Публикация вакансий в социальных сетях. Советы и рекомендации

Содержание
  1. Подбор персонала в социальных сетях — личный опыт
  2. Как узнать, эффективен ли подбор персонала в социальных сетях
  3. Сравнительный тест — Headhunter vs Сборная социальных сетей
  4. Какие сети использовались для поиска персонала
  5. Подведение итогов
  6. Гипотезы
  7. Заключение
  8. Рекрутинг в социальных сетях. Несколько практических советов
  9. Как создать «правильную» карьерную страницу компании в социальной сети?
  10. Чем и как наполнять страничку? Привлекательные статусы
  11. Как позиционировать себя в сети и интересовать потенциальных кандидатов?
  12. В каких социальных сетях искать профильных специалистов?
  13. Где и как разместить информацию об открытой в компании вакансии в социальных сетях?
  14. Существуют ли способы интервьюирования кандидатов в социальных сетях?
  15. Как сделать так, чтобы активность сотрудников в соцсетях приносила прибыль? ЛАЙФХАК
  16. 1. Экономия на подборе персонала
  17. 2. Повышение доверия к компании и ее опыту
  18. 3. Увеличение продаж
  19. 8 бесплатных способов поиска персонала в социальных сетях — Разработка на vc.ru
  20. Актуальность социального рекрутинга
  21. Инструменты подбора персонала в социальных сетях
  22. Бесплатные инструменты подбора персонала в социальных сетях
  23. 1 способ: Поиск по должности и технологии
  24. 2 способ: Поиск специалистов по названию компании
  25. 3 способ: Поиск человека по Фамилии и Имени
  26. 4 способ: Поиск человека по электронному адресу
  27. 5 способ: Поиск человека по номеру телефона
  28. 6 способ: Умный поиск разработчиков
  29. 7 способ: Поиск по социальной сети Linkedin.com
  30. 8 способ: Поиск по социальной сети Xing.com
  31. Языки поиска
  32. Подведем итоги
  33. Как СМИ работать с соцсетями: подробное руководство по продвижению
  34. Итак, вам нужно:
  35. Какие форматы можно добавить, чтобы разнообразить однотипный контент?
  36. Упростить взаимодействие с аудиторией помогут:

Подбор персонала в социальных сетях — личный опыт

Публикация вакансий в социальных сетях. Советы и рекомендации

Использовать социальные сети для поиска персонала можно по-разному.

Можно искать в сети аккаунты потенциальных кандидатов напрямую или выходить на них через списки контактов и друзей, можно рассылать объявление о найме тем, кого оно может заинтересовать, и тем, кто может рекомендовать своих коллег или знакомых, можно рассылать описания вакансий с просьбами о перепосте.

Можно публиковать объявления о найме в группах, специально созданных для публикации вакансий, и в сообществах, объединяющих профессионалов.

Если у вас много контактов/друзей, можно делиться с ними объявлениями о найме.

Как узнать, эффективен ли подбор персонала в социальных сетях

Все познается в сравнении.

Для сравнения нужно разместить реальное объявление о найме на работном сайте и одновременно с этим начать подбор персонала в  социальных сетях.

Спустя некоторое время оценить результативность обоих способов поиска.

Так я и сделал.

Сравнительный тест — Headhunter vs Сборная социальных сетей

Так как в качестве «тестовой вакансии» использовалось реальное объявление о найме директора по персоналу, мне удалось обойтись минимальными трудозатратами на размещение вакансии в социальных сетях.

Участие в профессиональных HR-cообществах, а также в специальных группах, в которых публикуются вакансии, позволило не тратить время на поиск групп и вступление в них для размещения вакансий.

Сразу отмечу важный момент — речь идет только о публикации объявления о найме в социальных сетях и распространении его в личной сети контактов/друзей.

Поиском  аккаунтов и рассылкой личных сообщений и просьб о перепосте я не занимался — это серьезная и трудоемкая работа,  выполнение которой в рамках этого проекта было нецелесообразно.

Что касается публикации объявления о найме на работном сайте, то я воспользовался стандартным объявлением на hh.ru стоимостью 700 рублей.

Выглядело оно вот так.

Какие сети использовались для поиска персонала

В первую очередь, и Linkedin.

Почему они? По моему мнению, целевая аудитория, которой адресовано мое объявление, наиболее широко представлена в этих сетях.

Общая численность участников групп , в которых размещалась вакансия — 15-20 тысяч человек, 25-35 тысяч — Linkedin. Общее количество личных контактов, которые могли видеть вакансию — 3500 в и 10 000 в Linkedin.

В обеих сетях я разместил объявление о найме на собственной странице, страницах компании HR-ПРАКТИКА,  одноименных сообществах, а также в профессиональных группах и специальных группах для размещения вакансий.

Для чистоты эксперимента я задействовал и , но в них ограничился публикацией объявления о найме только на своих страницах и в профессиональных группах.

Несмотря на впечатляющую численность участников групп по темам «Работа, вакансии» и Одноклассников, размещать в них вакансию «директор по персоналу» я не рискнул — соседство с вакансиями продавцов и менеджеров по продажам резюме показалось мне неуместным.

Объявление выглядело так.

Подведение итогов

Сборная команда социальных сетей позорно проиграла традиционному Хедхантеру.

В качестве откликов на указанный в объявлении в социальных сетях электронный адрес поступило всего 34 резюме, в то время, как Хедхантер «настрелял» их 548.

Статистика просмотров и откликов в аккаунте hh.ru выглядит вот так.

Фактическая результативность социальных сетей оказалось нулевой, что было объяснимо с учетом того, что КПД Хедхантера в этом проекте составил около 3%.

Гипотезы

Никому не предлагаю считать закономерностью результат, полученный мной в одном сравнительном тесте.

Многие специалисты пользуются социальными сетями для поиска сотрудников, возможно, у кого-то другие результаты.

Некоторые коллеги из IT-сферы считают социальные сети гораздо более эффективным инструментом, чем работные сайты, правда, с учетом того, что поиск не ограничивается только публикацией вакансии.

Пробую размышлять, почему мой опыт был таким неудачным.

Первое, что приходит в голову — ассоциация с забором, на котором вешают объявления.

Забор Хедхантера всегда находится в одном и том же месте, все знают, что на нем висит, ходят к нему с определенной целью и могут найти нужное объявление с помощью формы поиска.

Если ты повесил объявление на hh.ru, то месяц его точно никто не сорвет — прочитают все желающие.

Что же касается социальных сетей с их постоянно прокручивающейся лентой из разнообразного контента, то увидеть на таком заборе объявление можно скорее случайно, чем целенаправленно.

Поисковиком, в отличие от hh.ru этот забор не оборудован, к тому же фактически не стоит на месте, а постоянно перемещается.

А еще этот забор сам решает, кому и какие объявления показывать — я имею в виду алгоритмы ранжирования контента в социальных сетях.

Далеко не все посетители социальных сетей ищут работу. Это объясняет то, почему даже большой охват аудитории не делает публикацию объявления результативной.

Как пример, см. ниже статистику показов объявления, размещенного на странице компании HR-ПРАКТИКА в Linkedin.

Заключение

Надеюсь, мой опыт вам пригодится.

Источник: https://hr-praktika.ru/blog/podbor-personala-v-sotsialnyh-setyah/

Рекрутинг в социальных сетях. Несколько практических советов

Публикация вакансий в социальных сетях. Советы и рекомендации

Вы только что прочитали очередной интернет-пост о том, как же здорово использовать социальные сети для подбора персонала? Вам даже пришла мысль о том, чтобы попробовать начать использовать этот новомодный ресурс в работе. С чего же начать? В каком направлении двигаться? Давайте вместе разберемся.

Как создать «правильную» карьерную страницу компании в социальной сети?

Немалое количество «продвинутых» работодателей уже обзавелись своими карьерными страницами в социальных сетях. В основном, все начиналось с корпоративных страниц созданных отделами маркетинга, прославляющих компанию как бренд, производителя, поставщика услуг и т. д.

Очень скоро к ним присоединились рекрутеры, которые решили добавить к страничкам контент связанный с возможностями трудоустройства в компании, а проще — объявления о вакансиях. Получив неплохую «первую отдачу», компании брались за их оптимизацию.

Таким образом, совсем скоро появились так называемые «Career Pages» («Карьерные странички», рус.

), задачами которых стали продвижение компании в социальных сетях в качестве работодателя, привлекая в компанию активных и современных пользователей социальных сетей активно не рассматривающих предложения о работе. Таким образом, появился один из новых инструментов привлечения «пассивных» кандидатов.

Одной из наиболее популярных сетей в данном русле является «». Логично, что сеть насчитывающая 800 млн. пользователей по всему Миру стала привлекательной для рекрутеров.

Кроме того, система сети позволяет создать полнофункциональную страницу компании с возможностями использования мультимедиаконтента (музыкальные, видеоролики, фотографии, презентации и многое другое).

Плюс, возможность подключения к страницам разнообразных приложений, превращающих страницу в полноценный сайт с формами, он-лайн чатами, возможностью моментальной отправки резюме в компанию и многое-многое другое.

Для примера можно посмотреть страницы таких компаний, как «ALCOA», «MARS», «McDonalds», «БиЛайн» и многих других.

Задача странички — быть ближе к потенциальным кандидату, которым в потенциале может быть любой из пользователей сети.

Как же создать эффективную страничку?

Первоначально, необходимо задать себе вопрос, для чего она нам нужна и какого результата ее работы мы будем от нее ожидать. Ответов может быть несколько

 — Мы хотим информировать пользователей сети об открытых в компании вакансиях;

 — Мы хотим общаться напрямую с любым из потенциальных кандидатов, быстро отвечая на любые запросы и реагируя на изменения на рынке;

 — Мы хотим заявить о себе и поделиться нашими достижениями;

 — Мы хотим провести pr-мероприятие направленное на привлечение лучших специалистов с рынка (например, заочный конкурс, программа стажировки и т. д.)

В идеале, корпоративная страничка должна позволить решить все вышеуказанные задачи.

Начинаем с простого: с помощью средств социальной сети открываем корпоративную страницу или группу. Обязательно привлеките к работе по созданию странички специалиста по маркетингу и программиста для более полного и качественного использования потенциала ресурса. Вы сами — мастер? Тем легче. Поздравляю!

Не забудьте наполнить страничку красочными и позитивными фотографиями Вашей компании, включая улыбчивых работников. Обязательной к размещению является информация о компании: история, направления работы, интересные достижения, немного о руководстве и т. д.

Здесь главным является правило — чтобы все это было интересно читать. Вал серой статистики никого не заинтересует, постарайтесь применить максимум креатива.

Помните, что пользователи сети — продвинутые современные люди и им нравится здоровый юмор, удобный интерфейс и налету схватываемая информация.

Чем и как наполнять страничку? Привлекательные статусы

Самым важным инструментов в работе корпоративной группы или странички является «стена». Это то место, где Вы будете выкладывать всю самую свежую и актуальную информацию, которую хотели бы разместить в сети.

Стена позволяет размещать фотографии, видеоролики, ссылки на внешние ресурсы.

О Вас написали лестную статью на крутом интернет-ресурсе? Разместите эту информацию на стене со ссылкой на ресурс. Отсняли рекламный ролик — туда же. Компанию ждут интересные изменения — на стену.

Одной из важных рекомендаций является присутствие активного общения с пользователями. Любой из них может зайти и прокомментировать информацию. Держать контакт с активными пользователями — обязательная процедура.

Они должны чувствовать, что Вы — рядом и ответите на любой запрос. Готовьтесь встретиться с «троллями», пользователями, которые оставляют заведомо ложные негативные комменты на стене.

Кто знает, возможно это «засланный казачок» со стороны конкурентов. Что с ними делать — решать Вам.

Оставляйте «живые» и нескучные комментарии. Пролистайте странички компаний присутствующие на ресурсах.

Главное — краткость, доля юмора, полезность информации и задел для обсуждения темы участниками странички.

Это и есть — «привлекательный статус», который будет не только интересен пользователям сети, но и будет распространен пользователями Вашей странички путем нажатия на кнопку «» («Мне нравится», рус.).

Создали страничку? Не забудьте ее предложить друзьям на своей персональной странице. Попросите Ваших коллег сделать то же самое. Совсем скоро «социальное радио» заговорит само собой.

Как позиционировать себя в сети и интересовать потенциальных кандидатов?

Страничка — это прекрасно, но этим позиционирование в сети не заканчивается. В социальных сетях есть еще один ресурс привлечения: «группы по интересам». Люди любят объединяться, поэтому в сетях типа «», «ВКонтакте», «LinkedIn» существуют сотни групп, объединенных по местопроживанию участников, их хобби, направлению их профессиональной деятельности.

Группа — прекрасный ресурс поиска кандидатов. Ищете специалистов в банковской отрасли? Регистрируйтесь в соответствующих группах, IT специалистов — добро пожаловать в свои тусовки.

Для чего? Все просто. Во-первых, Вы будете видеть ее членов, а значит, скорее всего, специалистов нужного Вам направления. Вы можете видеть их активность, а, следовательно, по данным вторичным признакам проводить первичную оценку их профессиональных знаний, активности и т. д. Выходите на них напрямую, знакомьтесь, предлагайте работу.

Весь ли это потенциал? Нет. Вы должны быть узнаваемы в группе, быть «своим парнем». Как? В первую очередь, постоянно участвовать в жизни группы: размещайте интересные посты по теме, комментируйте происходящее. К Вам должны привыкнуть, Вам должны доверять как профессионалу. «Сходу» взять на крючок нужного пользователя очень сложно.

Таким образом, главная цель участия в группах — повышение лояльности пользователей к Вам как к компании для дальнейшего использования лояльности в качестве мотивации для рассмотрения Ваших вакансий.

В каких социальных сетях искать профильных специалистов?

Наиболее удобными для этой цели являются так называемые «профессиональные» социальные сети, к которым относятся такие ресурсы, как «Мой Круг», «LinkedIn», «Профессионалы. Ру».

Под удобством понимается тот факт, что данные ресурсы изначально были созданы с целью возможности объединения информации о специалистах на рынке для возможности дальнейшего рекрутинга.

Здесь все просто: просто регистрируетесь, просто ищете по умному поиску нужного специалиста по должности, названию компании или любым другим признакам, знакомитесь, общаетесь, предлагаете работу.

На первых парах главная задача — познакомиться с как можно большим количеством людей. Они — Ваши потенциальные кандидаты, резерв, они же — потенциальные проводники к другим специалистам их отрасли, выступая рекомендателями. Всегда изучайте круги второго и третьего порядка Ваших «близких» друзей. Там могут оказаться те, кто Вам нужен.

Плетите сеть профессиональных контактов. Каждый элемент ее будет Вам в будущем, скорее всего, полезен.

Где и как разместить информацию об открытой в компании вакансии в социальных сетях?

Вариантов несколько. Все зависит от социальной сети. В профессиональных сетях этот процесс легок: они имеют в своей структуре сервисы, внешне похожие на сервисы сайтов о работе: ты просто заполняешь форму и размещаешь объявление о вакансии. LinkedIn в этом числе — платный ресурс, наш российский «Мой Круг» — бесплатный.

С развлекательными сетями типа «» или «ВКонтакте» все немного сложнее. Вариантов здесь несколько: можно разместить информацию на стену текстом или ссылкой на внешний ресурс, где размещено объявление о вакансии. Можно оставить объявление в виде «Заметки».

Третий способ размещения объявлений о вакансиях предоставляют специальные приложения превращающие, например, «», в полноценную профессиональную социальную сеть. Речь идет о таких быстроразвивающихся приложениях, как «BranchOut», «BeKnown». К сожалению, наших разработок пока очень мало.

Инструменты приложений позволяют создать Ваш профессиональный профиль в сети и присоединить профессиональные профили Ваших друзей. Кроме того, Вы можете посредствам данных приложений разместить информацию об открытой у Вас вакансии в приложении, и, параллельно, на стене Вашей странички, стене Вашей компании.

«BranchOut», кроме того, можно добавить к корпоративной страничке в виде блока с открытыми в компании вакансиями.

Существуют ли способы интервьюирования кандидатов в социальных сетях?

Современные социальные сети могут предоставить два инструмента для он-лайн общения с кандидатами: в виде чата, либо в виде аудио или даже видеоконференции.

Такую функцию, как видеоконференция предоставляют такие социальные сети, как и .

Василий Сухомлинов

Источник: https://www.hr-uspeh.ru/news/articles/70.html

Как сделать так, чтобы активность сотрудников в соцсетях приносила прибыль? ЛАЙФХАК

Публикация вакансий в социальных сетях. Советы и рекомендации

Иллюстрация: wikimedia.org

Эксперт говорит, что, поощряя работников, активно сидящих в социальных сетях, можно решить минимум три бизнес-задачи. В рубрике «Своё дело» – о секретах привлечения средств за счет соцсетей.

«Помните стюардесс «Аэрофлота», потерявших работу после аморальных высказываний и картинок, размещенных в  ? А smm-менеджера Сбербанка, неудачно пошутившего о бабушках и навлекшего на себя гнев целого Союза пенсионеров? Из-за записей в соцсетях  увольняют учителей, судей, журналистов и даже чиновников. Но увольнение – лишь вершина айсберга. Настоящие последствия гораздо хуже – удар по репутации, которая, как мы знаем, зарабатывается годами», – рассказала Надежда Кобина изданию «E-xecutive.ru».

Совсем не удивительно, что многие компании относятся к чрезмерной медийной активности своих сотрудников весьма скептически.

Согласно исследованию Employees Rising: Seizing the Opportunity in Employee Activism, каждый второй сотрудник публикует в социальных сетях посты о своем работодателе, 33% делают этот без каких-либо согласований. Хочет этого работодатель или нет – сотрудники будут общаться в соцсетях.

«Вас могут смутить то, что эти данные касаются западной аудитории. Но уверяю, в России дела обстоят примерно также.

Портал SuperJob говорит о 13% сотрудников, которых в принципе не волнует, что подумает об их постах работодатель.

Вместо того, чтобы переживать, как очередной пост может навредить репутации компании, давайте разберемся, какие бизнес-задачи помогает решать медиа-активизм ваших сотрудников», – говорит Кобина.

1. Экономия на подборе персонала

Профили в соцсетях сегодня могут рассказать о человеке больше, чем его больничная карта. Именно поэтому 98% HR-специалистов используют этот инструмент в подборе и оценке кандидатов регулярно.

«Но поговорим не о них, а о сотрудниках, не имеющих прямого отношения к подбору персонала.

Например, когда аналитик Василий пишет на своей странице позитивный пост о работе, он как бы говорит: «Друзья, у нас здорово и неплохо платят! Приходите к нам!» Василий, возможно, сам не осознавая, берет на себя ответственность за работодателя, и это доверие передается «его» аудитории.

А если попросить Василия разместить информацию об открытой вакансии? Его публикация получит больше откликов, чем аналогичная на официальной странице бренда. Больше примерно на 40% – такие цифры выдает статистика», – констатирует эксперт.

Сотрудники, которые открыто высказывают приверженность своей компании, привлекают к ней большое число соискателей.

Екатерина Кочеткова, cпециалист по внутренним коммуникациям компании «Century 21 Россия» – активный Instagram-блогер.

Вместе с постами дружеских посиделок и путешествий, в ее аккаунте регулярно появляются заметки о работе. Девушка говорит, что ее подписчики часто интересуются открытыми вакансиями в компании.

При этом сама компания практикует поощрение сотрудников за рекомендации вакансий друзьям.

Что делать? Размещая информацию об открытых вакансиях на внутреннем сайте компании, добавьте кнопки «поделиться в соцсетях». Рассылайте по сотрудникам информацию об открытых вакансиях с призывом «рассказать друзьям».

2. Повышение доверия к компании и ее опыту

«Активность сотрудников любого уровня в социальных сетях – показатель стабильности компании. Это в свою очередь повышает доверие к ней потенциальных клиентов.

Мало-помалу утихли разговоры о том, нужны ли социальные медиа бизнесу. И начались другие: как правильно вести коммуникацию бренда с аудиторией, чтобы превращать подписчиков из наблюдателей в клиентов?», – рассуждает эксперт.

На помощь приходят сотрудники: статистика говорит, что сообщениями от лица сотрудника компании делятся в 24 раза чаще, чем от ее официальной страницы. Доверие к таким сообщениям выше в 6 раз. Причем этот принцип коммуникации в социальных медиа касается и первых лиц компании: 82% покупателей более склонны доверять компании, если видят, что ее руководитель активен в соцсетях.

Это легко объяснить: люди хотят общаться с людьми, a не с логотипом.

«Если вы хотите создать вокруг компании сообщество лояльных людей – привлекайте к коммуникации сотрудников. Ведь именно они делают бизнес человечным.

О чем говорить, чтобы привлечь клиентов? Контент довольно разнообразен: аналитика отрасли, экспертные комментарии и обзоры, решенные кейсы и отзывы довольных покупателей.

Повышению лояльности к компании способствуют и другие составляющие персонального бренда в социальных медиа: оформленный профиль, дискуссии «по теме» в отраслевых группах, упоминания от лидеров мнений», – говорит Надежда Кобина.

В качестве примера эксперт приводит стартап Winyway – сервис по доставке индивидуальных винных наборов. Его руководитель Дарья Могильникова начала анонсировать сервис в соцсетях задолго до его появления.

«Сейчас проекту около года. Дарья регулярно делится в своем аккаунте историями из винной культуры, обзорами напитков и секретами сомелье. Уверена, многие, как и я, узнали о проекте благодаря именно этим постам», – рассказывает Кобина.

Пример того, как медийность топ-менеджеров влияет на развитие компании – это сервис «Имхонет» и его генеральный директор Юлия Дяченко. У нее всегда есть, что сказать о новостях индустрии, и ее подписчики в  привыкли к регулярным постам. Вместе с заявлением о карьерном повышении Юлия обратила внимание своей аудитории на Имхонет – сервис, популярность которого в последние годы падала.

Что делать? Разработать для сотрудников рекомендации, о чем им писать в социальных сетях, чтобы выглядеть профессионально. Делиться с коллегами информацией и материалами, чтобы им было о чем рассказывать: аналитика, данные, инфографика, факты, достижения. Рассказать о темах для общения, напомнить о корпоративной этике и ценностях компании.

3. Увеличение продаж

«Подождите, не торопитесь ставить smm-менеджеру новые KPI. Его участие в росте прибыли компании косвенное, и речь сейчас не о нем, а о сотрудниках коммерческого отдела. Оказывается, менеджеры по продажам могут заработать дополнительные бонусы, умело общаясь со своими клиентами в соцсетях», – говорит Надежда Кобина.

Этот тезис подтверждает эксперимент IBM: там в течение полугода семь специалистов по продажам размещали в своих профилях LinkedIn контент о продуктах, отвечали на вопросы участников соцсети и консультировали покупателей (преимущественно через личные диалоги).

Это были не smm-специалисты, a именно те люди, которые непосредственно работают с клиентами. В финале эксперимента оказалось, что общее количество контактов на семерых выросло с 535 до 3500 человек.

Каждый из этих людей получил позитивный опыт общения с компанией и либо совершил свою покупку, либо находился в шаге от нее.

«Пора вводить в игру и обучать коммуникации в соцсетях новых персонажей – менеджеров по продажам. Никто так хорошо не расскажет о продукте в онлайн-общении, как люди, делающие это профессионально при личных встречах. Яркий пример – Олег Тиньков.

Помните нашумевший твит про «выдайте карту, с*ки!»? Тиньков адресовал его своим сотрудникам в ответ на жалобу клиента своего банка о задержке обслуживания.

Разве общение в офисе или через call-центр поможет разобраться в ситуации лучше?», – приводит пример эксперт.

Что делать? Разработать методические материалы по продажам в соцсетях для коммерческого отдела. Инструкции должны включать поэтапный «прогрев» клиентов от добавления в друзья до организации личной встречи.

Источник: https://ekb.dk.ru/news/kak-sdelat-tak-chtoby-aktivnost-sotrudnikov-v-sotssetyah-prinosila-pribyl-layfhak-237029190

8 бесплатных способов поиска персонала в социальных сетях — Разработка на vc.ru

Публикация вакансий в социальных сетях. Советы и рекомендации

Smart talent search— Умный поиск талантов

Онлайн школа it рекрутера

Рекрутеры, закрывающие вакансии через социальные сети делятся на три категории. Первые попробовали – и ничего не получилось. «Не работают социальные сети», — скажут они.

Вторые тоже пытались, закрыли несколько вакансий, но все же не используют социальные сети как основной метод поиска. У третьих всё получилось, и они продолжают закрывать вакансии в основном через социальные сети.

«Чем первые рекрутеры отличаются от вторых и третьих?» —спросите вы. В подходах и технологиях!

Актуальность социального рекрутинга

Соискатели, которые в поиске новой работы составляют лишь вершину айсберга рынка труда. Но кто же тогда в его основе? Так называемые пассивные кандидаты. Давайте разберем, кто это Пассивные кандидаты? Пассивные кандидаты – это работающие специалисты, как правило, не отслеживающие актуальность своего резюме либо вообще его не имеющие.

Специалисты, разместившие резюме на работных сайтах – это активные кандидаты. Есть огромное количество квалифицированного персонала, которые пока не задумываются о смене работы. Поэтому работа с ними является проактивной — на опережение рынка.

Так, например, в зарубежных компаниях на вакансию технический рекрутер уже является обязательным требованием иметь опыт работы именно с пассивными кандидатами.

Мы перевели для вас несколько актуальных вакансий рекрутера в крупные международные компании, такие как Apple, Dropbox, и другие.

Основные обязанности Технического рекрутера/ Technical Sourcing Recruiter в Amazon.com Services, Inc. United States.

1. Находить пассивных кандидатов и оценивать как технические навыки, так и технические скилы на соответствие должности

2. Создание и поддержание сети потенциальных кандидатов посредством проактивного ресерчинга рынка труда и постоянного управления взаимоотношениями; проводить углубленные собеседования с кандидатами и демонстрировать способность предвидеть предпочтения менеджера по найму на основе высоких коэффициентов предложения к собеседованию.

Можем предположить, что эта тенденция дойдет до России. Очень важно научиться находить и «перехватывать» кандидатов до того, как они станут активными участниками рынка труда. И это позволяет нам осуществить именно подбор в социальных сетях или так называемый – социальный рекрутинг.

Инструменты подбора персонала в социальных сетях

AmazingHiring — это приложение для рекрутеров, которые ищут кандидатов из ИТ, в первую очередь программистов. У них есть 2 продукта.

Основное решение — это поисковая система для рекрутеров, которая позволяет искать людей на множестве сайтов одновременно, объединяет профили одного человека на разных сайтах в общую карточку и оценивает профессионализм кандидатов.

Второй продукт — бесплатный плагин для Google Chrome, который показывает разные профили одного человека.

На наш взгляд, система очень полезная и интересная для внимания. Но и есть явные минусы: только для поиска программистов и стоимость составляет от 30000 рублей в месяц на 1 рекрутера.

В 2019 году появились еще два новых проекта, работающие по аналогичной схеме: «Подбор» и «WonderSourcing». У них похожие решения и отличаются от AmazingHiring стоимостью 15000 рублей в месяц на 1 рекрутера. Данные приложения так же нацелены только на рынок ИТ.

По нашему мнению, этими инструментами пользуются менее 20% рекрутеров. Основная причина узкого применения заключается в специфике ИТ и высокой стоимости, не всегда обоснованной для небольших компаний.

Бесплатные инструменты подбора персонала в социальных сетях

В том же 2019 году появилась бесплатная поисковая система Smart talent search — Умный поиск талантов.

Вести поиск людей теперь вы можете по 6 различным социальным сетям, из любого браузера и устройства, в том числе мобильного (Android, IOS и др) из любой точки мира, где есть интернет.

Поэтому Smart talent search наилучшим образом подходит не только для локального рекрутинга, но и для глобального международного поиска талантов.

К сожалению — это единственный бесплатный инструмент автоматизации поиска в социальных сетях, существующий на рынке России.

Давайте узнаем, на что он способен…

1 способ: Поиск по должности и технологии

Это самые популярные запросы, способные привести вас к цели. Для того, чтобы найти нужного специалиста вам необходимо указать в поисковой строке должность, технологию и город (если ваша вакансия ограничена локацией). Например, разработчик IOS Москва (без кавычек и запятых).

разработчик IOS Москва Онлайн школа it рекрутера

Smart talent search использует элементы искусственного интеллекта (ИИ). Например, в результатах поиска разработчика вам будут показаны в том числе программисты. Искусственный интеллект системы обладает важнейшим качеством — обучением.

Поэтому мы пока рекомендуем для расширения поиска использовать синонимы. Например, разработчик можно заменить: developer. Таким образом, вы можете проверить разные варианты поиска одной и той же должности: разработчик IOS Москва; developer IOS Moscow.

Эти варианты надо вводить в поисковую строку отдельно каждый.

Если вы получаете широкую выборку, то ее лучше сузить с помощью фреймворка или указания специальной технологии. Например, разработчик php symfony. Или другой пример с указанием уровня продукта: Креативный директор luxury. Пример с указанием специального инструмента: seo оптимизатор Ahrefs Россия.

seo оптимизатор Ahrefs Россия Онлайн школа it рекрутера

В этом случае вы должны помнить, что ограничиваете зону поиска, и возможно, есть интересные вам кандидаты, которые не указали фреймворк или другие нюансы поиска.

Для повышения релевантности выборки можно добавить уровень должности, например: Team leader. Такой запрос будет выглядеть следующим образом: Team leader Python Москва.

Team leader Python Москва Онлайн школа it рекрутера

Важно учитывать, что указание уровня должности актуально в поиске высоких ролей, таких как: CTO (Chief technology officer), Team leader, Senior (старший) и редко, когда указывают в своем профиле Middle, Junior.

2 способ: Поиск специалистов по названию компании

Одна из самых популярных и эффективных стратегий — поиск специалистов по ближайшим конкурентам как по бизнес сфере, так и по технологиям. Например, для компании GeTT прямым конкурентом в России является Яндекс.Такси.

А по технологическому стеку для GeTT конкурентом так же будет Лаборатория Касперского, использующая аналогичный язык программирования React JS.

Соответственно, для поиска программиста в GeTT рекомендуется использовать запрос: React JS Лаборатория Касперского (или аналог английского написания этой компании Kaspersky Lab)

React JS Онлайн школа it рекрутера

3 способ: Поиск человека по Фамилии и Имени

Когда вы нашли нужного специалиста не всегда есть возможность связаться с ним. К сожалению, LinkedIn заблокирован в России, и пользователи посещают его гораздо реже, чем и . Для этого разработчики продукта ввели возможность поиска по социальным этим сетям.

В и редко заполняют данные по профессиональной деятельности, но через эти сети проще связаться с нужном специалистом. Реализовать это очень просто. Вам надо установить галочку напротив социальной сети и ввести в поисковую строку системы Фамилию и Имя (можно добавить город).

Найти нужный профиль человека можно и в других социальных сетях, например moikrug.ru или github.com.

4 способ: Поиск человека по электронному адресу

Умный поиск талантов позволяет найти человека по электронному адресу, если он регистрировался по нему и эта информация в открытом доступе. Дополнительную информацию можно получить через корпоративный адрес. Для этого просто введите его в поисковую строку без кавычек.

5 способ: Поиск человека по номеру телефона

Если специалист регистрировался на различных форумах, сообществах и группах и эта информация в открытом доступе, то мы так же его можем найти по телефону, забив в поисковую строку +7 (номер телефона) или 8 (номер телефона). Для этого необходимо убрать все галочки на против социальных сетей. Поиск упрощается, если к номеру телефона добавить Фамилию и Имя следующим образом: Фамилия имя 8 (телефон)

6 способ: Умный поиск разработчиков

В умной системе поиска талантов есть возможность найти профиль разработчика в специальных социальных сетях moikrug.ru и github.com Последняя из них является международной, поэтому желательно вести поиск на английском языке, даже если вы закрываете вакансию в России. Например, Java developer Novosibirsk.

Java developer Novosibirsk Онлайн школа it рекрутера

7 способ: Поиск по социальной сети Linkedin.com

Linkedin — крупнейшая в мире социальная сеть для деловых контактов и поиска работы. Ее запустили в 2003 году в Калифорнии. Аудитория сайта превышает 400 миллионов человек по всему миру.

Осенью 2016 года Linkedin заблокировали по требованию Роскомнадзора, но сеть остается крупнейшей в России базой профессиональных профилей. Для работы с сетью Linkedin необходимо использовать VPN. Для браузера Google наилучшим образом подходит Touch VPN .

Он бесплатный и вполне быстрый. Этот же vpn можно скачать для мобильной версии. Для использования Linkedin на планшете или телефоне (Android) можно скачать программу бесплатно с официального источника. Прежде чем скачивать необходимо установите vpn.

Хотите открывать профайлы кандидатов Linkedin на iPhone? Для этого необходимо скачать программу бесплатно с официального сайта.

8 способ: Поиск по социальной сети Xing.com

XING — бизнес-ориентированная социальная сеть для поиска и администрации деловых и личных контактов. Особой популярностью XING пользуется в немецкоговорящих странах так называемого DACH-региона (в который входит Германия, Австрия и Швейцария).

Языки поиска

Smart talent search — это глобальная поисковая система, которая позволяет вести поиск на трех языках: русский, английский и немецкий. Это особенно удобно для международного поиска.

Теперь у вас есть уникальная возможность формировать штат новыми сотрудниками не только из России (или не только в России), но и за рубежом, в любой стране мира. Для этого необходимо указать язык (например, англ.

), вводить запрос в поисковую строку на соответствующем языке и указывать регион. Например: developer IOS London

developer IOS London Онлайн школа it рекрутера

Запросы на английском помогут найти нужных специалистов не только из англоязычных стран. Например, developer python Shanghai China

developer python Shanghai China Онлайн школа it рекрутера

Подведем итоги

Умный поиск талантов – это эффективный инструмент, позволяющий закрывать вакансии кандидатами, которые еще не вышли на рынок труда.

Проактивный подбор персонала позволит таким рекрутерам повысить свою результативность и доходы, тем самым завоевать лидерские позиции в своем регионе.

Smart talent search – это не только эффективный, но и бесплатный инструмент, что очень важно для себестоимости процесса рекрутинга. Уверены, это заинтересует кадровые агенства, а также внутренних рекрутеров, которые заботятся о бюджетах на найм в свои компании.

Источник: https://vc.ru/dev/80225-8-besplatnyh-sposobov-poiska-personala-v-socialnyh-setyah

Как СМИ работать с соцсетями: подробное руководство по продвижению

Публикация вакансий в социальных сетях. Советы и рекомендации

Большинство СМИ важность продвижения в соцсетях осознают, но с чего начать не знают. Да и позволить себе собственного SMM-специалиста могут не все.

Поэтому всё, что им остаётся – смотреть на работу крупных изданий и пытаться вести соцсети самостоятельно.

Из нашего руководства вы узнаете, как продвигать своё СМИ в социальных медиа, привлечь внимание к вашим материалам и сформировать аудиторию. А в конце вы найдёте подробный чек-лист по продвижению СМИ в соцсетях.

Итак, вам нужно:

  • увеличить количество переходов на сайт издания со страницы в соцсети;
  • продвигать само СМИ среди пользователей сети, используя интерактивные возможности ресурса;
  • сформировать «клуб» готовых к диалогу или «наблюдающих диалог» пользователей, которые готовы распространять ссылки, рекомендовать новости своим друзьям и демонстрировать свое доверие к ресурсу. Как это сделать?

Шаг 1. Выбрать площадку

Лидеры соцсетей для СМИ – «», «», «», «» и «Instagram». Но распространять новости во все соцсети абсолютно одинаково – бессмысленно. Манера подачи материалов и аудитория в различных соцсетях существенно отличается.

«» больше подходит для привлечения массовой аудитории. Привлекает внимание здесь: визуальный ряд, громкие заголовки, шокирующие фотографии и сенсации.

«» наиболее актуален для делового журнала или газеты, а также отраслевого СМИ. В этой соцсети собираются лидеры мнений, через которых можно распространять информацию, ведутся политические и деловые дискуссии.

Соцсеть позволяет анонсировать серьезные материалы, нацеленные на зрелую аудиторию. Большие тексты здесь склонны прочитывать, а качественные изображения позволяют попадать в ленту пользователей как можно чаще.

«» предполагает формат коротких сообщений, поэтому аудитория хорошо воспринимает цитаты, факты, анонсы, ответы на твиты.

Популярность сохраняют «». Основу их аудитории составляют жители регионов, преимущественно старше 30 лет.

Постепенно СМИ начинает использовать «Instagram», а также её формат «Истории».

Пример того, как используют формат Сториз Rusbase и VC.ru: простой шаблон + короткая новость + тематическое фото.

Шаг 2. Оформить площадку

Подробно остановимся на оформлении страницы «».

Прежде всего пользователь смотрит на внешний вид группы:

  1. Как оформлена обложка и аватарка.
  2. Есть ли описание и удобно ли «перемещаться» по группе.
  3. Когда были сделаны последние записи, как оформлен и преподнесен материал.
  4. Как вы взаимодействуете с аудиторией.

Таким образом надо сконцентрироваться на четырёх составляющих: оформлении, виджетах, контенте и взаимодействии с аудиторией.

2.1. Оформление

Начните с оформления обложки и аватарки группы. Именно они создают впечатление о бренде и подчеркивают индивидуальность группы в целом.

Основная ошибка на данном этапе – размещение изображения плохого качества, либо вовсе отсутствие обложки и понятной аватарки. Сравните:

В первом случае мы видим картинку с объявлениями. И даже, если бы читатель захотел что-то оттуда прочесть, он бы не смог. Слишком мелко. Второй пример уже соответственно оформлен и радует глаз.

Кроме этого, у многих страниц обложка не адаптирована под мобильное устройство. Чтобы этого избежать, нужно учитывать размеры изображений.

Все размеры обложек, аватарок и баннеров мы указали в чек-листе, который вы сможете скачать после прочтения статьи.

Для аватарки подойдёт логотип издания, который будет создавать визуальную ассоциацию. На ней должен присутствовать элемент, выделяющийся среди новостной ленты.

Какой из примеров сразу привлёк ваш взгляд?

Описание группы тоже имеет значение. В нём вы обозначаете свою целевую аудиторию и даёте понять читателю, что он найдёт в вашем сообществе. Сравните:

В первом случае описание отсутствует. Из второго же сразу понятно, что издание имеет общественно-политическую направленность.

Только после этого он спустится ниже и посмотрит наполнение группы. Подчеркнуть её авторство поможет единый стиль в оформлении публикаций.

Например РБК использует фирменные цвета с логотипа, которые органично вписываются в группу:

2.2. Виджеты

Цель любого издания – донести до читателя новость. Огромную роль тут играет скорость. А теперь представьте, что вы рассылаете новость каждому пользователю, словно письмо на почту, всего лишь за один клик. Так вы убиваете сразу двух зайцев: оповещаете о новостях первыми и напоминаете читателю о себе, формируя у него потребность в чтении.

Для этого можно использовать такой инструмент, как виджет «Рассылка новостей.

*Виджет – это блок данных в сообществе с установленным в него описанием.

Читатель самостоятельно подписывается на рассылку и получает от вас новости.

Шаг 3. Создавать контент

СМИ имеет характерную особенность: читатель интересуется именно содержанием текстов. И привлечь его может яркий провокационный заголовок с кратким пояснением (как правило, это лид). Такие посты имеют достаточно стандартный вид: заголовок + текст новости + фотография + ссылка на неё.

А вот как её можно разнообразить:

Добавили текст новости на фото и оформили в фирменных цветах газеты.

Какие форматы можно добавить, чтобы разнообразить однотипный контент?

  • Опросы на актуальные темы:
  • Дайджесты новостей за неделю подборкой (или её можно использовать только для рассылки):
  • Уведомления о праздниках и событиях:
  • Анонсирующие обсуждения (обсуждение темы будущего материала организуется в соцсети ещё до выхода материала на основном сайте):

А ещё это может быть:

  • Инфографика
  • Статистика
  • Прогноз погоды.

Шаг 4. Взаимодействовать с аудиторией

Упростить взаимодействие с аудиторией помогут:

Ссылки сообщества

В них можно указать ссылки на разделы сайта, что существенно облегчит переход пользователя на нужную страницу:

Обсуждения

Наполните раздел несколькими темами, например:

  • Что вы хотите видеть на страницах газеты?
  • Как подать объявление в газету?
  • Как вы относитесь к (резонансная тема)?
  • и др.

Хештеги-рубрикаторы

К 2-3 тематическим хештегам можно добавлять хештеги-рубрикаторы, которые будут «проводником» между вашим контентом и читателем.

Этим советом воспользовалась «Ивановская газета»: за основу были взяты основные рубрики газеты и размещены хештеги в самом описании группы:

При клике на хэштег мы видим все записи по теме и новости только этого сообщества:

Конечно, это не все инструменты, которые помогут продвижению СМИ в социальных сетях. Но все основные мы резюмировали в нашем чек-листе. По каждому пункту подобран полезный материал, с помощью которого вы сможете изучить сложную для вас тему.

Скачать чек-лист «Продвижение СМИ в соцсетях»

Продвижение в социальных сетях требует чётко выстроенной стратегии, для построения которой требуется большое количество времени. Альтернативный вариант – делегировать продвижение стороннему агентству, у которого есть опыт по созданию контент-стратегий.

Источник: https://spark.ru/startup/illuminator/blog/47761/kak-smi-rabotat-s-sotssetyami-podrobnoe-rukovodstvo-po-prodvizheniyu

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: