Региональный подбор

Развитие региональных продаж

Региональный подбор

Региональные продажи — продажи товаров или услуг в отдельном регионе, удаленном от основного. В этой статье я расскажу, с чего начать региональные продажи, как найти региональных менеджеров по продажам и руководителей, как составить эффективный план и построить систему управления отделом продаж.

Хотите повысить продажи минимум на 40% ? Мы знаем как это сделать!

Алгоритм покорения регионов:

  • 1) Формирование бизнес процессов в существующем подразделении продаж
  • 2) Определение очередности экспансии регионов
  • 3) Тестирование продаж существующим подразделением продаж
  • 4) Формирование алгоритма удаленного развития региона
  • 5) Поиск регионального представителя
  • 6) Формирование плана по региону
  • 7) Открытие регионального представительства

К содержанию

Шаг 1: структурирование бизнеса в центральном офисе

Центральный офис может показывать сносные результаты даже без четко отлаженной системы, но! Руководители блоков находятся рядом, собственник или топ менеджер может лично контролировать работу хоть каждого сотрудника.

А вот когда в компании появляется региональное представительство, связанное с производством или складом в центральном офисе, без четких формализованных бизнес процессов обойтись невозможно.

А откатать и отладить процессы лучше всего на подразделении продаж находящемся рядом, а дальше тиражировать процессы на региональные продажи. Как правильно управлять бизнес процессами, я писал в этой статье.

К содержанию

Шаг 2: определение регионов присутствия

С каких регионов начать? С самых крупных? Возможно, для вашего бизнеса это оптимально, но я бы потренировался на кошках – небольших регионах, где есть потребность в Ваших товарах или услугах.
Как узнать спрос на услуги? Есть два очень простых критерия для анализа:

Допустим, Вы продаете оборудование для лесопилок. Как узнать, будет спрос на это оборудование? Можно, конечно, рассчитывать, что в лесных регионах спрос будет существенно больше, но лучше закрепить это на практике.

В сервисе яндекса – «вордстат» — анализируем количество запросов «пилорамы» из заданого региона .

Переводим «виртуальный спрос» в реальный, сопоставляя количеством запросов и спросом в своем регионе, корректируем на коэффициент проникновения интернета в регионе, и получаем «теоретический спрос» на продукт или услугу.

С Предложением еще проще, меняем регион в поисковике на тот, в который хотим выйти, производим поиск поставщиков наших «пилорам». Создаем легенду, якобы мы планируем открыть лесопилку и совершаем звонки поставщикам.

Анализируем ценовое предложение, эффективность работы менеджеров поставщиков, условия поставок и количество активных игроков.

Сравниваем конкурентов в регионе с нашими конкурентами и понимаем, насколько эффективно мы сможем с ними бороться.

К содержанию

Шаг 3: тестирование

Нашу теорию необходимо подтвердить практикой. Определяем одного из менеджеров ответственным за развитие регионов, запускаем яндекс.директ, или начинаем активно прозванивать наших покупателей в регионе. В течение двух-трех месяцев у нас формируется реальная картина наших возможностей в регионе, и мы можем переходить к следующему шагу.

К содержанию

Шаг 4: формируем стратегию покорения региона

В зависимости от того, какие результаты показали тесты, определяем долю пирога, которую мы в состоянии откусить и формируем бизнес план развития региона, с учетом данных, полученных на первом этапе нашей работы, сформированных бизнес процессов, и результатов нашего тестирования.

Наиболее важным фактором удаленного управления является система отчетности и контроля сотрудников, занимающихся развитием региона.

Никакие экселевские и прочие отчеты составляемые вручную не позволят понимать реальность, происходящую в регионе.

Поэтому только CRM или ERP системы, системы контроля записи разговоров, строгое соблюдение установленных регламентов и ежедневный контроль ответственного за развитие регионов позволит реально управлять удаленными сотрудниками.

К содержанию

Шаг 5: поиск удаленного регионального представителя

Если мы понимаем наши огромные перспективы, или у нас финансы на развитие не ограничены, мы можем себе позволить сразу открывать представительство или филиал, но если ресурсы не бесконечны, оптимально было бы найти регионального менеджера по продажам, который на месте будет выполнять поставленные задачи.

Это не значит, что мы нашли сотрудника, дали ему наш буклет и пустили в поля.

К нему должны применяться все те же методы контроля менеджеров по продажам, что и к остальному отделу, ему должны быть предоставлены все инструменты продаж, с ним необходимо проводить обучение в постоянном режиме, и контролировать всю его активность и эффективность.

Пару слов о том, каким должен быть региональный менеджер или руководитель продаж. Не нужно брать человека с несколькими гарвардскими образованиями и огромными амбициями, управленцев нужно будет подбирать потом.

Сейчас человек должен ПРОДАВАТЬ и обладать минимальными организационными способностями, поэтому мы подбираем не руководителя филиала, а регионального менеджера, или же просто менеджера по продажам.

К содержанию

Шаг 6: формирование плана продаж

Безусловно, первичные планы продаж у нас уже будут к этому времени, но только сейчас мы обладаем достаточной информацией о рынке, у нас есть представитель и понимание его объема работы. Мы можем с определенной точность спрогнозировать действия представителя и планируемый объем продаж.

К содержанию

Шаг 7: открытие представительства или филиала

Когда представитель показал стабильный рост продаж, все наши предварительные расчеты подтвердились, пора открывать полноценный отдел продаж в регионе. Снимать офис, нанимать сотрудников, арендовать склады… Но не всегда это фактически необходимо. Вот признаки, при которых имеет смысл открытие полноценного регионального представительства:

  • Более 50% клиентов желают подъехать к нам в офис
  • В регионе для обслуживания оборота требуется больше 3 сотрудников
  • Требуется собственный склад
  • Для эффективных продаж требуется постоянная психологическая накачка менеджеров

Надеюсь, эти небольшие советы помогут Вам выйти в регионы без особых затрат, а если Вы хотите сделать это уверенно и наверняка, ждем Вашего звонка по тел. +7 (499) 553-0-978, мы готовы поделиться своим опытом покорения регионов

Источник: https://salers.ru/razvitie-regionalnyx-prodazh/

Региональный подбор персонала

Региональный подбор

Надежда Борисова

www.leader-hr.ru

Подбор персонала компании постепенно в течение последних лет стала рассматриваться как одна из самостоятельных процедур ведения бизнеса.

Часть предприятий освоило ее собственными силами с разной степенью успешности, держа в своем штате внутреннего рекрутера, и все реже прибегает к помощи кадровых агентств при подборе сотрудников среднего и нижнего звена.

Однако, при возникновении кадровой потребности в другом городе региона, или, что еще сложнее, в другом регионе, без помощи кадровых агентств эта задача становится при выполнении собственными силами зачастую дороже, чем возможный гонорар агентства. Но и здесь есть определенные проблемы…

Как правило, потребность удаленного персонала возникает при развитии сети филиалов и представительств торговой или производственной компании. В самом простом случае необходим региональный торговый представитель.

Итак, в случае поиска персонала через агентства есть два пути – обратиться в агентство в своем городе, или – в агентство по месту поиска. У каждого варианта есть свои плюсы и минусы, свои способы выбора того, кому доверить эту работу.

Вариант “Ближе к себе”

Если имеется положительный опыт работы с кадровым агентством в собственном городе, то логично было бы обратиться за этой услугой к ним же. Огромный “плюс” – агентство проверенное и его мнению можно доверять, что в консалтинге, в том числе и кадровом, очень важно. Далее, увы, длинный список “минусов”.

Крупные предприятия часто предпочитают обращаться в московские кадровые агентства, чтобы заплатить немалые деньги за тех же кандидатов, которые были предложены региональным агентством либо напрямую, либо через столичное агентство по его же просьбе. Немногие знают, насколько этот распространенная практика.

Проблемы, связанные с удаленным поиском и отбором агентство, очевидно, должно решать каким-либо образом само. Для успешного и качественного выполнения заказа у агентства должно быть несколько дополнительных возможностей, о наличии которых необходимо знать заказчику. В противном случае шансы на удачный подбор у агентства будут такие же, как и у заказчика.

Первая часть проблемы удаленного подбора – это поиск.

Если в родном городе у агентства есть очевидное средство – база данных кандидатов, по численности резюме все более приближающееся к городскому телефонному справочнику, то данные агентства по специалистам в других городах обычно носит отрывочный и случайный характер.

Поиск посредством размещения объявления в средствах массовой информации, Интернете также уравнивает шансы поиска собственными силами и поиска через агентство. Кроме того, не всегда компании интересно оглашать в СМИ свой скорый приход на данный рынок. Преимущество агентства в поиске в таком случае – только опыт.

Если у агентства есть партнер в городе поиска, задача упрощается на порядок. Агентства выбирают себе партнеров для совместного ведения заказов более тщательно и профессионально, нежели это сделал бы заказчик самостоятельно. Так как у агентства возникает необходимость оплаты услуг своего партнера, стоимость удаленного подбора обычно несколько выше обычного.

Если такового партнера у агентства нет, то вероятность того, что заказчику будут предложены имеющиеся в наличии кандидаты хоть как-то подходящие под описание вакансии без серьезной проверки, резко повышается. Ибо качественный подбор для агентства становится делом столь же затруднительным и накладным, как если бы компания искала персонал самостоятельно.

Как следствие – примерно одинаковый результат.

Вторая часть задачи – отбор. Телефонное интервью с кандидатом дает очень отдаленную картину реальности (общеизвестно, что слуховой канал человека “приносит” не более 10% информации об окружающем мире, подавляющую часть дает зрение). Сбор рекомендаций в чужом городе может вообще ни о чем не сказать.

Опросы, тестирование становится очень проблематично, хотя и тоже решаемо, если у Вас все с собой. Поездка для окончательного выбора представителя заказчика все равно обязательна, можно, конечно, и совместить. Вообще, технически возможно очень много, вопрос цены, а значит – целесообразности.

Если при личной встрече никто не понравился – неминуема вторая поездка. И так далее.

При наличии у агентства профессионального партнера, который оценит кандидата на месте, что называется, по “полной программе”, можно быть уверенным в том, что отобранные кандидаты как минимум годны для этой должности. Если такого партнера у агентства нет – шансы опять-таки равны: агентство из этого города увидит и услышит “издалека” ровно столько же, сколько и заказчик.

Есть еще один важный момент, на который редко обращает внимание заказчик. При подборе персонала, так или иначе, происходит разглашение информации о компании через кандидатов, прошедших собеседование. Можно легко ошибиться в выборе – кому и что можно рассказывать, а что – нет.

Заказчик однозначно может уповать только на везение. В практике много неприятных историй, когда заказчик или агентство из другого города “наломало дров” на отраслевом рынке, особенно в небольших городах, приглашая на собеседования людей, не зная местный “подводных течений”.

Кроме того, поиск персонала в филиал в подавляющем большинстве случаев – это поиск людей в городе меньшем, чем город расположения головного офиса. Разница в ценах в зависимости от величины населения города бывает весьма значительна. И агентству придется заплатить по “цене большого города”.

Так или иначе, без помощи местных агентств, подбор обычно получается дороже и с мало предсказуемыми последствиями.

Вариант “Ближе к земле”

Второй способ регионального подбора – обратиться в агентство по месту наличия вакансии. Преимущества этого метода очевидны.

Региональное агентство хорошо ориентируется на рынке труда, что может позволить сэкономить на будущей зарплате. Также гораздо лучше ориентируется в кандидатах, их связях с компаниями и между собой.

Вообще у региональных агентств гораздо больше информации о местных особенностях, о чем бы то ни было.

Наконец, у регионального агентства есть все возможности произвести полный цикл процесса отбора и проверки кандидатов, причем при минимальных затратах.

В итоге, решение задачи регионального подбора получается, как правило, существенно дешевле. Мало того, нижняя планка гарантированного качества практически всегда будут выше, так как не зависит от удачи так сильно, как в случае полностью удаленного поиска.

Представления о профессионализме “провинциальных” агентств, как показывает практика, неизменно занижена как у агентств и заказчиков многомиллионных городов по отношению к миллионным, так и жителей городов-миллионников – по отношению к агентствам городов еще менее крупных.

При более близком знакомстве выясняется, что все используют более или менее одинаковые технологии и методики, читают одни и те же книги, посещают те же сайты. И уровень работы агентства зависит совсем от другого – от желания и воли агентства к саморазвитию.

Отрицательная сторона этого варианта решения также очевидна – весь риск неудачи от процесса поиска переносится на процесс выбора регионального агентства. Удаленный выбор агентства все же более простая задача, хотя бы потому, что она одна. Критерии выбора совершенно такие же, как и были при выборе агентства в своем городе.

Идеальный случай, если, опять-таки, ваше проверенное агентство порекомендует коллег в другом городе, ибо, не являясь прямыми конкурентами, они общаются чаще и откровеннее, чем с коллегами своего региона.

Если таковых партнеров не нашлось, самостоятельный поиск даже по Интернету может дать достаточно информации для оптимального выбора.

Предварительная переписка, знакомство с типовыми документами и телефонные переговоры окончательно расставят все по своим местам.

Вариант “Голова рядом, руки длинные”

Самый безрисковый способ регионального поиска – обращение в так называемые “сетевые” кадровые агентства. В этом случае заказчик обращается в офис агентства сети в городе своего нахождения, поиск и отбор осуществляет офис агентства по месту открытия вакансии.

Инициатор общего бренда обеспечивает единообразие стандартов во всех офисах. Следует заметить, что рекрутинг не является сферой больших прибылей, позволяющих вложить значительные суммы для создания большого количества филиалов, поэтому существующие сети имеют два характерных вида.

Первые являются действительными владельцами от двух до пяти филиалов в крупных городах ключевых регионов. Вторые являются франчайзинговой структурой или договорным объединением, то есть это независимые агентства с разными владельцами, объединенными общей маркой.

И те, и другие хорошо известны. Стоимость услуг и тех и других на данном этапе, как правило, значительно дороже обычной. Если поискать внимательнее, то можно найти менее известные подобные структуры с размером гонорара более привычным для заказчика. В приемлемом качестве подбора можно быть уверенным – слабые агентства не принимают вообще в какие-либо объединения.

В целом, можно сказать, что при выборе способа, как в любом случае принятия управленческого решения, надо руководствоваться экономической целесообразностью, сравнивая риски и стоимость.

Возможно, пока вы решаете, как сэкономить, ваша компания могла бы продать продукции на значительную сумму в том регионе, в котором пока отсутствует ваш сотрудник. И в разных ситуациях может быть оптимален любой из вышеописанных способов.

Кроме, пожалуй, удаленного поиска собственными силами – это и у агентств не всегда хорошо получается.

Источник: https://hr-portal.ru/article/regionalnyy-podbor-personala

Региональный подбор

Региональный подбор

 » Работодателям » Региональный подбор

РEГИОНАЛЬНЫЙ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА – это отдельное направление услуг кадрового агентства “Персонал-Волга”.

Если Ваша организация расширила географию работы, открыла представительство или филиал и нуждается в грамотных сотрудниках, мы рады помочь Вам в этом вопросе.

Формирование профессиональной команды с нулевого цикла – это объёмная и сложная задача, которая требует соответствующего подхода, значительных временных затрат и человеческих ресурсов.

Услуги регионального подбора

19 лет мы оказываем профессиональное содействие в формировании команд с нулевого цикла при открытии представительств, филиалов, Обособленных Поздразделений по всей территории Российской Федерации.

Оперативно и качественно подберём специалистов различного уровня для Вашего бизнеса: руководителя филиала, директора производства, директора по строительству, директора магазина, директора розничной сети, дивизионального менеджера, территориального менеджера, регионального представителя, директора по логистике, финансового директора, главного бухгалтера, инженера, кладовщика, строителя….

Всё, что Вам нужно, это подробно изложить свои требования и пожелания, а остальное уже наша работа. Услуги по подбору персонала предоставляются не только в Нижнем Новгороде и Нижегородской области, но и в других регионах страны. По договоренности возможно сотрудничество с Заказчиками из стран СНГ.

МЕТОДЫ РЕГИОНАЛЬНОГО ПОДБОРА:

В работе используются разные методики – их подбор зависит от поставленных задач, доступного бюджета, оптимальных сроков, рыночного сегмента, в котором работает компания Заказчика.

Привлечение конкретного профессионала в Вашу компанию, то есть переманивание специалиста от конкурентов. Этот метод оправдан при подборе руководителя либо регионального менеджера, который должен знать узкий рынок и отлично разбираться в его процессах.

Благодаря колоссальному опыту работы наших менеджеров в области регионального подбора персонала, нашей уникальной базе специалистов и применению нестандартных методик мы можем гарантировать Вам прекрасный результат.

Направленный поиск одного сотрудника или команды специалистов для реализации текущего проекта Заказчика.

Мы индивидуально подходим к каждому запросу – ведь рекрутинг должен производиться с учётом всех пожеланий Клиента.

Заказывая у нас услугу регионального подбора персонала, Вы автоматически получаете уверенность в том, что специалисты агентства “Персонал-Волга” предпримут все возможные действия для найма именно тех специалистов и руководителей, которые помогут получить максимальный доход Вашему новому филиалу либо представительству.

НАШИ УСПЕШНЫЕ РЕГИОНАЛЬНЫЕ ПРОЕКТЫ:

ООО «ЭКСЕН» – подбор генерального директора по управлению проектами.

ООО «Фармстронг» – подбор директоров по строительству, главных инженеров, проектировщиков, сметчиков на крупные объекты по территории РФ

ООО «Борышев Пластик Рус» – /Германия/ – укомплектование кадрами производственного предприятия с нулевого цикла в г.Дзержинске – подбор директора производства, технологов и многих других специалистов. Чкаловский электромеханический завод /г. Чкаловск/ – подбор директора завода.

ООО «Структура» /Швеция/ – подбор директора завода.

ООО Компания «Май» /Украина/ – укомплектование филиала с нулевого цикла – подбор дивизионального директора, территориального менеджера, регионального менеджера и т.д.

Компания «AERECO» /Франция/ – подбор директора филиала в г. Н. Новгород.

 ООО «Амил» /Швеция/ – укомплектование завода с нулевого цикла.

ООО «RESOURCE MEDIA» – укомплектование филиала с нулевого цикла

ООО «ПаллетТрейд» /г. Москва/ – подбор директора филиала в г. Н. Новгород.

ООО «Морена» – подбор директора филиала в г. Н. Новгород.

ООО «Росвендинг» /г. Москва/ – подбор директора филиала в г. Н. Новгород.

ЗАО «Полимедиа» /г. Москва/- подбор директора филиала в г. Н. Новгород.

ООО «БС Хемикал» /г. Москва/- подбор директора филиала в г. Н. Новгород.

ООО «Золотое Руно» /г. Москва/ – подбор директора филиала в г. Н. Новгород.

ООО «РосАгроМир» /г. Москва/ – подбор директора филиала в г. Н. Новгород.

ООО «Мастердрафт» /г. Москва/- подбор директора филиала в г. Н. Новгород.

НОУ «Спутник» /г. Воронеж/ – подбор директора филиала в г. Н. Новгород.

ООО “ВПТ-МОТОРС” – подбор директора филиала в г. Казань + директора филиала в г. Уфа.

ООО «Мастер-НН» /г. Москва/ – подбор директора филиала + директора по логистике.

ООО «Базовъ» /г. Пенза/– подбор директора филиала в г. Н. Новгород. «Маггриком» /Германия/ – подбор финансового директора.

ООО «ВебРайз» /г.Москва/ – подбор директора магазина.

ООО «ФРОГГИ-Р» /г.Москва/ – подбор директора магазина.

ООО Управляющая компания «АРГО» /г. Москва/ – подбор директора ресторана

ОАО «Медико-Инструментальный завод им. Горького» /Тумботино/ – подбор директора по маркетингу.

ООО «Консервы» – подбор начальника производства рыбных консервов /г. Камешково/.

ООО «Торгсервис» /г. Красноярск/-подбор финансового директора холдинга, директора по развитию сети гипермаркетов, директора по развитию клинического направления.

ООО «Крахмал Центр» – подбор директора Плещеевского крахмального завода в Орловской области

Сеть магазинов «Ценопад” /г. Владимир/ – подбор директоров магазинов сети по территории РФ.

И многие, многие другие…

         КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО “ПЕРСОНАЛ-ВОЛГА” – ВАШ НАДЁЖНЫЙ РЕГИОНАЛЬНЫЙ ПАРТНЁР,

                                                 С КОТОРЫМ ЛЕГКО И ПРИЯТНО РАБОТАТЬ.

Мы с удовольствием создадим для Вас настоящую команду профессионалов, чтобы Вы смогли покорить новые вершины бизнеса!

Мы всегда будем рады видеть Вас в числе наших клиентов!

Подобрать персонал

«Секрет удачного выбора сотрудников прост — надо находить людей, которые сами хотят делать то, что бы Вам хотелось от них»

Ганс Селье

Источник: http://personal-volga.ru/regionalnyj-podbor/

Особенности регионального подбора персонала через кадровое агентство

Необходимость в удалённых сотрудниках появляется на этапе масштабирования бизнеса и появления сети представительств в различных городах или регионах.

И обращение в рекрутинговую фирму обычно является намного выгоднее в финансовом плане, чем самостоятельный подбор в регионах, даже с учётом гонорара за оказанные услуги. Однако при работе с региональным рекрутером, следует учитывать некоторые нюансы.

Можно выбрать подходящую фирму, как из своего города, так и из города, где будет осуществляться поиск.

Каждый из таких вариантов имеет свои преимущества и недостатки.

Например, если в собственном городе есть кадровое агентство, с которым ранее уже осуществлялось успешное сотрудничество, логично будет выбрать его, независимо от того, в каком регионе нужен сотрудник.

Однако не все рекрутеры имеют обширную базу специалистов в других городах, а поиск путём размещения вакансии в СМИ и Интернете не всегда бывает выгоден для тех работодателей, которые скрывают свой приход на этот рынок.

Подбор специалистов в регионах для такого агентства возможет только при наличии партнёров в других городах и частях страны. Рекрутинговые компании выбирают таких компаньонов очень тщательно. Поэтому шанс найти специалиста, подходящего под конкретную должность значительно возрастает. Но в этом случае услуги регионального подбора обойдутся работодателю дороже.

При обращении в фирму по месту поиска, можно рассчитывать на то, что региональное агентство лучше ориентируется на родном рынке труда, и сможет быстрее найти подходящую кандидатуру.

Кроме того, в своём городе, менеджер может провести полноценный отбор и проверку соискателей с привлечением гораздо меньших ресурсов. А значит, подбор персонала в регионах для клиента-работодателя будет стоить гораздо дешевле, а результат будет качественнее.

Но и в этом случае есть существенный минус. Ведь успех кампании будет зависеть от выбора регионального агентства, который удалённо осуществить немного сложнее. Хорошо, если агентство в родном городе работодателя порекомендует добросовестных коллег из другого региона.

Но, как показывает практика, даже не являясь прямыми конкурентами, компании из разных городов редко приводят друг другу клиентов.

Идеальный вариант

Наиболее безрисковым методом является подбор специалистов в регионах через «сетевое» кадровое агентство.

То есть, клиент приходит в офис рекрутера в своём городе, а поиск и отбор кандидатов осуществляется офисом этой же организации, но в городе, где будет открываться вакансия.

В таких компаниях обеспечен единый стандарт работы во всех филиалах, а значит можно рассчитывать на оперативность и высокое качество услуг.

Агентство «Тотал» обладает региональными представительствами в 350-ти городах РФ, что позволяет найти специалиста буквально из каждого посёлка или областного центра.

Клиенты агентства «Тотал» проходят следующие этапы регионального подбора:

  1. Встреча с менеджером для подробного обсуждения всех деталей вакансии, структуры компании и формирования запроса на поиск необходимого кандидата.
  2. Составление и подписание соглашения с приложением, в котором указываются требования работодателя и регион (для каждого из регионов приложения составляются отдельно).
  3. Процедура поиска и отбора кандидатов, исходя из заявленных в вакансии требований (составление рекламного сообщения для привлечения кандидатов и отсеивания несоответствующих специалистов, широкий поиск по внутренним базам, интернет-ресурсам, СМИ и рекомендациям, оценка соискателей по телефону и на предварительном собеседовании).
  4. Предоставление финальных претендентов заказчику-работодателю путём составления резюме по форме агентства «Тотал», из которых клиент выбирает наиболее подходящие.
  5. Организация итогового интервью соискателей и работодателя (место, время, контактные данные для удалённых собеседований) и помощь в установлении эффективного диалога.
  6. Сбор рекомендаций с предыдущих мест работы выбранной кандидатуры.
  7. Организация приёма и оформления на рабочее место.
  8. Сопровождение специалиста в период адаптации на новой должности.
    Основная особенность работы с кадровым агентством «Тотал» ­ строгая конфиденциальность информации, полученной в рамках кампаний по найму сотрудников. Если работодатель не хочет придавать огласки факт поиска работников на определённую должность, содержание вакансий будет носить завуалированный характер. Кроме того, для всех клиентов обеспечивается комплексный подход. Это значит, что помимо поиска персонала, предоставляются услуги по обучению, сплочению и мотивации команды, а также оценки и коррекции существующего коллектива, что выводит всю деятельность организации на совершенно новый уровень.

Источник: https://rutotal.ru/regionalnyj-podbor-personala/

Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки

Региональный подбор

Анастасия Новоселова работает в HR более 15 лет и прошла через тернии массового подбора в четырех компаниях. Cейчас работает независимым HR-консультантом.

Анастасия– системный руководитель с опытом работы в российских и международных компаниях.

Работала региональным HR-менеджером в ООО «Объединенные кондитеры», заместителем директора по персоналу АКБ «Инвестторгбанк», директором по персоналу «Ситилаб», начальником управления по работе с персоналом в «Уралсибтрейд».

Проводила аудит и восстановление КДП; занималась разработкой и внедрением корпоративного учебного центра и системы оценки персонала; внедряла инструменты оценки уровня квалификации сотрудников.

Специально для блога Worki Анастасия составила подробную инструкцию в помощь рекрутерам, которые занимаются наймом линейного персонала. Внимание, здесь много инсайдерских лайфхаков и практических советов ;)

Массподбор – это не только про эйчар

Подбор линейного персонала – это сочетание инструментов продаж и IT. Если рекрутер будет относиться к массподбору как к точечному найму персонала, он проиграет.

Массовый рекрутинг персонала – это найм большого количества сотрудников на однотипные вакансии, которые нужно закрыть как можно скорее. В крупных компаниях – например, в Burger King с 13 тыс. ресторанами – в день нанимают десятки тысяч сотрудников. И это яркий пример массового рекрутинга линейного персонала.

«Выстраивать массподбор я советую по принципу воронки продаж, при помощи маркетинговых инструментов. Нужно, во-первых, сформировать портрет целевого клиента (в нашем случае – кандидата, который должен прийти к вам). Затем – обозначить поля, откуда будете брать соискателей.

Делать это лучше во время мозгового штурма вместе с маркетологами, руководителями и линейными сотрудниками, уже работающими в компании. Причем источников должно быть не менее десяти.

Если вы возьмете, например, только пару крупных job-сайтов, кампанию можно заранее считать провальной.

Далее вы настраиваете воронку так же, как настраивали бы воронку лидогенерации на сайте: определяете, какие стадии кандидат проходит, на каких отсеивается и так далее. Следующий шаг – сформировать рекламное предложение кандидатам.

Задача при настройке массового подбора – сделать так, чтобы к вам на начальном этапе пришло как можно больше потенциальных кандидатов. Действовать нужно по принципу отсева на каждом этапе. С другой стороны, эйчар должен понимать, что на каждом этапе кандидаты также отсекают работодателя».

А у нас в Worki с задачей подбора большого количества кандидатов помогает справиться умная ML-лента.

Этапы массового подбора

«1. Создаем привлекательное объявление и размещаем во всех точках контакта с кандидатами, которые выявил мозговой штурм.

Нужно написать о вакансии так, чтобы она попала в интересы целевой аудитории, сделать объявление визуально привлекательным. Если этому этапу не уделить должное внимание, то кампания изначально обречена на неудачу.

Поэтому с объявлениями я советую работать не эйчарам, а маркетологам – так, как они это делают, чтобы завоевать клиентов».

Мы, кстати, уже писали о типичных ошибках при составлении вакансии.

«2. Организовываем обработку входящих откликов. Для этого рекомендую воспользоваться услугами колл-центра. В массподборе даже команда из нескольких эйчаров может не справиться с этим, так как количество поступающих откликов будет очень большим. Нерентабельно использовать дорогой труд квалифицированных эйчаров, лучше нанять работников колл-центра.

Можно воспользоваться колл-центром в регионе. Там люди за 15-20 тыс. руб. обработают тысячи звонков в день, и качество не пострадает. Главное – составить четкий скрипт.Скрипт – схема, которая в зависимости от ответа кандидата ведет к следующему вопросу. Для скрипта берем наши критерии отбора и в соответствии с ними формируем 7-8 вопросов, не больше.

Задача – на начальном этапе отсечь кандидатов, которые не подходят совсем».

Есть, конечно, и более современные способы скрининга соискателей на ранних этапах. Например, цифровые чат-боты, как у нас в Worki. Они справляются с этой задачей одной левой, и не нужно платить сотрудникам колл-центра. Мы писали об этом здесь.

Эйчары заработались

«3. Теперь наша задача – сделать так, чтобы соискатели дошли до собеседования. Компании тут совершают ошибку: считают, что люди очень заинтересованы в работе именно у них. На самом деле у кандидатов на линейные позиции еще масса альтернативных вариантов от похожих компаний. Например, торговые представители нужны всем FMCG-компаниям.

Одновременно на рынке может быть 10-12 позиций для кандидата. То же – с кассирами и водителями. У этих людей всегда есть выбор.Но наша задача в том, чтобы соискатель пришел именно к нам. Для этого нужно правильно построить коммуникацию, подключить digital-инструменты. Во-первых, напомнить о времени и месте встречи.

Во-вторых, отправить четкую схему прохода и проезда до места собеседования.Когда я анализировала подбор персонала в разных компаниях, было много одинаковых ситуаций. Идешь по шагам: все хорошо, все верно. Но когда читаешь приглашение кандидатам на собеседование, понимаешь, что человек в жизни не доберется до места.

Только если он не мастер спорта по ориентированию на местности. Если до вас сложно и далеко ехать, лучше пускать корпоративный транспорт. Или рисовать и расписывать пошаговые схемы.В письме-приглашении также направляйте информацию о компании. Не думайте, что кандидат запомнит ваше предложение, ведь он каждый день читает десятки вакансий.

Человек должен идти к вам и по пути в телефоне читать классное описание вакансии, хотеть к вам попасть.Другая типичная ошибка – полагать, что имя компании известно всем и говорит само за себя. Такое может позволить, скажем, Coca Cola, но какой-нибудь даже очень крупный российский холдинг – нет. Пример – мой бывший работодатель «Объединенные кондитеры».

Все, конечно, знают конфеты «Белочка» и «Мишка на севере», но с названием холдинга они не ассоциируются. Так что не стесняйтесь лишний раз рассказывать о компании и ее продуктах.

4. Полпути пройдено. Далее нужно правильно организовать собеседование.

Собеседование мечты

При массподборе нерентабельно тратить время на индивидуальные собеседования, так что приглашайте сразу несколько кандидатов. Важно правильно организовать пространство и расписание.

Хороший способ – проводить такие собеседования в определенные дни недели, чтобы эйчары понимали: сегодня они заняты беседами с кандидатами. При массподборе эйчар не подстраивается под соискателей, а ставит их перед фактом: у нас собеседования проходят в понедельник, среду и четверг, приходите.

Многие работодатели совершают одну и ту же ошибку: обычно территория для собеседования массовых кандидатов – это некая каморка с хилыми стульями, даже без вешалок. Однако помещение для соискателей должно быть функционально удобным, чтобы было где посидеть.

Также обязателен кулер с водой и информационные материалы о компании – яркие, с историями сотрудников, их фотографиями. В общем, что-то душевное. Составлять такие брошюры тоже должны маркетологи. Эйчары хорошо работают с людьми, а тут нужна красивая реклама работодателя.

Каждая точка касания кандидата с компанией должна вызывать у соискателя желание получить эту работу. Представьте: вы – кассир, ходите по собеседованиям и вдруг попадаете в компанию, где при каждом контакте понимаете, как в этой компании классно. Вы наверняка захотите попасть сюда даже на чуть менее худших условиях, чем в других организациях.

Помещение для собеседований не должно находиться рядом с отделом кадров, куда люди приходят увольняться, или с офисом, где идет рабочий процесс. Это негативно влияет на восприятие компании кандидатом. В идеале нужно выделить сотрудника а-ля хостес, чтобы он проводил соискателя. Как в хорошем ресторане или банке.

5. Теперь – о самом собеседовании. Оптимальный вариант – проводить по три собеседования в день, на каждое из которых приходят 10-15 человек. Конечно, такой график подходит только для опытных эйчаров, новичкам нужен не столь плотный график.

А вот так делать не надо

Колл-центр передает эйчарам информацию о том, сколько человек придут на собеседование. Однако 25-30% кандидатов не доходят, причем обычно без предупреждения. Это нормально, и это нужно учитывать.

Итак, к самому процессу. Сначала дайте людям заполнить анкету по форме компании. Это нужно, чтобы проверить два параметра: истинную биографию по документам и управляемость. Второе – особенно важно: если человек отказывается заполнять анкету, значит, в будущем вряд ли будет подчиняться корпоративным правилам.

Даем четкую инструкцию и образец заполнения анкеты. Когда люди задают вопросы, это затягивает собеседование, а задача эйчара – максимально быстро получить результат. Поэтому лучше один раз потратить время на то, чтобы составить такую инструкцию.

Следующий этап собеседования – презентация компании и должности. Презентацию эйчару также стоит делать вместе с маркетологами и рекламщиками. Нужно рассказать о компании привлекательно, но так, как есть на самом деле: упомянуть место работы, график, KPI, требования, соцпакет.

Абсолютно нормально, если после презентации часть людей встанут и уйдут. Ведь цель презентации – показать работодателя так, что даже если человек поймет, что не подходит на вакансию, он порекомендует ее знакомым.

HR-бренд формируется из того, что про него думают не только работники, но и те, кто сталкивался с компанией как с работодателем.

Собеседование занимает 45 минут-час. Затем – ответы на вопросы кандидатов. Тут эйчару понадобится опыт публичных выступлений. Вопросы не всегда бывают удобными, люди могут провоцировать, даже быть агрессивными, если у них есть негативный опыт с предыдущим работодателем. Лучше заранее собрать и проработать типичные сложные вопросы и возражения кандидатов.

Иногда бывают одиозные ситуации, когда приходят неадекватные или даже нетрезвые кандидаты. На этот случай стоит пригласить на собеседование охранника и проинструктировать его. Ни в коем случае не поднимайте шум и не вступайте в конфликты.

Если понимаете, что один из кандидатов доставит неприятности, нужно тихо проинформировать охранника, чтобы тот под благовидным предлогом вывел человека.

6. Предпоследний этап – индивидуальные собеседования. При массподборе это 15-минутная беседа. Первым делом – проверка документов: человек должен подтвердить образование и опыт.

Затем – вопросы по скрипту. Никаких проективных или глубинных интервью, замысловатых вопросов, все – четко по должности.

У эйчара должен быть чек-лист, и решение принимается на основе цифровых показателей. В чек-листе – три составляющие: проверка документов, внешний вид кандидата, ответы на общие вопросы. Если человек набирает определенное количество баллов, то он проходит.

Тут почти нет никакой психологии.

В чек-листы я рекомендую включать вопросы, которые задавали в колл-центре, чтобы первичная информация (возраст, где проживает) о человеке на собеседовании уже была под рукой.

25-30% людей после массового собеседования проходят на следующий этап.

Вот он, желанный плюсик в таблице KPI

7. Финальный этап – обучение и стажировка. Часто это работа специального отдела, однако подчеркну: этап важен, потому что KPI при массовом подборе не должен основываться на том, сколько человек оформлено в штат. Это не валидный показатель, он не демонстрирует результативность рекрутера.

KPI – это сколько человек прошли испытательный срок, потому что при массподборе многие сотрудники «отваливаются» на этом этапе. Только после аттестации и допуска к работе рекрутер может поставить себе плюс в KPI, засчитать кандидата».

Краткое резюме

  1. Выстраивайте массовый подбор по принципу воронки продаж. Начните с привлекательного объявления о вакансии.
  2. Для обработки входящих лидов воспользуйтесь услугами колл-центра.
  3. Убедитесь, что соискатели дойдут до собеседования.
  4. Правильно организуйте собеседование. Обустройте помещение, дайте заполнить анкету, презентуйте компанию и должность, ответьте на вопросы.
  5. Далее – короткие индивидуальные собеседования по скрипту.
  6. Добавляйте нанятого сотрудника в свои KPI только после прохождения испытательного срока.

В следующих статьях Анастасия расскажет, как рекрутерам самостоятельно строить воронки и создавать дашборды. Ждите больше эйчар-откровений и ноу-хау от эксперта :)

Будем на одной волне 

Источник: https://worki.ru/blog/hr/massovyi-podbor-instruktsiia-dlia-riekrutiera-etapy-laifkhaki-tsifry/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: