информационная эвристика учебное пособие, 1040.61kb.
- Сообщение об опубликовании на сайте в сети Интернет годовой бухгалтерской отчетности, 18.94kb.
- Методические указания Великий Новгород 2002 удк 621. 396. 62 Печатается по решению, 191.27kb.
- Турфирма «авис» валдай великий новгород, 57.72kb.
- Н. Н.
Подосокорский (Великий Новгород) Об аналогии «Наполеон-Магомет», 173.05kb.
- «Выставка Сюне Йонсона в Карелии», 62.13kb.
- Конкурс школьных сочинений «Нижегородский Кремль», 43.59kb.
- Научно-практические конференции, семинары с участием сотрудников кгкм, 72.93kb.
1 …
21 22 23 24 25 26 27 28 29
Показатели эффективности деятельности подразделений управления персоналом – оценочные критерии, выраженные в объективных показателях развития производства:
ГлоссарийВремя реализации кадровых нововведений – временной интервал процесса реализации кадровых нововведений. Инноватор – специалист, активно участвующий в инновационном процессе, умеющий действовать в условиях неопределенности и риска, находить нетрадиционные решения проблем, обеспечивать высокую продуктивность и коммуникабельность. Инновационная деятельность – деятельность, направленная на коммерциализацию накопленных знаний, технологий и оборудования. Результатом инновационной деятельности являются новые или дополнительные товары/услуги или товары/услуги с новыми качествами. Инновационная игра – обучающая организация группового поведения работников, раскрывающая их творческий потенциал в принципиально новом осмыслении реальности. Инновационное мышление – состояние сознания, ориентированное на преодоление психологических барьеров и создание новшеств. Инновационно-кадровый маркетинг – комплексная система организации, управления и анализа нововведений, связанных с появлением новых профессий, развитием рекламы рабочих мест, работой с биржами труда и фирмами по подбору кадров. Инновационные коммуникации – социально-психологические зоны делового взаимодействия работников при разработке и внедрении нововведений. Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных: на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала; – на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка. Кадровая работа – деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются: – формирование системы управления персоналом и ее стратегии; – планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров; – деловая оценка, профориентация и адаптация персонала; – обучение, управление карьерой и продвижением кадров; – мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала; – создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.п. Кадровые нововведения – целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур организации и ее подразделений. Мотивация кадровых инноваций – в кадровой работе – система экономических, моральных и социальных рычагов и стимулов, механизм их взаимодействия, при которой исполнитель заинтересован как в собственных, так и привнесенных в организацию кадровых новациях. Новатор – человек, вносящий и осуществляющий новые, прогрессивные идеи или приемы в некоторой области деятельности. Организация кадровых нововведений – совокупность структурных подразделений, групп и лиц, постоянно или временно входящих в систему кадрового управления, а также способов и норм их взаимодействия при разработке и реализации кадровых нововведений. Основными направлениями кадровой политики являются: прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; – разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия; – разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; – создание современных систем подбора и отбора персонала; – проведение маркетинговой деятельности в области персонала; – разработка программ занятости; – усиление стимулирующей роли оплаты труда; – разработка социальных программ и т.д. Оценка проектов кадровых нововведений – установление значимости или результативности кадровых нововведений. Различают два подхода к оценке проектов кадровых нововведений: -1- человеческие ресурсы рассматриваются как текущие затраты на производство продукции; -2- человеческие ресурсы рассматриваются как активы организации. Управление инновациями в кадровой работе – обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, с требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной области. Цель инновационного менеджмента – в кадровой работе – построение эффективной системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, организации для формирования и эффективного функционирования инновационно-активного кадрового потенциала. Основная
Дополнительная
Интернет-ресурсы.
1 Тридцать лет назад, 1 апреля 1976 года, началась история одной из самых заметных компаний американского и мирового рынка. Сегодня Apple Computer начинает свое четвертое десятилетие, которое может стать одним из самых успешных в ее истории. 2 Теория длинных циклов Н.Д.Кондратьева была опубликована в нескольких книгах и статьях, некоторые из коих доступны только на руском языке. Сокращенный перевод профессором У.Ф. Столпером статьи Кондратьева, написанной на немецком, в которой, как считал ее автор, изложена суть его теории, находится в Review of Economic Statistics (1935. Nov.) и обзор возникшей вокруг нее полемики (Kondratieff’s Theory of Long Cycles), написанный Джорджем Гарви. – в том же журнале за ноябрь 1943 г. Этот обзор отчетливо демонстрирует, с одной стороны, злобную жестокость дискуссий, происходивших в той атмосфере, а с другой стороны – то обстоятельство, что научные воззрения все же существовали и научные исследования были еще возможны. Кондратьев был сослан в Сибирь в 1930 г. [Шумпетер.Й.А. 2001] 4 Управление персоналом Под ред. Т.Ю.Базарова. |
Источник: http://geum.ru/next/art-134140.leaf-29.php