Рекрутеры, не надо так: 11 советов от соискателя

Содержание
  1. Рекрутеры — о странных соискателях: «Луна в неправильной фазе — заключать договоры и подписывать документы нельзя ни в коем случае» | Rusbase
  2. Елена Россельс, HR-менеджер Notamedia
  3. Мария Казанова, HR-менеджер REDKEDS
  4. Катерина Новографская, HR generalist в iBrush
  5. Ирина Вдовина, HR-директор управляющей компании SVN
  6. Оксана Патракеева, руководитель отдела подбора и адаптации в MAXIMUM Education
  7. Юрий Шишов, рекрутер онлайн-платформы «Учи.ру»
  8. Екатерина Петрова, директор корпоративного акселератора GenerationS
  9. Топ 10 советов как выбрать первоклассного рекрутера
  10. Совет 2. Создайте портрет кандидата
  11. Совет 3. Не ищите идеального кандидата. Ищите человека с потенциалом.
  12. Совет 4. Соберите рекомендации о кандидате
  13. Совет 5. Тестирование кандидата
  14. Совет 6. Определите цену своего специалиста и будьте готовы ее заплатить.
  15. Совет 7. Спросите у своих знакомых, партнеров: знают ли они хороших рекрутеров?
  16. Совет 8. Опыт, опыт и только опыт! Узнайте о реальном опыте кандидатов
  17. Совет 9. Узнайте насколько кандидат коммуникабельный и готов развиваться
  18. Совет 10. Ищите человека с профессиональной деформацией.
  19. Вот поэтому вас и не берут на работу: 10 провальных ошибок на собеседовании
  20. Что делать
  21. Ошибка 2. Вы неправильно оделись
  22. Ошибка 3. Вы не ориентируетесь в своём резюме
  23. Ошибка 4. Вы ничего не знаете о компании
  24. Ошибка 5. Вас ставят в тупик неудобные вопросы
  25. Ошибка 6. Вы не очень‑то лояльны
  26. Ошибка 7. Вы не уверены в себе
  27. Ошибка 8. Вы себя перехваливаете
  28. Ошибка 9. Вы странно себя ведёте
  29. Ошибка 10. У вас нет никаких вопросов
  30. Как отвечать рекрутеру на неудобные личные вопросы
  31. 1. Каков годовой доход компании, в которой вы работаете сейчас? На сколько лично вам удалось его увеличить?
  32. 2. Каково ваше место в структуре компании? Кому вы подчиняетесь?
  33. 3. Охарактеризуйте своего руководителя
  34. 4. Каков ваш текущий доход?
  35. 5. Не собираетесь ли вы в ближайшее время замуж или в декрет?
  36. 6. Есть ли у вас вредные привычки?
  37. 7. Вопросы «Кто вы по гороскопу?», «Любимая страна, язык, блюдо» и так далее
  38. 8. Сколько у вас было больничных в прошлом году?
  39. 9. Ваша религия или политические взгляды?

Рекрутеры — о странных соискателях: «Луна в неправильной фазе — заключать договоры и подписывать документы нельзя ни в коем случае» | Rusbase

Рекрутеры, не надо так: 11 советов от соискателя

Мы вели подбор на должность младшего маркетолога. Обычно на подобную позицию откликается довольно много кандидатов.

Чаще всего уровень развития их профессиональных компетенций похож, да и внешне они, как правило, производят приятное впечатление — очки, брюки со стрелками, серьезность в глазах.

Остается ориентироваться на личностные качества и соответствие корпоративной культуре команды. 

В тот раз все шло хорошо, но что-то в этом конкретном кандидате смущало — что именно, никто не мог понять.

Мы уже не помним, что он отвечал на вопрос о своих хобби, но точно не говорил чего-то необычного. Причин для отказа не было, и ему сделали оффер.

Наступил его первый день в компании — сотрудник надел костюм, пришел вовремя и… попросил не оформлять документы сегодня, а подождать неделю. Конечно, мы стали выяснять причины такой неожиданной просьбы.

Оказалось, в тот момент Луна находилась в неправильной фазе — заключать договоры и подписывать документы нельзя ни в коем случае.

После общения на тему, как может звездная карта влиять на менеджмент проектов и работу над задачами, было принято обоюдное решение расстаться.

Совет от нашей команды рекрутмента — если вы не ищете в команду астролога, уточняйте на собеседовании, в каком доме находится Луна, и остерегайтесь кандидатов, знающих ответ на этот вопрос.

Елена Россельс, HR-менеджер Notamedia

Одним из интересных кейсов последних лет стал подбор ведущего Java-разработчика. 

Рекрутеры, которые занимаются подбором разработчиков, знают, что хорошие специалисты находят работу за два-три дня, потому что спрос на них значительно превышает предложение. Мой кандидат пробыл в поисках чуть дольше просто из-за резюме: все чаще вижу, что у хороших разработчиков плохое CV. 

Так было и в этом случае: в резюме был прописан прерывистый стаж работы, опыт описан коротко, но стек технологий соответствовал требованиям работодателя. 

Соискатель блестяще прошел три этапа собеседования, но на вопрос о зарплатных ожиданиях ответил… что хочет 45 тысяч рублей! Впервые в моей практике мне пришлось уговаривать кандидата просить больше и объяснять, почему он может претендовать на эти деньги. 

Слабое резюме и излишняя скромность — не помощники в поиске хорошей работы, но иногда все складывается наилучшим образом.

Мария Казанова, HR-менеджер REDKEDS

Мне вспомнилась история про эпатажного и чрезмерно азартного парня. Я подбирала персонал для отдела продаж компании, руководитель настаивал на том, чтобы это были групповые интервью с анкетированием и деловыми играми. Отмечу, что такой формат зачастую не любят как соискатели, так и рекрутеры.

В одной из групп оказался парень в лиловом костюме и яркой бабочке. Он отвечал на каждый поставленный группе вопрос, раздавал роли и советы, дополнял или поправлял чужие ответы и был больше похож на свадебного ведущего, который решил стать продажником. Если вдруг его команда проигрывала в небольшой игре, то он настаивал, что нам нужно переиграть или вовсе заменить игру. 

Его было безумно много. Остальные кандидаты не могли проявить себя из-за абсурдности ситуации.

Когда это все закончилось, я выдохнула и была уверена, что сообщу ему об отказе и больше никогда не увижу. Но тут ко мне подлетает счастливый руководитель и говорит, что этот парень — именно то, что нужно. Мы спорили, закидывали друг друга аргументами. Но…

Команда принимала его с трудом, а клиентам он полюбился. Да, странный, но его все сразу запоминали. Да, любит поговорить, но это многим даже симпатично. А азарт в продажах — необходимый двигатель. Поэтому хэппи энд. 

Особенно для меня, потому что через две недели я уволилась из этого цирка и больше не проводила групповые интервью!

Катерина Новографская, HR generalist в iBrush

У нас была открыта вакансия разработчика. На нее откликнулся молодой человек, который по резюме полностью нам подходил. А на собеседовании выяснилось, что он очень тихо говорил — не просто тихо, а практически шепотом! И я не утрирую. 

Эта особенность дополнялась исключительно односложными ответами на вопросы и слабой коммуникацией. Постоянно приходилось его переспрашивать и просить говорить чуть громче. 

Последней моей попыткой хотя бы чуть-чуть повысить громкость был рассказ о том, что однажды после бассейна я плохо высушила голову и заболела с осложнением на уши, поэтому теперь плохо слышу. 

Я надеялась, что это заставит его хоть немного улыбнуться и сжалиться надо мной, но нет. Соискатель ответил: «Я нормально разговариваю». 

До сих пор не знаю, что это было. То ли образ, который он сам себе придумал и отлично вжился, то ли действительно манера разговора. Естественно, сотрудничества не получилось. Хотя, может, я просто не расслышала, что он готов выйти? 

Ирина Вдовина, HR-директор управляющей компании SVN

В одной из компаний в сфере автобизнеса была открыта вакансия оператора call-центра. Функционал включал в себя входящие звонки, отработку претензий по качеству работы по телефону, перераспределение претензий ответственному сотруднику. Среди прочих кандидатов мне запомнилась одна девушка.

У нее была очень неформальная внешность: дреды, туннели в ушах, пирсинг на лице, всевозможные татуировки. Да и стиль одежды напоминал хиппи: юбка цвета хаки, оранжевая яркая футболка. 

Я не отказала ей в собеседовании и убедилась, что по профессиональным критериям претензий не было: грамотная, умная, с опытом работы. К тому же она идеально прошла тестирование из двух звонков: одна претензия, один входящий звонок от человека наподобие тайного покупателя.

Мы сразу обратили внимание, что у нее была грамотная устная речь без сленга. Пообщавшись с ней по телефону, никогда в жизни не догадаешься о ее внешнем виде.

Я уговорила руководителя рискнуть и взять ее, и в итоге по результатам квартала она достигла самых лучших показателей по всему подразделению. 

Яркая внешность — не повод для выводов о профессионализме. 

Оксана Патракеева, руководитель отдела подбора и адаптации в MAXIMUM Education

Однажды на собеседование на должность QA-инженера пришла девушка в сопровождении группы моральной поддержки.

История началась с того, что в назначенное время кандидатки не было в офисе, и я позвонила, чтобы уточнить, придет ли она. Она ответила, что «мы потерялись». Я не обратила особого внимания на «третье лицо», но каково же было мое удивление, когда я увидела, что она приехала с супругом. 

Мужа попросили подождать на диванчике в холле, на что девушка ответила: «А можно мой муж пойдет со мной на собеседование как поддержка?» На просьбу кандидатки мне пришлось ответить отказом. 

С таким я столкнулась в первый раз. Кажется очевидным, что формат интервью предполагает присутствие на собеседовании заказчика по вакансии, рекрутера и кандидата. 

Иногда со стороны компании присутствуют коллеги из разных отделов, которые так или иначе будут взаимодействовать с потенциальным кандидатом. Но присутствие «группы поддержки» со стороны соискателя кажется нонсенсом — это же не судебное заседание, где нужен адвокат. 

Юрий Шишов, рекрутер онлайн-платформы «Учи.ру»

Международная компания искала в штат главного бухгалтера. Соответственно, основные требования, на которые был сделан акцент — опыт работы на международном рынке, отличное знание английского языка и международных стандартов бухгалтерии. 

Кандидатов было несколько, каждому я подчеркивал важность знания английского и международных норм. Один из них казался увереннее остальных — он бодро рассказывал о своих профессиональных качествах и опыте. 

Для проверки английского мы предложили ему поговорить с нашим англоязычным коллегой на профессиональные темы. Кандидат сразу же согласился.

Разговор-проверка состоялся, коллега задал пару вопросов, собеседник молча все выслушал, без особого волнения, но на щеках выступил небольшой румянец. 

А через пару минут — видимо, обдумав ситуацию — неожиданно для всех кандидат заявил следующее: «Ну, я хотя бы попробовал», — и вышел из переговорной. На этом собеседование окончилось.

Екатерина Петрова, директор корпоративного акселератора GenerationS

В прошлом году мы решили, что нам нужно более активно встраиваться в международную инновационную экосистему, и открыли вакансию менеджера международных проектов. На нее откликнулась девушка, у которой за плечами был французский Ph.D. и опыт преподавания институциональной экономики в университетах.

Соискательница легко прошла первые два круга собеседований, хорошо сделала тестовое задание и в итоге была приглашена на финальную встречу с заместителем генерального директора.

Он заинтересовался преподавательским опытом кандидата и попросил рассказать что-нибудь из теории институциональной экономики. Через 10 минут доска в кабинете была исписана определениями разных видов рациональности, моделями и примерами. 

В завершение мини-лекции девушка решила привести пример органической рациональности (ситуация, когда предполагается, что незнание будет более эффективным для достижения цели).

«Представьте, что вы покупаете в палатке шаурму — вы предпочтете не знать, какие звуки при жизни издавало то мясо», — сказала она, глядя в глаза заместителю генерального директора.

К счастью, наш начальник — человек с юмором (и любит шаурму), поэтому девушка уже почти год успешно развивает наши международные проекты.

Фото на обложке: Unsplash

Источник: https://rb.ru/story/strannye-soiskately/

Топ 10 советов как выбрать первоклассного рекрутера

Рекрутеры, не надо так: 11 советов от соискателя

Секрет удачного выбора прост – надо находить людей, которые сами хотят делать то, чтобы Вам хотелось от них.
Ганс Селье, ученый, автор работы “Стресс без дистресса”

Много компаний задаются вопросом: “Как нанять рекрутера?”. Из слов Ганса Селье, получается, что секрет выбора сотрудников лежит на поверхности, и кажется слишком очевидным. Однако, подобрать специалиста, который будет подбирать персонал для компании та еще задача.

По сути, рекрутер является шестеренкой, которая запускает весь механизм работы в организации.

Специалист по подбору персонала:

  • управляет системой планирования персонала;
  • формирует требования к кандидатам;
  • занимается поиском кадров;
  • проводит оценку соискателей;
  • вводит в должность и отвечает за результат, который должен показать новый сотрудник.

Если у Вас в штате был рекрутер, то Вы уже имеете представление какие KPI он должен выполнять и какими качествами ему необходимо обладать. Но если вы молодая компания, то у вас пока больше вопросов, чем ответов на них.

Как выбрать рекрутера? Как нанять HR и просто хорошего специалиста? Где его искать и каким качествами он должен обладать? – мы изложили в 10 советах.

Прежде чем перейти к практике – обратимся к теории. Выделяют следующие критерии подбора персонала:

  • Квалификационные. Все требования к должности или специальности зафиксированы в нормативных документах и являются первым источником для формулирования требований к вакансии.  
  • Объективные. Критерием для подбора профессионала является его достижения в прошлом. Они могут выражаться как в качественных, так и количественных показателях.

Примеры результатов из резюме соискателей:

– Закрывал 20 вакансий в месяц на предприятии с численностью персонала 280 человек.

– Разработал и внедрил новую систему карьерного роста и нематериальной мотивации персонала, которая снизила текучесть кадров на 11%.

– Разработал программу обучения менеджеров по продажам. В результате объем заключенных сделок увеличился на 13%, а доход компании на 26%.

  • Психолого-личностные характеристики кандидата определяют его способность достигать результатов в профессиональной деятельности.

Внимательность, неконфликтность, высокий уровень работоспособности, ответственность, упорность, аналитическое мышление, самостоятельность, объективность и отказ от личных симпатий – просто необходимые личные качества для рекрутера.

От теории к действиям.
 

Первое, что необходимо сделать – это сформулировать четкие требования к результату, который Вы хотите получить от рекрутера, иначе Вам не удастся найти человека, который будет соответствовать Вашим ожиданиям.

Такой список требований станет основой хорошего описания вакансии и будет служить для вас четким ориентиром при рассмотрении кандидатов.

Совет 2. Создайте портрет кандидата

Вы уже определили какие результаты должен продемонстрировать рекрутер, а теперь создайте его портрет.
 

Сделайте его полное описание: пол, возраст, тип темперамента, каким должен быть прошлый опыт работы, в какой части города предпочтительно проживание, какими знаниями и навыками он должен обладать и т.д.

После того как список будет готов оцените важность каждого пункта от 1 до 10 (1 – маловажно, 10 – супер важно). В результате у Вас получится портрет идеального кандидата на должность.

Да, все эти процедуры требуют времени. Но единожды продумав все эти требования вам больше не придется тратить время на рассмотрение кучи резюме, проведение безрезультатных собеседований и раздумывания хороший это сотрудник или нет. У Вас уже будет четкий ответ на вопрос: кто же Вам нужен?

Совет 3. Не ищите идеального кандидата. Ищите человека с потенциалом.

Джеф Безос (глава Amazon) говорил что: “Высокая планка при подборе персонала – это залог нашего успеха”. Но как человек бизнеса, Вы являетесь реалистом, и прекрасно понимаете, что не один кандидат не сможет на 100% соответствовать всем вашим требованиям. Однако это не снимает потребность в поиске настоящих профи.

В HR среде отметили, что началась четвертая эпоха в сфере подбора персонала и ключевым фактором стал потенциал кандидатов. Не образование, не прошлый опыт, а именно личностный потенциал.

В эпоху активного технологического процесса и глобализации прошлый опыт становится неактуальным, а полученные ранее знания быстро устаревают.

Поэтому присмотритесь к соискателям, оцените на сколько быстро они адаптируются к новой среде, легко ли выходят из зоны комфорта, и как быстро впитывают новые знания.
 

Совет 4. Соберите рекомендации о кандидате

Теперь Вы уже знаете какие результаты должен показать кандидат. Пришло время узнать умеет ли претендент на деле добиваться результатов. Наилучший способ сделать это – собрать рекомендации.

Доверять стоит рекомендациям, которые Вы добыли лично. Они более ценные и правдивее чем письменные.

Идеальный вариант если у Вас есть возможность получить отзывы о кандидате у:

  • бывшего работодателя;
  • коллег;
  • подчиненных (если они были).

Решается эта задача звонком в отдел кадров, которые смогут предоставить Вам необходимые контакты.

Что спрашивать о соискателе у рекомендателей?

                        Почему Ольга покинула Вашу компанию? Какие у нее недостатки?                         Какие ее сильные стороны?                         Как она относится к работе?                         Каких результатов достигла?

                        Как у нее складывались отношения с коллегами и подчиненными?

Слушайте и анализируйте любую полученную информацию. Ведь причиной ухода может быть нечестность самого работодателя по отношению к Вашему соискателю. Такой работодатель может оклеветать человека и ввести Вас в заблуждение.

Для полного понимания личности претендента можно связаться с университетскими преподавателями, сокурсниками, людьми, которые знают его по совместной деятельности (например по участию в волонтерских проектах, если такие указаны в резюме или профиле LinkedInn).

Предварительный сбор рекомендаций по методу “360 градусов” экономит время и ресурсы компании, ведь всегда существует вероятно обжечься наняв непроверенного человека.
 

Совет 5. Тестирование кандидата

Во время интервью соискатель может искажать действительность и приукрасить свои возможности.

Есть два варианта: поверить на слово или протестировать кандидата.

Вы можете посмотреть на человека в деле. Усадить потенциального рекрутера и выдать ему тестовое задание прозвонить входящие запросы кандидатов и ввести данные в 1С.

Можно также провести психологическое тестирование. Полезно будет выяснить, какой эмоциональный интеллект у соискателя на должность рекрутера.
 

Совет 6. Определите цену своего специалиста и будьте готовы ее заплатить.

Прописывая требования к соискателю и результатам его работы Вы будете понимать, какого уровня специалист Вам необходим. Следует реалистично оценивать сколько запросит такой соискатель и готовы ли Вы платить ему такую зарплату.

Иногда приходится снижать уровень требований, имея ограниченные возможности зарплатного фонда.
 

Совет 7. Спросите у своих знакомых, партнеров: знают ли они хороших рекрутеров?

Специалистов в области поиска персонала ищут также, как хороших врачей, юристов или бухгалтеров. Социальные связи, как правило, самый качественные канал поиска кадров. Давая рекомендацию, человек подкрепляет ее своей репутацией.

На помощь так же могут прийти профессиональные комьюнити. Плюс обращения в такие сообществах то, что специалисты узкого круга хорошо знают друг друга и могут дать честные отзывы. , LinkedInn, Skype-сообщества – помогают выйти на хороших специалистов, нужно лишь найти точку входа в эти закрытые группы.

Совет 8. Опыт, опыт и только опыт! Узнайте о реальном опыте кандидатов

Изучая резюме кандидата сразу сформулируйте вопросы по его опыту работы.

Вопросы могут быть ситуационными:
              Расскажите как удалось найти управляющего для компании?
              Как Вы достигли такого результата? Как Вы оцениваете свою работу?

Вопросы на знание своей работы:
              Как на практике организовать подбор технологов?

Вопросы по отдельным аспектам работы:
             Что Вы делаете если подобранный сотрудник не справляется со своими обязанностями?

Вопросы на гибкость:
             Вы готовы к командировкам?
             Вы готовы освоить Оракл Кадры для работы в нашей компании?

Совет 9. Узнайте насколько кандидат коммуникабельный и готов развиваться

Рекрутинг – это всегда социальные связи. Хороший рекрутер стремится быть в потоке событий, проходит дополнительное обучение (курсы), посещает профессиональные мероприятия (тренинги и семинары), обладает хорошим навыком нетворкинга.

Идеальный рекрутер поддерживает хорошие отношения с людьми с прошлых мест работы, быстро входит в контакт с любым человеком, вызывает доверие у собеседника, находить со всеми точки соприкосновения, обладать навыком убеждения.

Совет 10. Ищите человека с профессиональной деформацией.

Профессиональная деформация – показатель роста специалиста, как бы странно это не звучало. Рекрутер с профессиональной деформацией одержим работой. Знакомясь с новыми людьми на конференции, будучи на вечеринке выпускников, посещая встречи жильцов дома – он всех рассматривает как потенциальных кандидатов.

Когда человеку по душе его работа, он нацелен на результат – то время подбора персонала не ограничивается с 9:00 до 18:00.

И, пожалуй, совет 11 – проведите контрольную проверку рекрутера. Если у Вас все-таки остались какие-либо сомнения по поводу компетенции выбранного рекрутера – оцените его с помощью тайного соискателя.

Тайный соискатель даст объективную оценку процесса подбора кадров вашим менеджером.

Искренне надеемся, что мы смогли ответить на вопрос: “Как выбрать специалиста по подбору кадров?”, и они помогут Вам найти хорошего рекрутера.

Виктория Осипенко, руководитель отдела проектов,

компания МТП.

Категория: Блог

Источник: https://mtp-global.com/top-10-sovetov-kak-vubrat-pervoklassnogo-rekrutera-2/

Вот поэтому вас и не берут на работу: 10 провальных ошибок на собеседовании

Рекрутеры, не надо так: 11 советов от соискателя

Верный способ настроить против себя HR‑менеджера ещё до начала собеседования — опоздать на встречу. Мало кто готов работать с тем, кто не умеет распоряжаться своим временем. Такая непунктуальность может быть воспринята как неуважение. Или, что ещё хуже, — как признак того, что вам не очень‑то и нужна работа.

Что делать

Можно считать это первым испытанием. И если пунктуальность не самая сильная ваша сторона, уделите время подготовке ко встрече.

  • Плохо ориентируетесь в незнакомом районе? Просчитайте маршрут на онлайн‑картах и выйдите с запасом времени.
  • Рискуете попасть в пробку? Оставьте машину и отправляйтесь на встречу на общественном транспорте.
  • Всё равно опаздываете? Позвоните представителю компании и предупредите — это немного сгладит впечатление.

Есть хороший способ не заблудиться по дороге на собеседование и не опаздывать затем на работу. Нужно просто найти вакансию недалеко от дома или удобной для вас станции метро, если вы живёте в городе‑миллионнике. В сервисе Авито Работа есть поиск по функции «Радиус/Метро». Можно выбрать нужную станцию или точку на карте, а затем задать радиус поиска вакансий — от 1 до 100 километров. Сервис выдаст подходящие объявления, и вам больше не придётся вручную отфильтровывать вакансии на другом конце города.

Ошибка 2. Вы неправильно оделись

А точнее, не уделили внимание тому, как вы выглядите. Внешний вид — первое, на что обращает внимание человек при встрече. Тем более если это HR‑менеджер.

Считается, что нам хватает всего 17 секунд, чтобы составить первое впечатление о собеседнике.

Вы можете быть прекрасным специалистом, но рекрутер, которого возмутили ваши грязные ботинки и несвежая рубашка, никогда не узнает об этом и вряд ли будет сожалеть.

Важно и то, как принято ходить на работу там, куда вы надеетесь устроиться. Не все кандидаты, приходя на собеседование в компанию с дресс‑кодом, одеваются соответствующе. Но для многих рекрутеров это важно: если соискатель не озаботился внешним видом, либо он не замотивирован, либо даже поленился узнать о дресс‑коде.

Ошибка 3. Вы не ориентируетесь в своём резюме

Хотя у HR‑менеджера ваше резюме будет перед глазами, вас всё равно попросят рассказать о себе. Если соискатель не может этого сделать, путается в названиях и датах, это жирный минус. Возникает вопрос, правду ли он вообще написал там.

Вряд ли вы единственный кандидат, с которым рекрутер пообщался за последние несколько дней. HR может не помнить содержание вашего резюме. Но если его плохо помните вы — это странно.

Ошибка 4. Вы ничего не знаете о компании

Кандидат, который не потрудился узнать, чем же занимается потенциальный работодатель, явно любит рисковать. Не факт, что вас спросят, что вы знаете о компании. Но если выяснится, что вы вообще ничего не знаете, значит, ваш выбор не был осознанным. Скорее всего, вы отчаянно нуждаетесь в работе и хватаетесь за любую вакансию. И это уж точно не то, что хотят услышать работодатели.

Ошибка 5. Вас ставят в тупик неудобные вопросы

Интернет полон историй о том, как специалисты отдела кадров проводят настоящие стресс‑интервью. И человека, который не готов к собеседованию, может смутить даже стандартная просьба рассказать о себе и простые вопросы:

  • Почему вы хотите работать именно в этой компании?
  • По какой причине вы ушли с предыдущего места работы?
  • Почему должны взять именно вас?
  • Кем вы видите себе через пять и более лет?
  • На какую зарплату вы претендуете?

Ошибка 6. Вы не очень‑то лояльны

Идеальный кандидат говорит о прошлой компании либо хорошо, либо кратко и нейтрально. Это указывает на то, что соискатель не конфликтный и будет корректно относиться к работодателю.

Если вы готовы в лицах рассказывать, с какими нехорошими людьми вам пришлось раньше работать, это вызовет совсем не сочувствие.

Подобная критика больше скажет о вашем характере, чем о тех, кого вы критикуете.

Ошибка 7. Вы не уверены в себе

Зажатость на собеседовании может свести ваши шансы к нулю, даже если ваши навыки и опыт соответствуют должности. Неуверенному человеку сложно показать себя успешным кандидатом, с которым компания может добиться высоких результатов. Собеседование может быть стрессом. И то, как вы реагируете на эту стрессовую ситуацию, может многое сказать о вас работодателю.

Ошибка 8. Вы себя перехваливаете

Пытаясь впечатлить интервьюера, не преувеличивайте масштабы своих заслуг. Соискатель, который живописно рассказывает о своих невероятных достижениях на прошлом месте, вызывает вопрос: почему же такой успешный кандидат ищет работу?

Нередко соискатели лукавят на собеседовании, пытаясь впечатлить HR. Кто‑то преувеличивает свой опыт и навыки, кто‑то преуменьшает возраст. Это убийственно для репутации: многие вещи, которые вы о себе сообщаете, легко проверить парой звонков или поверхностным просмотром ваших соцсетей.

Ошибка 9. Вы странно себя ведёте

И скованность, и излишняя развязность могут оставить плохое впечатление у вашего собеседника. Лучше не рисковать и не выходить за вежливые рамки делового общения.

Многие соискатели, желая наладить контакт с интервьюером, пробуют шутить, и это редко бывает уместно. Некоторые кандидаты, надеясь на собственную неотразимость, пытаются кокетничать и флиртовать с рекрутером противоположного пола. А кто‑то даже пробует манипулировать менеджером, ведущим интервью, с помощью советов из книги по НЛП.

Ошибка 10. У вас нет никаких вопросов

В завершение интервью вас обязательно спросят, что вы хотели бы узнать о вакансии и компании. Если у вас нет вопросов, может показаться, что вы не очень‑то мотивированы. Это значит, что вам всё равно, чем заниматься. Или вы совсем не представляете, куда пришли.

Как отвечать рекрутеру на неудобные личные вопросы

Рекрутеры, не надо так: 11 советов от соискателя

Зарплата, семья, личная жизнь — у каждого свой список тем-табу, и это абсолютно нормально. Если вы не хотите отвечать на вопросы, которые для вас остры или сугубо личные — это ни хорошо, ни плохо, просто избавляет соискателя от «изворачиваний», а работодателю показывает самодостаточную позицию кандидата.

Но помните, что число не комфортных вопросов на собеседовании конечно. Подготавливаясь к собеседованию, можете просмотреть наиболее часто задаваемые вопросы. Затем либо подготовить шаблоны ответов по ним, либо оставить за собой возможность не отвечать на те вопросы, которые вам неприятны или которые считаете дискриминационными, фразой:

«Извините, я не готов/готова обсуждать этот вопрос сейчас».

Если же настроены ответить на пару тройку неудобных вопросов, то информация поможет это сделать.

1. Каков годовой доход компании, в которой вы работаете сейчас? На сколько лично вам удалось его увеличить?

Об этом часто спрашивают менеджеров по продажам и коммерческих директоров. Если компания открытая и её данные опубликованы, вы можете ответить, но с корректировкой:

«Лично я (или отдел) увеличил оборот компании на столько-то процентов. О сумме годового дохода компании вы можете прочесть в открытых источниках, информация доступна».

Если вы работаете в компании, где есть договор о неразглашении, об этом можно смело говорить потенциальному работодателю. Например, так:

«Извините, но я не имею права разглашать информацию ни по структуре, ни по доходной части. Это прописано в моём контракте».

Более того, этот вопрос может быть проверочным — насколько вы болтливы и можно ли вам доверять. Поэтому последний вариант ответа должен быть чуть ли ни правилом для подобных вопросов.

2. Каково ваше место в структуре компании? Кому вы подчиняетесь?

Говорите только о зоне своего взаимодействия. Если интервьюер пытается выяснить детали о структуре компании и количестве людей в том или ином отделе, можете смело отвечать вопросом на вопрос:

«А какое отношение имеет эта информация к нашему разговору?»

3. Охарактеризуйте своего руководителя

Пожалуй, самый хитрый вопрос. Если вы отзовётесь о начальнике положительно, вас обязательно спросят: «А почему тогда вы думаете о смене работы?»

Если решитесь на критику, сразу последует: «У вас все руководители вызывают такой негатив?»

Лучше всего отвечать максимально нейтрально, оперируя профессиональными качествами руководителя, но никак не личными:

«Я сразу вспоминаю ошибку одного кандидата. Имя его руководителя (человека достаточно жёсткого и эмоционального) было практически нарицательным в определённом сообществе. Зная это, соискатель не стал сдерживать себя на интервью и ответил честно, как есть. Интервьюер оказался не просто знакомым, а хорошим приятелем руководителя. Естественно, работу кандидат не получил»

4. Каков ваш текущий доход?

Здесь всё зависит от того, кто вас спрашивает. Если вопрос задаёт рекрутер из агентства, можете смело отвечать по нескольким причинам: во-первых, он знает зарплаты по рынку, во-вторых, он с вами в одной лодке и честно расскажет, на что вы можете претендовать.

Если же вопрос задаёт HR-менеджер или потенциальный руководитель, лучше отвечать, опираясь на ваши зарплатные ожидания: «Я рассматриваю предложения от столько и до столько. Это плюс 15-20% к моему текущему доходу».

Не забывайте при этом честно озвучивать дополнительный соцпакет, особенно если для вас принципиален какой-то пункт. Подробнее о зарплатных переговорах на собеседовании мы уже рассказывали.

5. Не собираетесь ли вы в ближайшее время замуж или в декрет?

Девушки традиционно страдают от этого вопроса. Увы, если вы ответите «Я не готова это обсуждать», это расценят, как будто вы собираетесь и рожать, и замуж, и вы окажетесь в зоне риска. Рекомендуем отвечать так:

«Пока не планирую, но, безусловно, от личных перемен никто не застрахован. Цели выйти на новую работу и сразу уйти в декрет у меня нет».

С одной стороны, вы обезопасите себя от отказа, с другой — вы никому ничего не обещаете.

6. Есть ли у вас вредные привычки?

Обычно речь идёт о сигаретах и алкоголе. Чаще всего работодателя интересует, как часто вы будете выходить на перекур. Если вы курите, лучше отвечайте:

«Да, курю. Но на рабочий процесс это не влияет», — и ставить твёрдую точку, не позволяя интервьюеру развивать тему.

7. Вопросы «Кто вы по гороскопу?», «Любимая страна, язык, блюдо» и так далее

Не стоит расценивать их, как личные вопросы. Скорее это любопытство руководителя, который с вами беседует. Но будет здорово, если при ответе на нейтральные личные вопросы у вас с собеседником обнаружится что-то общее.

8. Сколько у вас было больничных в прошлом году?

Интервьюер может как напрямую спросить, сколько больничных было у вас в прошлом году, а может и аккуратно выяснить, сколько рабочих дней вы пропустили вне планово. Вы можете ответить как «Настолько немного, что не помню», так и конкретно «__ дней», при этом не углубляясь в детали.

9. Ваша религия или политические взгляды?

Да, можно подумать, что это важная составляющая внутреннего микроклимата в коллективе — одна религия, один политический идол и так далее.

Но подобный вопрос на собеседовании абсолютно не уместен и является дискриминационным. Можете не отвечать на него, аргументируя тем, что он очень личный.

А можете в шутку вспомнить каких-то древних политических деятелей, если вопрос о политике звучит настойчиво и остро.

Рекрутер должен знать о ваших профессиональных достижениях, навыках, опыте, профессиональных целях и причинах найти новую работу. Он должен знать о том, как скоро вы можете приступить к работе.

Отвечая на любой вопрос рекрутера, старайтесь не переходить на личности и вдумчиво отвечать на каждый вопрос как профессиональный и компетентный соискатель.

В конце концов, любой некорректный вопрос можно перевести в шутку и обыграть ситуацию в свою пользу.

КА “Кадровый метод” – это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору (рекрутингу) персонала.

Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала.

Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, …

Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице “Акции” Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей).

На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.

Для Вашего удобства мы создали раздел “Подбор персонала по профессиям” в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел “Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям”

Источник: https://hr-metod.com/sovety-soiskatelyu/kak-otvechat-rekruteru-na-neudobnye-lichnye-voprosy.html

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: