Рекрутинг 5.0: будущее рекрутинга: Введение

Содержание
  1. Как изменился рекрутинг в 2020
  2. Важность работы рекрутера для бизнеса в наши дни
  3. 7 факторов, которые влияют на скорость закрытия вакансии
  4. Как рассчитать средний срок закрытия вакансии в вашей компании
  5. Как влияет качество рекрутинга на бизнес
  6. Как понять, что рекрутинг развивает бизнес: 6 рекрутинговых метрик от Джона Салливэна
  7. Сравнение: как менялся рекрутинг за последние 5 лет
  8. Тренд №1:Фокус на Employee Experience (EX)
  9. Тренд №2: People analytics
  10. Тренд № 3: Внутренний рекрутинг 
  11. Тренд № 4: Одновременная работа со поколениями XYZ
  12. Тренд №5: Технологичный поиск
  13. Тренд №6: Переход рекрутинговых процессов в онлайн
  14. Тренд №7: Автоматизация и AI-технологии
  15. Инструмент №1. Социальный рекрутинг
  16. Инструмент №2. Поиск через бесплатные расширения для Google
  17. Инструмент №3. интервью
  18. Инструмент №4. Тестирование и оценка навыков
  19. Каких кандидатов стоит подбирать сейчас: must have навыков 
  20. Чек-лист: как продать компанию «своему» кандидату в 2020 году
  21. Резюмируем
  22. 5 ключевых направлений в рекрутинге в 2018 году
  23. 1. Значительный сдвиг в бизнес-процессах привел к войне за таланты в области искусственного интеллекта
  24. 2. Данные, наконец, стали играть ключевую роль в рекрутинге
  25. 3. Технологии пронизывают функцию рекрутинга
  26. 4. Рекрутинг ориентируется на маркетинговый подход
  27. 5. Рекрутинг переходит к модели приоритизации
  28. Рекрутинг: что это такое, виды и этапы проведения
  29. Что такое рекрутинг?
  30. Виды рекрутинга
  31. Новейший рекрутинг
  32. Привлечение пассивных кандидатов
  33. Этапы рекрутинга
  34. Заключение
  35. Мощные методы «рекрутинга MLM» для массового роста
  36. Давайте обсудим 9 лучших Мощных методов «МЛМ рекрутинга» для массового роста
  37. 2. Разработайте систему рекрутинга
  38. 3. Подружиться
  39. 4. Разработка позитивных ежедневных привычек
  40. 5. Всегда получать “предоплату” (:
  41. 6. Расскажите хорошие истории
  42. 7. Слушайте и задавайте вопрос
  43. 8. Энтузиазм
  44. 9. Имейте большие мечты
  45. Подписывайтесь на мой канал в Яндекс Дзене
  46. Что такое рекрутинг простыми словами?
  47. Кто такой рекрутер, и чем он занимается
  48. Разновидности рекрутинга
  49. Этапы рекрутмента
  50. Как правильно подобрать персонал
  51. Новые методы рекрутинга
  52. Кто такие пассивные кандидаты

Как изменился рекрутинг в 2020

Рекрутинг 5.0: будущее рекрутинга: Введение

4 июня команда Hurma провела для HR-специалистов вебинар на тему «Как изменился рекрутинг в 2020». Мы традиционно собрали основные мысли вебинара для тех, кто не успел присоединиться.

Важность работы рекрутера для бизнеса в наши дни

Хороший рекрутер не просто закрывает позицию, он работает по принципу Win-Win (находит такого кандидата, которому идеально подойдет компания, и наоборот). 

7 факторов, которые влияют на скорость закрытия вакансии

1. Уровень должности

Вероятно, поиски руководителя займут больше времени, чем поиск специалиста на рядовую позицию.

2. Специализация 

Насколько редкая специализация нужного сотрудника? Чем более редкий специалист вам нужен, тем больше времени уйдет на поиск.

3. Соответствие вашего предложения рынку труда

Если ваше предложение привлекательнее, чем у конкурентов, есть шансы закрыть вакансию быстрее.

4. Количество компаний-конкурентов

Срок закрытия вакансии также зависит от того, насколько много компаний представлено в вашей нише.

5. Ваш бренд работодателя

Как обстоят дела с отзывами на форумах работ и в Google? Что о вас пишут в соцсетях? Ответив на эти вопросы, вы определите, насколько кандидаты хотят на вас работать.

6. Количество этапов отбора и наличие методов оценки

Чем больше этапов отбора и методов оценки вы используете, тем больше времени затрачивается на наем одного сотрудника. 

7. Количество вакансий в работе у одного рекрутера

На скорость закрытия вакансии, безусловно, влияет ваша загруженность по другим вакансиям. 

По данным EvoTalents 37% рекрутеров закрывают одновременно 1-3 вакансий, 39% работают над 3-6 вакансиями, 15% специалистов одновременно ведут 6-10 открытых вакансий, а 9% рекрутеров закрывают более 10 вакансий.

Как рассчитать средний срок закрытия вакансии в вашей компании

Средним сроком закрытия вакансии называют время от момента ее открытия до момента, когда кандидат получает и принимает оффер. 

Рассчитать время можно по формуле:

Взв = Кд / Кзв,
где Кд — количество дней работы над заполнением всех имеющихся вакансий за определенный период;
Кзв — общее количество закрытых вакансий за определенный период.

Согласно Human Capital Benchmarking Report, в среднем наем одного специалиста занимает 42 дня. 

Как влияет качество рекрутинга на бизнес

Правильный наем по воронке рекрутинга происходит так:

  1. Привлечение. Работодатель размещает вакансию на всех доступных ресурсах, а соискатель изучает предложение компании. цель компании на этом этапе — заинтересовать кандидата.
  2. Вовлечение. Кандидат знакомится с брендом работодателя, формирует ожидания от этого предложения, отправляет резюме. Рекрутеру важно в этот момент помочь ему сформировать правильные ожидания.
  3. Оценка и отбор. Здесь уже компания оценивает кандидата в соответствии с требованиями вакансии и отбирает наиболее подходящих претендентов с помощью методов оценки.
  4. Оффер. На этом этапе вы согласовываете условия взаимовыгодного сотрудничества с кандидатом, проясняете все нюансы будущей работы, оговариваете сотрудничество в период испытательного срока.
  5. Наем. Кандидат становится сотрудником и выходит на работу.

74% американских рекрутеров в прошлом имели опыт найма неподходящего сотрудника, а каждый ‎промах в рекрутинге стоил компании, в среднем, около $15 000. Именно поэтому так важно правильно реализовать все этапы воронки рекрутинга и нанимать того, кто нужен вашей компании, с первого раза.

Потому что, согласно статистике, средняя компания в США тратит около $4000, чтобы нанять нового сотрудника, а на закрытие вакансии уходит до 52 дней. Это сводит к нулю все старания рекрутера и затрачивает средства компании.

Как понять, что рекрутинг развивает бизнес: 6 рекрутинговых метрик от Джона Салливэна

Джон Салливэн, известный HR-гуру, обладатель степени доктора философии и диплома МВА в области Human Resources определил 6 рекрутинговых метрик, которые демонстрируют развитие бизнеса.

1. Рост продуктивности компании

Успешные компании анализируют ошибки и неудачи в бизнес-процессах. Это уменьшает их количество. Рекрутинг необходимо анализировать также.

2. % неудачных наймов

Определите, какой наем вы называте неудачным для вашей компании. Ошибки стоят дорого, и речь не только о финансовых потерях. 

3. Убытки из-за плохой организации подбора персонала

Медленное закрытие вакансии = простой бизнес-процессов компании. В некоторых случаях не вовремя закрытая вакансия ведет к более ощутимым финансовым потерям и ухудшению коммуникации с клиентами.

С другой стороны, непрофессиональный рекрутинг разрушает бренд работодателя и репутацию компании на рынке.

4. Возможные убытки из-за потери талантов 

Да, нанять всех перспективных кандидатов невозможно. Но можно постараться их не потерять.

5. Время руководителя, затраченное на наем

Если руководитель тратит свое время на процесс рекрутинга и вынужден его контролировать, это говорит о плохой организации найма. А еще, занимаясь подбором персонала, руководитель не уделяет времени другим важным бизнес-процессам.

6. ROI рекрутмента

ROI — это показатель возврата инвестиций. ROI измеряет доход, который относится к определенной инвестиции. 

Чтобы посчитать примерный ROI, необходимо умножить доход одного сотрудника на 40%. Таким образом вы рассчитаете валовую прибыль.

Сравнение: как менялся рекрутинг за последние 5 лет

20152020
Рекрутинг и HRРекрутинг тесно связан с HR. Специалисты по подбору кадров входят в HR-отдел.Рекрутинг трансформировался в отдельную специальность. Получили свое развитие профессии сорсера, ресерчера и хэдхантера.
Общение с кандидатомСпециалисты по персоналу ведут деловые переписки через почту.Рекрутеры ведут более быструю коммуникацию в мессенджерах и свободно общаются в соцсетях.
Публикация вакансийВакансии публикуются преимущественно на job-порталах или в качестве объявлений в газетах.Job-порталы все еще остаются популярной площадкой для публикации вакансий. Становятся все популярнее социальные сети, где можно настроить таргетированную рекламу и искать нужных кандидатов.Активно используется LinkedIn.
Работа с даннымиРабота с бумажной документацией. Занесение данных кандидатов и ведение базы вручную.Автоматизированная работа в рекрутинговых системах.
Технологии в работе рекрутераРабота через ПК.Работа на любом устройстве: ноутбук, планшет, смартфон.
Влияние теории поколенийРабота преимущественно с поколениями Х и Y.Ориентация на миллениалов, которые по оценкам экспертов до 2025 года будут составлять 75% трудового потенциала в мире. Начало работы с поколением Z. 

Тренд №1:Фокус на Employee Experience (EX)

Согласно LinkedIn’s 2020 Global Talent Trends Report, 96% профессиональных рекрутеров считают, что employee experience (EX) становится все более важным. Компании инвестируют в EX, чтобы удерживать лучших сотрудников и повышать их продуктивность, а также оправдать высокие ожидания молодых специалистов и привлечь больше кандидатов на работу.

Тренд №2: People analytics

Корпорации используют эту относительно новую область для внедрения мощных инноваций. 73% профессионалов считают, что People analytics будет основным приоритетом для их компании в течение следующих пяти лет.

Тренд № 3: Внутренний рекрутинг 

Этот тренд перекликается с более ранним этапом, когда компании закрывали вакантные должности через повышение своих сотрудников. 

Помогая сотрудникам карьерно развиваться в вашей компании, вы повышаете командный дух и удерживаете лучших.

Тренд № 4: Одновременная работа со поколениями XYZ

Поколение Z выходит на рынок труда. Работа 3-х поколений в одном офисе совсем скоро станет новой реальностью для компаний и может привести к конфликтам. По данным LinkedIn, споры будут связаны с принятием решений, Work-Life Balance и форматом общения.

Тренд №5: Технологичный поиск

По данным Recruiterbox, смартфоны используют 81% работодателей и 70% соискателей. Ориентируйтесь на эти данные, публикуя очередную вакансию.

Тренд №6: Переход рекрутинговых процессов в онлайн

Согласно исследованию Yello, видеозвонки предпочитают 60% рекрутеров и 57% кандидатов. А по данным Jobbatical, 5 минут видеоинтервью приравниваются к анкете из 200 вопросов.

Тренд №7: Автоматизация и AI-технологии

Автоматизация рекрутинга в 2020 году выходит на новый уровень. Если раньше рекрутеры использовали Excel-таблицы и CRM-системы, то сегодня на первый план выходят all-in-one системы, объединяющие рекрутинг и HR. Они позволяют не только сэкономить средства, но и делают работу удобнее для всех специалистов по персоналу в рамках одной компании.

Hurma — яркий и редкий представитель all-in-one системы. Вы можете: 

  • интегрироваться с самыми крупными сайтами работ;
  • отслеживать воронку рекрутинга;
  • работать с Kanban-доской;
  • реализовать реферальный и социальный рекрутинги; 
  • фильтровать кандидатов по тегам;
  • вести базу бывших сотрудников;
  • использовать сорсинг-плагин AI Fox;
  • удобно работать с кандидатами с помощью функции «Нанимающий менеджер»;
  • интегрироваться с электронной почтой;
  • анализировать всю статистику по кандидатам в одной системе.

Кроме этого, доступны HR-функции, такие как автоматизация Welсome, Adaptation, Probation interview, 1:1, Exit interview; Performance management; OKR; утверждение отсутствий через чат-бот AI Partner; статистика по HR.

Инструмент №1. Социальный рекрутинг

Социальный рекрутинг позволяет продвигать вакансии в , Instagram, LinkedIn, которые можно таргетировать и находить тех, кто вам нужен.

Инструмент №2. Поиск через бесплатные расширения для Google

  • Discoverly Объединяет всю доступную информацию из Gmail, а также таких соцсетей, как , и LinkedIn. Помогает в поиске общих друзей в соцсетях.
  • Clearbit Connect Выводит всю дополнительную информацию по конкретному кандидату, ищет кандидата по работодателю.
  • Boolean Assistant Умеет создавать Boolean-запрос по заданным параметрам.

Читайте больше здесь: Must have расширения Google Chrome для HR-специалистов и рекрутеров

Инструмент №3. интервью

  • Skype Имеет важные функции, такие как обмен файлами, размытие фона, Visual Studio Live Share для совместной работы над программным кодом.
  • Zoom Популярный и удобный сервис, капитализация которого во время пандемии впервые превысила $50 млрд.
  • VCV Позволяет просматривать видеовизитки кандидатов и вести переписку с ними через чат-бот.
  • Wepow Дает возможность общаться с кандидатами в режиме реального времени и удобно коммуницировать внутри платформы.
  • Skillaz Помогает проводить автоматизированное тестирование и видеоинтервью.
  • OVR Дает возможность добавить в вакансию вопросы, провести интервью онлайн, интегрируется с украинскими сайтами работ.

Инструмент №4. Тестирование и оценка навыков

  • HackerRank Полезный софт для создания задач, чтобы помочь рекрутерам в оценке навыков технических кандидатов.
  • Pymetrics Ищет подходящих кандидатов, используя геймифицированные нейробиологические тесты. 
  • Self Management Group Программа, созданная на основе 35-летних исследований. Поможет в прогнозе производительности персонала и удержании талантов.

Каких кандидатов стоит подбирать сейчас: must have навыков 

С переходом в онлайн, существенно меняются навыки, которыми должен обладать идеальный кандидат. Давайте определим, какие качества сегодня выходят на первый план практически на любой должности. 

  • Ответственность
  • Вовлеченность
  • Self-менеджмент
  • Коммуникативность
  • Способность работать с digital-инструментами

Чек-лист: как продать компанию «своему» кандидату в 2020 году

1. Понимайте свои эффективные каналы 

Определите, на каких площадках вам удается взаимодействовать с кандидатами лучше всего, и фокусируйтесь на них.

2. Отслеживайте ленту новостей в соцсетях

Следите за всеми изменениями, которые происходят в компаниях, где могут работать ваши потенциальные кандидаты. Многим компаниям приходится увольнять лучших сотрудников в кризисное время. Важно не пропустить этот момент.

3. Общайтесь с кандидатом удобным ему способом

Не имеет значения, предпочитаете вы Telegram или Viber. Если кандидату удобно общаться в WhatsApp, скорее создавайте аккаунт.

4. Ориентируйтесь на «теплые» контакты

Лучше приложить усилия, чтобы продать компанию «своему» кандидату, чем вновь искать специалиста и заново выстраивать коммуникации.

5. Следуйте теории шести рукопожатий

Теория шести рукопожатий — социологическая теория, по которой любые два человека в мире разделены не более чем 6-ю уровнями связей. 

Развивайте свою сеть контактов. Чем больше людей вы знаете , тем легче вам найти нужного специалиста.

Резюмируем

  • Управляйте процессом найма от подсчета скорости закрытия вакансии до воронки рекрутинга
  • Следуйте трендам 2020 в рекрутинге, ведь они уже создают новую реальность
  • Автоматизируйте рекрутинг
  • Используйте работающие инструменты для поиска персонала
  • Продавайте компанию «своему» кандидату

И, традиционно, наш вебинар в записи:

Источник: https://hurma.work/ru/blog/kak-izmenilsya-rekruting-v-2020/

5 ключевых направлений в рекрутинге в 2018 году

Рекрутинг 5.0: будущее рекрутинга: Введение
« Назад

21.12.2017 09:48

Изменения в рекрутинге коснутся четырех основных принципов, на которых строится рекрутинг 3.0: данные, технологии, маркетинг и определение приоритетов.

 Тем не менее даже эти важные направления затмит появлением того, что можно назвать «война за таланты в области искусственного интеллекта».

Именно это направление будет доминировать во всех компаниях-лидерах в течение следующих нескольких лет.

1. Значительный сдвиг в бизнес-процессах привел к войне за таланты в области искусственного интеллекта

Руководители крупнейших компаний (Apple, Alphabet, Microsoft, Amazon и ) уже дали понять всему миру, что в их бизнес-процессах в скором времени будут доминировать машинное обучение и искусственный интеллект. 

Машинное обучение окажет влияние на такие приоритетные области, как распознавание голоса, автономный транспорт, распознавание фотографий и поиск. Искусственный интеллект/машинное обучение также станут доминирующими технологиями почти во всех операционных областях в каждой крупной корпорации, поскольку они способны демонстрировать конкретные результаты.

Внезапный спрос на таланты в области машинного обучения может превысить текущее предложение в 10 раз.

Как показывает исследование Tencent Research Institute, в мире всего 300 000 специалистов-практиков в области искусственного интеллекта, а спрос выражается в миллионах открытых вакансий.

И поскольку большинство из этих редких специалистов трудоустроены, чтобы выйти на них, компаниям придется использовать сложные рекрутинговые инструменты.

Другой пример – американские университеты способны ежегодно выпускать около 100 студентов с необходимыми навыками. При этом за эти таланты США конкурируют с другими странами, включая Японию, Великобританию, Израиль, Китай и Канаду.

Поскольку успех в развитии технологии машинного обучения определяется качеством и слаженной работой команд, привлечение необходимых специалистов в эти команды будет усложняться еще и тем, что в процессе их поиска невозможно сосредоточиться на какой-то одной единственной профессиональной области. Применительно к машинному обучению рекрутеров могут интересовать специалисты, которые занимают должности инженеров по разработке алгоритмов машинного обучения, специалистов по обработке данных, специалистов по глубинному обучению. Ситуация усугубляется еще и тем, что в большинстве компаний мало кто из рекрутеров в принципе специализируется на подборе персонала в области машинного обучения. В совокупности внезапный экстремальный уровень спроса и слишком ограниченный круг специалистов станут причиной возникновения «войны за таланты в области искусственного интеллекта».

2. Данные, наконец, стали играть ключевую роль в рекрутинге

Очевидно, что машинное обучение – это подход, основанный на данных, поэтому все бизнес-функции постепенно перейдут к модели, основанной на данных. И, конечно же, рекрутинг не станет исключением.

 Поэтому специалисты по подбору персонала будут вынуждены использовать данные, чтобы точнее определять требования к работе, которые прогнозируют успех, лучшие источники подбора и наиболее эффективные методы оценки кандидатов. 

3. Технологии пронизывают функцию рекрутинга

В 2018 году высокий уровень интереса к технологиям в сфере рекрутинга выразится в желании максимально освоить эти технологии. Как компании, так и поставщики ускорят развитие технологий и машинного обучения в частности в критических областях поиска, оценки кандидатов и сокращения предвзятого отношения в процессе рекрутинга. 

Но этот переход будет проблематичным, потому что многие в рекрутинге не разбираются в технологиях, а есть и те, кто просто сопротивляется этому.

 И, конечно же, по мере распространения технологии на поиск и оценку персонала многие задачи, связанные с наймом, начнут исчезать.

 И только те, кто преуспевает в продажах / маркетинге, и те, кто берет на себя роль консультанта по талантам, обретут гарантию занятости.

4. Рекрутинг ориентируется на маркетинговый подход

Все, кто пытается параллельно анализировать процессы рекрутинга и продаж, считают, что их цели удивительно похожи. Однако при детальном рассмотрении этих процессов становится понятно, что они совершенно разные. 

Маркетинговые процессы гораздо более ориентированы на данные, сегментированы и научно обоснованы. Благодаря этому маркетологи знают гораздо больше о своих целях и о том, как они принимают решения. Функция рекрутинга слишком часто опирается на интуицию и традиции.

 Однако по мере роста влияния данных на рекрутинговые процессы специалисты постепенно узнают, что именно они знают о целевых кандидатах, ​​какониищути нанимают персонал. Осознание этих проблем приведет к тому, что компании станут исследовать и анализировать больше процессов на стадии рекрутинга.

И это позволит усовершенствовать механизмы привлечения и удержания персонала.

5. Рекрутинг переходит к модели приоритизации

Любая бизнес-функция основывается на приоритизации, это необходимо для распределения ограниченных ресурсов на наиболее уязвимые проблемы.

 Благодаря данным рекрутеры могут выяснить, что не все позиции и не все кандидаты имеют одинаковое влияние на бизнес.

 Следовательно, чтобы максимально влиять на результаты бизнеса, им необходимо сосредоточить свои ресурсы на наиболее значимые направления. 

В первую очередь эйчарам следует уделять внимание привлечению специалистов в стратегически важные команды, а также на позиции, генерирующие доходы и характеризующиеся высокой эффективностью.

Джон Салливан, эксперт в области управления персоналом

Перевод: Инга Хамми

Источник

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: https://neohr.ru/rekruting/article_post/5-klyuchevykh-napravleniy-v-rekrutinge-v-2018-godu

Рекрутинг: что это такое, виды и этапы проведения

Рекрутинг 5.0: будущее рекрутинга: Введение

В это статье мы разберем, что такое рекрутинг и как называется человек, который им занимается, что значит рекрутинговое агентство. А также разберем, какие у рекрутинга есть виды и основные этапы.

Что такое рекрутинг?

Рекрутинг — это деятельность, которая направлена на подбор персонала. В компетенцию входит не только сам поиск, но и наем, а также оценка профессиональных качеств потенциального работника.

Лицо, которое занимается подбором персонала, называют рекрутером или HR-менеджером (HR расшифровывается как Human Resources, что в переводе с английского означает «человеческие ресурсы”).

Обычно поиском персонала занимаются сами компании, которым нужен тот или иной сотрудник, но также существуют организации, которые занимаются рекрутингом на профессиональной основе по заказу сторонних компаний.

При обращении в HR-организацию клиент делает заказ, после чего компания приступает к поиску подходящего кандидата в соответствии с заданием.

Обычно HR-компании находят сразу несколько перспективных кандидатов, а выбором и утверждением подходящего кандидата занимается компания-заказчик на основе личного собеседования (то есть фактически рекрутер выступает в роли посредника между работником и компанией).

За поиск HR-фирма получает денежное вознаграждение, компания — нового сотрудника, сотрудник — новую работу, поэтому подобная деятельность выгодна всем участникам. На сегодняшний день рекрутинг встречается в бизнесе, политике, образовании и так далее.

Виды рекрутинга

Подбор персонала может производиться различными способами, а выбор того или иного метода зависит от множества параметров (тип деятельности, реальное положение рынка труда, уровень образования, юридические тонкости). Основные методы подбора таковы:

  1. Анализ ближайшего окружения с целью выявления людей, деловые качества которых могли бы устроить нанимателя.
  2. Поиск потенциальных кандидатов среди выпускников профильных вузов. Этот метод обладает явным преимуществом — по-настоящему опытных работников очень мало, а студенты будут рады любому предложению (к тому же данная категория обычно не требовательна в отношении зарплаты).
  3. Для найма особо ценных сотрудников может проводиться переманивание людей с других фирм. Ради этих целей применяются как простые методы (например, рекрутер может пообещать большую зарплату), так и достаточно сложные и не всегда законные (например, компания-заказчик может заключать с компанией-конкурентом специальные соглашения, чтобы впоследствии переманить интересующего человека на свою сторону).
  4. Поиск потенциальных клиентов по специальным базам данных, которые составляются на основе открытых и закрытых источников.

Новейший рекрутинг

На сегодняшний день разработано множество моделей рекрутинга. Широкое распространение получила модель цифрового поиска персонала, которая считается одной из самых эффективных.

Основные особенности новейшего рекрутинга такие:

  • использование социальных сетей. Многие HR-менеджеры специально ходят по различным тематическим группам в социальных сетях в целях поиска самых креативных и одаренных людей. Основные социальные сети — , Instagram, и другие. Сегодня по страничке можно узнать место работы человека, его образование, карьерный путь, примерную зарплату и так далее. Также ничто не мешает HR-менеджеру написать потенциальному работнику и сделать ему деловое предложение;
  • использование специальных сайтов для поиска работы. Сегодня многие люди размещают свои портфолио на специальных сайтах, где работодатель может найти себе подходящего сотрудника (LinkedIn, XING и другие). Такими ресурсами может воспользоваться и рекрутер, чтобы найти подходящего работника для своего нанимателя;
  • геймификация (там, где это возможно). Чтобы протестировать потенциального работника на профпригодность, HR-менеджер может использовать различные методики. Сегодня они больше похожи на несложные игры, чем на скучные тесты, поскольку это позволяет оценить креативность и оригинальность мышления кандидата.

Привлечение пассивных кандидатов

Если у HR-компании хорошая репутация, то очень часто ее основная деятельность сводится не столько к поиску, сколько к проверке и выбраковке кандидатов. Исключение составляют лишь высококвалифицированные работники с большим стажем, которые довольны своим текущим положением и не хотят менять работу.

Таких специалистов обычно называют пассивными кандидатами. Чаще всего это IT-специалисты высокого класса, опытные юристы и экономисты, успешные ученые, менеджеры высшего звена. Рекрутеры, которые занимаются переманиванием таких работников, называются хедхантерами (то есть буквально «охотниками за головами»).

Существует ряд агентств, которые специализируются именно на привлечении таких кандидатов.

Чтобы переманить на свою сторону, HR-менеджер должен не только сделать выгодное предложение, но и учесть психологические особенности того или иного кандидата.

В ряде случаев могут использоваться различные ухищрения и не совсем честные психологические техники. Стоимость услуг таких агентств обычно очень высока, однако в ряде случаев это может быть выгодным вложением.

Этапы рекрутинга

Обычно рекрутинг выглядит так:

  1. Компания-заказчик издает документ, в котором перечислены основные требования к соискателю. Заказчик нанимает HR-фирму и передает ей этот документ.
  2. HR-фирма определяет источники, по которым будет производиться поиск. В качестве таковых могут выступать интернет-площадки, сведения о сотрудниках, которые работают в других фирмах, базы данных выпускников, различные открытые источники информации и так далее. Использование того или иного ресурса обычно согласовывается с заказчиком.
  3. Когда кандидаты найдены, HR-компания проводит первичный отсев. Чаще всего рекрутер изучает резюме потенциальных работников и отбирает самых лучших.
  4. После этого фирма должна провести вторичный отсев. Для этого обычно представитель компании связывается с работником по телефону и приглашает его на собеседование. Также очень часто назначается беседа с психологом, чтобы определить стрессоустойчивость кандидата.
  5. На завершающем этапе рекрутинговая компания проверяет сведения о кандидате через, так называемый, отдел безопасности. На данном этапе проверяется правдивость сведений (место учебы, предыдущее место работы, личные сведения и так далее), чтобы исключить возможность обмана.
  6. HR-фирма передает сведения о нескольких перспективных кандидатах компании-нанимателю. После этого наниматель проводит личное собеседование и выбирает самого лучшего кандидата.
  7. В конце компания заключает контракт с лучшим кандидатом и перечисляет на счет HR-фирмы деньги за проделанную работу.

Заключение

Для подбора персонала любая компания может обратиться за помощью в рекрутинг-фирму. HR-компании находят нужного кандидата с помощью различных методик, где основными являются изучение ближайшего окружения, поиск перспективных работников среди выпускников вузов, работа с социальными сетями и так далее.

Также существует рекрутинг высокого класса, когда HR-менеджер переманивает на свою сторону квалифицированного сотрудника из компании-конкурента. Основные этапы рекрутинга — составление списка требований к кандидату, определение источников для поиска, отсев, проверка кандидата и передача личного дела компании-заказчику.

Источник: https://Zapusti.biz/baza/rekruting

Мощные методы «рекрутинга MLM» для массового роста

Рекрутинг 5.0: будущее рекрутинга: Введение
Я имею в виду, что в сетевом маркетинге у вас может быть как можно больше продуктов из вашей компании, розничная торговля и использование некоторых, а также практически отличный розничный бизнес.

Однако, если вы не можете использовать преимущества сетевого маркетинга и развивать свой бизнес, то вы не сможете добиться успеха или роста в этой отрасли.

Сила сетевого маркетинга – это способность создавать вашу систему и иметь возможность перемещать больше продуктов и услуг через сеть.

Чтобы иметь возможность преуспеть в сетевом маркетинге, вы должны овладеть искусством рекрутинга MLM и превратить своих потенциальных клиентов в свой бизнес.

Некоторым людям повезло, чтобы получить много друзей и семьи и развивать свой бизнес, в то время как есть другие, которые вербуют по желанию и могут привлечь как можно больше людей.

Более того, у нас есть те, кто может получать огромное количество людей в своем бизнесе и добиваться успеха в любой компании сетевого маркетинга, к которой они присоединяются.

Давайте обсудим 9 лучших Мощных методов «МЛМ рекрутинга» для массового роста

1. Сделать решение

Примите решение, что вы справитесь с этим и не сдадитесь. Придумайте, чтобы учиться и развивать навыки, чтобы иметь возможность набирать. Придумайте, чтобы передать свой страх говорить с людьми и выйти из своей оболочки. Ваши решения должны быть больше ваших страхов и неуверенности. Даже если вы интроверт, решите сделать его приоритетом и делать это каждый раз, когда вы выбираете.

2. Разработайте систему рекрутинга

Если вы присоединились к компании сетевого маркетинга, это означает, что что-то привлекло вас к ней. Это могут быть продукты и услуги или план компенсации или работать с потрясающими людьми.

Это достаточная мотивация, чтобы побудить вас развивать мышление МЛМ по рекрутингу, чтобы иметь возможность развивать этот бизнес. Вы должны развивать предпринимательский настрой и быть готовым подходить к людям с вашей возможностью без страха.

Не извиняйтесь об этом. Будьте смелы и знайте, что вы пытаетесь поделиться отличным подарком с кем-то. Если вы когда-либо хотите быть предпринимателем и работать дома, сетевой маркетинг – это хороший способ начать.

Вам не нужно много, чтобы начать строить свою империю постепенно, следовательно, отличную среду для использования.

Никогда не забывайте, что сетевой маркетинг не только продает товары и услуги, но также включает в себя поиски , вербовку, обучение, последующие действия, учет и многое другое.

Вы можете сделать это полный рабочий день , если вы разрабатываете на мышление , необходимое и инвестировать свое время и энергию в него.

3. Подружиться

Успешные рекрутеры MLM и 6 фигуристов в сетевом маркетинге имеют одну общую черту; они делают так много друзей, насколько возможно, даже до того, как они станут успешными в своем бизнесе.

Подружиться и строить отношения с людьми важно в сетевом маркетинге, поскольку это помогает повысить уровень осведомленности.

Присоединяйтесь к группам и делитесь своими увлечениями или занятиями с людьми, чтобы вы могли строить с ними отношения.

Вы также можете достичь этого через различные платформы социальных сетей или даже бармен в своем любимом баре. Привлечение друзей не означает подбора или поиска всех из них. Это означает только взаимодействие и обмен отличным контентом, чтобы сделать их похожими, доверять или привлечь к вам.

4. Разработка позитивных ежедневных привычек

Стремитесь ежедневно развивать позитивные ежедневные привычки. Он может соединяться по крайней мере с 1 или 2 людьми каждый день в вашей сети.

Позвоните им, отправьте сообщение или прокомментируйте их сообщение в социальных сетях. Попробуйте любым способом сообщить им, что вы заботитесь или существуют.

Еще одна положительная привычка может представлять ваши бизнес-возможности или продукты, по крайней мере, одному человеку в вашей сети каждый день.

Продолжайте строить позитивное мышление и ваше личное развитие. Вы можете достичь через образовательные веб-семинары или обучение или прочитать статьи или книгу, которая поможет в вашем личном развитии и расширит видение.

Вы должны быть рабыней к одной из этих позитивных привычек, которые помогут вам стать плодовитой звездой вербовки MLM. Прогресс – это совершенство, и вы изменитесь, если полностью сохраните эти позитивные ежедневные привычки.

5. Всегда получать “предоплату” (:

Всегда подготавливайте себя к видео или брошюре или DVD или статьям, чтобы поделиться с кем-то, кто может быть заинтересован в вашем бизнесе, стать успешным сетевым маркетологом или предпринимателем.

Носите их со всех сторон и будьте готовы поделиться ими, где бы вы ни находились с новыми друзьями. Это может быть в вашем автомобиле, кошелек, сумка, USB-ключ, приложение или файл. Как бы то ни было, всегда будьте готовы и иметь возможность делиться, когда это необходимо.

Это некоторые привычки рекрутеров MLM. Они всегда готовы поделиться своими делами, когда это необходимо. Это может быть электронное письмо или PDT после беседы с перспективой лучше рассказать о вашей возможности или продуктах. Всегда будьте готовы всегда.

6. Расскажите хорошие истории

Я могу заверить вас, что все успешные сетевые маркетологи – хорошие рассказчики. Вы должны иметь возможность собирать и рассказывать хорошие истории, чтобы побудить людей присоединиться к вашему бизнесу. Это могут быть рассказы о вашем спонсоре, рекруте, вашей компании, продуктах или вашем плане компенсации.

Вы должны иметь возможность сохранять и делиться всеми историями, связанными с вашим бизнесом, с вашими потенциальными клиентами.

Чем больше рассказов вы рассказываете о своей компании или бизнесе с людьми, тем больше вы предоставляете свою деловую возможность миру и привлекаете больше людей.

MLM Рекрутинг звезд в сетевом маркетинге – хорошие рассказчики рассказов, и вы должны рассказывать хорошие истории, чтобы иметь возможность набирать людей в свой бизнес.

7. Слушайте и задавайте вопрос

Говорить и продавать могут быть сложными, и единственный способ понять ваши потребности и желания ваших потенциальных клиентов – задавать вопросы.

Многие маркетологи не слушают и не задают правильный вопрос. Они больше сосредоточены на разговорах о своих компенсационных планах, продуктах и услугах и о том, как их компания отлично, чем задавать свои перспективы правильные вопросы.

Если вы начнете задавать правильные вопросы, вы сможете лучше понять их и лучше подходить к представлению своих деловых возможностей и привлечению их. Печально, что 97% сетевого маркетолога делают это, поэтому причина, по которой большинство терпит неудачу.

8. Энтузиазм

Звезды вербовки МЛМ всегда активны и восторженны. Они всегда накачаны и несут активную, энергичную и приносят им положительную ауру. Позитивность и энтузиазм являются заразными, и людей привлекают те, у кого есть эти атрибуты.

Подумайте о восторженных людях в своей жизни. Я знаю, что теперь у тебя улыбка. Это тот дух, который есть, когда вы являетесь сетевым маркетологом, чтобы люди чувствовали себя комфортно вокруг вас и улыбались им, когда они думали о вас.

9. Имейте большие мечты

Один из великих атрибутов успешных предпринимателей – это большая мечта и воспитание их каждый день.

Оставаясь непоколебимым, несмотря на невзгоды. Думайте возмутительно и мечтайте о больших успехах и целях. Имейте больше видения и более крупный план игры. Решите, чтобы быть быстрее и сильнее, и решите набрать больше и расти экспоненциально.

В заключение некоторые люди не знают, как спонсировать или получать людей, потому что они не знают, как руководить ими или управлять ими. В дополнение к этим девяти шагам вы должны быть готовы стать лидером. Не каждый рождается лидером, но вы можете научиться быть им и начать наращивать импульс, чтобы иметь возможность набирать много людей и руководить ими.

Надеюсь, вы получили некоторую ценность от этого поста, и я буду рад получить ваши лайки и репосты. Спасибо за прочтение!

Подписывайтесь на мой канал в Яндекс Дзене

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5a7b4166a86731f6f1fc56d3/moscnye-metody-rekrutinga-mlm-dlia-massovogo-rosta-5ac13d4f5f4967ff49600874

Что такое рекрутинг простыми словами?

Рекрутинг 5.0: будущее рекрутинга: Введение

Любой компании хотя бы один раз за все существование требуется набрать сотрудников в свой штат. А если учитывать, что понятие «текучка кадров» встречается во всех сферах деятельности, поиском персонала приходится заниматься практически постоянно. Рекрутинг – это и есть поиск персонала, но уже профессиональный, а потому и более эффективный. 

Простыми словами, если специально обученный человек занимается подбором персонала, он быстрее найдет правильного кандидата.

Именно правильного, потому что менеджеру по подбору необходимо не просто найти человека, которому нужна работа, но и оценить профессиональные качества будущего сотрудника, сделать заключение, подходит ли он для вакантной должности.

Именно это отличает рекрутинг от простого поиска людей на работу. Также этот специалист может сформировать кадровый резерв. 

Это взаимовыгодный процесс. За поиск претендента рекрутинговая компания получает оплату, компания – нового специалиста, работник – новую работу. Рекрутинг может обеспечить все это.

Кто такой рекрутер, и чем он занимается

Рекрутером (иногда HR-специалистом) называют человека, который ищет людей под конкретные вакантные должности. Такой сотрудник может быть внутренний, если ищет персонал для своего работодателя, или внешний – работает в рекрутинговой компании, а сотрудников набирает для компании-заказчика.

Чем больше опыта, знаний, умений и рабочих связей у рекрутера, тем более качественную базу кандидатов он сможет предоставить для компании-заказчика.

Разновидности рекрутинга

Год за годом рекрутинг совершенствовался и стал отдельным направлением бизнеса. Сегодня это понятие имеет несколько разновидностей:

  1. Целевой поиск. Задача – найти лучшего кандидата на пост руководителя. Обычно его ищут среди тех, кто наилучшим образом проявляем себя на рабочем месте. Потенциальный руководитель не планирует менять место работы. Для этого рекрутер должен предложить что-то более весомое, чем есть на данный момент у кандидата. Это могут быть условия работы, система вознаграждения, карьерный рост и прочее. Такая охота за головами по силам только опытным менеджерам.
  2. Аутплейсмент – услуга по трудоустройству уволенного сотрудника. Компания может уволить не только сотрудника, который плохо выполняет свои обязанности или не дружит с дисциплиной. Иногда приходится прощаться и с хорошими специалистами. Например, человек пришел на декретное место, срок его контракта закончился, занимаемую им должность сократили. В таких и подобных случаях компания-заказчик может обратиться в HR-агентство и помочь своему уже почти бывшему работнику с новым трудоустройством.
  3. Лизинг персонала – это своеобразная «аренда» нужного специалиста, например, для выполнения какой-либо сезонной задачи.

Если в качестве ориентира рассматривать методы отбора персонала, виды рекрутмента будут следующие:

  • реферальный рекрутинг – поиск персонала среди «своих» (друзей, знакомых) путем распространения информации об открывшейся вакансии (рекрутинг по рекомендации);
  • digital рекрутинг – поиск работников для организации с помощью онлайн-ресурсов;
  • поверхностный рекрутинг – предусматривает подбор персонала, исходя из наиболее важных критериев (как правило, используется лишь для закрытия наиболее простых вакансий, не требует от работников высокой квалификации).

Этапы рекрутмента

Как правило, структура рекрутинга выглядит следующим образом:

  • все поданные анкеты и резюме рассматриваются и изучаются;
  • претенденты фильтруются: кто точно не подходит, отсеивается, а это значит, что встреча с ними не нужна;
  • с подходящими кандидатами согласовываются личные встречи;
  • заказчику выдается список с выбранными претендентами (приблизительно 3–5 лиц).

У больших компаний часто в штате предусмотрен HR-менеджер, либо другой сотрудник, в обязанностях которого – процесс рекрутмента. Если данного специалиста нет, можно воспользоваться услугами HR-агентства, у которого есть ряд преимуществ:

  • имеет большой опыт в поиске грамотного кадрового состава;
  • обладает достоверной информацией о рынке труда, благодаря чему быстро и качественно выполнит пожелания клиента;
  • владеет большой базой необходимых данных;
  • обеспечит конфиденциальность по просьбе заказчика;
  • ощутимо экономит время.

Как правильно подобрать персонал

Рекрутмент персонала зависит от разных параметров и запросов компании-заказчика. Можно использовать следующие методы и приемы:

  1. Проанализировать близкий круг общения. Цель: найти людей, которые могут устроить заказчика личными деловыми качествами.
  2. Среди абитуриентов профильных вузов найти потенциальных сотрудников. У этого метода масса преимуществ: выпускники не требовательны к зарплате и рады деловому предложению.
  3. Чтобы нанять особо ценных работников, практикуется переманивание сотрудников из компаний-конкурентов. Используют как обычные методы переманивания (рекрутер обещает выше заработную плату), так и не совсем честные (к примеру, заказчик и конкурент могут заключить соглашение, чтобы в дальнейшем переманить интересующего сотрудника в свою компанию).
  4. По скрытым и открытым базам данных выполняется отбор потенциальных коллег.

Новые методы рекрутинга

В последнее наиболее эффективные технологии рекрутмента связаны с цифровым поиском. В частности, могут задействовать:

  1. Соцсети. Многие рекрутеры намеренно посещают различные группы соответствующей тематики в социальных сетях для поиска одаренных людей. Популярные соцсети — Фейсбук, Инстаграм, ВК и др. Со странички претендента можно много узнать еще до собеседования: образование, место работы, хобби, увлечения и многое другое. В некоторых сферах особой популярностью пользуется LinkedIn. Проанализировав страницу кандидата, можно предположить желаемую им зарплату, а также составить мнение о его образе жизни. Например, если человек активно отдыхает на заграничных курортах, вполне вероятно, что и с иностранными языками у него все хорошо. Менеджер по рекрутингу может без труда предложить потенциальному сотруднику выгодное деловое сотрудничество.
  2. Онлайн-ресурсы по трудоустройству. Сейчас для поиска работы люди активно размещаются портфолио и резюме в сети, где работодатель может выбрать интересующего его специалиста. Рекрутер может пользоваться этими ресурсами для своих целей.
  3. Геймификация. Используется HR-менеджером для тестирования предполагаемого сотрудника на профпригодность. Суть методики заключается в том, чтобы в простой и ненавязчивой форме оценить кандидата на предмет креативности, изобретательности, нестандартного мышления.

Кто такие пассивные кандидаты

Когда у рекрутингового агентства безупречное имя, то чаще всего деятельность HR-компании сводится к проверке и отбору кандидатов, нежели к самому поиску.

Исключением являются специалисты с весомым опытом, стажем и квалификацией, которых устраивает нынешняя работа и менять ее они не собираются. Как правило, это опытные и успешные юристы, экономисты, IT-специалисты высокого класса и т.д.

Рекрутеров, которые переманивают ценных специалистов, называют хедхантерами, а самих специалистов рассматривают как «пассивных кандидатов».

Чтобы предложить выгодные условия и тем самым перетащить в свою команду ценного претендента, HR-специалист должен не только заинтересовать выгодным предложением, но и учитывать психологические особенности кандидата. Привлечение таких людей особенно выгодно.

Каждая компания может обратиться в HR-агентство, чтобы подобрать квалифицированных сотрудников. Профессиональный рекрутинг поможет найти нужного претендента за короткое время, используя разные тесты и методики.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Вам также может понравиться

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/chto-takoe-rekruting/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: