Секреты хедхантинга

Хедхантинг: хочешь сделать хорошо — НЕ делай это сам

Секреты хедхантинга

Хедхантинг — одна из сфер, где известная всем цитата, приписываемая то Порше, то сценаристам «Пятого элемента», работает с точностью до наоборот: «хочешь сделать хорошо — не делай это сам».

Хотя соблазн «обойтись своими силами» бывает ой как велик: ну что стоит нашему эйчару взять и самому позвонить сотрудникам конкурентов, чтобы предложить работать у нас. Законом не запрещено, а отношения с ними и так не очень.

Так вот: как правило, в 70% случаев, самодеятельный хедхантинг заканчивается плохо. Почему так происходит и чем опасен «домашний» хантинг, поговорим в этом материале.

Опасности домашнего хантига

Пожалуй, в hr нет более тонкой и рискованной технологии, чем хантинг. Заимствование персонала из компаний-доноров, когда ты не приглашаешь, а скорее, похищаешь сотрудника, по своему определению другим и не может быть. В сравнении с прочими видами рекрутинга, хантинг требует более продуманных, осторожных и тщательно выверенных действий.

Несмотря на это, у некоторых бизнес-структур и госкомпаний (да-да, они тоже хантят) периодически возникнет соблазн «выйти на охоту» самостоятельно, чтобы заполучить ценного сотрудника, виртуозно накинув лассо на рога золотой антилопы.

На деле всё выглядит прозаичнее: при наличии контактов руководитель лично, либо представитель hr-департамента напрямую связываются с потенциальной мишенью и без лишних церемоний приглашают на новую работу.

Тот, кто опробовал эту схему, знает, что она нерабочая.

Почему так происходит, объясним на пальцах. Будем откровенны: заказчик обращается к хантеру, когда уверен, что ему нужен именно этот специалист и нет возможности подобраться к нему другими способами. Он кажется недосягаемым для клиента.

Задача хантера, с точки зрения заказчика, — найти доступ к ценному кадру, получить его контакты и предварительное согласие на работу.

В представлениях людей, не знакомых с хантингом близко, самый сложный этап связан со сбором первичной информации о кандидате и поисками его мобильного телефона.

Да, это совсем непросто — узнать всё о человеке без его ведома.

Тем не менее, решающий этап в работе хантера — это доскональное сканирование «мишени» — изучение психотипа кандидата, его мотивации, потребностей, запросов, ценностей, словом, комплексная диагностика личности.

Причём, всё это дистанционно, без тестовых диагностик. При «домашнем» хантинге этот момент по понятным причинам упускается, что обесценивает технологию, снижая КПД до нуля.

Риск взять не того

Чтобы понять другую опасность самодеятельного хантинга, давайте вспомним о конечной цели процесса — получить в компанию лояльного, эффективного, готового к работе специалиста, который по своему уровню, взглядам и поведенческим паттернам впишется в корпоративную среду.

Вряд ли мы хотим, чтобы человек, придя в наш монастырь, чинил здесь свои порядки, взятые из принесённого с собой устава. Ещё меньше мы желаем того, чтобы добытый такими трудами сотрудник оказался профессионалом более низкого уровня, чем мы рассчитывали. Или имел совершенно иной взгляд на развитие организации, чем собственник.

А ведь подобные ситуации можно увидеть сплошь и рядом, когда хантинг делается своими силами.

Вот примеры из жизни, иллюстрирующие проблему: шеф-консерватор увёл молодого, энергичного зама у конкурентов, надеясь, что тот возьмёт на себя львиную долю работы, а тот воспринимал в штыки каждое решение босса. Или компания переманила из другого региона технолога для организации нового производства, а у специалиста не хватило административных навыков, чтобы наладить процесс.

Профессиональный хантер таких ошибок не совершает или, по крайней мере, честно предупреждает о рисках заказчика.

Иногда уже на этапе сбора информации становится понятно, что кандидат на хантинг частично или полностью не соответствует потребностям клиента.

И дело не только в уровне компетенций или масштабе личности «мишени», но и в том, насколько велика вероятность, что кандидат в принципе сработается с новым работодателем. Иногда шансов на это просто нет.

Все эти моменты хантер по-снайперски точно выявляет, спасая заказчика от многих неприятных последствий в виде потери прибыли, трудовых споров и банального разочарования в людях.

Сотрудник может не согласиться

Другой комплекс проблем, которые «домашний» хантинг никогда не решит, связан с барьерами самого кандидата.

Он может быть супер высоким ТОПом, первоклассным спецом, смелым креатором, но это не спасает его от страхов и внутренних противоречий.

«Как будет на новом месте», «нужно ли мне это», «а если не получится» — вот лишь малая часть вопросов, роящихся в голове у человека, оказавшегося под прицелом хантера. Справиться с ними в одиночку сможет далеко не каждый.

Многие собственники, руководители бизнеса, а иногда и некоторые эйчары (!), уверены, что все возражения снимает цена контракта. Практика показывает — материальная мотивация важна, но не всегда имеет решающее значение при принятии решения о смене места работы. Особенно если предложение делает тот, с кем вы совершенно не знакомы, а значит, и совсем не уверены в его благонадёжности.

Давайте по-честному: вы бы сами согласились перейти оттуда, где вас всё относительно устраивает, на новое место, где больше платят, но нет ни уверенности, ни стабильности, ни гарантий на проекты соразмерные вашему масштабу и интересам? Даже если ригидность вам совсем не присуща, вряд ли ваш ответ будет утвердительным. И дело вовсе не в размере предложенного оклада. Вспомните хотя бы Билли Бина из фильма «Человек, который изменил всё», отказавшегося от зарплаты в 12,5 млн. долларов, чтобы остаться верным своему клубу.

У каждого человека, особенно если он эффективный менеджер, профессионал или узкий специалист, есть своя, тонкая и сложная, система внутренней мотивации, а также целый комплекс жизненных ситуаций, договорённостей и обязательств. Возможно, ему важен определённый режим работы, чтобы заниматься спортом, или нужна расширенная медицинская страховка для всех членов семьи, чтобы лечить больного ребёнка.

Хантер предметно и тщательно изучает мотивацию, интересы, привычки, образ жизни, круг общения, деловую среду, корпоративную культуру кандидата, чтобы вступить с ним в переговоры в нужной тональности и с ценностным предложением, подходящим именно ему. Он действует осторожно, мягко, дипломатично, но при этом уверенно и продуманно, в соответствии с разработанной стратегией влияния. Согласитесь, штатный эйчар в силу целого ряда обстоятельств такой роскоши себе позволить не может.

К тому же, не нужно забывать о страхах кандидата: получив предложение напрямую от компании, он может подумать, что это провокация или «проверка на лояльность», организованная нынешним работодателем. В этом случае невозможно даже начало переговоров.

Вместо заключения

Самодеятельный хантинг — дело для смелых духом, для тех, кто не боится за репутацию, не страшится трудовых споров и готов к проблемам в бизнесе (а они непременно начнутся, если кандидат окажется «не тем человеком»).

Также не стоит забывать об этической стороне вопроса: компании — доноры по-разному могут реагировать на похищение кадров. Кто-то выстроит дополнительные барьеры, а кто-то придумает способ покреативнее.

В среде hr когда-то ходила шутка об одном сотруднике, которого схантили конкуренты, а потом он вернулся к своему первому работодателю и выдал все корпоративные «фишки», о которых узнал. Кто сказал, что такое не пройдёт с вами?

Да, таков самодеятельный хантинг — он не даёт никаких гарантий, что специалист, уведённый из другой компании, оправдает ваши ожидания и окупит затраты, вложенные в него. Профессиональный хантинг другой: он честнее, аккуратнее и, главное, надёжнее. Он защитит вас от рисков внешних и внутренних — тех, что связаны с вашими ожиданиями и реальными запросами.

Компания «Сотер» всегда была и остаётся приверженцем профессионального подхода во всём. Мы не раз видели, к чему приводят попытки самостоятельного хантинга, и к нам не раз обращались с тем, чтобы поправить ситуацию. Поэтому настоятельно рекомендуем: не повторяйте чужих ошибок — доверяйте такое деликатное дело как хантинг только специалистам.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c6a8f1885460400ae469a96/hedhanting-hochesh-sdelat-horosho--ne-delai-eto-sam-5cb4a91eeb771400b31644ca

Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое – Дело

Секреты хедхантинга

21.11.2019

Как известно, формула успеха любой компании напрямую зависит от подбора кадров, которые в конечном итоге «решают все». Вопросы, касающиеся выбора квалифицированного персонала, актуальны во всем мире. Встают они и перед отечественными компаниями и организациями.

Ведь вступление России на рельсы рыночной экономики породило острый дефицит высококвалифицированных специалистов. Это связано с тем, что рост бизнеса идет достаточно быстрыми темпами, а большая армия персонала, обладающего значительным опытом работы и имеющего хорошее образование, настолько быстро появиться просто не может.

Не решает проблему и внутрифирменное образование. Ведь многие предприятия желают получить необходимого им специалиста «здесь и сейчас».

Найти выход из данной ситуации поможет хедхантинг – это технология подбора персонала, предусматривающая целенаправленный поиск, а также последующее привлечение к работе наиболее перспективных и ценных кадров.

Определение понятия

Хедхантинг – это способ, позволяющий осуществить прямой подбор высококвалифицированных специалистов, которые обладают определенными навыками. Причем в качестве вакантных рассматриваются должности менеджеров высшего и среднего руководящего звена. Дословно данное выражение переводят как «охота за головами».

Для тех, кто знаком с этой областью, не секрет, что в прежние годы слово «хедхантинг» – это не что иное, как профессиональный сленг. Причем применялось оно только в узком кругу специалистов. Получить более широкое распространение этому понятию помогли журналисты, часто использующие его в своих материалах, публикуемых в СМИ.

Хедхантинг – это пусть не новый, однако мало распространенный способ, который при этом является очень перспективным. Он позволяет компании подобрать для себя особо ценных, так называемых штучных специалистов.

Причем сами кандидаты, как правило, вовсе не находятся в поисках новой работы.

Именно поэтому от специалистов хедхантинга требуется приложить усилия, для того чтобы заинтересовать высококвалифицированного сотрудника рассмотреть их кадровое предложение и сменить имеющееся место работы.

Актуальность метода

Насколько востребован данный подход? Для определения его актуальности в нашей стране были проведены специальные исследования. В них приняли участие представители Ассоциации менеджеров России, а также специалисты международной консалтинговой компании Ernst&Young. В опросе было задействовано порядка 350 руководителей, возглавляющих компании всех ключевых сфер народного хозяйства страны.

Что же показал анализ полученных данных? Результаты исследования указали на то, что на сегодняшний день российский менеджер высшего звена своей приоритетной задачей считает привлечение высококвалифицированных кадров на должность топ-менеджеров. Нуждаются компании и в узкопрофильных специалистах.

При этом многочисленные примеры хедхантинга говорят о том, что в нашей стране подобный подбор кадров осуществляется при поиске специалистов высшего звена, имеющих богатейший синтезированный потенциал в сочетании с глубокой профессиональной подготовкой и длительным практическим опытом управления.

Кроме того, многие отечественные компании нуждаются и в подборе специалистов среднего звена, обладающих узкопрофессиональными навыками и знаниями.

История появления

Технологии хедхантинга впервые стали использоваться в начале двадцатых годов прошлого века в США. Именно в этот период директора компаний принялись подыскивать для себя сотрудников с помощью специально нанятых для этих целей агентств.

В сороковых годах появилась служба по трудоустройству. Это были агентства, которые впервые в истории начали подавать объявления о вакансиях для таких работников, которые не могли состоять на воинской службе.

Конечно, подобные рабочие места были предназначены для мужчин, однако по большей части в роли соискателей выступали все-таки женщины.

В середине сороковых годов прошлого века в США возникло само понятие «хедхантинг». Оно применялось к агентствам, которые после завершения Второй мировой войны подыскивали для компаний высококвалифицированных руководителей и специалистов.

Технологии хедхантинга стала весьма прибыльным видом бизнеса в 70-х годах 20-го в.

Сегодня подобные агентства получают гонорары за свои услуги в размере 30-40% от суммы годовой заработной платы подобранного ими профессионала.

Причем потребность в подобных организациях, которые помогают решить кадровые проблемы, постоянно растет. Например, в США их насчитывается более 3500, а в Канаде — свыше 1350.

Хедхантинг в России получил развитие лишь в начале 90-х. В нашей стране он начал активно использоваться с приходом таких иностранных компаний, как Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt и других. Несколько позже возникли и российские агентства, которых на сегодняшний день насчитывается уже более пятидесяти. Причем большинство из них сосредоточено в Москве.

Сегодня хедхантинг — это метод по подбору кадров, который является одним из самых эффективных, перспективных, хотя и не слишком распространенных. Ведь в отдаленных от столицы регионах он до сих пор имеет весьма ограниченное использование.

Сфера применения

Современная практика по внешнему подбору кандидатов использует несколько технологий. В их перечне находится не только хедхантинг, но и скрининг, а также рекрутинг. В чем же отличие этих способов?

Скрининг используется для закрытия низших вакансий. Для подбора кадров среднего звена нужен рекрутинг. Хедхантинг же является методом, который позволяет подобрать узких специалистов, обладающих высшей квалификацией, а также руководителей.

Скрининг – это не что иное, как «поверхностный отбор». Его осуществляют по ряду формальных признаков, среди которых возраст и образование, опыт работы и пол. После получения большого количества резюме подбор делается самим заказчиком. Кадровое агентство при этом играет лишь роль поставщика подходящих соискателей. Под рекрутингом понимается более глубокий подбор.

При его применении учитывается множество деловых качеств кандидата и его личностные особенности. Такой подбор осуществляет само рекрутинговое агентство, используя собственную базу соискателей, сформированную на основании откликов на объявления в СМИ.

Конечный результат работы будет напрямую зависеть от опытности самого рекрутера, а также от качественного состава соискателей.

Способы хедхантинга являются «качественным поиском». При их применении учитываются особенности того бизнеса, который ведет заказчик, а также принимается во внимание его рабочая среда. Хедхантинг рассматривает личные и деловые качества кандидата, действуя прямым путем, а не через подачу объявлений о вакансиях в СМИ. Этим он и отличается от скрининга и рекрутинга.

Ведь для подбора на должность руководителя вовсе не нужны те кандидаты, которые подали свое резюме на соответствующие интернет-порталы, или те, которые откликнулись на открытую вакансию. Большинство из тех, кого рассматривает хедхантинг, являются трудоустроенными. Они получают высокую зарплату и не читают объявления о приеме на работу.

Именно поэтому в данном случае применяется лишь принцип прямого поиска.

Примером тому может служить подбор специалиста, который должен быть следить за вырубкой лесов при подготовке к зимней Олимпиаде 2014 г. в Сочи. К такому кандидату предъявлялись не только требования по наличию опыта работы и обладанию профессиональными знаниями.

Данный специалист должен был владеть еще и двумя иностранными языками. Для закрытия подобной вакансии агентству понадобилось семь месяцев.

Необходимого специалиста нашли в другом регионе, а его согласие на переезд было подкреплено предоставлением личного тренера по карате, крупными бонусами, соцпакетами и пр.

Определение потребностей компании

Настолько ли необходим подбор руководящего звена — хедхантинг? В нашей стране его актуальность подтверждается существующим дефицитом квалифицированных специалистов и отсутствием в сети Интернет большого количества резюме менеджеров высшего и среднего звена. Любой компании нелегко найти не только достойного руководителя предприятия, но и начальников производств, опытных технологов и главных бухгалтеров, технических и финансовых директоров, а также менеджеров, занимающихся в сфере высоких технологий.

В целом хедхантинг является тщательно разработанным проектом, созданным индивидуально для каждого клиента. Причем его исполнение состоит из нескольких очень важных этапов. На первом из них определяются потребности предприятия.

Это предварительный этап, во время которого проходят переговоры между представителями компании и специалистами кадрового агентства. Результатом такой встречи является выявление потребностей клиента и необходимых профессиональных качеств будущего работника.

На основе полученных данных хендхантер определяет профиль деятельности фирмы и те условия, которые существуют в этом сегменте рынка. Кроме того, возникает необходимость в определении конкурентов предприятия и возможных кандидатов на должность.

Но и после выявления всех ключевых позиций заказа хендхантер не прекращает свою работу с клиентом. Ведь при максимально точной постановке задачи успех поиска нужного кандидата наиболее вероятен.

Какие при этом использует хедхантинг принципы и технологии? Данный способ на своем начальном этапе предполагает детализацию условий.

При этом представитель агентства по подбору кадров определяет такие характеристики будущего сотрудника, как величина его заработной платы, а также премий и бонусов, льготы, круг трудовых обязанностей, профессиональные и личные качества.

Выясняются и причины, по которым появилась данная вакансия, то место, которое сотрудник займет в структуре организации, а также перспективы его повышения.

Что еще рассматривает хедхантинг? Принципы и технологии данного метода предполагают определение детальных параметров организации-клиента, целей ее деятельности, финансового положения, стратегий развития, внутренней структуры подчиненности, принципов менеджмента и внутрикорпоративной этики. Знание подобных нюансов весьма важно для хедхантера. Ведь при отсутствии подобной информации потенциальный специалист не проявит должного доверия к консультанту из кадрового агентства. Это резко снизит шансы последнего заинтересовать человека и до конца выполнить свою работу.

Анализ информации

Это следующий этап работы кадрового агентства. В отличие от скрининга и рекрутинга практика применения хедхантинга в современных условиях доказывает то, что прямой поиск кандидата следует проводить при тщательном анализе рынка.

При этом консультанту важно использовать те данные, которые получены на первом этапе его работы, то есть при определении всех условий заказа. Стоит иметь в виду, что процесс, который предусматривает исследование сегмента рынка, является довольно длительным.

При этом все действия хедхантера должны быть направлены на проведение анализа предприятий-конкурентов фирмы, а именно:

  • изучение их финансового состояния;
  • установление квалификационного уровня нужных специалистов;
  • выявление размеров заработной платы и условий работы;
  • составление перечня потенциальных кандидатов.

Каждое из вышеперечисленных действий потребует от представителя кадрового агентства использования большого количества ресурсов. Это могут быть опыт, личные связи и т. д.

В процессе проводимого исследования специалистом выявляется список компаний и географическая ограниченность сегмента. Исходя из анализа полученных данных и выявляется подходящая кандидатура. При этом вначале список подходящих лиц может быть весьма длинным.

В нем должна содержаться информация о тех потенциальных кандидатах, чьи квалификационные данные полностью соответствуют требованиям заказа. Далее проводится тщательный отбор. В итоге список значительно сокращается.

Конечный его вариант подлежит обязательному утверждению клиентом.

Отбор кандидатов

После согласования списка возможных кандидатов специалисту агентства предстоит работа с каждым из них. Для этого хедхантер связывается с этими людьми и выясняет, насколько они заинтересованы в сотрудничестве с другой компанией. Самое сложное на данном этапе – установить контакт с кандидатом. Ведь, скорее всего, подобные предложения ему поступают не один раз в месяц.

Источник: https://okarb.ru/kadrovyj-uchet/hedhanting-kak-sposob-podbora-kandidatov-na-dolzhnost-chto-eto-takoe.html

6 кейсов про хедхантинг

Секреты хедхантинга

Cлово  headhunting звучит завораживающе.

Некоторые специалисты с гордостью именуют себя хедхантерами в профилях в социальных сетях.

Многие наниматели искренне верят в истории о том, как добытые «охотниками» чудо-головы делали бизнес суперуспешным.

Считается, что headhunting  — дорогое, но эффективное средство для решения сложных бизнес-задач, справиться с которыми не могут сотрудники, нанятые «по объявлению».

Давайте на примерах разберемся,  как часто охота за головами дает ожидаемый результат.

Кейс 1

Полиграфическому предприятию требовался технолог.

Предприятий, использующих такую же, как у заказчика, технологию, в СНГ было всего три, поэтому круг поиска был сужен до нескольких кандидатов.

Для сбора информации о них на собеседования приглашались бывшие и действующие сотрудники предприятий-конкурентов.

В ходе интервью как бы невзначай задавались вопросы: «А технологи у вас там Михаил Петрович и Петр Иванович? Нет? А кто?»

Зная Ф.И.О., собрать дополнительную информацию о «голове» и найти способ выйти на контакт было просто.

Далее все как обычно — переговоры, встречи, предложения, и вот сотрудник «был ваш — стал наш».

Нанятый технолог переехал из регионального центра в Петербург, его заработная плата существенно выросла по сравнению с предыдущим местом работы, но при этом была ненамного выше средней для таких специалистов по Петербургу.

Для нанимателя это было выгодное приобретение, хотя работа предприятия заказчика благодаря приглашенному специалисту кардинально не изменилась.

Новый сотрудник привнес некоторые полезные новшества в производственный процесс, но технологической революции не произошло.

Кейс 2

Требовался специалист, имеющий опыт реализации проекта запуска производства с использованием редкой технологии.

Тратить время и силы на разработку проекта «с нуля»- изучать рынки сырья и оборудования, общаться с маркетологами, технологами и проектировщиками заказчику не хотелось.

Искали «голову» в России и СНГ.

Искали по-разному —  от поиска статей в СМИ о запуске производств, на которых использовалась интересующая заказчика технология, до публикации обычных объявлений о найме.

Специалист был найден, для интервью заказчик оплатил его перелет из другого города.

Встреча с потенциальным  нанимателем прошла в хорошем ресторане, но переговоры наймом не завершилась.

Угостив соискателя ужином, заказчик получил нужную информацию, но отказался от реализации проекта, сочтя его слишком затратным и рискованным.

Работа была выполнена, заказчик нетривиальным способом решил свою бизнес-задачу, кандидат предложение о найме не получил.

Как оказалось, заказчику нужна была не столько голова, сколько ее содержимое.

Кейс 3

Владельцу развивающейся российской компании  очень хотелось, чтобы работа коммерческой службы была выстроена так же, как в известных западных компаниях.

В планах было расширение географии рынков сбыта и существенное увеличение объемов производства и продаж.

Денег не жалели, очень хотелось «перекупить» руководителя службы продаж известной западной компании.

После встреч и переговоров был нанят руководитель, который «родился и вырос» в отделе продаж западной компании.

Увы, проект оказался неудачным.

Причиной неудачи оказались те самые технологии, используя которые, заказчик хотел добиться успеха.

Агрессивная манера ведения переговоров, усвоенная в ходе многочисленных тренингов в западной компании и опыта представления интересов мирового бренда с неограниченной по финансам маркетинговой поддержкой, оказалась неприемлемой для старых и новых клиентов.

Клиенты отказывались от сотрудничества и жаловались на нового директора по продажам владельцу бизнеса, отдел продаж поразила текучесть, планы по захвату рынка пришлось свернуть.

«Голова не прижилась».

Кейс 4

Собственник бизнеса решил передать оперативное управление компанией наемному менеджеру.

Для этого был «перекуплен» генеральный директор близкой по профилю компании, новому руководителю был дан карт-бланш.

Увы, собственник не смог не вмешиваться в процесс управления.

Мелкие разногласия во взглядах на развитие бизнеса постепенно перерастали в крупные, взаимное недовольство росло.

Разочарование наемного сотрудника накладывалось на обманутые ожидания собственника, ожидавшего большей эффективности от нанятого руководителя, вознаграждение которого более чем в полтора раза превышало рыночное.

История закономерно закончилась увольнением.

Обиженная «голова» нашла утешение у конкурентов.

Кейс 5

История АвтоВаза и «варяга» Бу Андерссона, под руководством которого в России начала производиться Lada Vesta — первый отечественный легковой автомобиль, который сравнивают с моделями ведущих мировых производителей.

Если помните, сразу после запуска этой модели швед был с позором изгнан с АвтоВаза —  его работа была признана неудовлетворительной.

Официальная причина — ожидаемый финансовый результат не достигнут.

Продажи показали, что коммерчески автомобиль вполне успешен, а после увольнения Бу Андерсона других моделей у АвтоВаза так и не появилось.

Как оценивать эту историю — как безусловный успех «головы», за несколько лет сделавшей то, что никому не удавалось десятилетиями, или провал —  глобального чуда, ожидаемого владельцами предприятия, не случилось — решайте сами.

Кейс 6

Очень хочется добавить оптимизма кейсом, в котором и у «головы» все сложилось хорошо, и компания-наниматель добилась головокружительных успехов.

Жаль, такого примера «из жизни» у меня нет.

Так что кейсом со счастливым концом будем считать историю признанного успеха компании Apple и Стива Джобса.

Хотя, конечно, детали созданной пиарщиками легенды вряд ли кто-то узнает.

Вместо заключения

Влияние на успех бизнеса отдельной личности, будь то специалист с уникальным опытом или успешный руководитель,  не так уж велико по сравнению с множеством самых разных факторов, также влияющих на развитие компании.

Самая лучшая голова, добытая хедхантерами, может не прижиться на новом месте.

Заказчик может решить, что своя голова, путь она и не такая замечательная,  как та, которую он мечтал заполучить, подходит ему лучше.

Поэтому признанный успех у таких проектов — нечастое явление.

Справедливости ради можно сказать, что  приглашенные «головы» работают неплохо, но вряд ли можно сказать, что так же не смог бы работать специалист, нанятый с использованием традиционных средств поиска и подбора персонала.

Очевидно, headhunting не лишен существенных рисков и недостатков.

Кроме тех, что явно видны в кейсах, есть сложности с мотивацией «дорогой» головы, и риски утечки конфиденциальной информации в ходе переговоров с «головами» из компаний-конкурентов.

Полезно проанализировать их до того, как вы примете решение выйти на «охоту».

Успехов и удачи в решении задач подбора персонала!

Денис Карандашев

   Перейти в Каталог статей

   Перейти в Каталог программ обучения

   Перейти в Каталог консультационных услуг

Получайте свежие статьи по почте

Читайте наши новости

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Источник: https://hr-praktika.ru/blog/case/podbor-personala-headhunting/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: