Сила HR-бренда: как выстраивать очереди из кандидатов

Содержание
  1. Охота за талантами: как использовать HR-бренд для привлечения кандидатов?
  2. Как построить HR-бренд компании?
  3. Создание внутреннего HR-бренда
  4. Этапы формирования внешнего HR-бренда компании
  5. Как компании становятся особенными? Примеры HR-брендинга
  6. Построение HR-бренда компании
  7. Из чего складывается HR-бренд
  8. Что дает HR-бренд предприятию
  9. Структура бренда работодателя
  10. Что повышает лояльность имеющегося персонала?
  11. Что привлекает новых сотрудников?
  12. Что транслировать для потенциальных работников?
  13. HR-маркетинг в цифрах: 3 шага на пути к вашей целевой аудитории
  14. Шаг 1. Сфокусируйтесь на цели
  15. Шаг 2. Соберите информацию о ЦА
  16. Шаг 3. Сведите данные
  17. Как построить сильный HR-бренд и что это вам даст | Rusbase
  18. Составляющие HR-бренда
  19. Что это даст самой компании?
  20. Примеры успеха
  21. Как закрывать сложные вакансии в регионах: несколько проверенных вариантов
  22. Как построить HR-бренд, чтобы людям хотелось у вас работать
  23. Как рассказать про HR-бренд, чтобы о нем узнали?
  24. Как работают с HR-брендом в России, Казахстане и Беларуси

Охота за талантами: как использовать HR-бренд для привлечения кандидатов?

Сила HR-бренда: как выстраивать очереди из кандидатов

Кандидату уже мало “офиса в центре города и бесплатных печенюшек к чаю”. Вакансии с таким содержимым привлекут разве что неопытных студентов.

Нанимать квалифицированных и близких по духу компании специалистов помогает привлекательный HR-бренд работодателя.

За несколько лет это понятие из мифа превратилось в действенный инструмент поиска и вовлеченности сотрудников для компаний.

Как построить HR-бренд компании?

Распространено мнение, что заниматься построением привлекательного имиджа необходимо всем работодателям. На самом деле, все не так категорично. Если компания не нуждается в постоянном поиске кандидатов, а текучка кадров не превышает 5%, то затрачивать большой бюджет, чтобы просто выделиться на фоне других нелогично. То же самое касается и монополистов области или регионов.

Построение HR-бренда необходимо для повышения конкурентоспособности. А если соревноваться не с кем? Еще две категории предприятий, которым не стоит развивать бренд для соискателей — стабильные, не нуждающиеся в развитии компании и организации на грани банкротства.

Для остальных же предприятий при грамотном подходе HR-бренд может стать инструментом для оптимизированного поиска сотрудников и снижения текучки.

Создавать позитивный образ работодателя можно по двум направлениям в зависимости от целевой аудитории. Ею могут быть нынешние или будущие сотрудники.

Создание внутреннего HR-бренда

Если цель работодателя — удержание сотрудников на текущей работе, то стоит заняться формированием внутреннего HR-бренда. Главные цели развития позитивного имиджа компании в коллективе — это вовлеченность и лояльность сотрудников к нынешнему месту работы. Стабильный, развивающийся коллектив позволяет экономить деньги на поиске и обучении нового персонала.

Внутренний HR-бренд можно построить в компании, если реализовать такие этапы:

  1. Провести исследование
    Хорошо это или плохо, но любая компания уже обладает определенным имиджем. Но чтобы он соответствовал необходимым целям, нужно над ним поработать. Поэтому первый этап — определить, как к компании относятся сотрудники. Проведите анонимное анкетирование. Спросите, что сотрудники думают о ней, в чем ее сильные и слабые стороны. Постоянно используйте обратную связь. Особенно, если человек увольняется. Обязательно поинтересуйтесь, что стало для него решающим фактором.
  2. Проанализировать полученную информацию
    Результаты исследования укажут на “болевые точки”, которые необходимо устранить. Проблемы могут крыться в системе адаптации новых сотрудников, обучении, мотивации или внутренней коммуникации персонала. Оцените, насколько гармонична атмосфера в коллективе (взаимоотношения между коллегами) – она существенно влияет на внутренний HR-бренд.
  3. Сформировать четкие и понятные ценности организации
    Миссия и видение компании должны соответствовать реальности. Если вы транслируете информацию о ней через социальные медиа или другие каналы, единый образ работодателя должен прослеживаться в каждом сообщении. Две компании, которые идеально говорят о своих ценностях, — это Apple и Starbucks. Starbucks среди соискателей позиционирует себя не просто как место, где готовят кофе. Его миссия заключается в следующем: “Вдохновлять и питать дух — каждого человека, с каждой чашкой кофе, каждый день, в любом месте”. Известный бренд Apple предлагает своим кандидатам “делать лучшее” пока “весь мир наблюдает”. Оба бренда четко видят свою аудиторию, а их социальные медиа ретранслируют стратегию HR-бренда.
  4. Создать корпоративную культуру
    Лучшей основой для ее формирования считается непосредственная коммуникация первых лиц компании с коллективом. Но не лишним будет создать справочник для нового сотрудника, который позволит ему быстро прочувствовать атмосферу рабочего места.

Считается, что развитие HR-бренда компании следует начинать именно с внутреннего образа, так как вы можете запустить эффект “сарафанного радио”. То есть сотрудники будут советовать компанию друзьям и знакомым.

Этапы формирования внешнего HR-бренда компании

Внешний образ работодателя направлен на кандидатов и используется для оптимизации стоимости закрытия вакансии и формирования кадрового резерва. В сферах, где заметно большое количество компаний с приблизительно одинаковыми условиями труда и уровнем зарплаты, HR-бренд позволяет переманивать лучших специалистов. Итак, этапы создания внешнего образа компании следующие:

1. Исследование текущего образа компании
как и в первом случае, сначала делом нужно установить каким видят работодателя окружающие. Только в этом случае привлечь к опросу следует не только сотрудников, но и кандидатов на вакансии.

Также полезно проверить, что о компании пишут в Сети: бывшие или несостоявшиеся сотрудники могут сильно навредить репутации, оставляя негативные отзывы. Они могут быть правдивыми, а могут стать следствием обиды на адекватное и логичное поведение руководства, но по каким-то причинам не устраивающее сотрудника.

Чтобы изменить мнение о предприятии, необходимо дать обратную связь на все комментарии. Иначе у интернет-пользователей сложится однобокое мнение.

2. Формирование портрета компании
Опрос кандидатов также поможет определить, какие качества являются наиболее привлекательными для большинства. На базе ответов и сформулированной миссии компании можно составить портрет желаемого сотрудника, который подходит для команды.

3. Соотношение ожиданий сотрудников и кандидатов с реальными условиями труда
В вакансиях на сайтах работ не должно быть двусмысленностей, которые раскрываются только с приходом человека на новое рабочее место.

Если предполагается, что сотрудник на озвученой должности будет выполнять не только прямые функциональные обязанности, нужно дать ему об этом знать до того, как он приступит к работе.

Несоответствие образа компании с реальностью сводят все шаги по продвижению внешнего HR-бренда к нулю. Неформальные каналы коммуникации сегодня очень сильны.

Если вы не будете выполнять свои обещания, не только лишитесь нового сотрудника, но и будете постоянно работать над озвученным выше вторым этапом формирования внешнего HR-бренда — бесконечно “зачищать” негативные отзывы на тематических форумах.

Как компании становятся особенными? Примеры HR-брендинга

Чтобы компания стала для сотрудников особенной, работодатели часто прибегают к использованию “бонусов”. С помощью приятных дополнений организации делают условия работы более комфортными для сотрудников, не жертвуя продуктивностью или дисциплиной.

Спортзал за счет работодателя, наличие игровых зон или возможность работать удаленно время от времени — это самые стандартные варианты “бонусов”. Они широко распространены на территории России и Украины, особенно в IT-сфере, где наблюдается большая конкуренция за таланты.

Но можно вспомнить и о нестандартных ухищрениях компаний для привлечения новых и удержания старых сотрудников.

  • Компания Airbnb, которая занимается поиском и арендой жилья по всему миру, мотивирует сотрудников выплатой в 2000 долларов на путешествия.
  • Yammer, который занимается разработкой корпоративного программного обеспечения, не ограничивает количество дней на отпуск и предлагает бесплатное пиво.
  • Adobe делает ставку не на развлечение, а на обучение сотрудников. Компания оплачивает курсы по компьютерным наукам в Stanford Instructional Television Network.
  • Разработчик софта, компания Medallia, старается уделять внимание не только физическому здоровью сотрудников, но и психологическому. Работодатель финансирует посещение курсов и тренингов по преодолению страхов.
  • В Apple, пожалуй, шагнули дальше всех. В 2015 году сотрудников (точнее сотрудниц) решили мотивировать возможностью заморозить свои яйцеклетки, чтобы в молодом возрасте сконцентрироваться на карьере.

Важно помнить, что создание целостного образа компании будет достигнуто только при работе с ее восприятием как будущих, так и действующих сотрудников.

Внутренний и внешний HR-бренд должны быть воплощением единой концепции, так как они взаимосвязаны и влияют друг на друга.

А если вы все еще сомневаетесь, стоит ли начинать работу над формированием HR-бренда вашей организации, вы можете дополнительно узнать о его преимуществах из нашего материала Что такое HR-бренд и почему он нужен вашей компании.

Опубликовать свою статью

Есть что сказать о HR и рекрутинге?
Станьте автором блога Finassessment.

Стать автором

Источник: https://finassessment.net/blog/okhota-za-talantami-kak-ispolzovat-hr-brend-dlya-privlecheniya-kandidatov

Построение HR-бренда компании

Сила HR-бренда: как выстраивать очереди из кандидатов

Вера Бокарева, бизнес-тренер, д.с.н. Проведение корпоративных тренингов по продажам, личной эффективности Оценка персонала

Личный сайт

Многие компании озабочены текучестью кадров, сложностями с привлечением и удержанием целевых кандидатов. Также все более распространены ситуации с гостингом, когда подходящий сотрудник после предварительной договоренности просто не выходит на работу, игнорирует звонки.

Наличие оплаты, соответствующей среднерыночной, наличие комфортных условий работы и базового социального пакета еще не гарантирует лояльность сотрудников.

Чтобы быть более привлекательной для новых кандидатов и удерживать имеющихся сотрудников, компании важно выстраивать HR-бренд.

Из чего складывается HR-бренд

Любой бренд, в том числе и кадровый бренд, – это создание некоей добавленной ценности для потребителя.

HR-бренд компании это:

  • комплекс образов и характеристик в глазах потенциальных и работающих в ней сотрудников
  • набор экономических, социальных, моральных выгод, которые получает работник
  • способ информирования целевой аудитории о преимуществах работы на предприятии.

Что дает HR-бренд предприятию

Вот главные преимущества, которые обеспечивает предприятию развитый бренд работодателя:

  1. Повышение производительности труда.
  2. Устойчивое положение компании в период экономических спадов.
  3. Проще привлечь квалифицированных кандидатов.
  4. Снижение текучести кадров.
  5. Повышение общего уровня удовлетворенности и лояльности персонала.
  6. Высокая вовлеченность сотрудников в деятельность компании.
  7. Сотрудники проявляют больше инициативы и креатива в работе.
  8. Высокий уровень сплоченности в деятельности команды.
  9. Снижение подверженности стрессу в работе сотрудников.

Все эти составляющие делают компанию более устойчивой на рынке, помогают снизить затраты на привлечение, отбор и удержание кандидатов.

К тому же, развитый HR-бренд положительно влияет на потребительский бренд компании.

Структура бренда работодателя

HR-бренд компании состоит из двух частей:

  • Внутренний – бренд для действующих сотрудников
  • Внешний – бренд для потенциальных кандидатов.

При том, что предприятие может транслировать единые ценности среди внутренней и внешней аудитории, все же стоит выбирать разные акценты для потенциальных и действующих сотрудников.

Что повышает лояльность имеющегося персонала?

Внутренний HR-бренд строится на основе следующих составляющих:

  • Меры по адаптации сотрудников.
  • Наличие четких ценностей компании.
  • Развитые внутренние коммуникации.
  • Позитивная рабочая атмосфера.
  • Систематическое обучение сотрудников.
  • Проведение мероприятий по вовлечению сотрудников.
  • Программы лояльности для персонала.
  • Комплекс материальной и нематериальной мотивации.
  • Доверие к компании и ее руководителям.

Что привлекает новых сотрудников?

Внешний HR-бренд включает основные направления:

  • Разнообразие и регулярность размещаемого о компании-работодателе контента.
  • Четкое формулирование преимуществ работы на предприятии для будущих сотрудников.
  • Открытость коммуникации с компанией.
  • Специальные программы по привлечению молодых специалистов, специалистов из определенных сфер.
  • Наличие специальных ресурсов: карьерный сайт, отдельные группы в соцсетях.
  • Рекрутинговые рекламные компании.

Что транслировать для потенциальных работников?

По данным EBBR на первом месте у 87 % сотрудников находится уровень зарплаты.

Наряду с этим, на выбор места работы влияют:

  • обучение;
  • карьерный рост;
  • официальное трудоустройство и официальная зарплата;
  • комфортные условия работы;
  • развитая корпоративная культура;
  • удобный рабочий график;
  • наличие социального пакета и льгот;
  • расположение рабочего места.

Как видите, это достаточно простые, базовые составляющие. Но описание их и их преимуществ складывается из оттенков и нюансов. Для потенциальных сотрудников разного возраста, разного социального положения, уровня амбиций звучат такие обещания по-разному.

Большая часть преимуществ сосредоточена в нескольких блоках. Здесь они приведены с примерами:

  1. Репутация: • Амбициозный стартап

    • Стабильное производственное предприятие

  2. Масштаб задач: • Международные проекты

    • Регулярные новые задачи

  3. Условия труда: • Спец.страховка

    • Отдых за границей

  4. Заработная плата: • Выше, чем в среднем по отрасли

    • Справедливые KPI

  5. Развитие, карьера: • Постоянное обучение за счет компании

    • Система вертикальной карьеры

  6. Принадлежность к перспективной индустрии: • Сфера IT

    • Микробиология

  7. Коллектив: • Молодой коллектив

    • Разновозрастный коллектив

Даже если на сегодняшний день ваша компания планомерно не развивает свой бренд работодателя, однозначно стоит уделить внимание этому вопросу. В первую очередь сосредоточиться на формулировке преимуществ для сотрудника.

Здесь приведена запись моего вебинара: «HR-бренд компании»
В видео подробно рассказываю о разработке бренда работодателя, инструментах и моделях его формирования и продвижения.

Источник: https://hr-elearning.ru/postroenie-hr-brenda-kompanii-vbokareva/

HR-маркетинг в цифрах: 3 шага на пути к вашей целевой аудитории

Сила HR-бренда: как выстраивать очереди из кандидатов

Точно определять целевую аудиторию — значит верно выбирать каналы для коммуникаций и грамотно выстраивать общение. Это, в свою очередь, поможет эффективно нанимать команду, затрачивая меньше сил и времени, и успешно продвигать бренд работодателя. 

Вот почему портрет аудитории должен быть полным: и речь не только о возрасте, образовании и опыте работы. Вам следует практически «влезть» в мысли своего кандидата — знать его цели, желания и болевые точки, его убеждения и ценности.

Лишь в этом случае коммуникация станет взаимовыгодной: ваше предложение решит проблему соискателя, а вы успешно закроете рабочие задачи. Следуйте по описанным ниже пунктам, и вы познакомитесь со своей целевой аудиторией (ЦА) ближе.

 

Шаг 1. Сфокусируйтесь на цели

Руководитель поставил перед вами задачу — команде компании нужны новые игроки. Прежде чем начать работу, сформулируйте конкретную цель с четким дедлайном (по SMART-модели). Это первый из пяти обязательных пунктов любой digital-стратегииHR-маркетинга — читайте о них в нашей обзорной статье.

Цели могут звучать так:

  • Нанять 10 IT-специалистов к 1 августа
  • Закрыть позицию руководителя отдела тендеров и закупок к 10 апреля

Чтобы определиться со стратегией дальнейших действий, загляните в задачи компании, которые поставлены перед HR-командой на ближайшее время. С ответами на изложенные ниже вопросы вам будет проще составить чек-лист активностей для достижения основной цели. Ведь даже один положительный ответ может изменить вектор всей стратегии или сузить рамки поиска кандидатов на открытые позиции.

Ответьте на вопросы:

Теперь вы точно знаете, что от вас требуется. Приоритезируйте задачи и переходите ко второму пункту.

Шаг 2. Соберите информацию о ЦА

Именно на этом этапе вы задержитесь надолго, ведь он больше остальных требует кропотливой работы. Чем больше времени вы потратите на сбор информации о целевой аудитории, тем точнее будет ее портрет и тем успешнее привлечение персонала в последствии. 

В широком смысле мы понимаем ЦА как группу людей, объединенных общими признаками. Более прицельно определение звучит как аудитория, на которую целевым образом направлена маркетинговая кампания.

Тех, кто готов занять вакантную должность в вашей компании, называют основной ЦА.

Косвенная же целевая аудитория представляет собой тех, кто сможет порекомендовать знакомым откликнуться на вашу позицию.

Чтобы добыть данные о ЦА, анализа собственного опыта и примеров конкурентов зачастую бывает недостаточно. 

Вот, скажем, вы знаете, что на позицию главного технолога хлебобулочных изделий вам подойдет женщина 40-45 лет из Старого Оскола, с десятилетним опытом на аналогичной позиции, замужняя, имеющая 1-2 взрослых детей. Всей ли информацией вы обладаете, чтобы сделать предложение, от которого она не сможет отказаться? 

Подобную общую информацию используют большинство компаний. Поэтому так много типовых вакансий на работных сайтах и так часто используются однообразные каналы поиска. Вам следует знать о своей аудитории намного больше, найти инсайты. Это поможет выбрать правильные каналы воздействия, сформулировать верные сообщения и в конечном итоге достучаться до ЦА.

Проще говоря вам нужно узнать:

  • Что больше всего ценит та женщина из Старого Оскола? Как любит проводить свободное время, какими социальными медиа пользуется? Какие задачи решает изо дня в день, какова ее мотивация?

Как собирать нужные данные об аудитории? В вашем арсенале 5 источников:

  • Опросите сотрудников компании на аналогичной должности: они помогут выявить внутрикорпоративные ценности, расскажут о преимуществах работы и направят в профессиональные сообщества
  • Задайте вопросы нанимающим менеджерам, чтобы точно понимать, какие люди им нужны
  • Пообщайтесь с бывшими сотрудниками: они честно расскажут о слабых сторонах компании
  • Оцените узнаваемость бренда компании и определитесь с мотиваторами поиска работы с помощью опросов кандидатов на открытую позицию и внешних опросов в профсообществах.

Хорошо, если вы поблагодарите людей за время, уделенное для ответов на ваши вопросы. К примеру,  в нашей практике были следующие кейсы:

  • Кандидатов после собеседования просили заполнить анкету, где были «зашиты» вопросы, необходимые для понимания ЦА и оценки процесса подбора. Прошедшие опрос получали доступ к электронной библиотеке.
  • Полезные профильные материалы получили те, кто согласился заполнить опросник на ИТ-ивенте. Анкету «запустили» на таком мероприятии, чтобы получить нужную информацию для компании, которой впервые требовались разработчики.

О том, когда и какую форму опроса выбрать, какие конкретно вопросы задавать, вы можете узнать на нашем онлайн-курсе.

Шаг 3. Сведите данные

Всю полученную информацию о ЦА нужно обобщить и структурировать. 

Есть несколько способов свести данные:

  • Excel или Google Docs
  • …или можно использовать мэппинг — инструмент, который мы прорабатываем прежде всего, создавая лендинги и SMM-стратегии.

Мэппинг — это удобный способ анализа информации о ЦА. На выходе вы получите наглядную карту общих характеристик, где в любой момент можно что-то отредактировать, добавить дополнительные ветви, выделить важное, поделиться картой с коллегами или руководителем.

Все эти действия можно выполнить с помощью онлайн-редактора интеллект карт MindMeister. Это веб-приложение, поэтому вы всегда имеете доступ к своим картам прямо в браузере.

Многие используют его для мозговых штурмов, создания заметок, планирования долгосрочных проектов.

На наших онлайн-курсах вам помогут создать шаблоны для структурирования информации о ЦА, которые вы сможете персонализировать под задачи компании.

  • Посмотреть видео «Как работать с мэппингом»

Итак, вы проследовали по пути знакомства со своей целевой аудиторией. Теперь вы знаете, какие вопросы задавать и инструменты использовать, если вам нужен целевой, а не случайный кандидат. 

О том, какими сообщениями привлечь соискателей и как взаимодействовать с кандидатами, чтобы получить отклик на предложение о работе, мы поделимся в следующей статье из цикла «HR-маркетинг в цифрах».

Статья подготовлена Анной Алёшиной

Источник: https://marhr.ru/hr-marketing-v-czifrah-3-shaga-na-puti-k-vashej-czelevoj-auditorii/

Как построить сильный HR-бренд и что это вам даст | Rusbase

Сила HR-бренда: как выстраивать очереди из кандидатов

Для всех, кто развивает свои продукты и сервисы, очевидно: быть успешным на рынке — значит понимать своего клиента и чутко реагировать, а лучше опережать его изменчивый запрос.

Но есть еще внутренние «клиенты» — сотрудники, и в условиях растущей конкуренции за качественные трудовые ресурсы ими тоже нужно заниматься, формировать для них HR-бренд.

Сервис-дизайнер компании ScrumTrek Данила Максишко рассказал, как построить успешный бренд для работников — и чем это выгодно самому работодателю.

Как построить сильный HR-бренд и что это вам даст Данила Максишко

HR-бренд — это образ компании на рынке труда, то, что делает ее интересной для соискателей и побуждает сотрудников быть амбассадорами своего работодателя. Чтобы создать этот образ, необходимо продумать все детали, формирующие employee experience — впечатления и опыт сотрудника на пути от самого первого знакомства с компанией и устройства на работу вплоть до увольнения.

И если для стартапов и малого бизнеса это, как правило, естественный интуитивный процесс, то для для крупных компаний проектирование employee experience без HR-поддержки невозможно.

По данным международной аудиторско-консалтинговой компании Deloitte, 80% руководителей бизнеса и HR-директоров считают employee experience важным.

При этом лишь 4% менеджеров по персоналу отмечают, что в их компании HR рассматривают как стратегически ценное направление для бизнеса.

Составляющие HR-бренда

В основе HR-бренда лежит ценностное предложение работодателя (employment value proposition, EVP) — ключевое преимущество, отвечающее на нужды соискателей. Это напоминает уникальное ценностное предложение (unique value proposition, UVP),  принятое в шаблоне бизнес-модели для внешних продуктов — оно отражает задачи, «боли» и выгоду для клиента.

Для формирования EVP нужно хорошо понимать своего сотрудника, и отличной практикой здесь послужит простое общение с ними. Узнайте, чем они живут, чем интересуются, в чем видят для себя проблемы — так формируется пользовательский портрет, на который можно ориентироваться, формируя предложение.

Сейчас на рынок труда вышли молодые люди, которым не все равно, во что верить, которым важно работать в команде единомышленников.

С одной стороны, это значит, что компании, ориентированные на развитие, должны задать себе вопрос, насколько их внутренняя культура соответствует ценностям тех, кого они хотят видеть среди сотрудников. С другой стороны, компаниям все важнее четко доносить свои ценности так, чтобы привлекать именно тех, кто их разделяет и, соответственно, будет способствовать развитию компании.

Ценности — это тонкая материя, которая формируется со временем и тяжело управляется на стадии создания. Но ценностями можно управлять, когда вы стремитесь донести их до людей, уже работающих в компании или еще только заинтересованных в трудоустройстве.

HR-бренд как впечатление от места работы складывается из множества точек соприкосновения с физическим окружением, используемых технологий и эпизодов общения с коллегами. Все эти элементы — вместе и по отдельности — служат каналами донесения ценностей компании. Например, если вы развиваете свои компетенции в digital, будет странно просить кандидата заполнять анкеты на бумаге.

Путь сотрудника начинается от первого контакта с компанией — запомнившейся рекламы, описания вакансии, знакомства с рекрутером и даже формы, которую его попросили заполнить, — простирается на весь рабочий опыт и заканчивается расставанием сторон.

От того, насколько приятен этот путь для работника, зависит его отдача работе, готовность инвестировать свой талант в интересах компании, а также желание рекомендовать ее другим.

Последнее, кстати, — это уже часть внешнего HR-бренда, то есть то, как компания выглядит извне в качестве работодателя.

И вот здесь круг замыкается (я как сервис-дизайнер назвал бы это петлей виральности): совет приятеля может стать той самой первой точкой касания для будущего сотрудника.

При равных предложениях по зарплате и схожему функционалу именно эти факторы начинают играть роль при выборе места для работы.

Другими словами, сервис, который вы поставляете сотруднику как компания, — это фактор конкурентного преимущества в борьбе с другими компаниями за качественные трудовые ресурсы.

Вот 10 важных шагов в проектировании качественного сервиса для сотрудника.

  1. Определите целевую аудиторию. На первом этапе это может быть умозрительный образ, например, выпускника вуза нового поколения, а не подробный портрет, основанный на данных исследований. Но это уже позволит проявить должный уровень эмпатии к сотрудникам.
  2. Выберите базовый сценарий и создайте для него карту пути сотрудника (employee journey map, аналог customer journey map). Например, продумайте сценарий приема нового человека на работу: определите точку старта и отразите все действия, которые предпримет кандидат, устраиваясь к вам. Как тот же студент узнает о вакансии? Как начнет общение с вами?
  3. Соберите данные. Что вы уже знаете о выбранном сценарии? Отразите на карте значения конверсии откликов на вакансию, проблемы, с которыми вы сталкиваетесь на тех или иных этапах.
  4. Добавьте детали механики сервиса с вашей стороны. На employee journey map отразите действия сотрудников, артефакты (бланки, документы), софт, задействованный на каждом этапе.
  5. Проанализируйте карту и создайте план действий. Основываясь на одном лишь анализе карты, уже можно сделать вывод о системных проблемах и провалах в сервисе. Соответственно, необходимо составить список задач, чтобы улучшить сценарий, уточнить гипотезы и обсудить системные проблемы.
  6. Экспериментируйте. Проанализировали все? — действуйте! Масштаб решаемых задач может пугать, поэтому можно двигаться итерациями, начиная с небольших улучшений, пилотов, самых простых версий и прототипов. Ответьте себе на вопрос: как самым простым способом вы можете попробовать, проверить, исследовать без полномасштабных внедрений и задействования больших ресурсов?
  7. Вовлекайте коллег. Чтобы победить изолированность разных HR-подразделений на пути сотрудника компании, постарайтесь заинтересовать их своими достижениями, задействовать их экспертные знания и опыт так, чтобы они стали вашими единомышленниками и сподвижниками.
  8. Измеряйте и анализируйте результат. Любой эксперимент должен заканчиваться выводом. И это должна быть не предвзятая попытка доказать правильность своего решения, а способ обучаться и улучшаться на ходу. Помогать в этом должны цифры и обратная связь от потенциальных и действующих сотрудников.
  9. Не останавливайтесь. Конец одного эксперимента — это начало нового витка активностей. Это может быть изменение в сервисе либо новый прототип, а может, исследовательская активность. Сервис — это не проект, имеющий свои сроки и логическое завершение. Это путь непрерывных улучшений.
  10. Масштабируйтесь. Пусть ваша работа станет заразительным примером для ваших коллег — а если вам удастся добиться хороших результатов, так и будет. Новый подход к работе, оправдавший свою эффективность, должен стать достоянием всей организации.

Что это даст самой компании?

Компании, инвестирующие в employee experience:

  • в 2,1 раза чаще попадают в список Forbes «Самые инновационные компании мира», и в 28 раз чаще — в рейтинг самых инновационных компаний бизнес-издания Fast Company;
  • в 11,5 раз чаще фигурируют в числе лучших мест работы по версии сервиса поиска работы и оценки работодателей Glassdoor;
  • получают в 2 раза больше дохода и в 4 раза больше прибыли (и в 4 раза больше прибыли на одного сотрудника — а это показатель эффективности использования рабочей силы).

В целом, опыт работника — это ключевой фактор успешности бизнеса, который влияет на продуктивность и, опять же, прибыль.

По данным компании Sage Business Cloud People, 78% работников отмечают прямую связь между положительным опытом и продуктивностью, а для тех, кто родился после 1980 года, этот показатель вырастает до 92%.

Стоит иметь в виду, что к 2020 году миллениалы составят 50% всей рабочей силы, так что потребность в позитивном employee experience будет только расти.

Примеры успеха

В числе компаний, лидирующих в формировании employee experience, немало громких имен: Microsoft, , Cisco, Google, LinkedIn, Accenture, Starbucks, Hyatt, Sephora и множество других. Вот еще три кейса:

  • Adobe — технологическая компания, известная своими софтверными решениями Acrobat Reader и Photoshop. Помимо обеспечения высокого качества продукта для внешних клиентов, здесь уделяют пристальное внимание внутренним: для сотрудников стремятся создать тот опыт, который соответствует их ожиданиям. Так появились персона-модели разных ролей, например, «разработчики», «лидеры» и «коммуникаторы». В этой IT-компании 55% требуемых при найме документов подписываются цифровой подписью и оформляются за 24 часа, что позволяет принять человека на работу быстро и безопасно. Adobe стабильно входит в списки лучших работодателей Америки.
  • Southwest Airlines — авиакомпания, известная как один из крупнейших лоукостеров, сознательно заявляет, что ее первый приоритет — удовлетворенность и комфорт сотрудников. Например, вместо того, чтобы нанимать внешних дизайнеров для замены устаревшей рабочей формы, компания обратилась к самим работник: им предложили обозначить идеи того, какой должна быть их одежда, что будет им удобно в работе. Делая ставку на сотрудников, перевозчик уверен, что это положительно скажется и на удовлетворенности клиентов, а это, в свою очередь, обеспечивает интересы акционеров. Такая расстановка приоритетов подтверждается рейтингами: в 2013 году Министерство транспорта США поставило Southwest на первое место по уровню удовлетворенности клиентов, а рейтинговая организация Consumer Reports — на второе место среди авиакомпаний.
  • Wegmans — американская сеть супермаркетов, признающая своих сотрудников самым главным активом. В 2017 году компания инвестировала $50 млн на развитие персонала и $5 млн — на образование. К примеру, компания отправляет сотрудников отдела кулинарии во Францию, Италию и Германию изучать сыры — чтобы у них были все ресурсы и ноу-хау и они были настоящими экспертами в своей работе. Wegmans входит в список 100 лучших мест для работы по версии Fortune, 94% работников отмечают, что гордятся работой в компании — а это говорит о достигнутом высочайшем уровне готовности быть «адвокатами» бренда.

Материалы по теме:

Как закрывать сложные вакансии в регионах: несколько проверенных вариантов

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Про другие виды рассылок можно узнать в разделе ПОДПИСКА

Источник: https://rb.ru/opinion/hr-brand-building/

Как построить HR-бренд, чтобы людям хотелось у вас работать

Сила HR-бренда: как выстраивать очереди из кандидатов
Фото с сайта lockerdome.

com

Как продать кандидату вакансию, если другие компании предлагают ту же зарплату, дружный коллектив и кучу других «плюшек»? Создать бренд, к которому потянутся люди.

О том, что такое HR-бренд, как сделать его узнаваемым и какие конкретно инструменты для этого используют компании, «Про бизнес» рассказали эйчары из Беларуси, России и Казахстана.

— Представьте, что вы — покупатель автомобиля и приходите в салон, в котором все машины белого цвета, дизайн кузова отличается только спойлером, дизайн салона нельзя рассмотреть.

Тест-драйв невозможен, а перед покупкой вам даже не скажут конечную стоимость. Абсурдная для авторынка ситуация. На потребительском рынке выбор многообразен, максимально открыта и доступна подробная информация.

Отовсюду пестрит реклама брендов.

Наталья Зайцева
консультант конкурса «Премия HR-бренд» РАБОТА.TUT.BY

Именно бренд (с целым пакетом дополнительных возможностей) при прочих равных чаще всего и является критерием нашего финального выбора. Формирование лояльности к бренду — это норма на потребительском рынке. Хотите, чтобы и вашу компанию, вас как работодателя выбирали сотрудники? Проявите инициативу и представьтесь на рынке труда, расскажите о вашем HR-бренде.

Пока вы сами не расскажете о HR-бренде, мнение о вашей компании как о работодателе будет формироваться стихийно и не обеспечит постоянного притока целевых мотивированных сотрудников.

Как рассказать про HR-бренд, чтобы о нем узнали?

1. Для начала вспоминаем и/или изучаем, что такое HR-бренд, и формируем его. HR-бренд, или бренд работодателя — это имидж вашей компании на рынке труда.

Он состоит и формируется из:

  • внутреннего HR-бренда — то, как к компании относятся ваши сотрудники; какие сильные и слабые стороны в управлении персоналом они видят и ощущают на себе. Здесь в вашу пользу и на ваш HR-бренд работают реальные действия: как именно заботитесь о сотрудниках, как выстроены коммуникации, что как работодатель делаете для них ежедневно, а не только в рамках, скажем, корпоративов
  • внешнего HR-бренда — представления о компании на рынке труда. Это совокупность реальных HR-историй, а также HR-мифов и легенд о вашей компании, ставших публичными.

Результат вашей целенаправленной методической или интуитивно верной работы с HR-брендом — выбор соискателя в вашу пользу.

2. Создаем и реализуем проекты в области управления персоналом. Нужно делать конкретные действия. См. пункт 1, внутренний HR-бренд — заботьтесь о сотрудниках, грамотно выстраивайте коммуникацию, давайте им возможность развиваться, проводите опросы.

Фото с сайта twimg.com

Примеры того, как это делают другие работодатели, можно узнать, дочитав этот материал или изучая опыт коллег — в книгах, медиа, на HR-мероприятих и т.д.

3. Знакомим рынок труда с вашим HR-брендом и делаем это комплексно. Презентуя HR-бренд, помним, что визуальный контент (фото-, видеосюжеты о жизни в компании, отзывы сотрудников) воспринимается лучше тысячи печатных слов. Мониторим отзывы о компании (и не страдаем от негативных публикаций), а размещаем новые позитивные (пусть даже наивные), но реальные истории успеха.

Улучшаем атмосферу в коллективе, работаем над коммуникацией и разными бонусами для сотрудников (корпоративы, абонементы на спорт и т.д.). И не стесняемся просить довольных сотрудников поделиться тем, что они ценят на своей работе. Можно даже официально посвятить в амбассадоры (послов) бренда 5−6 человек, стиль и ценности которых совпадают с «официальным» мнением.

Громко рассказываем обществу о вашем HR-бренде на конкретных реализованных примерах, проектах и действиях посредством специализированных и отраслевых сайтов (финансы, медицина, логистика, маркетинг, ИТ и так далее), сервисов по поиску работы и персонала, бизнес-изданий, социальных сетей. Одной миссии компании и EVP (уникального ценностного предложения от вас как от работодателя), не подкрепленных действиями, для притока целевых сотрудников недостаточно. Помним, что HR-бренд любит быть на виду (он совсем не приемлет тишины).

Как работают с HR-брендом в России, Казахстане и Беларуси

На примере компаний из разных отраслей в России, Беларуси и Казахстане покажем, какие инструменты можно использовать, чтобы формировать внутренний и внешний HR-бренды.

Анна Лаптинская
Директор по персоналу компании «Стример», Россия

— «Стример» — международная инновационная компания. Мы разрабатываем и продаем устройства, предназначенные для защиты линий электропередачи от удара молнии и его последствий. И мы очень хорошо знаем, как это сложно — управлять созданием инноваций, мотивировать сотрудников, чья работа во многом основана на озарении. И вот что мы сделали для развития своего HR-бренда. 

Благодаря совместной работе нашего руководства, представителей R&D-подразделения, маркетинговой и HR-служб была создана система карьерного роста для ученых.

Она основана на четких и понятных критериях и мотивирует сотрудников активнее и результативнее заниматься научно-исследовательской деятельностью.

Выполнение определенного набора шагов (например, таких, как защита кандидатской диссертации, публикация статей, участие в международных конференциях, получение патента и т.д.) позволяет специалисту подняться на следующую ступень, получить новую должность и повысить уровень заработной платы.

Система карьерного роста для ученых помогает руководству видеть перспективы развития бизнеса компании. Она становится инструментом, который позволяет прогнозировать появление изобретений и разработок, получение патентов и выпуск новой продукции.

Фуркат Азимов
Бизнес-партнер по управлению персоналом авиакомпании «Эйр Астана», Казахстан

— Цель любого брендинга в том, чтобы привлечь и удержать клиентов. И HR-бренд в этом смысле ничем не отличается. Сильный бренд работодателя позволяет не только сократить затраты на подбор персонала за счет большего количества кандидатов, но и выбрать именно тех, которые подходят нам по культуре и задержатся на более длительный срок.

Как авиакомпанию в Казахстане нас знают практически все, но как работодателя воспринимали немногие. Поэтому в ноябре 2017 года мы запустили кампанию «Примерь мечту», которая включает в себя наружную рекламу, видеоролики в кинотеатрах, соцсетях и т.д.

В Казахстане проживает много талантливых и трудолюбивых молодых людей, однако студенты из небольших городов и деревень часто скептически относятся к своим шансам устроиться на работу в успешную международную компанию. И мы намерены изменить этот стереотип.

Цель кампании «Примерь мечту» — повысить осведомленность и заинтересовать учащихся и студентов в возможности построить карьеру в авиации.

Внимание! У вас отключен JavaScript, ваш браузер не поддерживает HTML5, или установлена старая версия проигрывателя Adobe Flash Player.

Помимо внешнего пиара мы разработали стратегию «Наши люди». Она построена на непрерывном развитии и улучшении опыта сотрудника (еmployee experience), который формируется на базе трех основополагающих рабочих пространств: культурного, технологического и физического.

Мы рассматриваем этот подход как основной мотивирующий фактор для максимального раскрытия потенциала сотрудников и повышения уровня вовлеченности. Именно вовлеченный, а не просто довольный сотрудник положительно влияет на бизнес-показатели. И это доказанный факт.

Например, наша компания продолжает применять и совершенствовать цифровые системы. В последние годы внедрили ряд инструментов, чтобы упростить работу: центральное управление, планшеты для бортпроводников, электронную систему бортовой документации, электронный документооборот и т.д.

В будущем планируем внедрять чат-боты и искусственный интеллект.

Мы развиваем корпоративную культуру, основанную на корпоративных ценностях HEART (Hospitable, Efficient, Active, Reliable, Trustworthy/Гостеприимность, Эффективность, Активность, Надежность, Доверие). Чтобы создать атмосферу доверия и уважения между сотрудниками, используем принцип открытых дверей.

В 2016 году мы совместно с американской исследовательской компанией Gallup начали измерять вовлеченность сотрудников через опрос и работать над ее повышением.

В опросе всего 12 вопросов, которые охватывают четыре основных блока, влияющих на вовлеченность: базовые потребности, поддержка руководителя, команда, развитие и рост.

Первые два опроса показали, что нам есть над чем работать в блоке «поддержка руководителя», а именно с признанием заслуг.

Анализируя ситуацию, мы выявили несколько причин таких результатов, одной из которых было то, что у сотрудников разные ожидания — одним в качестве благодарности достаточно обычного «спасибо», другие ждут грамоту, а третьим нужна премия.

В качестве решения мы разработали электронную систему признания, в которой у каждого сотрудника есть возможность отправить благодарность любому коллеге. А вместе с благодарностью человек получает определенное количество виртуальных денег, которые потом может потратить в онлайн-магазине системы на нашу промопродукцию.

Так мы продвигаем свой бренд как авиакомпании и себя как работодателя. Ведь сотрудники рассказывают своим друзьям и знакомым о том, как они получили эти футболку, термокружку или power bank.

О своих проектах и их результатах мы заявляем также на конкурсе «Премия HR-бренд».

Алина Белоус
Специалист по подбору персонала eWave, Беларусь

— Сегодня сформировалось понимание, что положительный имидж компании как работодателя — один из самых эффективных инструментов для привлечения кандидатов.

Классные специалисты хотят работать не просто в известной компании, а там, где бизнес заботится о своих коллегах, о карьерном и личностном росте, о вовлеченности каждого в процессы, об их прозрачности и понятности, о доступности информации.

Выросла ответственность компаний за четкое определение роли сотрудников и создание для них уникального опыта работы.

Самый верный способ обеспечить себе репутацию — инвестировать прежде всего в развитие внутреннего HR-бренда.

Мы выстроили наш HR-бренд на балансе трех базовых составляющих:

  • Обеспечение гласности и поддержание открытых и честных коммуникаций с командой
  • Формирование непрерывной системы их обучения и развития
  • Взаимозависимость индивидуального успеха c успешностью компании.

Оставалось только найти свой уникальный рабочий инструмент. В 2018 году мы запустили проект «Talent Ocean» — people management-систему, основанную на вовлеченности всей команды в достижение общих целей.

Идея состояла в обозначении четких критериев роста для каждого сотрудника и создании необходимых для этого условий, обеспечении постоянной обратной связи и открытого диалога.

Мы создали алгоритм: менторинг > оценка результатов > информирование > вознаграждение.

В новой системе сотрудники любого уровня, заручившись поддержкой ментора, имеют возможность управлять своим развитием, причем и в техническом, и в личностном разрезе. Для каждой роли определены четкие ориентиры и ожидания.

Фото с сайта thedevonshirearms.co.uk

Как результат — одной из основных характеристик бренда eWave является стремительный рост и многовекторное развитие наших людей. И прозрачность! Мы взяли на себя смелость открыто говорить с командой обо всех изменениях, успехах и неудачах.

Одним из сигналов того, что мы движемся в правильном направлении, стало возвращение нескольких наших бывших сотрудников всего через несколько месяцев работы в другой компании.

Их главным мотивом стало нежелание быть «просто гребцом в лодке» и пребывание в информационном вакууме.

Весьма очевидный вывод — любая инициатива имеет влияние на наш HR-бренд и нам есть что рассказать миру. И мы попробовали.

В прошлом году мы приняли решение поучаствовать в конкурсе «Премия HR-бренд», что позволило нам рассказать сообществу о человеческой стороне нашей компании и нашей идентичности. Конкурс принес нам приятный бонус: среди гостей была очень талантливая дизайнер, которая вдохновилась нашим выступлением и захотела стать частью команды eWave.

И помните: сегодня обойтись без инвестиций в развитие HR-бренда невозможно. Будьте готовы к тому, что вам придется тратить и деньги, и эмоциональные силы.

Источник: https://probusiness.io/personal/5801-kak-postroit-hr-brend-chtoby-lyudyam-khotelos-u-vas-rabotat.html

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: