Сколько стоит найти продажника?

Содержание
  1. Как найти менеджеров по продажам?
  2. Как искать менеджера по продажам?
  3. Какой менеджер по продажам Вам подойдёт?
  4. Молодые сотрудники vs. Люди в возрасте
  5. Обязательный компонент в наборе менеджеров отдела продаж
  6. Как найти хорошего менеджера по продажам в онлайн-магазин
  7. Кто это – менеджер по продажам?
  8. Что должен уметь менеджер по продажам?
  9. Нужно ли образование менеджеру по продажам?
  10. Менеджер по продажам удаленно: возможно ли это?
  11. Где искать менеджера по продажам в интернет-магазин?
  12. Этап 1. Просмотр резюме
  13. Этап 2. Массовое собеседование
  14. Этап 3. Личное собеседование
  15. Этап 4. Подготовка к работе
  16. Ищем менеджера по продажам – 9 секретов+инструкция
  17. Кого всё-таки искать — 3 типа разных менеджеров по продажам
  18. Ищем хороших менеджеров по продажам-9 подсказок от эксперта
  19. 1. Лучший возраст для вашего менеджера продаж
  20. 2. Где искать и как тщательно
  21. 3. Кто-кого выбирает — страшная правда про рынок труда
  22. 4. Сколько и за что платить менеджерам продаж
  23. 5. Предложите выгодный обмен кандидату
  24. 6. Помогают ли дедлайны?
  25. 7. Кто должен проводить собеседование
  26. 8. Как быстро и без затрат проверить менеджера в деле?
  27. 9. Ищем долго, принимаем и тестируем всегда, увольняем быстро
  28. Краткая памятка по поиску менеджеров по продажам-10 пунктов, которые надо знать и иметь под рукой
  29. Как найти менеджера по продажам — честная инструкция
  30. Как приглашать кандидатов на собеседование
  31. Как написать объявление о найме менеджеров по продажам
  32. Какие писать требования к кандидату
  33. Какую указывать зарплату
  34. Этап #1 — Грубый отсев
  35. За какую зарплату готовы работать продавцы?
  36. Этап #2 — Собеседование
  37. Этап #3 — Наем на работу
  38. Резюме

Как найти менеджеров по продажам?

Сколько стоит найти продажника?

За более чем 27 лет своей профессиональной управленческой деятельности, мне приходилось строить десятки отделов продаж в собственных бизнесах, и участвовать в строительстве более чем 500 отделов продаж в компаниях наших заказчиков, не только по всей России, но и в десятках зарубежных стран.

Вопрос, как найти менеджера по продажам, или где искать менеджера по продажам, серьезно отравляет жизнь большинству компаний, у которых вообще есть отдел продаж. И зря, потому что эти вопросы имеют совершенно конкретный ответ.

Конечно же, в основном найти менеджера по продажам можно, проведя конкурс на основе ассессмент-центра, приглашая соискателей на этот конкурс с открытого рынка труда. Для подавляющего большинства компаний, регулярная организация и проведение таких конкурсов это необходимый и достаточный инструмент решения вопроса, где найти менеджера по продажам. Причем достаточно его будет навсегда.

Как искать менеджера по продажам?

Как вспомогательный инструмент в некоторых случаях вы можете вербовать сотрудников в свою команду или приглашать их по рекомендациям уже работающих у вас сотрудников.

Однако, если вы будете вербовать сотрудника или общаться с соискателем по рекомендации уже работающего у вас сотрудника, а потом все равно проведете этого соискателя через конкурс, это никогда не будет ошибкой, и всегда поможет вам только эффективнее решать вопросы найма и только яснее понимать, действительно ли стоит брать данного соискателя в свою команду или, может быть, стоит выбрать кого-то другого.

У меня у самого был случай, когда хороший профессионал, опытный руководитель, которого я знал много лет, в определенный момент оказался без работы, и наконец-то я смог его завербовать.

Но по моему распоряжению был специально организован конкурс, и он был приглашен на этот конкурс в числе других соискателей, пришел одним из 43 соискателей, лучше всех остальных показал себя на этом конкурсе, и только поэтому получил работу в моей компании.

И работает у меня до сих пор. А если бы лучше был кто-то другой, боюсь, моему знакомому могли бы и не помочь наши многолетние отношения. Потому что дружба дружбой, а бизнес бизнесом.

И конкурс на основе кадрового ассессмента позволяет объективно оценить потенциал соискателей, а первые же недели и месяцы реальной работы в вашей компании завершают эту оценку.

Конечно, все окончательно можно сказать только тогда, когда пойдут продажи, но уверяю вас, в подавляющем большинстве случаев уже на конкурсе видно тех соискателей, с кем даже не стоит связываться, а в первые дни работы видно тех, кого вы завербовали, как они начали работать.

Кто работает активно, кто спустя рукава, а кто только ищет повода, чтобы не делать звонков и не вести продаж. Если вы видите, что в первые же дни работы соискатель себя показывает явно не с лучшей стороны, не нужно дожидаться конца испытательного срока.

Избавьтесь от него на второй день, заплатите за два дня и сосредоточьте свои усилия на тех, кто больше их заслуживает.

Как бы хорошо ни показывал себя соискатель, только результаты продаж, только реально заключенные и оплаченные клиентами контракты, могут показать вам, что это действительно ваш человек. Остальное – разговоры в пользу бедных.

Какой менеджер по продажам Вам подойдёт?

Еще один важный вопрос. Многие компании сами себе усложняют задачу, как и где найти менеджера по продажам, потому что думают, что им нужен сотрудник, который и опытный переговорщик, и прекрасно разбирается в специфике тех товаров, услуг или проектов, на которых специализируется бизнес.

Если специфика сложная, конечно, знание этой специфики – важный фактор, от которого существенно зависит успех продаж. Но ждать, что на рынке труда в данный момент ищут работу 25 прекрасных опытных квалифицированных менеджеров по продажам, прекрасно разбирающихся в специфике продажи, например, тяжелых зуборезных станков, наверное, несколько наивно.

Я бы даже предположил, может, в какие-то месяцы на рынке труда нет ни одного менеджера по продажам, который более-менее был бы способен вести переговоры с клиентами и хоть немного разбирался бы в этих станках. Поэтому ваша задача – отобрать с рынка труда тех профессионалов, которые являются потенциально наиболее подходящим для вас материалом, из которого вы сами сможете вырастить нужных сотрудников.

Если же вы ждете, что на рынке труда есть соискатели, которые 100% подходят для нужной вам позиции и без всякого дополнительного обучения будут прекрасно исполнять свои обязанности с первого рабочего дня, то боюсь, только банкротство или несколько банкротств излечат вас от неоправданных надежд и неадекватной надежды мироздания.

Молодые сотрудники vs. Люди в возрасте

Еще одно популярное заблуждение. Нужно брать только молодых сотрудников, потому что нам придется учить их нашей сложной специфике, и только молодые способны учиться. На практике, уверяю вас, есть куча молодых, которые неспособны, а главное, не хотят ничему учиться, и есть масса людей в более серьезном возрасте, которые готовы и способны учиться, и сверх того, уже многое знают и умеют.

Более того, есть люди с большим опытом, судя по их резюме, которые на практике не способны примерно ни на что, не умеют приблизительно ничего, кроме как демонстрировать свою крутизну и дорого продавать себя.

Если мы говорим про менеджера по продажам, часто соискатели вообще без опыта работы, судя по их резюме, казалось бы, которые никогда не занимались продажами, но имеют врожденный талант и в реальной коммерческой работе дадут сто очков вперед этим крутым никчемушникам.

Обязательный компонент в наборе менеджеров отдела продаж

Именно исходя из вышесказанного любая технология найма должна обязательно включать в себя как один из ключевых этапов практические проверки соискателей. Вы должны давать соискателям практические задания, максимально близкие к будущей специфике той работы, которую они будут выполнять в вашей команде.

Например, для менеджера активных продаж это могут быть холодные звонки и жесткие переговоры по цене. Для торгового представителя визиты на новые розничные точки, которые еще не работают с вашей компанией.

И предлагать они должны именно ваши услуги, товары или ваши проекты. Какая разница, как они будут продавать снег эскимосам зимой, если вы не торгуете снегом.

Если вы торгуете комбайнами, пусть покажут вам, как они торгуют комбайнами, или хотя бы договариваются о встрече, чтобы впоследствии продать комбайны.

Также есть много скрытых тонкостей и нюансов в личной специфике соискателей, которые вы не сможете определить ни в собеседовании с ними, ни при выполнении практических заданий. Но здесь вам окажет колоссальную помощь комплект анкет, направленных на то, чтобы провести глубокий личностный анализ соискателей, их специфики, интересов, профессионализма, ключевых побуждений.

Получить анкеты>>

И также эти анкеты помогут вам вскрыть многие факторы риска, которые серьезно отравили бы вам жизнь, если бы взяли этого соискателя в свой штат, но благодаря анкетам и дальнейшему исследованию подозрительных моментов, возможно, вы своевременно поймете, в чем проблема, и избежите ее, отказавшись от такого соискателя с червоточиной.

И также более подробно о том, как организовывать и проводить конкурсы по набору кадров в отдел продаж на основе кадрового ассесмента по эксклюзивной технологии Константина Бакшта рассказывается и отрабатывается на практике на тренинге “Система продаж: Ultimate Edition”.

Источник: https://www.fif.ru/

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5a2649c27ddde8eb6aec9cac/kak-naiti-menedjerov-po-prodajam-5a61b313dcaf8ee1b2be34d4

Как найти хорошего менеджера по продажам в онлайн-магазин

Сколько стоит найти продажника?

Менеджер по продажам – самый главный человек в магазине. Это не просто продавец – кроме этого, менеджер занимается развитием магазина и общается с клиентами, привлекая их на вашу сторону. Как же найти такого золотого человека и какими качествами он должен обладать? Читаем в нашей статье! 

Кто это – менеджер по продажам?

Менеджер по продажам – это человек, напрямую отвечающий за продажи. Как вы понимаете, продажи – это главное в деятельности электронной коммерции, от их объема зависит прибыль компании. Обычно менеджер по продажам стоит на карьерной лестнице выше продавца. Точнее, он координирует их работу.

Однако в каждом интернет-магазине по-разному: в начинающих компаниях менеджер – тот же продавец, в магазинах покрупнее это уже управленец, руководящий состав. Как вы знаете, в крупных компаниях есть должности топ-менеджеров, и зарплаты у этих счастливчиков ого-го.

В зависимости от того, насколько укомплектован ваш штат, различаются и основные должностные обязанности менеджера по продажам:

  • работа с клиентами: обзвон согласно установленным скриптам, рассылки по электронной почте, другие средства связи;
  • формирование клиентской базы;
  • знание рынка вашей ниши;
  • знание целевой аудитории интернет-магазина;
  • прямые продажи товаров и услуг;
  • составление деловых писем, коммерческих предложений;
  • помощь в выборе товара, консультации;
  • формирование положительного имиджа компании.

Что должен уметь менеджер по продажам?

  1. Общаться, общаться и еще раз общаться. Это те самые люди, про которых говорят – “язык как помело”. Разговаривать придется и с клиентами, и с сотрудниками – много, часто, по делу. С клиентами сложнее всего.

    Ах, если бы все они были послушными овечками и покупали товар без долгих убеждений, просто так! Так нет же: сначала нужно провести грамотную работу с возражениями, найти боли клиента и грамотно на них нажать. То есть, по сути, знать основы технологии продаж и маркетинга. Сможет это сделать человек с улицы? Вряд ли. Даже если сможет, придется провести обучение.

  2. Быть позитивным. Работа с людьми считается самой сложной. На том конце провода или монитора может оказаться не самая приятная личность: хам, зануда или истеричка. Да и само общение не всем работникам легко дается. Есть люди – раки в своем панцире, или интроверты. Им тяжело общаться, они бы с удовольствием забились в свою норку и сидели там, не высовываясь.

    Так нет же: менеджеру целый день приходится говорить. И причем говорить искренне, увлеченно, а не на “отвяжись”. Клиенты обязательно это почувствуют. Итак, менеджеру нужно иметь железные нервы, прокачанный дзен до колен и позитивное мышление, иначе такая работа высосет из сотрудника все соки, и к вашим ногам упадет вместе с заявлением об уходе сморщенная оболочка.

  3. Грамотно говорить и писать. Обычной болтливости мало – менеджер должен еще правильно строить разговор, не иметь в багажнике слов-паразитов, не запинаться, не заикаться. А также отправлять письма, коммерческие предложения. Даже, мы бы сказали, это составляет львиную долю его работы.

    Потому что, как мы помним, хороший менеджер всегда ищет новых клиентов, поставщиков, партнеров для интернет-магазина. Для этого нужна не только грамотность, но и знание основ деловой переписки, в том числе и этикета. В этой статье мы рассматриваем основные тонкости делового общения.

Нужно ли образование менеджеру по продажам?

А какое? Высшее, по специальности “менеджмент”? Если у вас крупный магазин, перспективы роста и солидные зарплаты, тогда конечно. Как говорится, хозяин – барин.

Если вы можете предложить скромный оклад и огромные должностные обязанности – тогда шансы получить квалифицированного специалиста значительно ниже.

Но выход есть: всегда можно найти харизматичного общительного молодого человека и провести минимальное корпоративное обучение, если это нужно.

Мы бы советовали смотреть в первую очередь на те профессиональные и деловые качества кандидата, которые описаны выше. Эти навыки и умения важны гораздо в большей степени, чем корочки диплома.

Менеджер по продажам удаленно: возможно ли это?

Конечно! Все то же самое сотрудник может делать, как сидя в офисе, так и удаленно. Был бы телефон да компьютер с интернетом, а остальное приложится. В конце концов, какая разница, откуда человек звонит клиентам и партнерам и отправляет письма – из офиса или собственной квартиры?

Но есть один нюанс. Чтобы менеджер вник во все тонкости работы, вы как руководитель должны объяснить ему их.

Это можно сделать и удаленно – по телефону, скайпу или в мессенджерах, но лучше все же хоть раз встретиться лично.

Так вы сможете оценить человека в действии, проверить его знания, реакцию, неудобные вопросы. О собеседовании поговорим чуть позже – это заключительный этап отбора.

Где искать менеджера по продажам в интернет-магазин?

  1. На биржах фриланса. Да, там сидят не только копирайтеры и веб-разработчики. Точнее, и они тоже. Но есть нюанс: эти люди уже имеют опыт работы с клиентами (на биржах заказчик – тот же клиент), а значит – теоретически могут справиться и с работой менеджера. Конечно, есть вероятность, что вы нарветесь на зеленого новичка.

    Но где ее нет? Все равно решающим будет этап собеседования.

  2. На hh-ресурсах. Это сайты вакансий, где регулярно публикуются тонны резюме по самым разным специальностям. Создайте свое объявление или найдите резюме соискателей.
  3. На сайтах объявлений.

    Это “Авито” и ему подобные – там тоже очень активно размещаются объявления о работе.

  4. В соцсетях. Есть специализированные группы вакансий, где можно как найти сотрудника, так и подать резюме кандидата.
  5. Из своих же сотрудников.

    Если вы видите, что рядовой продавец отлично справляется с работой и подает большие надежды – смело повышайте его до менеджера. Вы получите в команду отличного и преданного специалиста, а человека мотивируете на дальнейшие свершения.

  6. По сарафанному радио.

    Все знают об этом способе поиска сотрудников – и он всегда себя оправдывает. Смотрите только, чтобы цель оправдывала средства и под видом хорошего знакомого вы не пригрели на груди компании змею. Токсичные сотрудники – они такие!

Этап 1. Просмотр резюме

На что обратить внимание?

Если вы подаете объявление о поиске менеджера:

  1. Расскажите о своем интернет-магазине, обязательно дайте ссылку на сайт. Большинство нормальных работников не откликаются на объявления “пойди туда, не знаю куда”. Уважайте будущего сотрудника, дайте ему полную информацию!
  2. Обязательно пропишите должностные обязанности: уверены, что на этом этапе половина соискателей отсеется.
  3. Будьте честными: не обещайте золотые горы, пишите как есть. И зарплату, и основные требования, и обязанности. Лучше сразу отсеять тех, кому ваша вакансия не подходит, чем давать людям ложные надежды.
  4. Сделайте свое объявление продающим: укажите контакты и напишите призыв к действию, или СТА. Например: “чтобы откликнуться на вакансию, позвоните или напишите нам!”

Если вы уже читаете резюме:

  1. Обратите внимание на опыт работы. Отсутствие опыта не так страшно, как слишком частая смена мест работы. Если заметили, что кандидат, как раньше говорили, “бегунок” – спросите его о причинах таких перебежек.
  2. Посмотрите, чем занимался человек на прежнем месте работы. Если должностные обязанности существенно отличаются от тех, которыми вы его собираетесь загрузить, хорошенько подумайте, надо ли вам это. Проще найти кандидата, который уже выполнял похожую работу.
  3. Обратите внимание на стиль резюме. Если человек слишком растекается мыслью по древу – будьте осторожны. Сколько в этом потоке мыслей по-настоящему полезной информации? Вы же понимаете, что таким же образом он будет общаться с вашими клиентами и партнерами. Вместо того чтобы получить исчерпывающие сведения о товарах и вашем магазине и отличный сервис, люди вынуждены будут слушать бла-бла, к теме не относящееся.
  4. Обратите внимание на фото. Стоковые фото, фривольные снимки а-ля “я вся такая красивая с декольте” – однозначно нет.
  5. Орфографические и грамматические ошибки. Мы выше писали, как важно менеджеру по продажам быть грамотным. Вот и оцените эти навыки кандидата. Конечно, есть вероятность, что текст резюме вычитан добрым другом, корректором или просто прогнан через специальный сервис. Но если даже это и так, человек позаботился о том, чтобы создать о себе положительное впечатление. Это похвально.

Этап 2. Массовое собеседование

Редко бывает так, чтобы руководитель увидел резюме кандидата и потерял покой и сон: “Вон он, мы берем его!”. Обычно выбирается несколько кандидатов – от единиц до десятков. Проводить личное собеседование с каждым – это слишком долго и неэффективно. Гораздо проще назначить общую встречу со всеми – в офлайне или удаленную (например, совещание в “Скайпе” в назначенное время).

На этапе массового собеседования ваша задача – отсеять худших и оставить лучших. Для этого задавайте простые вопросы – самое сложное оставьте на сладенькое. Например, вот такие:

  • “Расскажите о себе”;
  • “Почему вы хотите работать у нас?”;
  • “Чего вы добились на предыдущем месте работы?”;
  • “Почему ушли?”;
  • “Что для вас главное в работе (хороший коллектив, возможность карьерного роста, хорошая зарплата и так далее)?”;
  • “Расскажите, как будет проходить ваш рабочий день”;
  • “Кем вы видите себя через 2 года в нашей компании?”.

Ответы на эти вопросы ясно покажут, кто действительно хороший продажник, а кто так, мимо шел. Также обращайте внимание на невербальные сигналы: мимику, жесты человека, его поведение. Если окажется, что у выбранного кандидата нет опыта, но есть большой потенциал – оставьте его кандидатуру, на личном собеседовании все станет ясно.

Этап 3. Личное собеседование

Остались лучшие: пришло время конкретных действий! На этапе собеседования важно общаться с человеком глаза в глаза. Как правильно проводить собеседование, мы уже писали. Рассмотрим то, что касается непосредственно вакансии менеджера по продажам.

Если у человека есть опыт, поспрашивайте его подробно, чтобы оценить навыки у умения. Например, задайте следующие вопросы:

  • “Расскажите о своих главных достижениях в работе”;
  • ”А теперь о главных неудачах”;
  • “Сколько писем/звонков вы осуществляли в день?”;
  • “Всегда ли выполняли план?”;
  • “Какова была конверсия ваших действий?”;
  • “Сколько клиентов вы привлекли компании?”;
  • “Я заплачу вам 100 тысяч рублей. Как вы их потратите?”.

Дальше – еще интереснее. Дайте человеку какой-нибудь предмет (неважно что – ручку, блокнот, офисный стул) и предложите ему продать вам эту вещь. Самое интересное, что менеджер с опытом может не справиться с заданием, а новичок – выполнить его блестяще.

Не будьте пассивными: ведите себя так, как ведут порой клиенты. Капризничайте, возражайте – и смотрите на реакцию кандидата. Как он ответит, насколько хорошо справится со стрессовой ситуацией? Не жалейте будущего сотрудника – никому не известно, с какими клиентами ему доведется столкнуться. И не только клиентами: поставщики и партнеры тоже бывают разными.

Также вы можете провести психологическое тестирование, чтобы узнать, насколько человек подходит на эту должность. Будьте осторожны: многие тесты сложно интерпретировать, это должен делать специалист.

Этап 4. Подготовка к работе

После того как вы определитесь, обязательно расскажите выбранному кандидату, какие ошибки он допустил и что, наоборот, было удачным решением.

Это нужно для лучшего понимания специфики работы и ваших требований как руководителя. Если нужно – проведите обучение, и начнется работа.

Будьте готовы, что на этапе обучения человек тоже может отсеяться – для этого сохраните контакты других кандидатов, чтобы в случае неудачи связаться с ними и вновь предложить вакансию.

А вообще найти толкового менеджера – это только самое начало. Важно сработаться с человеком, увидеть его в деле и понять, какую пользу он приносит компании. Удачи в продвижении!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/kak-nayti-tolkovogo-menedzhera-po-prodazham

Ищем менеджера по продажам – 9 секретов+инструкция

Сколько стоит найти продажника?

Я часто ищу менеджеров по продажам. За 23 года работы принял и обучил более 200 менеджеров продаж, как в моих собственных бизнесах, так и в консалтинговых проектах, в компаниях моих клиентов.

Почти все компании хотят найти активных продажников. Но не все находят хороших и результативных по одной простой причине: руководители плохо понимают, какой именно менеджер продаж нужен их компании.

В этой статье я раскрою 10 секретов, как искать активных менеджеров по продажам, которые способны продавать много и стабильно.

статьи:

Кого всё-таки искать — 3 типа разных менеджеров по продажам

Сложность поиска хорошего менеджера сильно зависит от модели продаж, типа продаж, уровня ЛПР в компании покупателя, качества продукта компании, цикла сделки, стоимости продукта, целей и задач вашей компании.

Очень часто менеджера по продажам ищут когда «освобождается место» в отделе продаж. Или когда принято решение: будем развивать продажи и для этого срочно примем еще 2-х или 3-х продажников. Таких же, как наши. Только желательно, более «живых» и не таких «сытых».

После того, как менеджер найден, руководители предлагают ему примерно такой подход к работе:

  • Вот, что мы продаём. Информацию о нас почитай на сайте. Будут вопросы-задавай, не стесняйся.
  • Ищи себе новых клиентов. Если клиент не в нашей базе, значит он ничей, можешь ему продавать. Продашь один раз, он твой навеки, будешь с ним работать и получать %.
  • Продавай всё, что сможешь. Чем больше, тем лучше.
  • Вот тебе телефон, комп и 2Гис. Такой-то оклад+такой-то процент с продаж . Желаю успехов и добро пожаловать в наш отдел продаж!

Я встречаю такой подход почти в каждом отделе продаж, но согласен с мнением многих экспертов, что более эффективным является отдел продаж, построенный по принципу конвейера.

Напомню, что в конвейерном отделе продаж:

  • разведчик ищет потенциальных клиентов
  • охотник продаёт этим клиентам один или несколько раз
  • фермер продолжает работу с клиентом

Они нужны в разных количествах, их нужно по-разному искать, по-разному привлекать и строить для них совершенно разные системы материальной мотивации.

Такое разделение труда в отделе продаж намного более эффективнее, чем когда все менеджеры продают всем клиентам любые продукты компании.

Для того, чтобы понять какого менеджера искать, вам нужно определить, что для вашей компании сейчас важнее:

Про такую специализацию менеджеров и про их мотивацию я рассказываю в другой статье (откроются в новой вкладке). Здесь я привел это для того, чтобы вы вспомнили, как хороша специализация в любом деле и подумали, какой менеджер продаж был бы полезен вам сейчас больше всего.

Ищем хороших менеджеров по продажам-9 подсказок от эксперта

При поиске и приёме на работу новых менеджеров по продажам, хоть в обычный отдел продаж, хоть в конвейерный, хорошо бы придерживаться следующих рекомендаций:

1. Лучший возраст для вашего менеджера продаж

Некоторые функционалы в продажах таковы, что там нужно много энергии: много холодных звонков, встречи, презентации. Это рынки с очень большим количеством клиентов и не очень высоким средним чеком.

В этом случае, важно делать много попыток продать. Принимайте энергичных, молодых и задорных и пускайте эту энергию в нужное вам русло.

Когда рынок ограничен, и количество потенциальных клиентов компании не превышает 1000 ( а есть рынки только с 30 -100 потенциальными, но очень крупными клиентами), нужны люди с опытом жизни и продаж, которых у молодых не может быть, по причине их прекрасной молодости.

Большие средние чеки, длинный цикл сделки, высокий статус ЛПР не терпят суеты и наивности. Здесь нужны степенность, статус, опыт и мозги. Ищем кандидатов, которые успели поднакопить всё это. Им сейчас от 40 до 55 лет.

2. Где искать и как тщательно

Хедхантер ру, джобы и суперджобы, соцсети, плюс 2-3 местных портала о работе должны увидеть вашу вакансию. Чем больше менеджеров нужно принять, тем больше нужно кандидатов, и тем выше вложения в их привлечение и отбор. Максимально задействуйте все источники, чтобы привлечь очень много кандидатов.

В регионах, чтобы выбрать одного среднего менеджера продаж нужно собеседовать 20-40 кандидатов. В Москве придется просеять тщательней: 50-100 собеседований для поиска одного толкового сотрудника.

3. Кто-кого выбирает — страшная правда про рынок труда

Давно прошло то время, когда талантливых сотрудников выбирала компания. Сейчас сотрудничество начинается по «взаимному согласию и непротивлению сторон». Есть мнение, что выбирают сейчас кандидаты (если они действительно талантливы).

Если у вас нет сильного бренда, куда стоят очереди из желающих работать, придется «брать» чем-то другим.

Подумайте, кто ваша целевая аудитория, что важно кандидатам и что вы можете им предложить, кроме «перспектив неограниченного дохода»?  Вам важно выигрывать конкуренцию за таланты у компаний вашего уровня.

Представьте, что кандидаты — это ваши потенциальные покупатели, которым вы пытаетесь продать такой специфический продукт как «работа в нашей компании».

В тексте вакансии распишите «ценность продукта» для кандидатов и не ставьте сразу «слишком высокую цену» (не нужно на старте 40 требований и обязанностей).

Соберите очень много анкет, потом отсечёте ненужных.

Тщательно поработайте над своим предложением (текстом вакансии), чтобы привлечь больше хороших кандидатов!

4. Сколько и за что платить менеджерам продаж

Зарплата менеджера по продажам состоит из постоянной части (оклада) и переменной части. В текстах вакансий руководители обычно указывают средние условия оплаты на рынке. Многие компании боятся объявить оклад выше рыночного, потому что продажникам «надо платить за результаты»

Про оплату за результаты я полностью согласен, но когда в тексте вакансии стоят обычные: оклад 20 тр +% с продаж, такая вакансия ничем не выделяется среди остальных и плохо привлекает внимание ценящих себя профессиональных кандидатов.

Правильный подход: заявить окладную часть на 30% выше конкурентов и рынка. Тогда вакансия привлечёт в разы больше внимания, и у компании появится возможность выбирать из хороших и очень хороших кандидатов.

Обычный подход: компания выбирает из жалкой кучки откликнувшихся на «обычную» зарплату и «обычные» условия, в «обычной» компании.

Делайте свою компанию не обычной, в том числе, по зарплате, и ваши инвестиции в менеджеров продаж многократно окупятся.

Впоследствии, важно правильно выстроить систему мотивации. Тогда, если вы ошиблись с выбором и приняли «не тех» менеджеров, вам не нужно будет платить им выше рынка. Нужно, как можно быстрее, признать свою ошибку и просто уволить лентяев и не подходящих вам, по иным причинам, новобранцев. Подробнее о системе правильной мотивации можно почитать здесь (откроется в новой вкладке).

5. Предложите выгодный обмен кандидату

Теперь, когда ваша компания стала выглядеть лучше, чем соседи-конкуренты, кандидаты обязательно захотят с ней познакомиться, чтобы понять, как с помощью работы в вашей компании они смогут решить свои насущные проблемы и удовлетворить потребности.

Нужно в тексте вакансии или на собеседовании подсказать ответ на их безмолвный или заданный вслух вопрос: какие возможности предоставит им ваша компания, если они захотят здесь работать и развиваться?

  • Есть ли сотрудники на аналогичной позиции, кто сейчас уже зарабатывает неприлично много, и будет ли такая возможность у кандидата (финансовые ожидания)?
  • Растут ли у вас (и как быстро) до руководителей продаж, департаментов, филиалов (карьерные амбиции)?
  • Есть ли у вас система обучения продажам, продукту, другим прикладным штукам? Кто и как часто обучает продажников? (профессиональный рост и рост его ценности, как специалиста)

Уделите в тексте вакансии много места для описания возможностей, которые предоставляет ваша компания своим сотрудникам.

6. Помогают ли дедлайны?

Ограничение срока приема резюме не помешает, но особо сильного эффекта в привлечении хороших кандидатов не оказывает.

Дедлайны могут помочь только при массовых наборах рядовых сотрудников. Конкретная дата окончания приема резюме побуждает нерешительных кандидатов «запрыгнуть в уходящий поезд». Можно набрать нужное количество менеджеров и «поставить галочку», что отдел продаж укомплектован.

Для подбора качественных сотрудников нужно намного больше, чем 2-3 недели срочного набора. На дедлайны их точно, не поймать.

7. Кто должен проводить собеседование

Собеседование на позицию менеджера отдела продаж должно проводить самое заинтересованное в продажах должностное лицо: руководитель отдела продаж, коммерческий директор или владелец.

Девочка-кадровик способна только отсеять тех, кого точно не нужно приглашать на собеседование. Дальше нужно подключать «тяжелую артиллерию»: от руководителя отдела продаж до владельца компании .

Это не потеря времени, и не показатель того, что руководители совсем не способны делегировать! Продажи-это то, на чём держится вся компания. У владельца бизнеса не может быть дел важнее, чем продажи!

8. Как быстро и без затрат проверить менеджера в деле?

Принимайте понравившихся менеджеров на испытательный срок и сразу проверяйте способности, ради которых вы их приняли.

Например, взяли «охотника», не нужно тратить время на его глубокое обучение продукту компании. Пусть покажет как он может звонить, устанавливать контакт, выявлять потребности, источник срочности.

«Обкатывать» новичков можно на не активных клиентах из вашей базы. Пусть выясняют причину их неактивности.

Пройдут этот отбор, потом, конечно нужно обучать продукту и «знакомить с конкурентами».

Если «охотник» не умеет звонить, знакомиться, выявлять проблемы клиента, вам нет смысла учить его этому. Признайтесь себе, что на этот раз вы промахнулись (не попали в охотника) и принимайте следующего кандидата на этот функционал.

То же с навыками «разведчиков» и «фермеров».

У малого бизнеса нет времени и ресурсов учить продажников основам продаж.  И совсем уж плохая затея «перепрошивать» их из неуверенных и молчаливых в уверенных и коммуникабельных. Найдите уже обученных и правильно организуйте их активность.

9. Ищем долго, принимаем и тестируем всегда, увольняем быстро

Хороших менеджеров продаж нужно искать очень активно, когда они вам сильно нужны и искать менее активно, когда они вам «пока не нужны» .

Просто, дать объявление и набрать 3-5 хороших менеджеров продаж в любой момент, не получится. Дедлайны и высокие оклады не помогут. Получится набрать 3 средних и одного плохого. Из этих 4-х, возможно, останется только один. А вам нужны 4.

К тому же, когда менеджеры продаж знают, что у компании есть кадровый резерв и их есть кем заменить, они работают с бОльшей отдачей и меньше «звездят».

Каждый правильно подобранный менеджер продаж — это отдельный вновь открытый «магазинчик», который приносит компании прибыль, практически сразу после открытия. Найдите возможность «открывать прибыльные магазины» в любое время и не бойтесь закрывать те, которые приносят проблемы или убытки.

Увольняйте, если менеджер продаж перестал эффективно выполнять свою прямую обязанность. Каждый менеджер должен знать, что по итогам года обязательно будет уволен один (или больше) продажник! Это будет тот, чьи измеряемые результаты работы (например, процент выполнения годового плана продаж) будут самыми худшими.

Худший сотрудник по итогам года должен быть уволен обязательно! Без второго шанса. Без выяснения причин. Время для второго шанса и выяснения причин было у него в течение целого года. Это очень мотивирует и стимулирует всех продажников в компании работать активнее.

Расчищайте места для прибыльных магазинов и в течении года. Но для этого у вас должен быть постоянный приток новобранцев.

Публикуйте вакансию менеджера продаж ВСЕГДА! Назначьте ответственного за отсев ненужных кандидатов и будьте готовы всегда встретиться и принять подходящего кандидата в отдел продаж.

Еще больше и интересней о требовании к менеджерам по продажам можно почитать здесь (откроется в новой вкладке)

Краткая памятка по поиску менеджеров по продажам-10 пунктов, которые надо знать и иметь под рукой

  1. Определите кто вам сейчас нужнее: разведчик охотник или фермер и ищите нужного менеджера, подходящего по личным качествам и навыкам.

«Универсалы-простоменеджеры» редко бывают эффективными!

  1. Только если нужна большая активность и энергия, ищите молодых (22-30) . Иначе, лучший вариант 35+
  2. Размещайте вакансию на 2-4 посещаемых портала о работе и в соцсетях. Оповещайте широко, НЕ экономьте на заполнении воронки хорошими кандидатами
  3. Описывайте привлекательность работы, как будто продаёте товар. Учитывайте потребности и ценности вашей ЦА (кандидатов-продажников)
  4. Делайте «вкусное» описание вакансии. Основной упор, на открывающиеся для кандидата возможности
  5. Указывайте в тексте вакансии оклад на 30% выше рынка, чтобы получить возможность выбирать из лучших кандидатов
  6. Проводите качественные собеседования на всех этапах, кроме первого (отсечка очень плохих кандидатов), силами РОПа или владельца компании
  7. Понравился кандидат? Пробуйте его в деле, как можно скорей. Не умеет делать то, для чего был принят? Расставайтесь сразу, не надейтесь, что «со временем он научится»
  8. Всегда будьте готовы протестировать и принять ещё одного хорошего продажника!
  9. Разработайте и внедрите механизм положительной селекции в вашем отделе продаж. По итогам каждого года обязательно увольняйте одного или нескольких самых не результативных продавцов.

Подумайте, какие рекомендации вы можете использовать в вашем бизнесе и ищите менеджеров по продажам ещё эффективней!

Правильно отобранные, обученные, организованные в систему и мотивированные менеджеры отдела продаж способны многократно и быстро увеличить доходы компании.

Олег Щербин.

Источник: http://b2bingo.ru/ishhem-menedzhera-po-prodazham/

Как найти менеджера по продажам — честная инструкция

Сколько стоит найти продажника?

Итак, вы решили организовать отдел продаж. И для этого нам надо разобраться, как найти менеджера по продажам. Точнее, нам надо 4-5 менеджеров по продажам, чтобы от вашего отдела продаж хоть что-то осталось к концу первого месяца.

И в этой статье мы с вами разберем по шагам — как правильно, и как не правильно нанимать продавцов. Также разберем ошибки, которые совершают 90% владельцев бизнеса при поиске менеджеров по продажам.

Как приглашать кандидатов на собеседование

Мы с вами не будем совершать ошибку, которую часто допускают в начале построения отдела продаж. Мы не будем проводить индивидуальные собеседования, а организуем один массовый конкурс.

Если вы будете разговаривать отдельно с каждым кандидатом, то потратите очень много времени и сил. И самое обидное, что ничего хорошего из этого не получится. Потому что при таком формате интервью вы находитесь в слабой позиции.

Кандидат начнет расспрашивать, сколько вы собираетесь ему платить, да какие бонусы и прочие условия. И получится, что вы как будто уговариваете его поступить к вам на работу. А это изначально неправильно.

Поэтому нам нужен массовый конкурс, когда мы соберем сразу всех кандидатов в одном месте, и сразу всех «отфильтруем». И первый шаг — это найти много кандидатов.

То есть их должно быть реально много, а не 3-4 человека. Нам нужно, чтобы нам позвонили и записались на собеседование хотя бы 50 — 70 человек.

Треть из них так и не дойдет до собеседования, но мы все равно получим внушительный выбор. А вообще — чем больше, тем лучше.

Вам надо написать правильное объявление о приеме менеджеров по продажам, и разместить его везде, где только можно — в газетах, на сайте хэдхантера, на других сайтах. В день вы должны получать по 6-10 звонков от потенциальных кандидатов и записывать их на собеседование.

Конечно, заранее вы не предупреждаете их, что это массовый конкурс. Потом сюрприз будет. Но начинается все с правильного объявления.

Как написать объявление о найме менеджеров по продажам

Для того, чтобы как можно больше людей откликнулись на ваше объявление, написать можно примерно так:

«В связи с расширением компания ХХХ примет на работу 3 менеджеров по продажам. Требования: возраст от 20 лет, желание много работать и много зарабатывать. Для записи на собеседование звоните по телефону: ХХХ-ХХ-ХХХ»

То есть во-первых, объясните причину, почему вы нанимаете сотрудников. А то они решат, что у вас просто ужасная работа, и все от вас бегут. Если вы напишите, что проводите набор в связи с расширением, то это их успокоит.

Кроме того, обязательно укажите, что вам нужны именно 3 менеджера по продажам. Так у них возникнет ощущение, что стоит хотя бы попробовать. Если у вас будет открыта только одна вакансия, то многие кандидаты могут испугаться высокой конкуренции.

Какие писать требования к кандидату

Не надо расписывать длинный список требований к кандидатам. Очень часто я вижу в объявлениях о найме продавцов такие требования, что создается ощущение, будто они в космонавты набирают:

  • Высшее образование
  • Без вредных привычек
  • Ж
  • Возраст 22 — 35 лет
  • Опыт работы на аналогичной должности от 3 лет

Зачем оно вам все? В любом случае к нам на собеседование (а потом и на работу) придет очень некачественный «материал». Найти хорошего менеджера по продажам нельзя. Можно только сделать хорошего менеджера по продажам из того, что есть.

Ну и что, если он, например, курит? Пусть курит, лишь бы заказы приносил. Ну и что, что она женщина сорока лет без опыта работы. Вы удивитесь, кто на самом деле становится самыми успешными продавцами.

Какую указывать зарплату

Не надо писать в объявлении про зарплату. В любом случае вы там напишите зарплату либо слишком маленькую, и люди не обратят на вас внимания. Либо слишком большую, и тогда у кандидатов сразу будут завышенные ожидания. И в итоге это загубит вам весь конкурс.

Лучше дайте людям еще один повод вам позвонить — чтобы узнать, сколько вы собираетесь платить. Но ни в коем случае по телефону не говорите, какая у вас будет зарплата. И вообще, не вступайте ни в какие переговоры. На все вопросы отвечайте — «Это вам расскажут на собеседовании. Давайте я вас запишу…»

Таким образом, вам надо получить 50-70 согласившихся прийти к вам на собеседование, которое вы назначаете для всех в одном месте и в одно время. И дальше начинается самое веселье.

Этап #1 — Грубый отсев

Я несколько раз самостоятельно проводил такие конкурсы, и каждый раз очень весело наблюдать за лицами кандидатов, когда они только входят в комнату, и видят, что она забита людьми. Вам обязательно понадобится помощник, который будет встречать всех кандидатов и объяснять им, что происходит.

Потом вы переходите к первому этапу собеседования. Задача первого этапа — отсеять самый «шлак». То есть вам надо сразу отфильтровать тех, с кем не стоит даже разговаривать. Для этого вы по очереди подходите к каждому кандидату в комнате и громко задаете три одинаковых вопроса:

  1. ФИО
  2. Был ли опыт продаж? (где, что продавал, как долго)
  3. Сейчас работаете? (почему решили уйти с этого места работы)

После этого произойдет одна интересная вещь. Кандидаты, к которым вы еще не подошли, будут мяться в стороне. А потом один из них, самый смелый, отправиться к выходу. И тут же за ним ломанется еще человек десять. Так, что аж застрянут в дверях. По каким-то причинам на собеседования всегда приходят люди, которые не готовы рассказывать про свою предыдущую работу, и почему они уходят.

Если бы вы решили отдельно говорить с каждым из этих десяти-двадцати сбежавших людей, то потратили бы очень много времени, а результата бы никакого не получили. Для такого быстрого отсева мы и проводим массовый конкурс.

За какую зарплату готовы работать продавцы?

Дальше мы раздаем оставшимся кандидатам листочки с пятью вопросами:

  1. Предположим, что мы возьмем вас на работу. На какую зарплату вы рассчитываете?
  2. Сколько вы хотите получать во время испытательного срока, пока идет обучение? (Написать: Испытательный срок: от… до …).
  3. Какую схему оплаты выберите: большой оклад + маленький % или маленький оклад + большой %
  4. Есть ли возможность использовать личный автомобиль для служебных целей? Если да – укажите марку автомобиля.
  5. У большинства из вас нет опыта продаж. А если есть, то не по нашей специфике. Если мы возьмем вас на работу, то все равно придется вас долго и упорно учить. Если мы вас пригласим на работу, то когда вы сможете выйти? Подсказка: правильный ответ – завтра в 9:00. Если не завтра, то напишите почему. Сразу предупреждаю, что если не завтра, то ваши шансы на успех невелики.

Самые главные вопросы здесь — это второй и пятый. Первый вопрос и первый ответ — совершенно не показательны. Человек может написать огромную зарплату, на которую «рассчитывает» (а вдруг прокатит). А вот второй ответ — за какие деньги он готов работать на испытательном периоде — это и есть его настоящая цена. То есть за эти деньги он на самом деле будет работать.

Пятый вопрос просто отсеивает тех, кто не сможет приступить к работе сразу. Для нас это очень важно — получить людей, готовых работать на следующий день после конкурса. Если мы им дадим две недели на то, что бы рассчитаться с предыдущей работой, и закрыть хвосты, то мы их больше никогда не соберем вместе. То есть либо завтра в 9:00, либо никогда.

Проанализировав ответы в листочках, мы сообщаем тем, кто нам не подходит, что они могут быть свободны. С оставшимися мы переходим ко второму этапу конкурса.

Этап #2 — Собеседование

Второй этап конкурса проходит уже более традиционно. Мы приглашаем людей по одному в отдельную комнату и задаем следующие вопросы:

  1.  Были ли вы на нашем сайте? (Подготовка к собеседованию)
  2.  Почему хотите именно к нам?
  3.  Расскажите о своем опыте продаж/работы?
  4.  Как часто выполняли план? (Для торговых представителей – сколько новых точек подключили? На какой группе товаров работали?)
  5.  Почему уволились со старой работы?
  6.  Каковы задачи отдела продаж?
  7.  Какова задача каждого менеджера по продажам?
  8.  Что вы понимаете под прибылью?
  9.  Почему вы хотите работать именно в продажах? (Мотивация. Определить, какой из мотивов является определяющим: денежный, достижения, процессный, социальный). Для менеджера лучше всего подходят денежная и процессная мотивации.
  10.  Зачем вам деньги? С кем вы живите?
  11.  Есть ли запас по деньгам на 1-2 первых месяца, когда еще не будет больших продаж.

На собеседование с каждым кандидатом у вас должно уходить не более 9 минут. Для того, чтобы взять с конкурса 3-4 продавцов, нам надо пригласить на работу 6-8 человек.

На третий этап конкурса мы оставляем 8-9 человек. Восемь — те, кто нам подходит по требованиям, и еще один — самый лучший из всех кандидатов. Наверняка у вас на конкурсе тоже будет такой. Это человек, который отлично выглядит, у которого большой опыт продаж. Он смотрит на остальных кандидатов (и даже на вас) сверху вниз.

И вот этого идеального кандидата вам надо «срезать» перед началом третьего этапа конкурса. После окончания индивидуальных собеседований и принародно оповещаете, что вот этот кандидат может располагать собой. Тем самым вы вселяем ужас в сердца тех, кто остался. Они уверены, что если уж мы не приняли такого идеального кандидата, то им точно ничего не светит.

И в таком приподнятом настроении мы приглашаем их на заключительный этап конкурса.

Этап #3 — Наем на работу

Задача этого этапа сделать так, чтобы кандидат согласился работать на нас на наших условия. А условия у нас не очень золотые с точки зрения рынка. Нам надо, чтобы они согласились работать за минимальный оклад, а большую часть денег зарабатывали бы процентами с продаж.

Это обязательное условие работы мощного отдела продаж. Если вы им поставите высокий оклад (фикс), то работать они точно никогда не будут.

Для того, чтобы прогнуть человека под наши условия, мы используем прием «бутерброда». То есть нашу заключительную речь и предложение мы разбиваем на три этапа:

  1. Подробно разбираем все косяки и минусы кандидата, которые он продемонстрировал за первые два этапа конкурса (тем самым мы еще больше загоняем напуганного кандидата в эмоциональный «минус»).
  2. Говорим об условиях работы (маленький оклад и большой процент).
  3. Рассказываем про мощную бесплатную систему обучения, через которую пройдет наш будущий менеджер.

Обратите внимание — самый щепетильный вопрос мы «укладываем» в середину между разбором косяков и обещанием сильного обучения. То что в середине — привлекает меньше всего внимания. Это и есть прием «бутерброда».

Таким же образом мы проводим заключительную часть конкурса со всеми оставшимися кандидатами, и принимаем на работу всех. И обязываем всех прийти на работу завтра же в 9 часов утра.

На этом проведение конкурса можно считать законченным. Теперь у нас есть 8-9 человек, которые согласились на наши условия работы, и которые могут сразу приступить. Будьте морально готовы к тому, что завтра до вас дойдет только половина из тех, кого вы набрали. Это нормально, мы на это и рассчитывали.

Резюме

Давайте резюмируем все вышесказанное, чтобы лучше запомнилось.

  • С кандидатами на должность менеджера по продажам надо проводить не индивидуальные собеседования, а один массовый конкурс.
  • В объявлении и по телефону не давайте кандидатам никакой лишней информации. Ваша задача — привести на конкурс 50-70 человек.
  • Не завышайте требования к будущим продавцам. Единственное, что вам надо — это чтобы они были готовы работать.
  • На первом этапе конкурса отсейте тех, кто зашел туда случайно, и тех, у кого завшенные требования по зарплате. Для этого спросите их про зарплату на испытательный срок.
  • На втором этапе проведите индивидуальные собеседования, чтобы показать людям, что они ничего не знают и не умеют.
  • На третьем этапе конкурса вам надо нанять людей на ваших условиях. Для этого используем прием «бутерброд».
  • Всегда набирайте с запасом, потому что половина людей на работу не выйдет.

Нанять сотрудников — это еще полдела. Теперь нам надо их обучить, чтобы они превратились в настоящих продавцов, которых будут боятся и ненавидеть все ваши конкуренты. Об этом поговорим в следующей статье.

А пока — добавьте эту статью в закладки, чтобы не потерять, и поделитесь ею с друзьями. Мне будет приятно = ) Не забудьте скачать мою книгу «Автостопом к миллиону». Там я показываю вам самый быстрый путь с нуля до первого миллиона в интернете (выжимка из личного опыта за 10 лет = )

До скорого!

Ваш Дмитрий Новосёлов

Источник: https://novoseloff.tv/kak-najti-menedzhera-po-prodazham/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: