Социальная эффективность кадровых нововведений

Кадровые инновации — полезные факты для улучшения рабочей среды, их классификация, задачи и цели

Социальная эффективность кадровых нововведений

Тема инноваций распространена в наши дни. В развитии предприятий лежит перспектива модернизации российской экономики.

Кадровые инновации — процесс, улучшающий основу управления персоналом. Инновации приводят к видоизменению выполняемых штатом работ и функций. Нововведения позволяют развить организацию, превратив ее в конкурентоспособную компанию в современных условиях бизнеса.

В результате внедренных инноваций по управлению подчиненными, в деятельности фирмы происходят изменения, затрагивающие:

  • Функциональную сферу — закрепление новых функций
  • Рабочую среду— совершенствование рабочих мест
  • Заработную плату

Основные термины и понятия

Новшество — следствие исследований, разработок, научных работ в соответствующей области, нацеленное на достижение эффективности.

Кадровое нововведение — процедура внедрения и распространения новшеств с целью увеличения уровня работоспособности подчиненных, их социального и экономического развития в рамках компании.

Инновации в управлении подчиненными имеют ряд отличий от аналогичных новшеств, вводимых в продуктовых и технологических областях практик.

Отличия заключаются в следующем:

  • Требуется меньше времени для воплощения
  • Сложнее просчитать экономическую выгоду до их фактической реализации
  • Создаются согласно потребностям определенной организации
  • Присутствует психологический фактор — работа происходит с людьми, не все стремятся к переменам

Путь к успешному управлению служащими заключается в этих факторах.

Кадровая инноватика — соседствующая среда между менеджментом и руководством персоналом. Отрасль имеет и второе название — инновационно-кадровый менеджмент, сокращенно ИКМ.

ИКМ — руководство базирующееся на развитии творческого потенциала трудящихся, для повышения их рабочей мотивации.

Цели и задачи кадровых инноваций

ценность организации — люди. Подходить к организации их трудовой деятельности нужно с умом. Именно люди определяют характер деятельности, будет он целостным или разобщенным. Управление персоналом включает — технологии, методики и порядки, необходимые для обновления рабочего процесса.

Основная функция ИКМ — инновационное прогнозирование и проектирование стратегии, с целью выявить эффективность нововведений и их целесообразность.

Цель кадровых инноваций — эффективное обновление системы управления персоналом, согласно перспективам, интересам и целям компании, согласно действующим требованиям государства.

Кадровые инновации подразделяются на следующие группы:

  1. Инновационное управление трудом — оценка потенциала сотрудников, методы взаимодействия с ними и их передвижения.
  2. Образовательно-кадровые инновации — новшества в профессиональном и креативном обучении штата.
  3. Комплектационно-кадровые инновации — координируют поиск и отбор штата.

Плюсы нововведений в работе коллектива:

  • Повышается уровень усидчивости служащих, наделенных свободным и созидательным мышлением.
  • Сотрудники способны к быстрой адаптации
  • Работники готовы использовать актуальные навыки, полученные в курсе обучения
  • Повышенный уровень стрессоустойчивости персонала

Основополагающие задачи кадровых инноваций:

  1. Создание новаторского климата.
  2. Формирование средств для распространения новшеств в компании.
  3. Построение действенной системы управления кадрами.
  4. Обновление рабочего потенциала.
  5. Побуждение персонала к инновационным действиям.

Классификация

Инновации, можно подразделить на виды:

  • По предмету — сколько в компании работников, структур и организаций
  • По инновационной возможности — есть ли необходимые денежные средства
  • По размеру — затрагивающие один отдел или группу компаний
  • По радиусу действия — внутри или между организациями
  • По уровню осознанности
  • По затраченному времени — с подготовкой или без
  • По типу подготовки — определяет, требуются ли силы извне (финансы, психолог, реорганизация и т.д.)
  • По стадиям развития коллектива
  • По стадиям управления коллективом
  • По результативности

Принципы кадрового управления в коллективе:

  • Нацеленность на результат
  • Ученость
  • Интегрированный подход
  • Бережливость
  • Адаптивность
  • Состязательность
  • Приемлемость

Основополагающие вопросы кадровых инноваций — расчет и результативность. Кадровые инновации не имеют специфических отличий от продуктовых и производственных.

Оценка эффективности

Технологии в кадровом менеджменте — совокупность методично производимых действий, методов, процессов, позволяющих получить информацию о возможностях человека. Обеспечивают контроль за сноровкой, навыками и талантами работников. Позволяют выработать или изменить необходимые для компании условия.

Кадровая технология — инструмент управления качественными и численными свойствами персонала, которые гарантируют достижение компанией поставленной цели.

Типы кадровых технологий:

  1. Получение исчерпывающей информации о человеке. Используются правомерные методы и формы оценки — экзамены, тесты, аттестации. Базируется на технологии оценки.
  2. Гарантируют текущие и предполагаемые характеристики состава работников. Организация резерва, кадрового планирования, квалифицированного развития. Основывается на работе штата.
  3. Нацеленность на результат качественной работы каждого служащего. Технологии — подбор персонала, руководство и управление карьерой.

Результативность кадровых технологий рассчитывается согласно производственным показателям:

  • Интегральный эффект
  • Индекс рентабельности
  • Период окупаемости

Имеются характерные показатели социальной производительности кадровых инноваций:

  • Модификация рабочих мест
  • Преобразование условий труда
  • Реформа структуры компании

Кадровое новаторство лежит в основе становления современной фирмы с квалифицированными работниками.

Примеры кадровых инноваций 2018 года

  1. Кадровые инновации в управлении штатом.
    Каждый работник становится носителем исключительных свойств. Руководители зорко присматривают за развитием сотрудника внутри фирмы. Увеличивается интерес к гармоничной жизни коллектива. Достижение баланса между работой и семьей. Вовлеченность и удовлетворенность работой. Стремление повысить уровень и способности служащего.
  2. Прогресс обучения.
    Компании придумывают методы корпоративного обучения. Применяют наставничество и менторство. Творческое развитие потенциала работников направленное на мотивацию плодотворной работы. Методы продвижения и перемещения рабочих позволяют создать единый коллектив в группе компаний. Формирует баланс квалифицированных рабочих кадров.
  3. Гибкость.

    Ценное качество для фирмы в 2018 году — гибкость. Нужно отвести время под тренинги. Фирмам нужно успевать за скоростью изменений и отслеживать технологии.

Персонал — важнейшая часть любой организации и представляет собой один из самых ценных ресурсов развития. Поиск новых подходов к управлению развитием работников — необходимое условие успешной работы компании.

Источник: https://viafuture.ru/katalog-idej/kadrovye-innovatsii

Экономическая и социальная эффективность нововведений в кадровой работе: критерии определения, Управление – Курсовая работа

Социальная эффективность кадровых нововведений

Раздел

1. Анализ отечественного и зарубежного опыта эффективности кадровой работы

1.1. Сущность и значение кадровой работы и организации труда

1.2. Виды кадровой работы

Раздел

2. Сущность и значение нововведений в кадровой работе

2.1. Описание предприятия

2.2. Инновационные идеи

2.3. Выбор инновации

2.4. Составление программы освоения новшества

2.5. Обоснование инвестиций в инновационную программу

Заключение и выводы

Список использованных источников

Выдержка из текста

Организация труда несет в своей основе большие потенциальные возможности повышения эффективности национальной экономики и конкретного производства с точки зрения экономических и социальных результатов функционирования рабочей силы и технико-технологических средств производства.Предметом исследования является нововведения для повышения эффективности кадровой работы предприятия.выбрать инновацию по установленным критериям;

В итоге внедрение инновационных технологий затягивается или осуществляется в неполном объеме и с заметными искажениями, особенно в той части, где преимущественное значение имеет человеческий фактор.

Перечисленные обстоятельства определяют актуальность проведения исследования, посвященного управлению нововведениями в кадровой работе открытого акционерного общества «Московский завод тепловой автоматики».

 оценить социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Для организаций любой формы собственности очень важно учитывать финансовые результаты, отражающие динамику расходов и доходов в течение определенного времени.

Однако, сама финансовая информация, выраженная в денежной форме, без должного анализа производственной стратегии, эффективности использования производственных ресурсов и развития рынков сбыта не дают полной оценки текущего состояния и перспектив развития организации.

Сущность проблемы повышения экономической и социальной эффективности производства состоит в увеличении экономических результатов на каждую единицу затрат в процессе использования имеющихся ресурсов.

Переход от плановой экономики на рыночные отношения потребовал переоценки как сущности эффективности, так и практики экономической оценки деятельности сельскохозяйственных предприятий, а также сельского хозяйства на региональном уровне.

В современных условиях как никогда важно максимально всесторонне и глубоко осмыслить сложившуюся организационно-экономическую ситуацию в сельском хозяйстве, разработать и четко сформулировать условия и принципы для эффективного ведения сельскохозяйственного производства, для его стабилизации, прекращения продолжающегося спада и последующего повышения эффективности.

Объектами управления могут быть биологические, технические, социальные системы. Одной из разновидностей социальных систем является система образования. Она может функционировать в масштабе страны, края, области, города или района.

Обеспечение эффективного функционирования предприятий в условиях современной экономики, требует грамотного управления их деятельностью с экономической точки зрения, которая определяется во многом умением анализировать данную деятельность.Цель работы – анализ экономического состояния предприятия и определение направлений улучшения его результатов.- разработать рекомендации по улучшению показателей экономического состояния и эффективности ООО «М-Барон».

Обеспечение эффективного функционирования предприятий в условиях современной экономики, требует грамотного управления их деятельностью с экономической точки зрения, которая определяется во многом умением анализировать данную деятельность.Цель работы – анализ экономического состояния предприятия и определение направлений улучшения его результатов.- разработать рекомендации по улучшению показателей экономического состояния и эффективности ООО «М-Барон».

В качестве объекта управления (организации) мной было выбрано Екатеринбургское муниципальное унитарное предприятие «Шарташский гранитный карьер», с возможностью получения необходимой информации.

В качестве объекта данное предприятие было выбрано не случайно, с деятельностью его будет связана первая производственная практика и дальнейшие учебные разработки, а также возможно выпускная квалификационная работа.

 дать характеристику экономических и социальных издержек безработицы. Предметом исследования является причины, виды, уровень, экономические и социальные издержки безработицы. Практическое значение исследования состоит в характеристике особенностей безработицы и анализе факторов, которые влияют на уровень безработицы.

В подготовке к написанию данной работы использовались данные учредительных документов, бухгалтерской отчетности, сметной отчетности и другая документация «Магнит».

Также были использованы научно-методическая, энциклопедическая литература и периодические издания.

В процессе теоретического освещения данной темы дипломной работы был проведён критический обзор различных точек зрения авторов на рассматриваемые вопросы.

Список источников информации

1. Арон Е. И. Методы исследования и проектирования организации труда на предприятии / Е. И. Арон. – М. : Экономика, 2011. – 112 с.

2. Билоконь В. И. Организация труда: конспект лекций / В. И. Билоконь. – Х. : Изд. ХНЕУ, 2014. – 136 с.

3. Богушева В.И. Организация производства и обслуживания на предприятиях общественного питания: Учебник /В.И. Богушева. — Ростов- на-Дону: Издательство «Феникс», 2012. — 253с.

4. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда — 3-е изд. перераб. и доп. – М.; Издательство «Экзамен», 2012. – 282 с.

5. Велединский В.Г. Сервисная деятельность: Учебное пособие / В.Г. Велединский. — М.: КноРус, 2013. — 176с.

6. Виноградский М. Д. Организация труда менеджера: учебное пособие / М. Д. Виноградский, О. М. Шканова. – К.: Кондор, 2012. – 518 с.

7. Галенко О.А., Страхова С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: ПРИОР, 2012. – 300 с.

8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда — 4-е изд. перераб. и доп. – М.; Издательство НОРМА, 2012. – 394 с.

9. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист. 2014. — № 3. – С. 25-31.

10. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие. — М.: МИК, 2011 – 367 с.

11. Золотарева Т. Н. Организация труда менеджера: Теория, методика, практика: монография / Т. Н. Золотарева, Г. И. Бритченко. – М.: Инфра-М, 2013. – 100 с.

12. Калина А.В. Организация труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учеб.-мнтод. Пособие. – 2-е изд., испр. И доп. – К.: МАУП, 2014. – 225 с.

13. Капелюшников Р. Российская модель рынка труда: что впереди? // Вопросы экономики. — 2015. — № 1. – С. 15-22.

14. Карнаухова В.К.Сервисная деятельность: Учеб. пособие / В.К. Карнаухова, Т.А. Краковская, Ю.М. Краковский. — Ростов-на-Дону: Издательство «МарТ», 2013. — 254с.

15. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда — М.; ИНФРА – М, 2011

16. Лебедева С.Н Экономика торгового предприятия: Учеб. Пособие / С.Н. Лебедева, Н.А. Казиначикова, А.В. Гавриков; Под ред. С.Н. Лебедева. – 2-е изд. – Мн.: Новое знание, 2013. – 240с.

17. Назаров О.В. 333 хитрости ресторанного бизнеса /О.В. Назаров. — М.: ЗАО «Издательский дом «Ресторанные ведомости», 2009. — 256с.

18. Наволоцкая Я.Е. Руководство современного менеджмента ресторана. Решение проблем день за днем / Я. Е. Наволоцкая. — М.: Вершина, 2014. — 224с.

19. Организация труда на предприятии: Справочное пособие /А.И. Рофе, А.М. Шуников, Н.В. Ясакова. – М.: Профиздат, 2012. – 144 с.

20. Оробейко Е.С. Организация обслуживания: рестораны и бары: учебное пособие /Е.С. Оробейко, Н. Г. Шередер. — М.: Альфа-М: ИНФРА. — М, 2010. — 320с.

21. Пашуто В. С. Организация и нормирование труда на предприятии / В. С. Пашуто. – Мн.: Новое знание, 2011. – 202 с.

22. Радченко Л.А. Организация производства на предприятиях общественного питания: Учебник /Л.А. Радченко. Изд. 6-е доп. и перер. — Ростов-на- Дону, Феникс, 2012. — 352с.

23. Ридель Х. Бары и рестораны. Техники обслуживания /Ридель Х.; пер. с англ. М.В. Павловой. — Изд. 3-е. — Ростов-на-Дону: Издательство «Феникс», 2005. — 351с.

список литературы

Источник: https://referatbooks.ru/kursovaya-rabota/ekonomicheskaya-i-sotsialnaya-effektivnost-novovvedeniy-v-kadrovoy-rabote-kriterii-opredeleniya/

Экономическая и социальная эффективность нововведений в кадровой работе

Социальная эффективность кадровых нововведений

На данный момент одними из главных проблем в области инновационного менеджмента выступают [3]:

— прогнозирование деятельности, стадий и характера жизненного цикла инноваций;

— планирование инновации и оценка эффективности как инвестиционного проекта с применением параметров сокровища инновации, срока окупаемости и нормы отдачи капитальных вложений в инновации.

Понятие «его» эффективность и реализуемость «нововведения» отнюдь не тождественны: стремительное и полное завершение новшества не исключает его минусового результата по отношению к макросфере [15].

Понятие «эффективность» возможно выяснить как функцию результатов и затраченных на это ресурсов.

Это выступает неспециализированным принципом оценки эффективности (сопоставление результата (результата) и затрат) [10].

Отношение возможно выражено как в натуральных, так и в финансовых размерах и показатель эффективности при этих методах выражения может оказаться различным для одной и той же ситуации.

Эффективность кадровых новшеств — совокупность показателей, отражающих результатов и соотношений затрат применительно к заинтересованностям его участникам. Различают коммерческую, бюджетную, экономическую и социальную эффективности. Главным внутриорганизационным критерием инновационной эффективности есть грамотное применение социального капитала [13].

Критерии оценки кадровых новшеств (от греч. kriterion — средство для суждения) — показатели, на основании которых происходит отбор кадровых новшеств [16]:

а) денежное обоснование — определение экономической эффективности;

б) социальное обоснование — определение социальной эффективности;

в) публичное обоснование — определение публичного мнения о кадровом новшестве — степени солидарности участников коллектива для определения сопротивления кадровым новшествам.

В зависимости от учитываемых затрат и результатов различают следующие виды результата [10]:

— Экономический — показатели учитывают в стоимостном выражении все виды затрат и результатов, обусловленных реализацией инноваций.

— Научно-технический — новизна, простота, полезность, эстетичность, компактность.

— Денежный — расчет показателей базируется на денежных показателях.

— Ресурсный — показатели отражают влияние инновации на потребления и объём производства того либо иного вида ресурса.

— Социальный — показатели учитывают социальные результаты реализации инноваций.

— Экологический — показатели учитывают влияние инноваций на внешнюю среду.

В целом неприятность определения выбора и экономического эффекта самые предпочтительных вариантов реализации инноваций требует, с одной стороны, превышения конечных результатов от их применения над затратами на реализацию и разработку, а с другой — сопоставления взятых наряду с этим результатов с результатами от применения вторых подобных по назначению вариантов инноваций. Способ исчисления результата (дохода) инноваций, основанный на сопоставлении результатов их освоения с затратами, разрешает принимать ответ о целесообразности применения новых разработок [10].

Для оценки неспециализированной экономической эффективности инноваций может употребляться совокупность следующих показателей: 1) интегральный эффект; 2) индекс рентабельности; 3) норма рентабельности; 4) период окупаемости.

Индекс рентабельности инноваций — является величиной инновационных затрат и разностей результатов за расчетный период, приведенных к одному, в большинстве случаев начальному году.Данный способ оказывает помощь выбрать направления вложения средств в инновации.

В качестве показателя рентабельности возможно применять индекс рентабельности — является отношением приведенных доходов к приведенным на эту же дату инновационным расходам. Иначе говоря тут сравниваются две части потока платежей: прибыльная и инвестиционная. В условиях твёрдого недостатка средств предпочтение отдается тем инновационным ответам, для которых самый высок индекс рентабельности.

Норма рентабельности – это та норму дисконта, при которой величина дисконтированных доходов за определенное число лет делается равной инновационным вложениям. В этом случае затраты и доходы инновационного проекта определяются методом приведения к расчетному моменту:

Период окупаемости. есть одним из самый распространенных показателей оценки эффективности инвестиций. В отличие от применяемого в отечественной практике показателя «срок окупаемости капитальных вложений», он кроме этого базируется не на прибыли, а на финансовом потоке с приведением инвестируемых средств в инновации и суммы финансового потока к настоящей цене.

Оценку экономической эффективности инноваций нужно проводить на каждом этапе инновационного процесса с разной степенью детализации расчетов.

В зависимости от стадии инновационного процесса определяется потенциальная, ожидаемая, планируемая и фактическая экономическая эффективность инновации.

Целесообразность применения инноваций обязана подтверждаться расчетами экономической эффективности [11].

Социальная эффективность кадровых новшеств — социальный итог внедрения кадровых новшеств:

— изменение количества рабочих мест в регионе;

— улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников;

— изменение условий труда работников;

— изменение структуры производственного персонала;

— изменение населения здоровья и уровня работников;

— экономия свободного времени населения.

задания и Контрольные вопросы

1. Дайте определение понятиям: «инновационный процесс»; «инновационная деятельность»; «инновационный проект».

2. Каковы источники инновационных идей?

3. Раскройте концепцию управления проектами.

4. Дайте неспециализированную чёрта планированию и прогнозированию новшеств.

5. диффузия и Стратегия новшеств в кадровой работе.

6. Развитие новшеств: неспециализированная черта

7. Разглядите разные виды новшеств по технологиям и стадиям управления персоналом.

8. Чувствительность организации к новшествам и сопротивление вводимым новшествам: главные положения.

9. Классификация участников в ходе внедрения инноваций.

10. Укажите сходства и эффективности «нововведений» и «отличия» реализуемости в кадровой работе.

Интересные записи:

Источник: http://stat-luchshe.ru/jekonomicheskaja-i-socialnaja-jeffektivnost/

Великий новгород

Социальная эффективность кадровых нововведений

Вид материалаКонтрольные вопросы

Подобный материал:

  • Отделения сбербанка, где Вы можете произвести оплату за обучение по квитанции, 6.57kb.
  • Встреча туристов на ж/д  вокзале г. Великий Новгород (поезд №41, прибытие в 06. 10), 135.92kb.
  • В г.

    Великий новгород гаричева Елена Алексеевна информационная эвристика учебное пособие, 1040.61kb.

  • Сообщение об опубликовании на сайте в сети Интернет годовой бухгалтерской отчетности, 18.94kb.
  • Методические указания Великий Новгород 2002 удк 621. 396. 62 Печатается по решению, 191.27kb.
  • Турфирма «авис» валдай великий новгород, 57.72kb.
  • Н. Н.

    Подосокорский (Великий Новгород) Об аналогии «Наполеон-Магомет», 173.05kb.

  • «Выставка Сюне Йонсона в Карелии», 62.13kb.
  • Конкурс школьных сочинений «Нижегородский Кремль», 43.59kb.
  • Научно-практические конференции, семинары с участием сотрудников кгкм, 72.93kb.

1   …

  21   22   23   24   25   26   27   28   29

Показатели эффективности деятельности подразделений управления персоналом – оценочные критерии, выраженные в объективных показателях развития производства:
  • показатели экономической эффективности;
  • показатели количественной, структурной и качественной укомплектованности кадрового состава;
  • показатели степени удовлетворенности работников работой в организации;
  • косвенные показатели эффективности: текучесть кадров, производительность труда и т.п.

Глоссарий

Время реализации кадровых нововведений – временной интервал процесса реализации кадровых нововведений.

Инноватор – специалист, активно участвующий в инновационном процессе, умеющий действовать в условиях неопределенности и риска, находить нетрадиционные решения проблем, обеспечивать высокую продуктивность и коммуникабельность.

Инновационная деятельность – деятельность, направленная на коммерциализацию накопленных знаний, технологий и оборудования. Результатом инновационной деятельности являются новые или дополнительные товары/услуги или товары/услуги с новыми качествами.

Инновационная игра – обучающая организация группового поведения работников, раскрывающая их творческий потенциал в принципиально новом осмыслении реальности.

Инновационное мышление – состояние сознания, ориентированное на преодоление психологических барьеров и создание новшеств.

Инновационно-кадровый маркетинг – комплексная система организации, управления и анализа нововведений, связанных с появлением новых профессий, развитием рекламы рабочих мест, работой с биржами труда и фирмами по подбору кадров.

Инновационные коммуникации – социально-психологические зоны делового взаимодействия работников при разработке и внедрении нововведений.

Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:

на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала; – на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Кадровая работа – деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются:

– формирование системы управления персоналом и ее стратегии; – планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров; – деловая оценка, профориентация и адаптация персонала; – обучение, управление карьерой и продвижением кадров; – мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала; – создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.п.

Кадровые нововведения – целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур организации и ее подразделений.

Мотивация кадровых инноваций – в кадровой работе – система экономических, моральных и социальных рычагов и стимулов, механизм их взаимодействия, при которой исполнитель заинтересован как в собственных, так и привнесенных в организацию кадровых новациях.

Новатор – человек, вносящий и осуществляющий новые, прогрессивные идеи или приемы в некоторой области деятельности.

Организация кадровых нововведений – совокупность структурных подразделений, групп и лиц, постоянно или временно входящих в систему кадрового управления, а также способов и норм их взаимодействия при разработке и реализации кадровых нововведений.

Основными направлениями кадровой политики являются:

прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; – разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия; – разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; – создание современных систем подбора и отбора персонала; – проведение маркетинговой деятельности в области персонала; – разработка программ занятости; – усиление стимулирующей роли оплаты труда; – разработка социальных программ и т.д.

Оценка проектов кадровых нововведений – установление значимости или результативности кадровых нововведений. Различают два подхода к оценке проектов кадровых нововведений:

-1- человеческие ресурсы рассматриваются как текущие затраты на производство продукции; -2- человеческие ресурсы рассматриваются как активы организации.

Управление инновациями в кадровой работе – обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, с требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной области.

Цель инновационного менеджмента – в кадровой работе – построение эффективной системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, организации для формирования и эффективного функционирования инновационно-активного кадрового потенциала.

Основная

  1. Глазьев С.Ю. Теория долгосрочного технико-экономического развития. — М.: Владар, 1993 – 312 с.
  2. Гунин В.К., Баранчеев В.П., Устинов В.А., Ляпина С.Ю. Управление инновациями. 17-модульная программа для менеджеров.«Управление развитием организации». Модуль 7. — М.: «ИНФРА-М», 1999. — 328 с.

  3. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент ЮНИТИ – 2002, 327 стр.
  4. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. — М.: ГУ ВШЭ, 2000. – 608 с.
  5. Управление организацией. Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 1998.

Дополнительная

  1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб, Питер 1999 – 416 с.
  2. Афонин И.В. Управление развитием предприятия: Стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены. Издательский дом Дашков и К – 2002, 380 стр.
  3. Багриновский К.А. Проблемы управления развитием наукоемкого производства Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2003, с.

    65-76

  4. Валдайцев С. В. Управление инновационным бизнесом – Москва : Юнити-Дана , 2001
  5. Горелов Н.А., Синов В.В.Инновационное управление трудом: Учебное пособие.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001.- 113 с.
  6. Завлин П.Н., Основы инновационного менеджмента. Экономика – 1999, 475 стр.
  7. Зинов В.Г.

    Менеджмент инноваций: Кадровое обеспечение —Дело 2005

  8. Ильдеменов С.В., Идельменов А.С., Воробьев В.П. Инновационный менеджмент. ИНФРА-М – 2003, 208 стр.
  9. Инновационный менеджмент. Аньшин В.М., Дагаев А.А., ред., Дело – 2003, 527 стр.
  10. Инновационный менеджмент. Ильенкова С.Д., ред., ЮНИТИ – 2003, 343 стр.
  11. Козлов А.

    В. Эффективные стратегии и принятие решений в инновационном проектировании: теория и кейс-стади. Монография. СПб, СПбГТУ, 2001 – 188 с.

  12. Ландрам Дж. Профили гениев. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1997,
  13. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 295 с.

    (Серия «Высшее образование»)

  14. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования (утверждены Госстроем РФ, Минэкономики РФ, Госкомпромом РФ № 7-12/47 от 31 марта 1994 г.).
  15. Морита Акио. Сделано в Японии. История фирмы Сони: Пер. с англ./ Под ред. А.Ю.Юданова. – М.: Прогресс, 1990.
  16. Морозов Ю.

    П., Гаврилов А.И., Городнов А.Г Инновационный менеджмент. ЮНИТИ – 2003, 471 стр.

  17. Оголева Л.Н., . Инновационный менеджмент Учебное пособие.Инфра М – 2004
  18. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. — М.: РИЦЛО «Мегаполис-Контракт», 1993.
  19. Сухарев О.С. Теоретические основы инвестиций человека и инноваций.

    ссылка скрыта. Монография. Брянск 2004г. 119с.

  20. Уткин Э.А., Сатабаев К.Т., Сатабаева Р.К Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия — Теис 2002.
  21. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент СПб Питер, 2002 – 400 с..
  22. Фатхутдинов Р.А., Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент.

    Маркетинг – 2002, 892 стр.

  23. Шумпетер.Й.А. История экономического анализа. В 3-х тт. п/р В.С.Автономова. СПб 2001
  24. Янсен Феликс. Эпоха инноваций: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002 – 308 с. (Серия «Менеджмент для лидера»). 135 р.
  25. Burns T., Stalker G.M The Management of Innovation.

    Oxford University Press, 1994

  26. Rifkin Jeremy The Age of Access: The New Culture of Hypercapitalism, Where all of Life is a Paid-For Experience Tarcher 2001, 320 pages

Интернет-ресурсы.

  1. Интернет-выставка “Высокие технологии”.

    Включает полные базы данных проектов и организаций-участников многих российских инновационных и научно-технических выставок,
    проводившихся с начала 2000 года. ссылка скрыта. 2000

  2. Критические технологии федерального уровня. h.ru/s_e/min_s/niokr/krittech/krtech-m.htm
  3. Международный научно-технический центр сотрудничества государств-участников СНГ в инновационной сфере.

    Экспертиза инновационных проектов, обмен опытом, взаимодействие в научно-технической сфере. ссылка скрыта. 2005

  4. Московский международный салон
    инноваций и инвестиций. Традиционная ежегодная выставка перспективных инновационных разработок, охватывающая широкий спектр отраслей науки и промышленности. ВВЦ. 2001. ссылка скрыта
  5. Наука и инновации в регионах России.

    Информационно-справочный корпоративный портал для развития рынка научно-технических и инновационных услуг. 2002. ссылка скрыта

  6. Наука и инновации в регионах России. Информационно-справочный корпоративный портал для развития рынка научно-технических и инновационных услуг. 2002. ссылка скрыта
  7. Наука и инновации в регионах России.

    Информационно-справочный корпоративный портал для развития рынка научно-технических и инновационных услуг. 2002. ссылка скрыта

  8. Национальная инновационная система. Национальный центр по мониторингу инновационной инфраструктуры научно-технической деятельности и региональных инновационных систем.

    ссылка скрыта 2005

  9. Республиканский исследовательский
    научно-консультационный центр экспертизы. Центр предоставляет целый комплекс услуг в области экспертизы, консалтинга, телекоммуникаций, разра- ботки компьютерных программ и Интернет-проектов. ссылка скрыта
  10. Система поддержки грантов Президента РФ.

    Совет по грантам Президента Российской Федерации для поддержки молодых российских ученых и ведущих научных школ. 2003. ссылка скрыта

  11. Управление персоналом Под ред. Т.Ю.Базарова. ru/management/people/pmanbook-2-2.shtml

1 Тридцать лет назад, 1 апреля 1976 года, началась история одной из самых заметных компаний американского и мирового рынка.

Сегодня Apple Computer начинает свое четвертое десятилетие, которое может стать одним из самых успешных в ее истории. 2 Теория длинных циклов Н.Д.Кондратьева была опубликована в нескольких книгах и статьях, некоторые из коих доступны только на руском языке. Сокращенный перевод профессором У.Ф.

Столпером статьи Кондратьева, написанной на немецком, в которой, как считал ее автор, изложена суть его теории, находится в Review of Economic Statistics (1935. Nov.) и обзор возникшей вокруг нее полемики (Kondratieff’s Theory of Long Cycles), написанный Джорджем Гарви. – в том же журнале за ноябрь 1943 г. Этот обзор отчетливо демонстрирует, с одной стороны, злобную жестокость дискуссий, происходивших в той атмосфере, а с другой стороны – то обстоятельство, что научные воззрения все же существовали и научные исследования были еще возможны. Кондратьев был сослан в Сибирь в 1930 г. [Шумпетер.Й.А. 2001] 4 Управление персоналом Под ред. Т.Ю.Базарова.

Источник: http://geum.ru/next/art-134140.leaf-29.php

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: