Рекомендательный рекрутинг: полезен всем

Содержание
  1. Рекомендательный рекрутинг: плюсы и минусы
  2. Рекомендательный рекрутинг: плюсы
  3. Рекомендательный рекрутинг: минусы
  4. Как действует рекомендательный рекрутинг?
  5. Почему сотрудники боятся приводить «своих людей» в компанию?
  6. Как сделать программу рекомендательного рекрутинга работающей?
  7. Принцип протеже
  8. Несколько лет назад американская ReplayTV, чтобы быстро набрать сразу сотню новых квалифицированных сотрудников, объявила своим служащим, что станет выплачивать по 2 тыс. долларов каждому, по чьей рекомендации компании удастся заполнить вакансию — разумеется, после того как рекомендованный кандидат успешно пройдет испытательный срок
  9. Показательная статистика
  10. Как отмечает Иван Ильин, при рекомендательном рекрутинге особую роль играет принцип «прозрачной» мотивации, подразумевающий определение четких размеров вознаграждений за успешные рекомендации и соблюдение сроков по выплатам. «Прозрачными» должны быть и условия, критерии найма
  11. Слабые звенья
  12. В компании «евросеть» реферальная программа действует как мотивационная акция «создай свою команду». смысл ее заключается в самом названии: каждый работник имеет шанс создать собственный коллектив единомышленников и при этом еще получить материальный бонус за эффективного новичка. в среднем размер выплат составляет 10 тыс. рублей
  13. Решающее значение в судьбе реферальных программ играет скорость обратной связи. В образцовых программах она обеспечивается в течение 48–72 часов после представления кандидатуры на рассмотрение
  14. Эффект бренда
  15. Некоторые компании сознательно отказываются от денежного стимулирования рефералов в пользу более оригинальных способов поощрения
  16. По его словам, соискатели часто смотрят не только на условия труда, но и на отношение к компании нынешних и бывших сотрудников. Вот эта способность, а главное — желание рассказать историю о своей компании тому, кто ею заинтересован, играет особую роль
  17. 8 эффективных способов поиска сотрудников | Популярные методы подбора персонала
  18. 1. Рекрутинговые сайты
  19. 2. Социальные сети
  20. 3. Кадровые агентства
  21. 4. Хедхантинг
  22. 6. Кадровый резерв
  23. 7. Контакты с вузами
  24. 8. Биржи труда
  25. Рекомендательный рекрутинг – эффективный метод подбора персонала
  26. Как это сейчас происходит у нас? 
  27. Какие плюсы у рекомендательного рекрутинга?
  28. А как у них?
  29. Правила и советы по созданию эффективной программы рекомендательного рекрутинга:
  30. Ваши рекомендатели, кто они?
  31. Заключение

Рекомендательный рекрутинг: плюсы и минусы

Рекомендательный рекрутинг: полезен всем

22 августа 2013, 09:51

Как вы понимаете, рекомендательный рекрутинг, как и любой другой способ поиска сотрудников имеет как неоспоримые плюсы, так и минусы. К тому же, подбор работников по рекомендации подходит далеко не всем компаниям и не при любых условиях.

Рекомендательный рекрутинг: плюсы

1.Быстрота. Одно из достоинств такого метода подбора персонала состоит в том, что попросив членов своей команды «бросить клич» среди своих знакомых и родственников, вы значительно экономите время.

Вам не нужно размещать объявления в СМИ и Интернете и ждать отклика, бесконечно отсеивать кандидатов, которые заведомо не подходят.

Все равно знакомый со спецификой вашей компании человек примерно сможет оценить, насколько его знакомый будет компетентен в выполнении вменяемых обязанностей.

2. Дешевизна. Опять-таки, тот факт, что вам не нужно размещать объявления о вакансии, позволит сэкономить компании деньги. Конечно, речь идет не о значительном сокращении затрат, однако сохранить даже немного денег всегда приятно.

3. Неформальная оценка кандидата. Если вы намерены брать в свою компанию человека по рекомендации уже действующего сотрудника, то вы можете получить достоверную информацию не только о профессиональных компетенциях соискателя, но и о его личных качествах.

4. Быстрая адаптация. Новый сотрудник, имея в коллективе хотя бы одного хорошо знакомого человека, чувствует себя гораздо свободнее. К тому же, друг и родственник непременно введет своего протеже в курс дела и позаботится о том, чтобы новичок влился в коллектив.

5. Лояльность. Верить мнению родственников и друзей принято гораздо больше, чем объявлениям в СМИ и Интернете. Таким образом, если работник идет работать в вашу компанию, значит, от знакомого или родственника он услышал хорошие отзывы. Соответственно, в хорошей компании люди стремятся закрепиться.

6. Возможность привлекать уникальных специалистов. Часто в процессе трудовой деятельности ваши сотрудники общаются в коллегами из тех же или смежных областей. Часто бывает так, что работникам удается завязать отношения с квалифицированными специалистами узких областей. Весьма неплохо, если удастся благодаря рекомендациям переманить уникального работника к вам.

Рекомендательный рекрутинг: минусы

1. Необъективная оценка. Зачастую, будучи другом или, тем более, родственником человека мы из-за хорошего личного отношения не можем достаточно трезво оценить его профессиональные качества.

Это может привести к тому, что на словах вам порекомендовали отличного специалиста, а на деле за работу принимается дилетант. Особенно сложно «фильтровать» кандидатов будет. Если у вас в штате нет опытного кадровика.

2. Проблемы с субординацией. Зачастую родственные и дружеские связи нарушают цепочку подчинения в отделе. Это негативно сказывается на рабочем процессе. Да и сотрудникам, которые, скажем, ежедневно наблюдают, что новоиспеченный коллега «на дружеской ноге» с начальником, положительных эмоций такие теплые отношения на работе не прибавят положительных эмоций.

3. Укрывательство. Зачастую тот факт, что сотрудники хорошо друг с другом знакомы или, более того, состоят в родственных связях ведет к тому, что в коллективе формируется круговая порука. Рекомендовавший будет «прикрывать» грешки своего протеже, опасаясь того, что оплошности друга или родственника испортят ему репутацию.

4. Массовые увольнения. В случае каких-то разногласий с одним работником, вы рискуете потярять не только его, но и всех, кого он привел в компанию.

5. Риск заполнить коллектив временными работниками. Часто работники изначально стараются найти работу собственными силами, а если уж это не получается, реагируют на предложения знакомых и родных.

В этом случае соискатель порой руководствуется желанием не провалится в финансовую яму и идет работать в компанию не столько потому, что работа ему действительно интересна, сколько из-за желания продержаться «на плаву» до тех пор, пока не найдется действительно желанная работа.

Как действует рекомендательный рекрутинг?

В большинстве случаев подбор сотрудников по рекомендациям осуществляется от случая к случаю. При этом руководитель просто между делом интересуется у подчиненных, нет ли среди их знакомых человека, который мог бы занять ту или иную позицию в компании. Однако в некоторых фирмах одним из существенных элементов кадровой политики является именно рекомендательный рекрутинг.

Порой несколько раз в год сотрудникам напоминают о том, что они могут пригласить в компанию своих друзей и знакомых. А в случае, если по результатам собеседования и испытательного срока человек оказывается трудоустроенным, пригласивший сотрудник получает от руководства вознаграждение.

Почему сотрудники боятся приводить «своих людей» в компанию?

Наиболее волнительно для сотрудника, что успехи или же неудачи рекомендованного им сотрудника будут влиять на его карьеру.

Также многие боятся испортить отношения с близкими людьми в случае, если возникнут какие-либо рабочие разногласия.

Если же новый сотрудник узнает, что за его привлечение в компанию друг или родственник еще и деньги получил, то тут потенциально может возникнуть еще один повод для обиды.

Кроме того, приглашая в коллектив знакомого человека, многие боятся, что приятель может элементарно «подсидеть» их, пользуясь знанием всех их слабых сторон.

Как сделать программу рекомендательного рекрутинга работающей?

Во-первых, вы должны освободить своих сотрудников от ответственности за «новичка». Для этого в вашей фирме обязательно должна быть процедура «входа» вы коллектив, благодаря которой заранее неподходящие кандидаты будут отсеиваться. Если же человек окажется стоящим работником, то следующий необходимый шаг — это система адаптации.

Она необходима для того, чтобы новичок не отвлекал от работы уже действующих сотрудников. Это также снимает ответственность с рекомендовавших. Ну, и, конечно, очень желательно, чтобы в вашем коллективе было дружественное отношение к новичкам и благоприятный психологический климат. 

Рекомендательный рекрутинг — это, в принципе, довольно эффективная и недорогая методика подбора персонала.

Однако самое важное здесь — это позаботиться как об адаптации новых сотрудников, так и о том, чтобы не взваливать всю ответственность на рекомендовавшего.

Кроме того, специалисты отмечают, что такой способ актуален, если нужно набрать людей на стартовые позиции или найти специалистов среднего звена. А вот для подбора топ-менеджеров такая методика ни в коем случае не годится.

Источник: https://www.ikirov.ru/news/22830-rekomendatelnyy-rekruting-plyusy-i-minusy

Принцип протеже

Рекомендательный рекрутинг: полезен всем

Подбор персонала настолько трудоемкий процесс, что кадровики компании по возможности используют любые альтернативные способы поиска нужных специалистов, особенно редких.

Один из них — реферальные программы, или рекомендательный рекрутинг, в котором к решению проблемы подключаются уже работающие сотрудники.

Схема достаточно проста: приводи в компанию своего друга или знакомого и получай за это благодарность. В иностранных компаниях популярность такого метода подбора персонала растет из года в год.

А в российских пока остается в числе далеко не самых эффективных. Чем это можно объяснить?

Несколько лет назад американская ReplayTV, чтобы быстро набрать сразу сотню новых квалифицированных сотрудников, объявила своим служащим, что станет выплачивать по 2 тыс. долларов каждому, по чьей рекомендации компании удастся заполнить вакансию — разумеется, после того как рекомендованный кандидат успешно пройдет испытательный срок

По окончании программы среди тех, кто уже отличился в рекомендациях, разыграли право ездить на служебном белом кабриолете Mercedes-Benz в течение двух лет.

Конкурсы с ценными призами — путешествиями в азиатские страны и различными полезными гаджетами — любит устраивать среди сотрудников, помогающих с поиском персонала, консалтинговая компания Virtusa Corporation. Кроме того, она не скупится и на денежные выплаты: удачно порекомендовав компании специалиста среднего уровня, можно заработать тысячу долларов, а за профессионала с 10-летним стажем — получить почти две.

Традиционно поощрял своих сотрудников долларами за полезные рекомендации крупнейший производитель интеллектуальных факс-плат Brooktrout Inc (ныне Dialogic). За подходящего новичка спустя 90 дней с момента выхода его на работу компания выплачивала 3 тыс. долларов. Руководство компании считало, что благодаря такой практике неплохо экономит на услугах кадровых агентств.

Показательная статистика

За границей программы рекомендательного рекрутинга являются сегодня одним из самых эффективных инструментов поиска персонала.

Согласно данным Career Builder’s Referral Madness за 2010 год, в 69% иностранных организаций действуют официально принятые реферальные программы. Есть и другие, не менее впечатляющие цифры.

Посредством внутренних ротаций и реферальных программ компаниям удается заполнять почти 65% вакансий, а 82% организаций оценивают рекомендательный рекрутинг по показателям ROI2 выше остальных источников найма.

Рекрутинговая компания The A-List в 2012 году представила результаты исследования относительно источников поиска работы, согласно которым на первое место (48%) вышли рефералы и знакомые, на второе с большим отрывом — поиск по объявлениям (19%). Примечательно, что и удовлетворенность работой, найденной через рефералов, также оказалась самой высокой по показателям — 38,4%.

Что касается России, то, по данным опроса HeadHunter за 2011 год, подавляющее большинство эйчаров (96%) хотя бы раз прибегали к рекомендациям, однако чаще всего закрывали с их помощью не более 10% вакансий.

57% менеджеров по подбору персонала оценивают такой инструмент подбора персонала по эффективности не выше всех остальных. Результаты онлайн-опроса «Источники поиска работы — 2012» портала hrm.

ru показали, что через реферальные программы работу нашли только 0,3% респондентов.

Чем может объясняться такой скромный результат работы реферальных программ в российских компаниях? Ограниченными бюджетами и неспособностью платить за рекомендации? Возможно. Однако, как показывает практика, тот, кто платит, обычно платит неплохо.

Например, сеть ресторанов «Теремок» за рекомендацию хорошего кандидата на вакансию в свои заведения готово выплачивать 10 тыс. рублей.

«Мы используем реферальную программу «Приведи друга» уже много лет и оцениваем ее как вполне эффективную, так как при меньших затратах на рекламу она дает хорошие результаты, — рассказывает специалист по внешним коммуникациям сети «Теремок» Евгения Пеженкова.

— Денежные выплаты производятся после того, как рекомендованный человек прошел испытательный срок и стажировку». Как правило, тот, кого порекомендовали, работает в сети не менее года, что по сравнению с другими сетями является, по оценкам Пеженковой, неплохим показателем.

— Внедряя реферальную программу, специалисты HR-отдела прежде всего должны осознавать то, что она требует планомерного исполнения на всех уровнях, то есть с ней должны работать руководители всех подразделений, — предупреждает Иван Ильин, управляющий партнер компании HR Tech.

— Кроме того, реферальные программы требуют постоянного внутреннего пиара: для их продвижения нужно использовать все возможные инструменты внутренних коммуникаций. В моей практике был опыт сотрудничества с одной российской компанией с численностью персонала более тысячи человек.

Формально в ней была принята реферальная программа, однако среди сотрудников о ней практически никто не знал. Программа не работала и существовала только «для галочки».

Другой пример — российская рекламная компания, которая стабильно закрывает до 20% творческих вакансий именно с помощью рефералов — просто потому, что постоянно занимается программой.

Как отмечает Иван Ильин, при рекомендательном рекрутинге особую роль играет принцип «прозрачной» мотивации, подразумевающий определение четких размеров вознаграждений за успешные рекомендации и соблюдение сроков по выплатам. «Прозрачными» должны быть и условия, критерии найма

Например, американская маркетинговая компания Pardot, пообещав однажды за каждого рекомендованного инженера-программиста большую премию в размере 10 тыс. долларов, описала на своем корпоративном сайте пять необходимых правил для участия в поиске. Первое из них гласило, что рефералы должны рекомендовать только тех, кого знают лично.

Слабые звенья

Одна из частых причин, по которым реферальная программа дает сбой, заключается в неправильной интерпретации ее условий.

А условия таковы, что рекомендованный на вакансию сотрудник должен пройти собеседование и соответствовать по уровню компетенций той или иной позиции.

Группа компаний «Диета18», владеющая сетью широкопрофильных продовольственных магазинов и мясоперерабатывающим производством, при реализации программы столкнулась с определенными сложностями и в результате была вынуждена свернуть практику рекомендательного рекрутинга.

«Сотрудники искренне верили в то, что их знакомые, друзья, родственники подойдут, потому что они «хорошие люди», — делится опытом директор по персоналу компании Ульяна Кузовова. — Но, к сожалению, «хорошие люди» не проходили по многим критериям. Полагаю, что это было связано в том числе с контингентом и рекомендателей (водителей), и соискателей.

В результате мы перестали использовать программу, а бюджет перевели на выплаты наставникам. Кроме того, мы немного снизили требования «на входе» к опыту работы, поэтому и внедрили серьезную систему наставничества».

По словам Ульяны Кузововой, сегодня на вакансию водителя компания принимает по безвозмездной рекомендации почти каждого второго рекомендованного.

В компании «евросеть» реферальная программа действует как мотивационная акция «создай свою команду». смысл ее заключается в самом названии: каждый работник имеет шанс создать собственный коллектив единомышленников и при этом еще получить материальный бонус за эффективного новичка. в среднем размер выплат составляет 10 тыс. рублей

Руководство высоко оценивает эффективность такого подбора, объясняя результаты тем, что сотрудники четко понимают, какие требования предъявляются к кандидатам и какие компетенции для компании в приоритете, уверен директор управления развития персонала и корпоративной культуры «Евросети» Павелс Ромашинс. Ключевым фактором «отсева» кандидатов являются определенные корпоративные стандарты. «Прежде всего для нас важно, — поясняет Ромашинс, — чтобы реферал был готов и способен «вписаться» в команду по своему духу и целям, а профессионалом он станет, уже будучи сотрудником, системно и регулярно получая в учебном центре «Евросети» знания, умения и навыки по ключевым профилям работы». В компании разработаны конкретные условия акции: они заключаются в том, чтобы человек успешно прошел ассесмент-центр и обучение у наставника.

Решающее значение в судьбе реферальных программ играет скорость обратной связи. В образцовых программах она обеспечивается в течение 48–72 часов после представления кандидатуры на рассмотрение

У крупных западных компаний вроде Aricent даже есть службы поддержки 24/7 для участников реферальных программ.

Когда российский мультиканальный ритейлер Enter на начальных этапах внедрения программы столкнулся с техническими сложностями, связанными с потерей информации о рекомендациях и проблемами с обратной связью, то он автоматизировал процесс подачи рекомендаций на базе учебного портала WebTutor. Сегодня кадровикам уже нет необходимости переживать за то, что ценный кандидат может по нелепой причине остаться незамеченным.

Эффект бренда

Западные теоретики рекрутмента уверены, что основным мотиватором для участия в реферальных программах должна быть идея «Сделай это для команды!», а не стремление заработать на друге или знакомом.

На такой идее прочно держится, например, мотивационная акция компании «Евросеть».

По словам Павелса Ромашинса, сотрудники заинтересованы в том, чтобы привлекать в компанию достойных кандидатов, потому как понимают, что им придется работать с ними в одной команде.

Некоторые компании сознательно отказываются от денежного стимулирования рефералов в пользу более оригинальных способов поощрения

«Деньги сотрудники зарабатывают, выполняя свои должностные обязанности, а рекомендации на вакантные должности — не работа, — уверена заместитель директора по управлению персоналом НИПК «Электрон» Людмила Чеботарева. — Мы выбрали в качестве поощрения карточную систему: сертификат на путевку (дорогой вариант), сертификат в салон, подарочные карты».

Компания устраивает конкурсы для всех участников рекомендательного рекрутинга, главные призы разыгрываются в беспроигрышной лотерее. В качестве вариантов выигрыша предлагаются подарочные наборы с символикой компании. «У нас никто не остался без подарка, — сообщает Чеботарева.

— Но у самых активных рекомендателей больше шансов получить подарочные карты, так как им предоставлялась возможность участвовать в лотерее неоднократно.

По окончании мероприятия на корпоративном портале размещаются фотографии церемонии награждения. О программе мы рассказываем на корпоративном портале и на информационных досках. Активно ее продвигают менеджеры по подбору в процессе работы с внутренним заказчиком и с новыми сотрудниками».

В Enter вместо денег придумали баллы, которые сотрудники могут зарабатывать, участвуя в мотивационной игре «ОлимпиаДА». Сама же реферальная программа имеет название «БанДА». «Мы делаем взаимосвязанными все наши HR-проекты, поощряя активность в каждом из них, — говорит начальник управления корпоративных коммуникаций Катерина Белоусова.

— Мы считаем, что мотивация деньгами чаще всего краткосрочна. Наша задача заключается скорее в создании удобного способа рекомендовать. Если сотрудник имеет на примете подходящего человека и действительно считает свою компанию достойным местом работы, то он и так порекомендует ее, вне зависимости от того, чем и как его поощряют.

На сегодня отношение рекомендаций к принятым на работу составляет 15–40%, а «вес» программы в структуре источников привлечения — от 10 до 25%». Катерина Белоусова без лишней скромности называет такие показатели «феноменальными»: фактически получается, что каждый четвертый сотрудник трудоустраивается в компанию по чьей-то рекомендации.

Но более значимо то, что подобные результаты свидетельствуют о полном порядке с HR-брендом компании.

HR-бренд и рекомендательный рекрутинг, по мнению экспертов, две взаимосвязанные вещи.

Согласно HeadHunter, те компании, которые не жалеют бюджетов на развитие своего имиджа как привлекательного работодателя, отмечают увеличение количества предложений по рекомендациям от сотрудников (25%).

При этом 42% кадровиков в российских компаниях, как показывает исследование, вообще не занимаются развитием бренда по ряду причин.

«Высокая эффективность программ привлечения новых сотрудников напрямую связана с положительным имиджем компании в глазах наших сотрудников и их приверженностью», — говорит Павелс Ромашинс («Евросеть»).

По его словам, соискатели часто смотрят не только на условия труда, но и на отношение к компании нынешних и бывших сотрудников. Вот эта способность, а главное — желание рассказать историю о своей компании тому, кто ею заинтересован, играет особую роль

Конечно, можно придумать заманчивый слоган для реферальной программы подобно Microsoft («Видите ли вы себя в других?») или Google («Хорошие люди знают других хороших людей»).

Можно даже заставить сотрудников носить специальные значки с надписью «Спросите меня о работе в …», подобно тому, как это делают Accenture и Southwest.

Но будут ли иметь хоть какое-то значение эти внешне красивые символы активной деятельности без наличия привлекательного HR-бренда? Вероятнее всего нет.

Любители «лучших практик» рекомендательного рекрутинга согласятся с тем, что высший пилотаж в реферальных программах демонстрирует Apple. В далеких 1980‑х годах компания, имея весьма скромные возможности для поощрения рефералов, платила небольшие денежные бонусы.

А сегодня активно использует так называемые реферальные карточки для привлечения лучших специалистов. Поговаривают, что придумал этот способ сам Стив Джобс.

Идея заключается в следующем: любой работник Apple, став в своей повседневной жизни свидетелем потрясающего по уровню сервиса или профессионализма, вручает человеку карточку с надписью «You’re amazing. We should talk» («Вы меня удивили. Нам нужно поговорить»).

Заинтригованный, получатель переворачивает карточку и видит текст: «Я работаю в Apple, а вы тот человек, с которым мы хотели бы пообщаться. Если вы готовы изменить жизнь, позвоните мне. Возможно, это будет началом чего-то важного».

Яна Аржанова

Источник:www.computerra.ru
 

Источник: https://rb7.ru/job/magazine/6248

8 эффективных способов поиска сотрудников | Популярные методы подбора персонала

Рекомендательный рекрутинг: полезен всем

Раньше для поиска сотрудников нужно было дать объявления в пару газет или расклеить их на специальных досках. Сейчас же газеты заменили смартфоны: в них люди заводят личные странички, размещают резюме, просматривают вакансии. Где именно обитают потенциальные сотрудники, расскажем в этой статье.

Еще вспомним старые, но действенные способы: рекомендации, биржи труда, вузы, а также парочку современных методов подбора персонала. Итак, читайте топ-8 способов поиска работников.

1. Рекрутинговые сайты

Рекрутинговые сайты – один из наиболее популярных мест поиска персонала и работы. На них легко разместить вакансию и ждать откликов. Можно также самим просматривать резюме и приглашать на работу. По данным Vakant.ru, 90% соискателей ищут работу в интернете. Упускать такую возможность нельзя, поэтому мы составили список популярных сайтов для найма персонала:

  1. HeadHunter.ru. Наверное, самый разрекламированный сайт с 13 млн резюме. Тут можно бесплатно разместить вакансию. Если хотите, чтобы вакансию увидели многие, придется доплатить. База резюме также платная.
  2. Superjob.ru. Еще один популярный сайт с 220 тысячами вакансий и резюме. Размещение вакансий платное: начинается с 2 тыс. рублей.
  3. Rabota.ru. Содержит более 3 млн резюме соискателей. Размещение 3–4 вакансии в месяц – бесплатно. Стоимость дополнительных объявлений – 200–700 рублей.
  4. Gorodrabot.Ru. Там около 1,3 млн соискателей. Можно бесплатно размещать вакансии и просматривать резюме.
  5. Zarplata.Ru. Более 40 тысяч резюме и вакансий. Можно бесплатно размещать до четырех объявлений в месяц. Если нужно больше, доплатите 300–400 рублей.

Отдельно скажем о сервисе Fl.ru. Это биржа фрилансеров. Она больше подходит для найма удаленных сотрудников на выполнение разовых задач. Однако если доплатить, можно разместить вакансию на постоянную работу. 

На перечисленных сайтах предусмотрена подробная готовая форма для заполнения вакансии или резюме. Еще один плюс – на сайте зарегистрированы люди, которые заинтересованы в получении работы. 

Не будем забывать про способ подбора кадров на Авито и Юла. На них также размещаются резюме и вакансии. Единственный минус – там нет готовой формы вакансии.

Чем больше сайтов, на которых разместите вакансию, тем быстрее найдете сотрудника. А еще будет большой выбор кандидатур. Причем не обязательно заполнять вакансии на каждом сайте вручную.

Наш сервис JCat сделает это за вас. Создайте одну вакансию, а мы разместим ее на более чем 40 рекрутинговых сайтах. Вам останется только заходить в личный кабинет и смотреть, кто откликнулся на объявление.

Все отклики хранятся в одном месте. 

Интересный факт! По данным международного сайта Glassdoor, в среднем вакансии в крупную компанию привлекает около 250 соискателей. Однако на собеседование пригласят только четыре-шесть человек из них.

2. Социальные сети

В социальных сетях можно найти блоги, личные странички специалистов, которые ищут работу. Также есть специальные группы, сообщества, где публикуются вакансии и резюме. 

Например, кадровое агентство RC Studio использует три социальные сети для поиска кандидатов: ВКонтакте, , LinkedIn. В ВКонтакте они ищут молодых работников, студентов, а в и LinkedIn – специалистов, руководителей. 

Консультанты RC Studio поделились опытом. Они советуют создать презентабельную страничку (без фото котиков и мемов) и работать в соцсетях регулярно: просматривать группы, искать кандидатов с помощью фильтров поиска. 

Когда вы найдете подходящего специалиста, не нужно пересылать ему длинную вакансию. Напишите кратко и по сути: «Дмитрий, в нашу компанию LRKC нужен менеджер по персоналу. Буду рад обсудить подробности. Пишите здесь или звоните по телефону …».

3. Кадровые агентства

В кадровых агентствах есть собственные базы данных. Также они самостоятельно ищут кандидатов под задачи клиентов. В агентствах можно заказать:

  • массовый рекрутинг, когда в короткий срок нужно нанять большое количество персонала;
  • эксклюзивный поиск (Executive Search), когда нужен руководящий персонал или уникальный специалист.

Как правило, услуги кадровых агентств дорогие. Но они оправдывают себя, ведь там только опытные рекрутеры, которые умеют оценивать личные и профессиональные характеристики кандидатов, работать с большими потоками и т.д.

Если все же этот способ слишком дорогой для вас, можно обратиться к рекрутеру-фрилансеру. Такие специалисты работают на себя, поэтому вам не надо переплачивать за всю команду. А результат вы получите не хуже, если подберете хорошего специалиста. Чтобы такого найти, смотрите на отзывы и кейсы фрилансера.

4. Хедхантинг

Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда. 

Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою.

Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании.

Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д. 

Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы).

Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика. 50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии.

Расскажем на примере, что это такое. HR-директор ищет специалиста в отдел закупок. Он разослал работникам компании объявление о вакансии и попросил предложить кандидатуру. Тем, кто приведет человека, директор пообещал бонус.

Шесть работников откликнулись, они привели на собеседование своих знакомых. Рекрутер провел собеседование и выбрал среди них наиболее подходящего кандидата. 

Это не устройство на работу «по блату». Сотрудники просто советуют знакомых, а работодатель уже выбирает среди них, проводя собеседование. 

Разослать объявление штату организации займет 5 минут. Зато можно найти хороших специалистов. Не забудьте предложить сотрудникам небольшую премию или другой бонус, чтобы мотивировать на помощь.

Интересный факт! По словам Джона Райтхаус, главы отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, благодаря рекомендательному рекрутингу они наняли 68 специалистов и сэкономили 190 000 фунтов.

6. Кадровый резерв

Еще это называют футур-подбор (то есть формирование базы кандидатов на непредвиденные случаи). Это особенно важно, если в организации:

  • сильная текучка;
  • появился риск, что скоро освободится рабочее место;
  • ходят слухи об увольнении сотрудника.

Не пренебрегайте футур-подбором: когда срочно понадобится работник, у вас уже будет база. Из нее вы быстро подберете новых работников и не потерпите убытки из-за отсутствия специалистов.

Еще один вариант – это подготовка собственных сотрудников. Например:

  • повышение в должности;
  • переобучение для новой должности с другими обязанностями;
  • расширение функционала работников;
  • совмещение двух должностей.

Если у вас открывается еще одно направление, подумайте, прежде чем нанимать сотрудников. Возможно, кто-то из ваших специалистов сможет взять дополнительные обязанности. Например, часто в диджетал-агентствах разработкой дизайна сайта, версткой и программированием занимается один человек. А в корейских гостиницах один работник может убирать в номерах, подавать завтрак и сидеть на ресепшене.

7. Контакты с вузами

Часто выпускники университетов становятся свежим дыханием в компаниях: приносят новые идеи, проявляют инициативу, а еще – они активны и многое берут на себя. Крупные компании это понимают, поэтому проводят в вузах специальные мероприятия, приглашают студентов на практику. 

Тут рекрутерам нужно уметь оценивать кандидатов не по прошлому опыту работы (хотя бы потому что у студентов его нет), а смотреть на личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать и другое. 

Обратите внимание! Оценки и красный диплом – далеко не показатель хорошего специалиста. Смотрите шире. 

Подскажем один лайфхак. Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом.

Интересный факт! Согласно исследованию международной организации Accenture о поколении Z, 44% выпускников считают, что найти работу сразу после университета – крайне сложно.

8. Биржи труда

Государство заинтересовано в повышении уровня занятости граждан, поэтому создает службы с собственными базами данных. Они сотрудничают с крупными компаниями. Так, можно сообщить им об открытой вакансии, чтобы они направляли подходящие кадры к вам.

Но тут есть минусы:

  1. Не все люди обращаются в государственные структуры. Есть риск не найти хорошего специалиста.
  2. Иногда на собеседования от бирж труда приходят незаинтересованные лица ради галочки, ведь на бирже труда они состоят, чтобы получать пособие по безработице. 

Биржи труда занимаются профессиональным обучением. То есть вы можете получить сотрудника, который только что обучился, у него свежие знания и навыки.

Мы рассмотрели наиболее популярные способы поиска кадров. Какой выбрать – решать вам. Возможно, вы не хотите с этим возиться, тогда обращайтесь в кадровые агентства. Если вам срочно надо найти кандидата и уложиться в небольшой бюджет, тогда подойдут интернет-ресурсы. Напоминаем, что ускорить поиск специалиста на рекрутинговых сайтах поможет наш сервис JCat. 

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/sposoby-poiska-personala/

Рекомендательный рекрутинг – эффективный метод подбора персонала

Рекомендательный рекрутинг: полезен всем

Напомню, рекомендательный рекрутинг- это когда работодатели привлекают своих сотрудников к поиску персонала среди друзей и знакомых, решая так проблему найма квалифицированных специалистов. Явление само по себе не новое, однако, в последнее время происходит значительный рост числа компаний, привлекащих сотрудников к поиску талантов.

Например, Служба исследований сайта hh.ru , опросила HR-специалистов из 145 компаний. 96% HR-менеджеров признали, что хотя бы 1 раз прибегали к помощи сотрудников компании в поиске и подборе персонала.

При этом только 12% из них выплачивают «рекомендателям» за рекрутинг деньги, остальные не считают нужным вознаграждать за оказанную услугу.

Большинство компаний с помощью рекомендательного рекрутинга закрывают до 10% вакансий и считают, что этот метод хорош для подбора узкопрофильных специалистов.

О том, как повысить эффективность этого метода, и пойдет речь в этой статье.

Следует отметить, что  Рекомендательный рекрутинг можно расценивать только, как дополнительный инструмент в поиске нужных специалистов, он ни в коем случае не заменяет конкурсного отбора.

Его задача – создать дополнительный поток кандидатов. А уже из этих кандидатов HR или менеджер должен отобрать наиболее подходящих. Такой метод лучше всего работает на очень узких рынках, где специалисты больше знают друг друга.

Логика проста: профессионалы рекомендуют профессионалов.

Как это сейчас происходит у нас? 

HR-менеджеры объявляют, в каких специалистах заинтересована компания и призывают сотрудников просмотреть свои записные книжки, адресные книги и аккаунты в соцсетях в поисках подходящих кандидатов.

В ответ они чаще всего получают устную или письменную благодарность от начальства, в лучшем случае – дополнительные дни к отпуску или небольшой подарок. И, возможно, благодарность от своего трудоустроенного знакомого.

Конечно, если тому понравилось работать в вашей компании.

Стимулирует ли такой подход становиться, хотя бы на час, внештатным охотником за головами? Вряд ли…

Какие плюсы у рекомендательного рекрутинга?

Представьте, сколько у вашего сотрудника может быть знакомых нужной вам квалификации? Умножьте это на число таких сотрудников. Это же живые рекламные носители! Тем более, если они довольны работой в вашей компании. Понятно, почему этот  ресурс можно и нужно использовать более эффективно?

Рекомендатель всегда волей-неволей будет нести моральную ответственность за «своего» человека. Это заставляет большинство рекомендателей ответственно относиться к своему выбору, быть гарантом того, что в компанию придет не случайный человек, а профессионал.

Рекомендательный рекрутнг позволяет «достать» пассивных кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы, но могут оказаться самыми ценными кадрами.

Однако есть важное условие, без которого система рекомендаций работать не будет.

Компенационный и социальный пакет в вашей компании должен быть немного лучше, чем в среднем по рынку. В противном случае возможен обратный эффект. В поисках новых кадров ваши сотрудники будут понимать, что есть места и «потеплее». И переманивать уже будут их, а не они.

А как у них?

Во многих зарубежных компаниях для рекомендателей предусмотрено обязательное материальное стимулирование.

В западных статьях о Рекомендательном рекрутинге  часто обсуждается, какая сумма может заинтересовать рекомендателей и, в то же время, быть экономически оправданной для предприятия.

Пишут, что $500 и даже $1000 уже никого не стимулируют перетряхнуть свои архивы и записные книжки. Как же, HR-отдел совсем не справляется, так наймите за эти деньги рекрутинговое агентство! Разумно, ведь это и есть их основная работа.

Однако, учитывая размеры гонораров рекрутинговых агентств на Западе, $1000 для этого не хватит. Как впрочем, уже и на Украине.. Обычно гонорары за поиск редких специалистов начинаются у нас от $2000, а в развитом капитализме от $5000.

Так что если ваша компания готова платить такие деньги агентству, почему бы не предложить такую же премию за рекомендацию и своим собственным сотрудникам? Ведь результат получаете одинаковый.

Но количество ваших рекрутеров вырастет многократно!

Например, «Pardot», компания по автоматизации маркетинга, расположенная в Атланте, США, предлагает своим сотрудникам премию $10001 за рекомендованного и принятого на работу специалиста.

За год они наняли таким образом 25 редких инженеров и программистов. Услуги американского рекрутнгового агентства обошлись бы им примерно те же 250000, как минимум…Однако куда приятнее заплатить деньги «своим людям».

Представьте, как это влияет на лояльность сотрудников.

Каждый 3-й сотрудник компании активно участвует в программе, размещая объявления в своих соцсетях и рассылая свежие вакансии компании по своим знакомым.

Компания, HubSpot, предлагает за программиcтов $10000

Правила и советы по созданию эффективной программы рекомендательного рекрутинга:

• Информация об актуальных вакансиях должна быть оперативно доведена до сведения всех сотрудников по е-почте, через внутренние СМИ, вывешена на стенде, объявлена на собрании. Естественно, вакансия, за которую объявлена премия, должна быть актуальна и вывешена на сайте компании.

• Призыв должен быть простым и понятным, например: «хотите: 1) помочь другу? 2) заработать денег? 3) помочь компании? Тогда вперед!» И далее – условия и правила участия в программе, ссылки на текст вакансии.

• Рекомендуемый специалист должен знать вас и подтвердить, что именно вы направили его. Лучше, если его резюме направит сам рекомендатель.

• О вакансиях нужно регулярно (лучше 1 раз в неделю) напоминать. При закрытии вакансии надо оперативно ВСЕМ сообщить об этом.

• Вознаграждение выплачивается только за людей, зачисленных в штат и после прохождения испытательного срока, обычно по истечению 3-х месяцев после выхода кандидата на работу.

• Если одного и того же кандидата рекомендуют несколько человек, выигрывает тот, кто сделал это первым.

• Само вручение премии можно сделать публичным, а факт выплаты премии надо сделать достоянием общественности. Это основное доказательство, что ваша программа реально работает!

• Создайте на сайте компании специальную форму для рекомендателей, простую для заполнения. Достаточно имени и электронного адреса заявителя + контакты рекомендованного сотрудника в соцсетях + окно для комментариев + возможность прицепить резюме.

• Организуйте мероприятие, что-нибудь вроде «вечеринки «Приведи друга» с приглашением рекомендованных, рекомендателей и других сотрудников. Это просветит всех сотрудников на предмет того, что в компании действует такая программа, и привлечет внимание к ней.

• Компания «Pardot», например, не ограничивает круг рекомендателей только своими сотрудниками. Они предложили премию любому постороннему человеку.

• Ваш рекрутер тоже может быть рекомендателем, хотя поиск кадров и есть его основная работа. Но в таком случае он должен выбирать: либо его зарплата с бонусами, либо премия за рекомендацию. Что окажется больше?

• Размер премии может зависеть от уровня зарплат в вашей компании и кадрового дефицита. Нащупайте сами вашу золотую середину опытным путем. Если предложенные 1000 грн. не дают отклика, пойдите к начальству, объясните экономическую целесообразность в повышении премии до 3000 или 5000 грн.

• Если ваша компания работает с рекрутинговым агентством, повысить размер премии будет проще. Почему бы не назначить премию сотрудникам равную гонорару агентства. Или чуть меньше?

• Периодически меняйте размер премии в зависимости от актуальности вакансии и для подогревания интереса

• «Pardot» использовала оригинальную цифру $10001. Это привлекает внимание и запоминается. В этом году можно было бы использовать премию 2012 грн. (или долларов).

• Назначая повышенную премию, компания имеет право уменьшить свой риск и увеличить срок выплаты с 90 до 120 или 150 дней со дня выхода кандидата. Чем выше премия, тем больше может быть этот интервал. Компания должна убедиться, что ее вложение разумно, ведь у своего сотрудника деньги обратно не заберешь 

• Рекомендованным кандидатам нужно уделять особое внимание: рассматривать в первую очередь, чтобы рекомендатель и его протеже чувствовали особое отношение к себе; быстро давать обратную связь – в течение суток после подачи заявки и затем после прохождения каждого этапа отбора; оперативно проводить собеседования с кандидатами, порекомендованных сотрудниками.

• Объясните своим людям, что вашей компании прежде всего интересны спецы, которые  не ищут работу активно, т.н. «пассивные кандидаты», которых трудно достать обычными способами. Активные соискатели сами штудируют Интернет в поисках вакансий и вашу вакансию найдут самостоятельно. Зачем переплачивать?

• Давайте обратную связь своим внештатным рекрутерам, честно говорите сотрудникам о качестве их рекомендаций, чтобы они могли двигаться в правильном направлении.

• Подготовьте для сотрудников какие-либо раздаточные материалы о компании, которые они могли бы раздавать своим знакомым.

• Особое внимание – тем, кто недавно пришел в вашу компанию. Их связи с прошлыми сослуживцами еще очень «теплые», особенно первые 6 месяцев. И если им понравилось работать в вашей компании, они в удовольствием уведут к вам еще пару хороших специалистов.

Подходите к работе с новичками системно – сделайте для них обязательным давать рекомендации в виде списков лучших сотрудников с прошлого места работы.

В некоторых компаниях – это является условием прохождения испытательного срока и проявления лояльности к компании.

• Стимулируйте сарафанное радио: ищите случаи и информационные поводы напомнить о программе, об актуальных вакансиях, о размере премии и счастливых премированных.

Ваши рекомендатели, кто они?

Внештатные рекрутеры в вашей компании бывают разными и не всегда полезными. С некоторыми из них придется проводить отдельную работу. Вот 3 основные группы людей, которые участвуют в рекомендательном рекрутинге.

1. Спамер. Заваливает вас резюме, большинство из которых не подходят под требования вакансии.

Он работает, как дистрибьютор МЛМ, по принципу «чем больше людей – тем лучше», Он надеется, что только количество переходит в качество и перекладывает предварительную оценку на плечи внутренних рекрутеров.

Что делать? Объясните ему, что цените его интерес, расскажите, почему предложенные им кандидаты не подходят, и предложите в будущем относиться более взвешенно к отбору кандидатов.

2. Милый друг. Это руководитель среднего звена (и среднего возраста). У него масса друзей, особенно со студенческой скамьи. Его цель – собрать всех своих друзей в вашей компании.

Как быть? Чем выше его должность, тем обширнее его связи и более ценными могут оказаться его друзья. Если они сами не подходят на ваши вакансии, используйте их тоже, как рекомендателей.

Выведайте их связи, идите дальше, создайте цепочку рекомендаций…

3. Эксперт. Это человек высокой или узкой квалификации, знающий большинство коллег на свое рынке. Это ваш самый ценный рекомендатель. Он профи, его уважают, его мнение ценят. Он сам это понимает, но в вашей программе не участвует, т.к. не хочет никому «навязываться» или «разводить кумовство». Он прячет свои связи от чужих глаз и не смешивает работу и друзей.

Что делать? Придется уделить ему особое внимание, объяснить выгоды рекомендательного рекрутинга для него, его друзей и вашей компании. Когда добьетесь первых рекомендаций, используйте его связи на полную, стимулируя и его знакомых..

Заключение

Если вы еще не используете рекомендательный рекрутинг у вас в компании, начните это немедленно! Начните с самых сложных вакансий. Назначьте для начала невысокую премию и постоянно поддерживайте интерес сотрудников.

Не бойтесь назначить высокую цену за самых редких и талантливых специалистов. В конечном счете, это все окупится.

навигатор

Источник: https://hr-portal.ru/article/rekomendatelnyy-rekruting-effektivnyy-metod-podbora-personala

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: