Работник отказался ознакомиться с приказом о переводе

Образец акта об отказе ознакомиться с приказом

Работник отказался ознакомиться с приказом о переводе

Комиссией в составе ____________________________________________________________

(Ф.И.О. должность, место работы)

_____________________________________________________________________________________

(Ф.И.О. должность, место работы)

_____________________________________________________________________________________

(Ф.И.О. должность, место работы)

отказался (отказалась) ознакомиться с приказом о дисциплинарном взыскании № _________ от ___ _______________ 200__ г.

Акт об отказе ознакомиться с приказом составляется в организации для того, чтобы зафиксировать случаи отказа работников ознакомиться с кадровыми документами – приказами, уведомлениями, положениями и др.

С приказом работодателя работник должен быть ознакомлен под роспись. Если он отказывается от этого, или приказ (распоряжение) невозможно довести до сведения работника по каким-либо причинам, на приказе делается соответствующая запись.

Специалист кадровой службы составляет акт об отказе ознакомиться с приказом .

Акт составляется в свободной форме, но с указанием обязательных реквизитов:

  • Акт в обязательном порядке заверяется подписями как минимум двух свидетелей.

    Правильно составленный акт об отказе ознакомиться с приказом становится основой для соответствующей кадровой процедуры. Акт становится доказательством совершенных работодателем действий и защищает его при возникновении трудовых споров, инициированных работником.

    Чаще всего акт об отказе ознакомиться с приказом составляется при увольнении и переводе работника на другую работу.

    Случается, что по каким-то причинам довести приказ до сведения работника невозможно. В других ситуациях работник может отказываться от ознакомления с ним под подпись. Так или иначе, специалисты кадровой службы составляют акт об отказе ознакомиться с приказом.

    Срок хранения акта об отказе ознакомиться с приказом в организации – 3 года по “ст. 587 Перечня типовых управленческих, архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения” от 25 августа г.

    Этот документ используется в следующих процедурах:

    Передаем трудовую книжку уволенному работнику

    Если уволенный работник не хочет или не может забрать трудовую книжку, кадровику нужно составить акт о невозможности ее вручить и направить работнику уведомление «о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправку по почте».

    Возможна ситуация, когда уволенный работник не хочет или не может получить трудовую книжку (например, он не согласен с увольнением, уехал, заболел и поэтому не является на работу).

    Если кадровик вовремя не вручит работнику трудовую книжку, фирме не избежать не только административного наказания, но и обязанности оплатить работнику время за задержку выдачи трудовой книжки.

    Однако выход из ситуации, как и каким способом передать данный документ, все же есть.

    Прекращаем трудовой договор

    Трудовые отношения с работником заканчиваются расторжением трудового договора. Как же это сделать, если до работника невозможно довести сведения об увольнении?

    Днем прекращения трудового договора считается последний день работы сотрудника. Исключением являются случаи, когда он фактически не работал, но за ним, в соответствии с трудовым законодательством, сохранялось место работы (должность) (например период временной нетрудоспособности).

    Прекращение трудового договора оформляют приказом (распоряжением) (форма Т-8) (утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись в день увольнения (ст. 84.1 ТК РФ).

    Если приказ невозможно довести до сведения сотрудника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, в этом документе нужно сделать соответствующую запись. Факт ее отсутствия может быть расценен проверяющими как нарушение законодательства о труде (ст. 5.27 КоАП РФ;пост. Верховного Суда РФ от 10.10. № 4-АД 11-8).

    По нашему мнению, в документе следует максимально детально зафиксировать обстоятельства, препятствующие фирме выполнить требования законодательства об ознакомлении работника с приказом об увольнении.

    Акт об отказе от ознакомления с приказом об увольнении должен содержать как минимум сведения, характерные для первичных документов, и как максимум больше подробностей о фактах, которые этот документ фиксирует (о месте, дате, времени, обстоятельствах его составления и прочее).

    Такие требования сформированы практикой рассмотрения судебных дел. В ходе процессов судьи подвергают акты критичной, детальной оценке и нередко не принимают их в качестве надлежащего доказательства обстоятельств, фиксацию которых изначально преследовал работодатель при их составлении.

    Чтобы избежать неблагоприятных выводов судей, предлагаем следующий вариант составления акта ( см.пример справа ).

    Возвращаем трудовую книжку

    По общему правилу, в день прекращения трудового договора фирма обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ), а также произвести с ним окончательный расчет (ст. 140 ТК РФ).

    Действующее законодательство не только не дает компании права удерживать трудовую книжку в качестве залога с целью оказания на сотрудника определенного воздействия (например принудить его как бывшее материально-ответственное лицо передать в установленном порядке все полученные ранее ценности), но и возлагает ответственность за такие действия. Задержка выдачи трудовой книжки при увольнении может быть квалифицирована как административное правонарушение (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, задержка является основанием для привлечения фирмы к материальной ответственности, и компания будет обязана возместить работнику не полученный им заработок за период незаконного лишения возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Чтобы в последующем обезопасить себя от возможных мерадминистративного воздействия со стороны органов государственного контроля (надзора) или от каких-либо материальных притязаний работников, фирма должна позаботиться о надлежащей фиксации факта своевременного вручения трудовой книжки.

    Когда сотрудник в последний день работы находится на своем рабочем месте, ничто объективно не препятствует выдать ему трудовую книжку.

    Факт ее получения в связи с увольнением подтверждается подписью работника в личной карточке, а также в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п.

    41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. пост. Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (далее — Правила)).

    Но как поступить, если в день прекращения договора выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием сотрудника на рабочем месте (например, когда он подал заявление об увольнении по собственному желанию, а в последний день не вышел на работу и не отозвал ранее поданное заявление) или отказом от ее получения? Во-первых, следует зафиксировать такую ситуацию следующим актом.

    Во-вторых, нужно направить работнику письменное уведомление «о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте» (п. 35 Правил). Только со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

    Отметим, что уведомление должно быть направлено исключительно в письменной форме и способом, который позволяет однозначно подтвердить в дальнейшем направление уведомления определенного содержания (с описью вложения и с уведомлением о вручении).

    Соблюдение этих условий поможет фирме избежать ответственности за задержку трудовой книжки.

    Следует отметить, что суды не принимают в качестве надлежащего доказательства устные пояснения работодателя, а также уведомление путем направления телефонограмм (определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 26.10. № 18-КГ12-37, Московского городского суда от07.10. № 33-31515).

    Законодательством не установлены правила, по какому адресу должно быть направлено уведомление. Судебная практика в данной ситуации также противоречива. В одних случаях судьи соглашаются с направлением уведомления по адресу, указанному в личной карточке работника, заполненной при оформлении приема на работу.

    В других, при наличии у работодателя сведений о фактическом проживании сотрудника, признают несоблюдение компанией процедуры направления уведомления при его отправке по адресу регистрации (апелляционные определения Забайкальского краевого суда от 19.06. № 33-1846-, от 10.04. № 33-1116-).

    По нашему мнению, направлять уведомление нужно на все имеющиеся у фирмы адреса проживания (регистрации) работника.

    Такая процедура будет свидетельствовать о максимальной осмотрительности в действиях работодателя и принятии им всех необходимых мер к своевременной выдаче трудовой книжки, даже в случае, если эти уведомления будут фактически не доставлены работнику (например, возвращены отправителю с почтовой отметкой «отсутствие адресата») (кассационное определение Верховного Суда Республики Калмыкия от 12.01. № 33-18/). Поэтому рекомендуем фирмам действовать осмотрительно и не ограничиваться сведениями, указанными сотрудником только при приеме на работу.

    уведомления «о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте» должно быть примерно следующим.

    Не следует забывать, что направление работнику трудовой книжки по почте, не получив от него предварительного на это согласия, также является нарушением трудового законодательства.

    Если после уведомления компания не дождалась от работника письменного согласия на отправку трудовой книжки по почте, то ее следует хранить до момента выдачи работнику в течение 75 лет (п. 43 Правил;ст.

    664 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утв.

    приказом Минкультуры России от 25.08. № 558).

    Таким образом, во избежание спорных ситуаций, рекомендуем фирмам соблюдать установленный законом порядок выдачи трудовых книжек, отправлять их работникам по почте только при наличии их письменного согласия.

    Также нужно максимально детально фиксировать все обстоятельства и причины при объективной невозможности соблюдения обязанностей компании перед сотрудником.

    Следование описанным выше рекомендациям, при возникновении спорных ситуаций, позволит работодателю доказать законность и обоснованность своих действий при проверке их должностными лицами органов государственного контроля (надзора) и в суде.

    Экспертиза статьи: Виктория Комарова, служба Правового консалтинга ГАРАНТ

    08 апреля

    Ирина Щербинина, начальник отдела правового сопровождения деятельности дочерних и зависимых обществ юридического управления компании «Газпром нефтехим Салават»

    Акт об отказе работника ознакомиться с приказом

    Все спорные вопросы с сотрудниками необходимо отражать документально, для того, чтобы в случае скользких ситуаций не быть голословным. Одна из возможных ситуаций, когда на работе присутствует проблемный сотрудник, которого вы пытаетесь воспитать разными способами, в том числе и с помощью увольнением.

    Оглавление статьи

    Порядок действий

    Дело обстоит следующим образом – вы составили ряд документов, которые он должен подписать и издаете приказ, который должен быть подписан всеми сотрудниками, но один из них отказывается это делать. Как быть в этой ситуации?

    Действия следующие: вы составляете акт о том, что сотрудник отказывается подписывать приказ, к примеру к вас ситуация, когда сотрудник не ходит на работу и вы составили приказ об увольнении за прогул .

    а тот не хочет его подписывать.

    Вам необходимо составить акт, назначить комиссию с участием непосредственного начальника и сотрудника отдела кадров, так же вам обязательно необходимо привлечь 2-3 свидетелей и в их присутствии

    В случае спорных вопрос при отсутствии свидетелей могут возникнуть вопросы в достоверности подписанного акта. По этому не пренебрегайте большим количеством свидетелей. Данные документ можно применять не только в случае увольнения, его мы привели для примера.

    Работник отказался ознакомиться с приказом о переводе

    Если работник отказывается ознакомиться с приказом о переводе под роспись, то нужно ли составить соответствующий акт (акт об отказе ознакомиться с приказом), а на самом приказе нужно ли делать соответствующую надпись об отказе в ознакомлении с приказом?

    Составление акта и надпись на приказе в данном случае законом не предусмотрены.

    Согласно ст.72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

    Если соглашение подписано и там определена дата, с которой работник приступает к работе по новой должности, то, собственно, перевод состоялся.

    То, что работник не ознакомился с приказом о переводе на другую работу, не будет означать, что перевод не может быть осуществлен. Основанием оплаты труда по новой должности будет заключенное письменное соглашение о переводе.

    Но следует заметить, что составление акта (например, акта об отказе ознакомиться с приказом) и надпись на приказе об отказе в ознакомлении могут быть обязательны, если работодателем установлен такой порядок действий (например, Инструкцией по кадровому делопроизводству) и работнику вменена обязанность по соблюдению этого порядка (например, трудовым договором, его должностной инструкцией).

    Поскольку в форме приказа о переводе предусмотрен реквизит ознакомления, в случае проверки Гострудинспекции может возникнуть вопрос, почему работник с приказом не ознакомлен. Чтобы оправдать себя работодателю всё же лучше иметь акт об отказе работника ознакомиться с приказом.

    Источники:busel.org, www.quickdoc.ru, www.hrmaximum.ru, infportal.ru, www.hr-portal.ru

  • Источник: https://blanks.ucoz.net/publ/upravlenie_i_rasporjazhenie/obrazec_akta_ob_otkaze_oznakomitsja_s_prikazom/2-1-0-58

    Приказ о переводе когда знакомить работника

    Работник отказался ознакомиться с приказом о переводе

    В процессе работы компании выпускают массу приказов. В ТК РФ существует категория приказов, ознакомление с которыми является обязательным.

    С какими приказами и в какой срок нужно ознакомить сотрудника, читайте в статье.

    Скачайте документы по теме: Образец от эксперта Образец от эксперта Образец от эксперта Образец от эксперта В первую очередь нужно отметить, что сроки ознакомления далеко не всегда регулируются действующим законодательством.

    Ниже будут приведены приказы, сроки ознакомления с которыми регламентированы законодательством и приказы, сроки ознакомления с которыми не регулируются. Существуют такие виды приказов как приказы, которые касаются основной деятельности компании и приказы, которые касаются личного состава. Согласно существующим правилам, все участники приказа должны быть с ним ознакомлены.

    При этом участниками приказов по личному составу являются те сотрудники, чьи фамилии указаны в приказе, участниками приказов по основной деятельности являются их исполнители – те сотрудники, которые обязаны их исполнять.

    Читайте актуальный материал по теме в журнале Кадровое дело Исполнители должны быть ознакомлены не потому, что этого требует закон, а потому, что без ознакомления они просто не смогут выполнить того, что от них требуют. Внимание! Со всеми приказами по личному составу нужно ознакамливать под роспись.

    В тех случаях, если для составления приказа использовалась специальная форма, в ней есть дополнительная строка, где работник должен поставить свою подпись.

    А когда приказ оформляется на фирменном бланке компании, нужно заранее выделить место для подписи и даты ознакомления.

    Тогда, когда нужно ознакомить большое количество работников, можно оформить специальный ознакомительный лист со строками для даты и подписи, который будет являться приложением к приказу.

    На таком листе следует указывать: «Лист ознакомления от 09.11.2019-го года №196». К приказам, которые не имеют срока ознакомления, относят приказы о переводе и по инициативе сотрудника.

    На счет последнего стоит отметить, что по логике он должен быть подписан работником в последний день своей трудовой деятельности, так как согласно восьмидесятой статье ТК РФ работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

    Сроки ознакомления с приказом о поощрении тоже не установлены законом. Такие приказы объявляются работникам под роспись.

    Стоит отметить, что условие ознакомления сотрудников с такими приказами связано лишь с необходимостью доведения до их сведения причин для выплаты премий и определения их размеров.

    1. Дата начала отпуска. По сто двадцать третьей статье ТК РФ с документом о времени начала отпуска нужно ознакомить под роспись не позднее, чем за две недели до начала отпуска. 2. Приказ о приеме на работу. Согласно шестьдесят восьмой статье ТК РФ с документом о нужно ознакомить в трехдневный срок со дня фактического начала своей трудовой деятельности.

    3. Приказ о дисциплинарном взыскании.

    По сто девяносто третьей статье ТК РФ с документом о применении в обязательном порядке нужно ознакомить в период трех дней с момента его издания, не считая времени, в течение которого сотрудник отсутствовал на работе. 4. Сокращение численности или штата.

    Согласно сто восьмидесятой статье ТК РФ с документом об увольнении по причине ликвидации компании, сокращении численности либо штата, люди должны быть ознакомлены под роспись не менее чем за два месяца до даты увольнения.

    Ответственным за ознакомление может быть назначен сотрудник отдела управления персоналом, секретарь либо делопроизводитель.

    Специалист отдела управления персоналом знакомит с приказами по личному составу, речь идет о приказах о приеме, переводе, отпуске и так далее.

    Секретарь отвечает за ознакомление с приказами, которые касаются основной деятельности компании.

    Например, приказы о создании комиссий, об осуществлении проверок и многие другие.

    В тех ситуациях, когда люди осуществляют свою трудовую деятельность на большом расстоянии от администрации компании или тогда, когда сотрудник отказывается от изучения либо же его не удается найти и во всех аналогичных случаях, прибегают к использованию дистанционных методов.

    В их роли может выступать электронная почта, факс либо специальная экспедиция. Стоит отметить, что в таких ситуациях ответственными за ознакомление являются главы удаленных структурных подразделений.

    Вывод Конкретную дату ознакомления сотрудника с приказом в некоторых случаях устанавливает законодательство. Например, с приказом о приеме на работу, приказом о применении дисциплинарного взыскания сотрудника нужно ознакомить в трехдневный срок со дня начала работы или издания такого приказа (ч. 2 ст. 68 ТК). В остальных случаях, срок ознакомления с приказом не урегулирован в ТК РФ.

    Однако, мы рекомендуем знакомить сотрудника с документами как можно раньше, во избежания возможных споров.

    Скажем, ознакомление работников с организационно-распорядительными документами и документами по кадровому учету, перечисленными выше, редко может вызвать сложности у специалистов-кадровиков, поскольку в большинстве случаев с ними должны быть ознакомлены работники, перечисленные в тексте самих документов. Что касается ознакомления с ЛНА, то в данном случае вопросов возникает немало.

    Поэтому далее мы поговорим именно об ознакомлении работников с ЛНА.

    Особенно это касается случаев осуществления ими деятельности на территории работодателя.

    Например, с положением о материальной ответственности следует знакомить только материально ответственных лиц, то есть тех, на которых можно возложить материальную ответственность на основании закона или договора.

    В данном контексте может возникнуть вопрос: а что если работник откажется знакомиться с ЛНА, связанным с его трудовой деятельностью? На практике такие случаи нередки.

    А бывает, что и материально ответственные лица отказываются подписывать договор о полной материальной ответственности и знакомиться с положением о материальной ответственности, чему автор в свое время был свидетелем.

    Если работник отказывается от ознакомления с ЛНА, то выбор за работодателем: либо не настаивать на ознакомлении, понимая, что положения ЛНА на такого работника распространяться не будут, и взять все риски, связанные с не ознакомлением, на себя, либо убедить работника в обязательности ознакомления с ЛНА.

    Дистанционного работника можно ознакомить с ЛНА, непосредственно связанным с его работой, путем обмена с ним электронными документами с электронной цифровой подписью ч.

    Случается, что в крупных организациях с большой численностью персонала, особенно если у них много обособленных подразделений, находящихся в разных регионах, возникают сложности с личным ознакомлением работников с ЛНА. Перечисленные способы ознакомления сотрудников с ЛНА имеют место быть, но, скорее всего, они будут носить дополнительный характер.

    Соответственно, если работник не будет ознакомлен с ЛНА, то в случае его нарушения у работодателя не будет оснований привлечения его к ответственности.

    Например, если в организации действует положение о коммерческой тайне, с которым по каким-то причинам не ознакомили работников, то в случае разглашения коммерческой тайны к работникам никаких претензий быть не может.

    И наоборот: если работники должным образом были ознакомлены с таким положением, то, если информация, отнесенная к коммерческой тайне, при определенных условиях попадет вовне по вине конкретного работника, его можно будет привлечь к дисциплинарной и гражданской ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну. Как мы уже говорили, с ЛНА работодатель знакомит работников до заключения трудового договора, а с остальными документами — после его заключения. Но, разумеется, далеко не всегда работодатель безупречно соблюдает такую процедуру.

    Законно ли это? Конечно, нет. Однако при проставлении работником подписи при ознакомлении с ЛНА после заключения трудового договора с указанием даты ознакомления, предшествующей дате заключения трудового договора, вряд ли возможно доказать, что он ознакомился с ЛНА не в срок. По общему правилу на работника будут распространяться положения ЛНА с момента ознакомления с ним.

    sovetnik36.ru

    У каждого участника соглашения остается один экземпляр. Затем составляется приказ, с правилами оформления которого разберемся ниже.

    1. как оформить приказ о переводе сотрудника на другую должность внутри организации;
    2. в чем особенности временного перевода сотрудника.
    3. какие есть виды переводов на другую должность;
    4. Перевод работника
    5. Важно Темы:

    Независимо от причины, по которой происходит процедура, требуется соблюдение установленного законом порядка. Независимо от того, какие обстоятельства послужили поводом для такой перестановки, данное действие должно оформляться надлежащим образом.

    Одним из основных документов, которые сопровождают перевод сотрудника с одной должности на другую в рамках организации, является приказ руководителя о переводе на другую работу по форме Т-5: ФАЙЛЫСкачать пустой бланк приказа о переводе работника на другую работу .docСкачать образец заполнения приказа о переводе работника на другую работу .

    doc Важное уточнение: если в наименовании должности работника в процессе осуществления его деятельности происходят какие-либо изменения, но при этом суть выполняемых трудовых функций остается прежней, приказ о переводе составлять не нужно.

    Что является основанием для приказа Приказы, выпускаемые руководством компании, всегда должны иметь под собой основание.

    Форма Т-5 (приказ о переводе на другую работу).

    В период работы на предприятии, его сотрудники могут переводиться с одной должности на другую.

    Происходить это может по совершенно разным причинам: повышение и понижение в должности, освобождение какой-либо вакансии, получение работником новой специальности, по медицинским показаниям и т.д. Независимо от того, какие обстоятельства послужили поводом для такой перестановки, данное действие должно оформляться надлежащим образом.

    Источник: https://consalting39.ru/prikaz-o-perevode-kogda-znakomit-rabotnika-33742/

    Составляем акт об отказе работника ознакомиться с приказом

    Работник отказался ознакомиться с приказом о переводе

    Необходимость составить акт об отказе работника ознакомиться с приказом возникает не каждый день. Такая ситуация в первую очередь говорит о непростых взаимоотношениях в коллективе.

    Конфликты на рабочем месте многообразны.

    Несмотря на то что Трудовой кодекс расписывает множество ситуаций подробно, каждое столкновение интересов наемного работника с требованиями производства создает по-своему уникальное событие.

    Незнание приказа освобождает

    Законодательство устроено хитро. Вот, например, незнание закона не освобождает от ответственности. Презумпция такая. В суде не скажешь: не знал, поэтому нарушил. Все равно санкций в виде наказания не миновать.

    В гражданских делах, в том числе трудовых спорах, все сложнее. Нерадивый работник заявит судье, будто не ознакомился с приказом руководства, потому что распоряжение начальства ему не сообщили. И мяч на стороне администрации.

    Ей придется доказывать свою правоту, подтверждая каждое действие документально. Например, что работнику предоставили возможность подписать документ.

    В суде, как на минном поле, пусть ты прав на 100% в житейском понимании, но раз не смог предъявить юридически грамотные доказательства, значит, дело проиграно по всем статьям.

    Когда работник отказывается подписывать приказ, умный руководитель насторожится. Дальнейшие действия должны быть аккуратными в точном соответствии с законом и правоприменительной практикой. Если подчиненный открыто идет на конфликт, значит, он тоже готовится.

    Недооценка противника, каким бы слабым он ни казался, – верный путь к проигрышу. Презумпции в гражданских слушаниях отличаются от практики уголовного судопроизводства.

    В уголовном сомнения трактуются в пользу обвиняемого, в гражданском, наоборот, сомнения – в пользу обвиняющего, особенно если он «маленький человек», обиженный корпорацией.

    Зачем пишут приказ

    Приказ – вещь тонкая, штучная, глупо по каждому поводу, а то и без повода строчить приказы. Выйдет девальвация слова и дела. Но существуют ситуации, когда приказ – мера вынужденная и требует подписи в ознакомлении. Вот краткий перечень:

    1. Порядок предоставления отпусков (всех видов).
    2. Увольнение работника (любая причина, в том числе по собственному желанию).
    3. Привлечение работника к сверхурочной работе.
    4. Внутренний перевод на другое рабочее место.
    5. Внешний перевод к другому работодателю.
    6. Любой вид дисциплинарного взыскания.
    7. Изменения внутреннего распорядка.
    8. Иные распоряжения на усмотрение администрации.

    Когда на предприятии здоровая обстановка, процедура ознакомления проходит буднично. На собрании или индивидуально каждый сотрудник выслушал, ознакомился, подписал. Сложности начинаются при конфликте интересов. Либо при межличностных конфликтах, при нездоровой обстановке в коллективе.

    Отказ подписывать – сигнал о неблагополучии. Его можно избежать в процессе подготовки приказа.

    Если заранее прошло открытое обсуждение, и проект постановления известен, вероятность взаимного несогласия резко снижается. Сложнее в случае приказа о наложении взыскания.

    За исключением упрямства и обид, следует ожидать, что работник отказывается не просто так. Он уже готовится к дальнейшим действиям.

    Процедура – мать порядка

    Не зря люди придумали церемонии и ритуалы. Есть в них глубокий смысл. Итак, работник отказывается подписывать приказ, полагая, что таким образом сможет уклониться от выполнения.

    Уклониться он может, даже подписывая, суть не в этом. Но его отказ запускает административный механизм. Руководитель не может позволить, чтобы сотрудники игнорировали распоряжения.

    Ослабление трудовой дисциплины – верный путь к развалу производства.

    Первым делом созывается комиссия, до сведения которой доводится причина созыва. Хорошо, если среди членов комиссии присутствует юрист, кадровик и кто-либо из рядовых сотрудников. Нет таких, значит, придется обойтись теми, кто есть. Далее следует вызов работника на комиссию, ему зачитывается приказ и предлагается поставить подпись об ознакомлении.

    Вызванный сотрудник продолжает упрямиться, но его позиция становится уязвимой. Ведь появились свидетели, которые могут подтвердить тот факт, что содержание доведено до сведения работника.

    Следующий правовой шаг – составление акта об отказе работника ознакомиться с приказом. Документ несложный, спасибо законодателю, что не стал усложнять ситуацию.

    Она и так непростая для всех конфликтующих сторон.

    Акт составляется в произвольной форме, но с соблюдением формальностей.

    В нем обязательно должны быть следующие реквизиты:

    • ФИО и должность лица, составившего акта;
    • ФИО и должность работника, отказавшегося ознакомиться с приказом;
    • ФИО и должности свидетелей;
    • место и время составления акта;
    • дата и номер приказа;
    • если известен мотив отказа, его необходимо указать;
    • подписи составителя и свидетелей.

    Такой документ сложно оспорить в суде или в трудовой инспекции. Упрямый работник сам себя загоняет в правовую ловушку.

    Работнику на заметку

    Подпись в ознакомлении не означает согласие. Своей подписью работник только подтверждает факт ознакомления с содержанием. При несогласии с содержанием можно сделать письменную отметку рядом с подписью.

    Руководство предприятия в пределах своей компетенции имеет право издавать приказы и требовать от персонала их выполнения.

    Несоблюдение требований законного приказа – нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь расторжение трудового договора.

    Если работник не расписывается в ознакомлении, а затем не является на комиссию, он заведомо ставит себя в невыгодное положение в случае слушаний дела в суде. Потому что у работодателя и в таком случае есть процедура уведомления.

    Заказное письмо с описью вложения или услуги специальных курьеров обеспечат руководству доказательство того, что работник получил уведомление.

    Сам факт уклонения будет трактоваться не в пользу работника, как человека, сознательно осложнявшего процедуру урегулирования трудового спора.

    В любом деле требуются правовая культура и грамотность. И всегда можно воспользоваться услугами квалифицированных специалистов-правоведов. Самая лучшая тактика защиты своих прав – тщательное соблюдение закона.

    Источник: https://1popersonalu.ru/info/akt-ob-otkaze-rabotnika-oznakomitsya-s-prikazom.html

    Ваша работа
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: