Российские женщины-руководители не боятся много работать

Почему женщины редко становятся начальниками

Российские женщины-руководители не боятся много работать

Женщины в России реже занимают руководящие посты, чем мужчины с тем же уровнем образования. Это объясняется множеством причин: от слабой государственной поддержки материнства до стереотипа восприятия женщин как домохозяек, выяснили ученые НИУ ВШЭ.

После распада СССР неравенство женщин и мужчин на рынке труда усилилось. Это противоречило экономическим теориям о свободном рынке.

Согласно им, разрыв между полами в занимаемых должностях должен был сократиться: в профессионализме женщины не уступали мужчинам, а по уровню образованности даже обошли сильный пол.

В условиях свободной конкуренции женщины легче сделают карьеру, уверяли теоретики. Вопреки всему, гендерные контрасты не только не исчезли, но стали даже более явными.

На это повлияла масса факторов, установили ученые. Например, изменения институтов. Государственный сектор, где было занято много женщин, сузился, а новые работодатели — коммерческие фирмы — не жаловали работниц с детьми.

Карьере женщин мешали и их собственные решения относительно работы. При недостаточной поддержке материнства (нехватке детских садов и пр.) многие женщины выбирали ту работу, которую легче сочетать с заботой о семье. Но такой труд не обещал успешной карьеры.

Культура сыграла особую роль в сфере женских возможностей, подчеркнули исследователи. В массовом сознании усилились культурные стереотипы, которые отводили женщине  роль «домашней» жены и матери, а не компетентного и образованного работника. В этой «новой старой» системе координат женщинам оказалось сложно делать карьеру.

Результаты исследования Куракина и Косяковой опубликованы в статье «Do Institutions Matter? Occupational Gender Segregation at Labour Market Entry in Soviet and Post-Soviet Russia», опубликованной в книге «Gender, Education and Employment: An International Comparison of School-to-Work Transitions» (Northampton: Edward Elgar Publishing, 2015).

«Маскулинная» государственная политика

Женщины в России занимают 40-45% высших управленческих позиций, показал ряд исследований (см.

публикации «Неслабый пол», Россия заняла первое место в мировом рейтинге по количеству женщин топ-менеджеров, Grant Thornton: Россия — мировой лидер по доли женщин-менеджеров).

Но, как бы ни была велика эта доля, гендерный разрыв в присутствии на высших должностях очевиден. Женщинам сложнее сделать карьеру.

В 1965-1979 годах у женщин и мужчин с одинаковым уровнем образования и занятостью в одной сфере были равные шансы оказаться на руководящих постах, обнаружили исследователи.

Но уже в 1980-1990 годах появился разрыв не в пользу женщин. После распада СССР он только рос, подчеркнули Куракин и Косякова.

При одинаковых с мужчинами профессиональных характеристиках женщины столкнулись «с более сильными барьерами при доступе к высокостатусным должностям».

Отчасти это объясняется изменившейся госполитикой.

  • Переход к рыночной экономике привел к сокращению госсектора. Это ударило по бюджетникам, значительная часть которых — женщины, особенно в социокультурной сфере. Отчасти эта ситуация компенсировалась ростом сферы услуг, у которой традиционно «женское лицо». С другой стороны, в сервисный сектор хлынули мужчины, лишившиеся рабочих мест в «своих» отраслях (например, на производстве, которое пребывало в упадке). Они стали вытеснять женщин из сферы услуг.
  • Новые работодатели — из частного сектора — просчитывали все выгоды. Они дискриминировали женщин с детьми  (при приеме на работу, оплате труда и пр.), воспринимая их как фактор риска и издержек: из-за больничных, пропусков работы и пр.
  • Защита занятости ослабла. Женщинам стало непросто отстаивать свои права.
  • Уменьшилась господдержка материнства. Так, в период с 1991 по 2005 годы закрылись многие детсады. Многим женщинам стало невозможно работать, потому что им негде было оставить ребенка.
  • Декретные отпуска удлинились. Фактически государство подталкивало женщин к тому, чтобы заниматься прежде всего домашними обязанностями, воспитывать детей. Эта установка разительно контрастировала с прежней политикой всеобщей занятости, когда трудились около 90% женщин работоспособного возраста.

Часть женщин (прежде всего жены обеспеченных мужчин) с готовностью откликнулись на новую политику. Они надолго, а то и навсегда ушли с рынка труда. Тем самым, работницы, которые потенциально могли бы претендовать на высокие посты, априори проигрывали конкуренцию.

По сути, новая госполитика вынуждала женщин отказываться от карьерных амбиций. Они выбирали ту работу, которая была бы удобна для их семьи. В итоге образование и квалификация женщин не приносили дивидендов в виде повышения в должности и роста доходов.

Культура против женщин

В массовом сознании профессиональные и другие роли мужчин и женщин оказались четко расписанными. Сферы деятельности женщин — регламентированы, несмотря на десятилетия декларируемого гендерного равенства.

«Мужчина — это добытчик, женщина — хранительница домашнего очага», — этот стереотип отводит женщинам роль домохозяек. Подобные установки в обновленном виде часто обретают особую остроту в эпоху перемен, отметили Куракин и Косякова.

Это происходит «не только и не столько за счет возрождения традиций, сколько за счет формирования нового традиционализма». В этом случае «продвинутые образовательные и карьерные стратегии, экономические привычки и характерные для общества стили жизни теряют почву».

Более влиятельными становятся патриархальные культурные структуры. 

В бизнесе только мужчины

Традиционализм неожиданно поддержали новые «маскулинные» явления. Они происходили из важнейшей сферы экономики, формировавшейся в постсоветской России с чистого листа, — бизнеса.

Деловая этика, сложившаяся в предпринимательстве в 1990-е годы, оказалась мужской, брутальной. Это не удивительно. Было распространено ведение бизнеса насильственными методами, с рэкетом, рейдерством, «крышеванием» и прочими реалиями (см. Волков В. Силовое предпринимательство в современной России). Маскулинизация деловой этики, в свою очередь, повлияла на весь рынок труда.

В усиление гендерного неравенства внес вклад и другой «новый старый» социокультурный фактор — религиозный ренессанс. Культурные образцы, связанные с христианством и исламом, утверждали традиционалистские представления о роли женщины.

Социальная эволюция повернулась вспять

Торжество «старых-новых» культурных стереотипов исследователи объясняют, в том числе, теорией классика социологии Эмиля Дюркгейма (Durkheim, E. Division of  Labour in Society). Он сформулировал принцип связи разделения труда с типом социальной солидарности. Существуют два типа солидарности: механическая и органическая.

Механическая — это традиционная форма социальной солидарности, которая включает мощные стереотипы (в том числе гендерные) и четкое распределение ролей.

Органическая солидарность присуща обществу эмансипированных граждан, в котором роли распределяются на основе достижений. В ходе социально-экономического и институционального развития механическая солидарность, по мысли классика, сменяется органической.

Однако во времена больших перемен «линейный характер изменений социальной жизни, на который указывал Дюркгейм, нарушается», подчеркнули Дмитрий Куракин и Юлия Косякова.

Неопределенность зачастую поворачивает социальную эволюцию вспять: органическая солидарность сменяется новыми формами механической солидарности. «Институты, безусловно, имеют значение, хотя иногда лишь вследствие их упадка.

Но культура в эпоху перемен значит еще больше», — резюмировали авторы статьи.

Дизайн работы: исследователи изучили гендерное неравенство на рынке труда в советскую и постсоветскую эпоху (с 1965 по 1991 год и с 1991 по 2005 год) на данных Исследования образования и занятости в России (Russian Education and Employment Survey, ESS). В ходе этого мониторинга женщин, рожденных с 1948 по 1987 год, спрашивали об их должностях и функционале.

Исследование Куракина и Косяковой стало частью масштабного международного сравнительного проекта «Образование как процесс в течение жизни: сравнение образовательных траекторий в современных обществах» (сокращенно – eduLIFE http://edulife.eui.eu/Home.aspx), проводившегося с 2011 по 2016 год в Европейском университетском институте во Флоренции при участии Института образования НИУ ВШЭ.

В конце 2016 года планируется к печати специальный выпуск «Журнала социологии и социальной антропологии», целиком посвященный проекту eduLIFE, под редакцией Ханс-Петера Блоссфельда, Юлии Косяковой, Яна Скопека, Гордея Ястребова и Дмитрия Куракина. В этом номере будут опубликованы русские переводы обзорных глав, посвященных каждой из фаз eduLIFE, а также российских страновых кейсов.
IQ

См. также:

Как дети влияют на карьеру матери

У молодых женщин выше риски не работать

Работодатели не жалуют матерей и беременных женщин

Как культура управляет экономикой

Юлия Косякова, PhD по социологии, постдокторант Института исследований занятости в Нюрнберге (Германия).

Автор текста: Соболевская Ольга Вадимовна, 21 ноября, 2016 г. Социология гендерные исследования корпоративное управление рынок труда

на IQ.HSE

Источник: https://iq.hse.ru/news/196881203.html

Как женщины-руководители влияют на бизнес? | Rusbase

Российские женщины-руководители не боятся много работать

Какими чертами характера и лидерскими навыками должна обладать женщина, чтобы достичь вершин карьерной лестницы или успешно вести собственный бизнес? Обладают ли изначально женщины таким стилем руководства, который дает преимущество перед мужчинами?

Как женщины-руководители влияют на бизнес? Вероника Елкина

«Современный стиль ведения бизнеса больше благоприятствует женскому стилю. Люди хотят видеть руководство, которое им сопереживает. Лидера, который занимается сотрудниками, дает им разнообразные права и согласовывает все планы, — утверждает Эми Хиллман, декан кафедры W. P. Carey School of Business Университета штата Аризона. — Мы уже стали смотреть на образ лидера гораздо шире».

Условия труда меняются, в центре внимания теперь «умная экономика», которая генерирует множество идей и инноваций — все это влияет на то, как относятся к женщинам, продвигающимся по карьерной лестнице. «Раньше считалось, что если ты хочешь сделать карьеру, то руководить нужно более властно, по-мужски. Чтобы получить должность, приходилось вести себя, как мужчина», — говорит Хиллман.

Руководят ли женщины иначе, чем мужчины?

Кадр из фильма «Дьявол носит Prada»

Франсин Хардавей считает, что из-за того, что женщины руководят в своем стиле, им все чаще удается занимать места на высоких должностях:

«Сейчас люди начали понимать, что к сотрудникам нельзя относиться, как к рабам, и что их таланты нужно подпитывать. Такое внимательное отношение уходит корнями к материнской заботе и главенству в семье. Зачастую женщины принимают большую часть решений в семье и стараются сделать так, чтобы все дети (включая супруга) приходили к единому мнению».

Хардавей является соучредителем бизнес-инкубатора Stealthmode Partners, который существует уже 13 лет. Она помогла уже более чем 700 компаниям. Хардавей ведет блог о технологиях, бизнесе и вопросах здравоохранения на корпоративном сайте, а также пишет статьи для HuffingtonPost и FastCompany.

«Почти 20 лет я была единственной женщиной в офисе. Каждый раз, когда я начинала что-то говорить, все закатывали глаза. Чтобы изменить отношение коллег, мне пришлось очень много работать и всегда отстаивать свое мнение, — рассказывает Хардавей. — Я никогда не боялась сказать то, что думаю».

Хардавей уверена, что одним из главных различий в стилях руководства между мужчинами и женщинами является отношение к власти. Женщины «скрывают свою власть», а мужчины постоянно стремятся ее показать — причем даже тогда, когда ей не обладают. Хардавей советует женщинам полагаться на интуицию:

«Обычно женщины ставят перед собой более скромные цели, а значит, они реже терпят неудачу и не так сильно рискуют. Женщины более склонны к сотрудничеству, в этом их преимущество.

Мужчины начинают понимать, что им приходится работать с женщинами, поэтому они пытаются подражать нашему стилю руководства.

Спустя много поколений, когда больше мужчин станет заниматься домашним хозяйством, из них определенно получатся более хорошие менеджеры и руководители».

Сара Странк — глава компании Fennemore Craig и один из четырех членов управленческого комитета. Она руководит бизнесом, которому уже более 127 лет. В детстве дедушка Сары сказал ей: «Девочки не могут быть юристами».

Теперь же она гордится, что 26% долевых партнеров ее фирмы — женщины. Странк считает, что женщины стали чаще занимать высокие должности вовсе не потому, что у них есть особый стиль руководства.

Просто ушло очень много времени, чтобы женщины могли претендовать на рабочие места в качестве высококвалифицированных специалистов.

GirlBoss.com

Сотрудничество и поощрение — вот два главных качества, которыми должен обладать успешный лидер, неважно, мужчина он или женщина.

«Поощряйте людей, которые хотят вам помочь — в противном случае надолго они с вами не останутся, — говорит Станк, намекая что хорошему лидеру иногда нужно уступать инициативу. — Многие юристы любят быть в центре внимания и неохотно его покидают.

Но нельзя жертвовать развитием своего дела ради внимания. Чтобы ваш бизнес протянул долго, учитесь перекладывать часть ответственности на младших юристов».

Жюттен вспоминает, как в 1980-х работала специалистом по финансовому аудиту и была единственной женщиной не только в своей фирме, но и в аналогичных конторах.

«В те годы некоторые безуспешно пытались разработать для женщин специальный план продвижения по карьерной лестнице, но в итоге все сводилось к часам, проведенным на рабочем месте. Большинство женщин не хотело следовать какому-то четкому плану. Все, что нам было нужно, это чтобы нас оценивали по существу», — рассказывает Жюттен.

Что касается разных стилей руководства, то тут она не согласна, что пол как-то на него влияет.

«Я работала с руководителями как женского, так и мужского пола и, насколько я помню, их стиль правления не зависел от пола. Мне кажется, ошибочно предполагать, что женщины больше склонны к сотрудничеству, а мужчины более прямолинейны. Скорее, все зависит от самого человека», — считает Жюттен.

Медленный тренд

В 2000 году во главе компаний из рейтинга Fortune Global 500 стояло лишь три женщины.

К 2009 году их количество увеличилось до 15, причем среди них была Урсула Бернс, глава Xerox и первая афроамериканская женщина-руководитель в США.

В ноябре 2012 число женщин, стоящих во главе тысячи крупнейших мировых компаний, выросло до 40. Получается, что женщины руководят 3,8% фирм из рейтинга Fortune Global 500 и 4% компаний из Fortune Global 1000.

«Сейчас все думают, что теперь будет больше случаев, как с Мариссой Майер, но на деле такие ситуации скорее будут исключением, чем правилом.

Статистика показывает, что количество женщин в руководстве растет, но очень и очень медленно», — сообщает Сюзанна Петерсон, доцент кафедры менеджмента Университета штата Аризона. — Сейчас женщины составляют половину работников компании, так что в некоторых случаях все это лишь дело статистики.

Помимо этого, наблюдается интересная тенденция: если женщина руководит компанией или хотя бы состоит в ее совете директоров, то в фирме появится больше женщин-лидеров».

Изменения в руководстве происходят очень медленно. USA Today сообщает, ссылаясь на исследовательскую группу Catalyst, что в 2009 году женщины занимали руководящие должности лишь в 15,2% фирм из рейтинга Global Fortune 500. В 2009 и 2010 году лишь в 12% крупных компаний не было ни одной женщины в руководстве.

Это исследование показывает, что иногда более выгодно брать на должность руководителя именно женщину. В 2007 году Catalyst обнаружила, что доход от акций компаний, в совете директоров которых было как минимум три женщины, составил 16,7%, в то время как у остальных организаций — в среднем 11,5%.

Первопроходцы

Кадр из фильма «Белоснежка и охотник»

Энни Мариуччи тоже хочет видеть больше женщин на высоких должностях. Она работает в сфере прямых инвестиций с такими крупными компаниями, как Совет управляющих штата Аризона. В строительной компании Del Webb Corporation она работает уже 23 года и в итоге стала ее президентом.

«Есть множество образованных и талантливых женщин, у которых превосходные навыки общения и построения отношений. Не понимаю, почему сейчас в советах директоров в основном находятся только белые мужчины. К счастью, сейчас многие руководства, крупные владельцы акций и кадровые агентства стали уделять больше внимания гендерному разнообразию», — заявляет Мариуччи.  

Мариуччи выросла в городе Омаха и с детства научилась приспосабливаться к переменам. Первую полноценную работу она получила в 19 лет — занималась бухгалтерией в компании, сейчас известной под названием KPMG. Через три года она перешла в American Continental, на тот момент крупнейшую строительную компанию в штате Аризона.

В 1984 она заняла низкую должность в компании Del Webb и следующие два десятка лет потратила на «личностный рост». В итоге она еще до 50 лет реализовала все свои корпоративные амбиции. Мариуччи приходится руководить компанией в соответствии со сложившейся корпоративной культурой.

«Жесткость и агрессия всегда были у нас чем-то ожидаемым и поощряемым, — вспоминает Мариуччи. — От женщин требовалось выкладываться на полную, ошибки практически не прощались.

Многие боялись, что женщины будут слишком мягкосердечными, поэтому мне и другим сотрудницам приходилось очень сильно стараться, чтобы не выбиваться из коллектива.

В некоторых случаях просто приходилось становиться тем, кем тебя хотели видеть».

В те годы Мариучи была одной из первых женщин-руководителей.

«В начале моей карьеры было очень мало примеров для подражания. В совете директоров вообще не было женщин. Когда мне исполнилось 30 лет, ни одна женщина не занималась тем же, чем и я. Конечно, на меня как на женщину-руководителя легко обращали внимание, но тогда я чувствовала себя одиноко», — рассказывает Мариуччи.

Мариуччи очень рада видеть современных женщин-лидеров. Особенно она гордится успехами тех, кого когда-то наставляла.

«Сейчас женщины могут быть более честными по отношению к себе. Да, кто-то может быть по своей натуре агрессивным человеком, но в наши дни мы видим все больше примеров того, как женщина руководит компанией, не проявляя агрессии. Это уверенные работящие и требовательные лидеры, вроде Шерил Сэндберг [СОО ]. Они занимаются делами и при этом остаются приятными в общении людьми».  

Великие лидеры тратят время на людей, а не на дела

Кадры из сериала «Игра престолов»

Сюзанна Петерсон считает, что мужчины и женщины отличаются друг от друга, но это не главное. Главное в том, как эти различия воспринимаются.

«Если мужчина на заседании выходит из себя, то все говорят, что он просто вкладывает в свои слова много страсти, а если женщина — то ее считают излишне эмоциональной. Когда мужчина говорит то, что думает, — он прямолинеен, когда женщина — то она агрессивная.

О мужчинах, у которых нет времени на отношения, говорят, что они нацелены на успех в работе, а женщины называют недотрогами. Так в чем же дело? Действительно ли мужчины и женщины действуют по-разному, или мы просто иначе воспринимаем их поступки?», — спрашивает Петерсон.

Кроме того, исследование Петерсон показало, что мужчины чаще стараются работать в неформальных кругах, а женщины предпочитают оставаться в офисе.

«По работе приходится много общаться, и из-за этого мужчины оказываются в своеобразном социальном кругу, который дает им знать, когда есть работа и появляются какие-то интересные возможности. Женщины же в основном «прячутся» за перепиской, потому что считают, что это более эффективный метод общения.

Но только действительно ли это так? — говорит Петерсон, подчеркивая иронию ситуации. Считается, что у женщин от природы проще получается строить отношения, но зачастую они не могут проявить эту способность. — Погоня за результатом порой мешает реализации лидерского потенциала.

Стоит помнить, что великие лидеры тратят время на людей, а не на дела».

В наши дни все больше женщин занимает высокие должности, и Смит считает, что все дело в смене поколений.

«Границы между полами начинают стираться, все больше женщин получает высшее образование, а значит становится еще больше талантливых людей. Поколение моих детей не видит особых различий между полами. Я считаю, что через двадцать лет нас ждут большие перемены». 

Источник.

Материалы по теме:

Эти женщины доказали, что им самое место в бизнесе

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Источник: https://rb.ru/story/women-in-leadership/

Почему среди руководителей так мало женщин

Российские женщины-руководители не боятся много работать
Фото с сайта antonella.ru

По статистике, в мире всего 10,9% женщин-руководителей, а на позициях CEO/генерального директора — и вовсе 5%.

Мнением о том, почему бизнесом управляет так мало женщин, поделилась Надежда Дешковец, топ-менеджер с 20-летним опытом работы в международных компаниях Восточной Европы и Азии, бизнес-консультант, соучредительница и тренер школы женского лидерства «Она может все».

— В каких-то регионах женщин-руководителей может быть больше, чем по статистике. Например, в России и Беларуси — это 25%. Где-то, наоборот, меньше — например, в Азии.

Надежда Дешковец
Соучредительница школы женского лидерства «Она может все»

Но каким бы ни был этот процент, очевидно, что ситуация очень далека от традиционного гендерного распределения в обществе.

Причем интересна статистика, как меняется процент женщин, если смотреть на карьерную лестницу снизу вверх. По информации Harvard Business School, на самых первых должностях — 47% женщин, среди менеджеров — 37%. И дальше к уровню руководителя процент снижается.

Аналитики прогнозируют, что если тенденция сохранится, то равенства полов на руководящих позициях мы дождемся не раньше, чем через 100 лет.

Некоторые считают, что сегодняшняя ситуация с процентом женщин топ-менеджеров — приемлемая. Согласно опросам, около половины мужчин считают, что женщины хорошо представлены на руководящих должностях. Их поддерживает треть женщин-респондентов.

Но почему гендерные пропорции в руководстве, политике, общественных организациях должны быть другими, чем в обычной жизни?

Стереотипы об амбициях

Один из стереотипов — женщины менее амбициозны. Однако исследования показывают, что 74% женщин в начале карьеры и на средних управленческих позициях заинтересованы в том, чтобы в будущем занять роль директоров, они подтверждают стремление вырасти до поста СЕО компании. Однако среди женщин с большим стажем работы количество заинтересованных снижается до 57%.

Среди причин отказа, которые называют сами женщины:

  • Невозможность улучшать свои компетенции (32%), то есть банально отсутствие обучения
  • Сложности в проявлении потенциала на работе (29%), то есть недооценивание достижений руководством
  • И сложности в балансировании между работой и семьей (27%).

Так что амбиции у женщин есть. И они такие же естественные, как и у мужчин. По данным исследований, для обоих полов в молодом возрасте до 40 лет успех обозначает продвижение по службе, достижение результатов и достойную оплату.

Фото с сайта the-confidence-factor.teachable.com

Респонденты обоих полов отмечают, что делать значимую работу и достигать результата в ней одинаково важно для них, но довольных своей профессиональной карьерой мужчин было больше, чем женщин. Это говорит, скорее, о различных возможностях самореализации в зависимости от пола.

Стереотипы о способностях женщин

Еще один момент — способности женщин. Почему-то популярна точка зрения о том, что есть особые умения, присущие либо женщинам, либо мужчинам. Из этой же области предубеждения о том, что только мужчины могут думать стратегически, а женщинам отводится оперативная и рутинная работа.

Распространенные мифы, которыми пользуются в прессе, школах, университетах и организациях, что женщины:

  • Обладают меньшими способностями вести переговоры
  • Имеют худшие аналитические способности
  • Не склонны к риску, поэтому всегда осторожны в принятии решений
  • Не обладают способностью к долгосрочному планированию.

Однако эти мнения не имеют никаких научных доказательств.

По словам Джоан Липман, экс-редактора «Уолл Стрит Джорнал» и автора известной книги «То, что она сказала.

Что мужчины должны знать, а женщины сказать им о работе вместе», компании с женщинами-руководительницами в финансах делают более прибыльные слияния и приобретения, чем те, в которых финансисты мужчины.

Руководители-женщины совершают более выгодные сделки и берут на себя меньшую задолженность, чем мужчины-руководители.

Как отмечают Джоан и многие исследователи, смешанные лидерские группы приносят лучшую финансовую отдачу, чем однородные. Многие исследования показывают, что добавление женщин в мужские команды способствует финансовому результату, а компании, в которых как минимум половина женщин в руководстве, показывают прибыльность капитала на 19% выше, чем другие компании в среднем.

Самое масштабное исследование, которое показывает корреляцию между присутствием женщин в руководстве и бизнес-показателями, было проведено The Peterson Institute for International Economics среди 21 980 компаний из 91 стран.

Что мешает женщинам строить карьеру

Что тормозит женщин в продвижении по службе?

Установка в обществе, что роль женщины — состояться как мать и жена, поэтому карьера и отношение к работе воспринимаются как второстепенные, а значит, люди думают, что женщина уделяет им меньшее количество времени и сил, что, соответственно, влияет на эффективность. И мужчины, и женщины считают, что установка о важности семьи над работой для женщин является главным барьером в продвижении.

Часто даже сами женщины приводят в качестве аргумента то, что, предпочтя карьеру, они сделают своих детей несчастными.

Интересно узнать о результатах недавних исследований, опубликованных Harvard Business Review, о том, как влияют работающие мамы на детей. В них приняли более чем 100 тыс. мужчин и женщин из 29 стран.

Исследования показали, что взрослые дочери, чьи мамы работают вне дома, с большей вероятностью будут работать самостоятельно, выполнять больше руководящих обязанностей и получать более высокую заработную плату, чем женщины, чьи матери остались дома на полный день. Они так же счастливы во взрослой жизни, как дети мам, которые остались дома.

Фото с сайта mamalovejoy.com

Сыновья работающих матерей также придерживаются гораздо более равноправных гендерных взглядов.

«Сыновья работающих мам также склонны выбирать жен, которые работают, и у них есть более равноправные гендерные взгляды на женщин и мужчин на рабочем месте», — говорится в исследовании. Таким образом, карьера матери благоприятно влияет на будущую карьеру дочерей и вносит вклад в распределение обязанностей у будущих мужей и отцов.

Отсутствие ролевых моделей на работе, на которых женщины могли бы ориентироваться.

Так важно видеть рядом с собой примеры женщин-руководителей, которые одинаково успешны и на работе, и в личной жизни, которые могут поделиться опытом лидерства и стать ментором в планировании карьеры и развитии личностных навыков! Женщины, которые демонстрируют образ нового лидера, потому что они амбициозны и способны привнести в компанию особенные ценности и стиль управления, а значит, на них равняются молодые женщины-лидеры.

Логика очень простая: чем больше процент женщин в высшем руководстве, тем их больше будет в среднем звене менеджеров и среди специалистов.

За 20 лет моей карьеры в корпоративном бизнесе мне, к сожалению, довелось работать с женщиной-руководителем только один раз.

Она очень крутой профессионал с сильным характером, посвящает себя работе и блистательно решает стратегические задачи в режиме реального времени. Она — эксперт в своем деле.

Как и большинство тех женщин-коллег, с которыми меня свела судьба и которые «застревали» на своих позициях надолго.

Почему? Потому что как-то было не принято рассматривать женщину на очень высокую позицию. Не принято — значит, не сформировалось такой ролевой модели.

А если ролевой модели нет, то люди поступают согласно своим предпочтениям, это значит, согласно исследованиям, люди склонны выбирать подчиненных из сходной социальной группы.

В международной компании, в которой я работала, где 200 топ-менеджеров международного класса, был только один (!) случай, когда женщина стала CEO.

Слабая поддержка и дискриминация в ежедневной работе. Например, бытует мнение о том, что женщины много говорят. В прошлом году, когда член правления Uber Арианна Хаффингтон подчеркивала необходимость большего числа женщин в советах директоров, ее коллега мужчина прервал ее, чтобы пошутить, что женщины слишком много говорят.

Однако исследования объяснили объективные причины женской «говорливости». Проблема в том, что женщины фактически не получают равного времени в групповых обсуждениях, если не составляют большинство группы. Женщины чаще прерываются на собраниях, их воспринимают менее серьезно, чем коллег-мужчин. Женщины часто подвергаются личным нападкам вместо критики идей и предложений.

Я хорошо помню ситуацию, когда генеральный директор, мужчина, на бизнес-предложение директора по персоналу, женщины, сказал, что такая идея могла прийти в голову только такой красивой женщине, как она.

Фото с сайта i.huffpost.com

Чтобы бороться с этим, руководители могут установить правило «без прерывания» на собраниях. Это означает, что никто, мужчина или женщина, не может прервать другого человека, пока они говорят, давая каждому возможность озвучить свои идеи.

Скажу, что мужчины, которых больше среди теперешних руководителей, обладают большей властью, чтобы изменить эту ситуацию.

Один мой знакомый, креативный директор агентства, поделился, что когда он ввел такое правило при обсуждении сценариев в смешанной группе, вклад женщин и качество результата заметно улучшились.

Оглядываясь на свою 20-летнюю карьеру, я думаю, что самым важным уроком для меня было преодоление неуверенности в себе, разрешение на «ошибку» и на то, чтобы не быть перфекционисткой.

Я, как и другие женщины, во-первых, долго не могла принять свои амбиции и была не уверена в своих силах — на эту внутреннюю борьбу уходило много сил.

Во-вторых, так же, как и 70% женщин, я подвержена «синдрому самозванца».

Это означает, что свой успех женщина склонна приписывать внешним факторам, а не внутренним способностям и талантам, испытывая постоянный дискомфорт и страх того, что должно последовать «разоблачение».

Женщины (я имею в виду себя тоже) часто думают, что им чего-то недостает, что следует еще подучиться, поработать над собой, чтобы стать еще лучше.

Как в книге «Алиса в Стране чудес»: нужно бежать в два раза быстрее, чтобы остаться на месте. А уж чтобы быть выбранной, нужно сделать нечеловеческие усилия, как говорил один из моих боссов, нужно быть rock star.

Поэтому, думаю, необходимо сфокусироваться на принятии самими женщинами своих амбиций и следовании своему призванию.

Что нужно, чтобы быть успешной?

Я долго думала, как ответить на этот вопрос. Сначала написала 50 советов «бывалой», среди которых были рекомендации по собственной эффективности, постановке целей, фокусу на большой картине во всем, что бы ты ни делала.

Были там и советы, как давать обратную связь, чтобы за ней приходили, как видеть потенциал в сотрудниках и не уставать их развивать.

И идеи, как подпитывать свою мотивацию, работать над своими сильными сторонами и уверенностью, не бояться пробовать новое, быть креативной даже в самой рутинной работе и даже как говорить с начальником о повышении зарплаты.

Потом я подумала, что все эти советы универсальны: подходят и мужчинам, и женщинам, которые хотят быть сильными лидерами. Сильными я называю тех лидеров, которые делают других людей сильнее, воспитывая лидеров.

Что же было бы актуальным именно для женщин-лидеров? Сформулирую то, что помогло мне.

Примите свои амбиции. Быть амбициозной — это хорошо. Амбиции — это тот драйв, который активирует любой бизнес, любое дело.

Примите амбициозность как часть вашей сильной натуры, которая хочет личной реализации и роста.

Говорите о своих успехах и достижениях вашему руководству, чтобы сформировать правильную репутацию и дать знать о ваших лидерских и профессиональных умениях. Вас должны запомнить!

Не жертвуйте своими чувствами, не показывайте, что готовы стерпеть что угодно.

Четко объясните ваши потребности и то, на что вы рассчитываете: например, если вам нужен свободный график или дни по уходу за детьми и семьей, убедите работодателя в том, что он получит работу, выполненную в срок и в полном объеме.

Выступайте за равенство возможностей и адекватную оценку труда людей, без примеси гендерного влияния, тем самым показывая пример.

Старайтесь не критиковать себя излишне, особенно если слышите упреки в своей «агрессивности» и желании «брать верх». Скорее всего, вы просто демонстрируете поведение, которое не ожидается от женщины на руководящей позиции, но является нормальным для мужчины.

Сами поддерживайте женщин. При прочих равных (способности и профессиональные навыки) выбирайте для работы женщин. Таким образом вы покажете пример, и это повлияет на ситуацию в целом.

Каждый раз, когда кто-то скажет о женщине, что она не амбициозна и не готова к карьере, потому что у нее семья, маленькие дети или другие обстоятельства, просто спросите женщину напрямую, предоставьте ей право выбора, как и любому другому сотруднику.

Это покажет, что вы цените ее профессионализм, и у нее есть возможности в этой компании в будущем. А возможности — это уже первый шаг к изменениям!

Источник: https://probusiness.io/management/5265-pochemu-sredi-rukovoditeley-tak-malo-zhenshchin.html

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: