Профессиональная адаптация персонала

Содержание
  1. Адаптация персонала в организации: виды, этапы и методы
  2. Что такое адаптация персонала
  3. Для чего в организациях используют систему адаптации персонала
  4. Задачи системы адаптации персонала
  5. Разновидности и методы адаптации персонала
  6. Этапы адаптации нового сотрудника
  7. Какие ошибки делает руководство во время адаптации нового сотрудника
  8. Как организовать адаптацию персонала
  9. Как организовать процесс
  10. Формы и виды адаптации
  11. Контроль за адаптацией
  12. Особое мнение
  13. Основные виды адаптации персонала и их особенности
  14. Найти человека – создать специалиста
  15. Система адаптации — что это такое
  16. Виды адаптации
  17. Организационная
  18. Социально-психологическая
  19. Профессиональная
  20. Психофизиологическая
  21. Длительность периода адаптации
  22. Особенности профессиональной и организационной адаптации персонала и ее роль в развитии компании
  23. Виды трудовой адаптации
  24. Особенности трудовой адаптации
  25. Типы поведения человека при вхождении в коллектив
  26. Первый тип именуется «приемлет»
  27. Второй тип – «не приемлет»
  28. Третий тип – «разделяет»
  29. Последний тип поведения сотрудника в организации называется «не разделяет»
  30. Профессиональная адаптация сотрудника
  31. Условия профессиональной адаптации коллектива
  32. Адаптация: о чем это говорит

Адаптация персонала в организации: виды, этапы и методы

Профессиональная адаптация персонала

Каждая организация сталкивается с текучкой кадров. Новый сотрудник – лишь часть рабочего процесса. Но важно, чтобы он быстро влился в коллектив организации. От этого во многом будет зависеть его трудоспособность и работа предприятия в целом.

Что такое адаптация персонала

Впервые адаптацию начали упоминать как приспособление организма к внешнему миру. Термин использовался исключительно в физиологии. Сегодня же к вопросу адаптации подходят намного шире. Любая перемена в жизни сопровождается выходом из зоны комфорта.

Каждому человеку нужно перестроиться, привыкнуть, принять новые правила игры, другими словами – пройти адаптацию. Это оказывает непосредственное влияние на профессиональную деятельность каждого работника, его эффективность, а также психологический настрой. Страх, опасения, неуверенность только усугубляют ситуацию.

Грамотно справиться со всем этим помогает адаптация персонала в организации.

Это целая система из различных мероприятий, которые нацелены на то, чтобы сотрудник приспособился к новым условиям труда, работе в сплоченном коллективе организации быстрее и легче, мог выполнять свои обязанности максимально эффективно. С правильной адаптацией достичь этого можно в разы быстрее. 

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала

Попадая в слаженный коллектив, новый сотрудник часто сталкивается со стрессом, вызванным всем новым, начиная от обстановки и коммуникации, заканчивая условиями труда и выполняемыми задачами.

Если сотруднику не помочь в это время пройти адаптацию, он может не сосредоточиться на новых обязанностях и качественно их выполнять, а вынужден будет самостоятельно привыкать к новой обстановке, настраивать контакты с коллективом организации, справляться со стрессом.

Это негативно отразится на его трудовой деятельности, и грозит убытками для всей компании. Поэтому многие организации внедряют систему адаптации персонала.

Следуя четкой схеме, сотрудник полностью адаптируется уже спустя пару недель после вступления в новую должность, благодаря чему сможет выполнять свои функции максимально эффективно.

В целом адаптационные мероприятия выгодны работодателю по следующим причинам:

  1. Существенно сокращается время привыкания нового сотрудника к своим функциональным обязанностям, персонал может быстрее выйти на нужный профессиональный уровень. За счет этого повышается и производительность в целом.
  2. Вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками молодых специалистов, которые только приступили к трудовой деятельности, сведена к минимуму.
  3. Опытным специалистам не нужно долгое время опекать новичков, они могут полноценно выполнять свои профессиональные обязанности.

Используя правильную адаптацию, можно существенно уменьшить текучесть кадров.

Пройти адаптацию персонала также выгодно и по отношению к самим работникам организации. Разработанная методика позволяет не только быстрее освоиться на новом месте, но и получить необходимые знания, навыки. Избавившись от тревожности, ощущая поддержку компании, каждый специалист убедится в своих возможностях и сможет лучше исполнять обязанности для достижения общих целей.

Задачи системы адаптации персонала

Если правильно обучить персонал в ходе адаптационного периода, можно достичь следующих целей:

  1. Снизить тревожность новичка, неуверенность в собственных силах. Новому сотруднику важно получать психологическую поддержку. Так он чувствует себя более уверенно, уменьшается риск ошибок. Специалист начинает лучше ориентироваться в нестандартных ситуациях.
  2. Сократить первоначальные издержки. Если новый персонал испытывает некие трудности с вливанием в коллектив, это негативно отражается на продуктивности, доход компании падает. Успешно пройдя адаптацию, сотрудник быстрее сможет понять и принять стандарты работы, увеличивая эффективность своего труда.
  3. Сократить текучесть кадров. На любом предприятии текучесть кадров – неизбежный процесс. Некоторые ошибочно полагают, что если массово увольняются не менеджеры среднего/высшего звена, а простые работники, ничего критичного в ситуации нет. Если грамотно подойти к отбору, закрепить каждого специалиста на своем месте, можно в разы повысить эффективность работы каждого отдельного сотрудника и компании в целом. Если специалист и менеджеры перестанут уходить с предприятия, а будут стабильно выполнять свои функции, не нужно будет постоянно тратить время на обучение новых сотрудников. С грамотной адаптацией персонала достичь этого просто.
  4. Сэкономить время опытных специалистов. Чем дольше новичок будет находиться на этапе «стажера», бояться серьезной работы, выполнять все поставленные перед ним задачи, тем дольше коллеги и непосредственный руководитель будут помогать делать ему его же работу.

Также важно обеспечить новичку позитивный настрой. Он должен получать чувство удовлетворенности от собственной работы. Также важно, чтобы каждый работник воспринимал компанию положительно, лояльно к ней относился.

Если грамотно внедрить систему адаптации сотрудника, человек на начальном этапе уже поймет, как он будет осваиваться в коллективе, как будет происходить адаптационный процесс в целом. Если адаптацию провести правильно, работник и компания смогут максимально приспособиться друг к другу.

Это поможет каждому работнику показывать отличные профессиональные результаты.

Разновидности и методы адаптации персонала

Принято выделять следующие виды адаптации:

  • профессиональная – новичок осваивается, применяет свои знания, согласно новым задачам;
  • производственная – ориентируясь непосредственно на свое новое рабочее место, работник привыкает к новым нормам и правилам, знакомится с документацией, регламентом, рабочими инструментами и механизмами, другими производственными факторами;
  • социальная – в любом новом коллективе нужно научиться правильно взаимодействовать с другими членами команды, стать «своим»;
  • психофизиологическая – освоение нового режима, графика работы, спецодежды и прочего;
  • финансовая – здесь нужно учитывать как новые источники и факторы дохода, так и появившиеся расходы (как пример, затраты на проезд).

Каждый из видов адаптации может использоваться отдельно или в комплексе. Также существует еще одна классификация адаптации персонала в организации – первичная и вторичная. Первый вид используется, когда молодой специалист приступает к своим обязанностям без какого-либо профессионального опыта, а второй – при смене новым работником рабочего места и/или профессии.

В адаптационной системе есть не только виды, но и несколько методов. Каждый из них считается эффективным, но максимальный результат они дают в комплексе.

Внедряя на предприятии адаптацию персонала, можно использовать такие методы:

  1. Наставничество. Опытный сотрудник помогает новичку влиться в коллектив, вводит в курс всех дел, консультирует на начальных этапах работы.
  2. Беседа. Руководитель, менеджер по персоналу и другие специалисты при необходимости проводят с новым сотрудником личную беседу, отвечают на возникшие вопросы новичка, развеивают его возможные сомнения.
  3. Ознакомительная экскурсия. Новичку показывают территорию предприятия, все его структурные подразделения, знакомят с сотрудниками, коротко рассказывают историю компании, ее корпоративную культуру. 
  4. Анкетирование. После завершения адаптационного периода и испытательного срока, новичку дают заполнить анкету, что позволяет получить обратную связь и усовершенствовать систему в будущем.
  5. Тренинги и семинары. Проводятся для развития у специалиста определенных навыков. Например, ораторское искусство, развитие стрессоустойчивости, решение конфликтных ситуаций и другие.
  6. Прочие методы. Сюда можно также отнести обучение персонала, тестирование, аттестацию, корпоративные мероприятия и прочее.

Также важно контролировать индивидуальную коммуникацию новичка и руководителя. Специалист всегда должен знать, что думает начальник о его работе. Важно, чтобы коммуникация в данном случае работала в двух направлениях. Сотрудник со своей стороны должен правильно реагировать на замечания, прислушиваться к ним, не бояться задавать уточняющие вопросы.

Этапы адаптации нового сотрудника

Адаптационная система на каждом предприятии включает несколько этапов.

Первым делом нужно оценить, насколько новый специалист подготовлен в профессиональном плане, узнать, работал ли он раньше в данной сфере, знаком ли с требованиями и спецификой рабочего процесса, понимает ли схему организации труда, которая используется конкретно в данной компании. Это позволит представить реальные сроки адаптационного периода и разработать соответствующий план.

Следующий этап адаптационного периода – общая ориентация. Сотрудника нужно познакомить с действующим порядком, историей компании, ее традициями, корпоративной этикой и правилами. По возможности новичка рекомендуется представить коллективу в неформальной обстановке. Закончить данный этап нужно не позже первой недели сотрудника на новом месте работы.

Следующий шаг – действенная ориентация. Пришло время применить на практике полученные знания. Новичок включается в работу и активную жизнь коллектива.

Чтобы наверняка знать, правильно ли он все понял и запомнил, успешно ли применяет на практике, от специалиста получают обратную связь.

Это также поможет понять, нашел ли новичок общий язык с коллегами, руководством, разделяет ли ценности компании и прочее.

Завершающий этап адаптационного процесса – функционирование. Если были выявлены какие-либо трудности у сотрудника на пути выполнения его обязанностей, именно на этом этапе их нужно все преодолеть, чтобы новичок разобрался с работой на 100%.

Какие ошибки делает руководство во время адаптации нового сотрудника

Многие руководители несерьезно воспринимают адаптацию, считая некоторые ее шаги бессмысленными или не требующими внимания. В результате все старания менеджеров и коллег новичка сводятся на нет. Вот основные ошибки:

  1. Не провели экскурсию по офису. Кто-то из руководителей может посчитать это пустяком, предположить, что кто-то другой покажет все новичку. В результате работник долго чувствует себя неловко, стесняясь спросить, где уборная, как пройти в комнату отдыха.
  2. Новичка не познакомили с коллегами. Некоторые руководители могут посчитать, что работник может и сам представиться коллективу. В лучшем случае это может привести к сухому общению на расстоянии, в худшем – к полному игнорированию новичка. Работать в таких условиях ему вряд ли будет приятно.
  3. Новичку не подготовили рабочее место. Нанимая нового работника, важно продумать все до мелочей. Если первый рабочий день специалист проводит на ресепшене, в столовой, в кабинете сотрудника, который временно отсутствует, или в любом другом месте, только не на своем рабочем, у него могут возникнуть сомнения, а нужен ли он здесь. 
  4. Работника не ознакомили с мотивационной схемой, не рассказали о возможных тренингах, системе обучения, карьерном росте. Придя на работу, новичок должен сразу понимать, сколько и за что ему будут платить, за какие нарушения могут вычесть некую сумму из зарплаты, какие существуют премиальные, как их заработать. Важно вовремя рассказать, какие обучающие мероприятия предусмотрены в компании, особенно в выходные дни, чтобы потом это не стало сюрпризом для специалиста и причиной его увольнения.
  5. Новичка не ознакомили с неформальными традициями в коллективе. Например, каждый понедельник все собираются за час до начала рабочего дня и обсуждают цели на предстоящую неделю. Если новенький будет пропускать такие встречи, его могут посчитать зазнайкой и не принимать в свой коллектив.

Также плохо сказывается на работе новичка, если руководство перегружает его новой информацией, ставит труднодостижимые задачи, когда между начальником и работником нет обратной связи. Грамотно построенная система адаптации сотрудника поможет избежать всех этих ошибок, заполучить в свои ряды ценного работника и помочь ему достичь своих наилучших профессиональных результатов.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Вам также может понравиться

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/adaptatsiya-personala/

Как организовать адаптацию персонала

Профессиональная адаптация персонала

Новичок приходит в организацию. Для него это стресс. Даже если он имеет опыт работы по данной профессии, специальности или должности, «дьявол кроется в деталях»: в каждой организации есть свои нюансы, которые могут испортить жизнь и стать непреодолимым препятствием на пути новичка. Здесь нам может помочь трудовая адаптация персонала.

Адаптация — это в управлении персоналом задача сложная и ответственная. Стрессовыми факторами являются не только нюансы в содержании трудовой деятельности. Изменяется среда, характеристики рабочего коллектива, режим работы.

Даже если график работы тот же, что и на прежней работе, возможно, добираться приходится дольше, вставать раньше, что, несомненно, требует некоторого периода для привыкания.

Если вы не хотите устраивать круговорот новичков в вашей организации, постоянно прощаясь с найденными кандидатами и вновь организовывая поиск, подавая заявки менеджерам по подбору, стоит позаботиться о грамотно выстроенной системе встраивания новых сотрудников в уже имеющуюся структуру и взаимоотношения. Адаптация — это решение, возможность изменить стрессовую ситуацию.

Таким образом, главной целью адаптации как инструмента управления кадрами является снижение издержек организации:

  • стартовых, когда новоиспеченный коллега работает не в полную силу из-за неуверенности в себе, боязни провала, плохого знания бизнес-процессов, организационной структуры;
  • временных затрат руководителя и сотрудников, которые при неграмотной организации процесса либо его полном отсутствии вынуждены постоянно отвлекаться на обучение и консультирование новичка (коммуникация должна быть продуманной);
  • связанных с высоким уровнем текучести персонала.

Кроме того, правильно адаптируя сотрудника, вы помогаете ему:

  • быстрее приобрести уверенность в своих силах;
  • начать получать удовольствие от работы, что повышает производительность труда;
  • влиться в рабочий коллектив, почувствовать себя членом команды.

И, наконец, свой бонус от участия в процессе приспосабливания получают и работники организации:

  • адаптация дает опыт наставничества, коучинга, личностное развитие;
  • потенциальное включение в кадровый резерв руководителей.

Как организовать процесс

Организация управления профориентацией и адаптацией персонала может возлагаться на различные структурные подразделения и должностных лиц, в зависимости от масштаба вашего учреждения (предприятия): отдел персонала, службу управления кадрами, отдел кадров, менеджера по персоналу, специалиста по кадрам и т. д.

Процесс адаптации персонала следует изложить в локальном нормативном акте, который может называться «Положение об адаптации персонала», «Инструкция по введению в должность новых работников», «Положение о прохождении испытания при приеме на работу» и т. д.

Это будет основной документ, в котором закрепляется информация об обязанностях и ответственности за различные этапы периода привыкания за должностными лицами организации.

Также необходимо определить, какие документы будут оформляться на каждом этапе процесса, разработать их формы и утвердить, приведя образцы документов в качестве приложений в локальном нормативном акте.

Продумайте, будете ли вы и каким образом поощрять работников, участвующих в процессе вовлечения новых сотрудников.

Возможно, для менеджеров по персоналу данная работа будет входить в их должностные обязанности, а вот для сотрудников, выбранных в качестве наставников, можно установить надбавки за наставничество либо предусмотреть меры нематериальной мотивации.

Данные положения можно включить как в локальный нормативный акт, так и разработать самостоятельное положение о наставничестве.

Безусловно, все должностные лица, участвующие в вовлечении новых сотрудников, должны быть ознакомлены под подпись с данными документами.

Формы и виды адаптации

Адаптация может требоваться работнику в различных ситуациях и к различным факторам, поэтому выделяют несколько ее видов:

  • профессиональная адаптация персонала: осваиваются знания, умения и навыки определенной области трудовой деятельности;
  • психофизиологическая: сотрудник привыкает к новым нагрузкам, как физическим, так и психологическим, осваивает специфику условий труда — уровень монотонности, ритм, шум, освещенность, вибрацию, организацию рабочего места;
  • социально-психологическая адаптация: работник включается в жизнь коллектива, знакомится с его традициями, ценностями, нормами;
  • организационно-административная: новичок знакомится с оргструктурой, взаимодействием своего подразделения с другими подразделениями организации, осознает свою роль в производственном процессе;
  • экономическая: знакомство с системой оплаты труда организации, системой материальной и нематериальной мотивации, привыкание к новому уровню доходов;
  • санитарно-гигиеническая: сотрудник осваивает новые требования производственной дисциплины, знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, привыкает готовить рабочее место в новых условиях, соблюдать требования техники безопасности и охраны труда, установленные на данном предприятии.

Адаптация персонала на предприятии может проводиться в самых различных формах. Формы адаптации персонала:

  • обучающие мероприятия в виде лекций и семинаров;
  • тренинги;
  • индивидуальные занятия с наставником или коучем;
  • стажировка на рабочем месте под руководством наставника.

Некоторые мероприятия могут проходить как в стенах организации, так и на выезде, например на базе отдыха.

Также мероприятия по вовлечению могут проводиться как силами работников организации, так и с помощью приглашенных тренеров и экспертов.

Адаптация персонала в организации на примере зарубежного опыта позволит вам применить такие методы, как коучинг, баддинг, джоб-шедуинг, секондмент, дистанционное обучение (онлайн-курс).

Контроль за адаптацией

Адаптация — процесс необходимый. В период привыкания работник должен находиться под постоянным контролем со стороны должностных лиц, в чьи обязанности входит участие в данном процессе.

Это значит, что должны применяться этапы адаптации персонала, каждый из которых заканчивается промежуточной оценкой. То есть работник будет действовать по определенной программе, рассчитанной на определенный срок.

Каждый этап оформляется документами: письменными заданиями, отчетами о выполнении, оценкой наставника. Такая технология поможет в случае, если вы придете к выводу, что работник не прошел испытание, и решите уволить его по данному основанию.

Кроме того, программа исследования системы адаптации персонала будет основана на данных, отраженных в этих документах. С помощью аналитики вы увидите, насколько успешно функционирует ваша система, в чем и как ее можно скорректировать.

Помните, что существуют различные категории работников, нуждающихся в вовлечении и встраивании в имеющуюся структуру компании:

  • выпускники учебных заведений, впервые поступающие на работу;
  • работники, уже имеющие профессиональный опыт, поступающие в вашу организацию;
  • работники вашей организации, переведенные на другую должность;
  • женщины, вышедшие из отпуска по уходу за ребенком;
  • работники-инвалиды;
  • работники, прошедшие обучение на курсах повышения квалификации, и др.

Особое мнение

У нас процесс адаптации начинается с оффера, где мы, кроме должности, обязанностей и зарплаты пишем о наших традициях, некоторых правилах, которые у нас приняты (например, о том, что у нас принято ко всем обращаться на «ты» независимо от статуса и возраста), четко ставим цели на испытательный срок и достаточно подробно описываем систему мотивации.

В процессе адаптации нового сотрудника мы хотим решить три задачи:

  • принять окончательное решение, подходит нам человек или нет;
  • вывести его на хорошую эффективность за максимально короткий срок;
  • «заразить» человека компанией, дать понять, что здесь ему рады и готовы вкладываться в его развитие и комфорт.

Для этого, когда к нам приходит новый сотрудник, первые несколько часов его опекает специалист по персоналу — проводит экскурсию по офису, знакомит с людьми, которые ему понадобятся в первый день, и с непосредственными соседями. В первый рабочий день сотрудник получает подробный план действий с чек-пойнтами, презентацию о компании и общекорпоративных ресурсах. В конце дня специалист по персоналу спрашивает его о впечатлениях от первого дня.

С другой стороны, руководитель загружает нового сотрудника задачами и внимательно наблюдает, как сотрудник с ними справляется, какие вопросы задает, какого уровня инструктаж ему нужен.

В некоторых департаментах мы просим коллег заранее пойти большой компанией на обед и взять с собой нового сотрудника, чтобы он быстрее со всеми перезнакомился. Это похоже на практику buddy, принятую в некоторых западных компаниях.

В конце первой недели мы собираем короткую обратную связь от руководителя, коллег и самого сотрудника и по результатам корректируем что-то в наборе задач, если требуется. Потом такого же рода обратную связь мы обеспечиваем через месяц работы, а за пару недель до окончания испытательного срока уже полноценно собираем всю информацию.

Для не очень опытных сотрудников мы дополнительно выделяем наставника, который помогает разобраться с новыми задачами.

В сети World Gym процессу адаптации сотрудников мы стараемся уделять достаточное внимание. Ведь, как известно, решение о продолжении сотрудничества с компанией сотрудник принимает в первые недели. Поэтому нагрузка на начальный период максимально велика.

У нас в сети приняты несколько программ адаптации новых сотрудников. В первую очередь, welcome-тренинг — вводный приветственный тренинг, задача которого — познакомить с историей сети, брендом, ключевыми сетевыми мероприятиями. Т. е.

это такая эмоциональная живая история о сети. Здесь мы рассказываем о том, какие есть возможности у сотрудников.

Например, добиться титула «Лучшего сотрудника Лучшего Клуба сети» и поехать на международную конвенцию World Gym international в Лас-Вегас.

Еще одним важным этапом в адаптации у нас можно считать обучение. Этот блок достаточно большой и долгосрочный. Новому сотруднику мы передаем знание и понимание фитнес-продуктов Клуба, технологий работы, стандартов коммуникации и т. д.

Каждый новый сотрудник в рамках программы адаптации должен пройти и так называемый путь клиента. Здесь важно, чтобы сотрудник прочувствовал на себе, «а как это» со стороны клиента.

И еще один момент, важный в процессе адаптации. Это обязательное присутствие рядом наставника — человека, который на этих первых этапах будет поддерживать и вести новичка. Роль наставника комфортна не всем, поэтому выбор должен быть очень взвешенным.

Источник: https://clubtk.ru/kak-organizovat-adaptatsiyu-personala

Основные виды адаптации персонала и их особенности

Профессиональная адаптация персонала

Гуманисты утверждают, что «человеческий капитал», сосредоточенный в организации, потенциально велик. Новый работник способен раскрыться, состояться, найти себя, стать действительно продуктивным именно у вас. Как научиться извлекать прибыль из этого ресурса?

Как добиться того, чтобы человеческий потенциал работал на вас и ваше дело c максимальной отдачей? Какими действиями наполнить временной промежуток, который по советской традиции до сих пор носит вызывающее трепет название «испытательного срока»?

Найти человека – создать специалиста

К тому моменту, когда сотрудник приступает к работе, на него затрачено достаточно много средств, времени и сил.

Первый рабочий день — важный рубеж. Теперь экзамен сдается самостоятельно, именно от сотрудника ожидается инициатива, творческий подход, напряжение всех сил. Американские психологи считают перемену работы третьим по силе стрессовым фактором, расположенным в списке сразу же после смерти близкого человека и развода с супругом.

Поведение руководителя компании, непосредственного руководителя, коллег по подразделению и работников, связанных с новичком в процессе производственной деятельности, менее регламентировано. Между тем, успешное вхождение в новую среду возможно только в том случае, если их действия представляют собой продуманную и работающую систему.

Система адаптации — что это такое

Адаптация нового сотрудника в организации — приспособление к среде, в данном случае к новой работе и новой организации.

Процесс адаптации начинается с оценки работника, точнее, степени его подготовленности.

В процессе тренинга новичок получает нужные сведения о компании, её миссии, ценностях, культуре, структуре, продуктах, политике, целях, приоритетах и проблемах. тренинга должно быть продумано и достаточно объемно.

Такая беседа не только мотивирует сотрудника, но и избавляет его от необходимости добывать недостающую информацию по крупицам, отвлекаясь и отвлекая коллег в процессе работы.

Вторая часть — знакомство с обязанностями, требованиями, ответственностью, а также системой оплаты труда, социальными гарантиями и льготами.

Программа адаптации определяет срок, который отводится на адаптацию, все мероприятия, которые будут необходимы, список навыков, которые работник должен получить, кандидатуру сотрудника, который отвечает за подготовку (наставника, которого необходимо четко мотивировать).

Виды адаптации

Результаты работы по адаптации сотрудника можно проверить по следующим критериям:

  • организационная адаптация,
  • социально-психологическая,
  • профессиональная,
  • психофизиологическая.

Организационная

Организационная адаптация включает знакомство с организацией и должностной инструкцией, она основана на понимании своего статуса, структуры организации и действующих механизмов управления, включает непосредственное знакомство с руководителем и процедурой решения проблем.

Она подтверждает целесообразность приема сотрудника на работу и зачисления его в штат, определяет его профессиональную категорию и направление развития.

Социально-психологическая

Социально-психологическая адаптация означает следующее: новичок стал частью не только новой производственной сферы, но и нового коллектива, освоил нормы трудовой деятельности и отношений, понял принципы взаимосвязи между работниками, эффективно взаимодействует с коллегами по подразделению и с теми работниками из других подразделений, с которыми связывает его технологический процесс.

Для полноценной социально-психологической адаптации проводятся тренинги, направленные на освоение норм и стиля взаимоотношений, принятых в организации.

Профессиональная

Профессиональная адаптация завершается в тот момент, когда сотрудник переходит в режим активного выполнения функциональных обязанностей, определенных его должностной инструкцией, когда им освоены необходимые навыки и знания, потенциальные возможности, которые дает работа на новом месте, когда у него сложились нужные для работы профессиональные качества личности. Работа приносит удовлетворение, отношение к ней положительное, уровень заработной платы работника устраивает.

Психофизиологическая

Психофизиологическая адаптация означает, что сотрудник хорошо приспособлен к физиологическим условиям, в которых осуществляется его производственная деятельность, физические и психические нагрузки воспринимаются организмом адекватно, не представляют опасности для здоровья.

Эти показатели должны быть оценены как при первичной (после учебного заведения или просто в начале трудовой деятельности) адаптации, так и при вторичной (при перемещении из отдела в отдел или при переходе в ранг руководителя).

Длительность периода адаптации

Она может составлять от месяца до одного года (для топ-менеджеров). Продолжительность зависит от усилий непосредственного руководителя, службы персонала, коллег и подчиненных.

После адаптации (приспособления) должна наступает стадия полной ассимиляции, когда обязанности выполняются полностью, целевые установки начинают формироваться самостоятельно.

Переход к полному вхождению в коллектив может занять еще около полугода.

Адаптация сотрудников — часть системы управления персоналом. Именно сотрудники кадровой службы отвечают за оценку потенциала нового работника и правильность составления программы мероприятий по адаптации, определяют число участников программы, их функции, разграничение полномочий.

Если процедура адаптации в компании действительно эффективна, она позволит свести к минимуму расходы на поиск новых работников, уменьшить «текучесть кадров», в том числе во время испытательного срока, сократить время, необходимое на то, чтобы работник вышел на «точку безубыточности».

Создание продуманной системы адаптации персонала в компании позволит повысить эффективность сотрудников, наладить отношения в коллективе, избежать последствий ошибок, которые неизбежно совершают новые сотрудники, повысить их лояльность и желание стать членами команды всерьез и надолго, отдавая делу все силы.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/adaptacia/vidy-2.html

Особенности профессиональной и организационной адаптации персонала и ее роль в развитии компании

Профессиональная адаптация персонала

Первым и самым важным условием успешного управления рабочим коллективом считается правильная профессиональная и организационная адаптация персонала к социальной среде в коммерческих и государственных организациях.

На протяжении долгого времени понятие «адаптация» рассматривалось как односторонний процесс, при котором происходит приспосабливание одной личности или группы лиц к различным социальным условиям.

На данный момент адаптация воспринимается как преобразующее влияние какой-либо личности на окружающую социальную среду.

Таким образом, при поступлении на работу, человек сразу занимает определенное место в структуре организации, соглашаясь со всеми нормами, ценностями, правилами взаимодействия с коллективом и согласовывает свои цели с интересами компании.

Помимо всего перечисленного, личность обладает своей сложившейся системой потребностей.

В процессе реализации этих потребностей сотрудник и организация положительно влияют на свою деятельность и взаимодействуют друг с другом.

Трудовая адаптация – это усвоение работником социальных, технических и производственных норм, его привыкание к профессии и выполнение всех необходимых функций в коллективе.

Виды трудовой адаптации

Трудовая адаптация представляет собой многоаспектное явление и подразделяется на четыре категории.

  1. Социальная адаптация. В этом случае происходит получение информации о нормах и ценностях организации, лидерах компании, формальных и неформальных группах. Также имеет место знакомство с коллективом и налаживание личного и делового взаимодействия с каждым сотрудником компании в отдельности. Вместе с этим запускается процесс обучения и полное осознание деталей, которые важны в каждом подразделении и во всей организации в целом.
  2. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе. Этот тип трудовой адаптации характеризуется освоением определенного уровня знаний в плане профессиональной деятельности, навыков сотрудничества, формированием позитивного отношения к своей работе и прочих качеств, без которых невозможно организовать успешный рабочий процесс.
  3. Физическая и психологическая адаптация. Под эти понятием подразумевается полное приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, ритму трудовой деятельности и санитарно-гигиеническим факторам производства.
  4. Организационная адаптация. Последним типом трудовой адаптации стала организационная адаптация, при которой происходит осознание сотрудником своего предназначения в общем трудовом процессе. Это явление становиться следствием знакомства человека с особенностями работы своего подразделения, местом во всей организационной структуре, системой управления персоналом и режимом деятельности. Кроме этого работник узнает о механизме, отвечающем за правильное функционирование всей организации.

Особенности трудовой адаптации

В основном выделяются два вида трудовой адаптации: первичная и вторичная.

Первичная адаптация относится к молодым сотрудникам, которые впервые приступили к своей профессиональной деятельности и не имеют какого-либо опыта в работе.

Вторичная же подразумевает приспособление работников с некоторым опытом работы, которые ввиду своих личных обстоятельств вынуждены сменить деятельность или должность.

В процессе адаптации можно проследить следующие этапы:

  • ознакомление (получение данных о рабочей атмосфере, проведение оценки трудового процесса, норм поведения)}
  • приспособление (усвоение главных ценностей компании при сохранении своей точки зрения и личных установок)}
  • ассимиляция (полное принятие сотрудником требований организации и его адаптация в рабочем коллективе)}
  • идентификация (совмещение личных целей с целями организации).

По характеру идентификации можно различать безразличных работников, частично идентифицированных и полностью идентифицированных лиц. Однако основой любой организации являются только те личности, которые прошли полную идентификацию.

Современные психологи установили, что прочные и осознанные навыки трудовой деятельности формируются только тогда, когда соблюдаются все необходимые факторы, влияющие на профессиональную адаптацию.

  • Поиск интереса и стимула к работе.
  • Предварительный контроль на протяжении всего рабочего процесса и по его завершении.
  • Подготовка нового сотрудника к тому, что его работа должна быть направлена не на скорость его деятельности, а на качество результата.
  • Непрерывный и регулярный контроль работы всего персонала.
  • Проведение мероприятий по усовершенствованию профессиональных навыков каждого работника и всего персонала в целом.

Типы поведения человека при вхождении в коллектив

Кроме особенностей адаптации существует несколько типов поведения нового сотрудника при его приеме на должность.

Первый тип именуется «приемлет»

В этом случае человек полностью принимает все ценности организации, нормы поведения и пытается сделать так, чтобы его действия не противоречили интересам компании. Результат деятельности такого сотрудника зависит от его индивидуальных способностей, возможностей и от того, какое определение он смог дать своей роли в коллективе и организации в целом.

Второй тип – «не приемлет»

Человек, относящийся к этому типу, не принимает ценности копании как должное, но вместе с этим подстраивается ко всем требованиям организации и ее установленным нормам. Такой сотрудник является хорошим, но не слишком надежным работником, который может покинуть свою должность или вовсе совершить действия, которые нанесут вред компании и будут противоречить всем установленным правилам.

Третий тип – «разделяет»

Сотрудник, относящийся к третьему типу, не принимает никаких ценностей организации и норм поведения, которые установлены внутри рабочего коллектива.

Обычно у такого человека очень часто возникают трудности в налаживании взаимодействия с коллегами и руководящим составом.

Либеральное отношение к определенным формам поведения работников со стороны руководящего состава дает возможность таким личностям найти свою ячейку в структуре компании и трудиться на ее благо.

Последний тип поведения сотрудника в организации называется «не разделяет»

В этом случае работник не принимает никаких правил, особенностей, ценностей организации и постоянно становится агрессором и зачинщиком конфликтных ситуаций внутри рабочего коллектива.

В частности, такие лица осложняют трудовой процесс всех сотрудников, могут нанести убытки компании, но вместе с этим такое влияние свойства личности на адаптацию в коллективе не говорит о том, что человек будет полностью неприемлем в нем.

Профессиональная адаптация сотрудника

В рыночных отношениях производственные, экономические, социальные, управленческие, организационные и технические процессы являются довольно динамичными и это обусловлено самыми разнообразными факторами:

  • изменение предпочтений потребителей}
  • изменение организации труда рабочего коллектива}
  • коррекция технологий производства}
  • смена структуры используемых ресурсов и состава кадров.

Ввиду этого устоявшаяся система управления персоналом в организации может стать устаревшей и неэффективной по мере того, как видоизменяются внутренние и внешние факторы всей компании.

Поэтому в динамичном развитии рыночной среды любое предприятие обязано проводить корректировку своей деятельности и подстраиваться под неизбежные изменения. Это поможет организации оставаться на высоком уровне конкурентоспособности.

Если сказать иначе, то любая компания обязана постоянно адаптироваться к изменениям на рынке труда и его требованиям.

Руководить рабочим коллективом в настоящей рыночной экономике – это постоянно создавать каждому человеку в отдельности благоприятные условия для его деятельности и воздействовать на него так, чтобы его индивидуальные и корпоративные интересы максимально совпали.

Само качество работы, которая выполняется сотрудником, не всегда зависит от его профессиональной подготовки. Эффективность деятельности будет зависеть от того, насколько личность самоорганизована, какая у нее степень приспособления определенной работы.

Чтобы каждый сотрудник мог находиться в благоприятных трудовых условиях, потребуется обеспечить его адаптацию к новым социальным и производственным факторам и это является довольно сложным процессом, требующим большой ответственности и правильного подхода со стороны всего руководящего состава компании.

Социальная и профессиональная адаптация в организации становится надежной опорой для организационного, экономического, производственного и технического ознакомления с новой продукцией в организации. Профессиональная адаптация помогает персоналу достичь высокого уровня рабочих показателей по сравнению с другими предприятиями в условиях рыночной конкуренции.

Поэтому чем быстрее коллектив адаптируется к своей работе, тем больше продукции попадет на рынок товаров, быстрее поднимется прибыль компании и возрастет оплата труда работников.

Условия профессиональной адаптации коллектива

Профессиональная адаптация коллектива зависит от определенных условий, к которым можно отнести следующее:

  • объективность оценки сотрудников при отборе (например, использование конкурсного отбора персонала)}
  • установка испытательных сроков, которые являются неотъемлемой частью рабочего процесса на многих современных предприятиях}
  • многоуровневая система переподготовки и обучения работников}
  • постоянное повышение квалификации сотрудников (один раз в 5 лет или 3 года)}
  • организация трудовой деятельности коллектива, направленная на максимальную реализацию мотивационных приоритетов сотрудника.

Чтобы профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала была эффективной, руководству нужно научиться сочетать ряд определенных элементов.

  1. Структурное закрепление всех функций по руководству адаптационным процессом. В основном за это отвечает подразделение по проведению обучения работников. Для этого принято пользоваться сотрудниками, которые являются специалистами – кураторами (наставниками) для молодого персонала.
  2. Создание информационного обеспечения адаптации, подготовка, сбор и проведение оценки уровня и продолжительности адаптационного срока. Объективные показатели дают возможность охарактеризовать эффективность работы персонала, его активность в самых разных средах.
  3. Технология руководства адаптацией сотрудников, состоящая из организации семинаров, на которых будут рассмотрены проблемы адаптационного периода. На них происходит подготовка замены для кадров при их ротации, проведение индивидуальной беседы с новым работником, курсы для кураторов и руководителя, который только вступает на свою должность.
  4. Привлекательность организации, престижность и перспективность профессии.

Правильная, успешная социально-профессиональная адаптация заключается в механизме взаимодействия сотрудника с его организационным окружением. Кроме этого, главную роль играет выбор методов развития потенциала у кадровых ресурсов всего предприятия.

Адаптация: о чем это говорит

Зачастую личность вполне осознает, что требует от нее адаптация, и стремится к ее успешному завершению, чтобы получить свой новый статус в социуме.

Всему этому способствует быстрота и качество усваивания человеком новых социальных ролей в коллективе, разделение его ценностей и норм, осознание мотивов и целей профессиональной деятельности. Как следствие, происходит сближение индивидуальных ориентиров с ориентирами организации.

Адаптация наделяется активным характером – человек начинает перестраивать свои взгляды, стараясь как можно теснее слиться с профессиональными обязанностями и преобразовать профессию «под себя» с творческим подходом.

При адаптации могут возникать вопросы о том, насколько она целесообразна и как она применяется к определенным условиям. Это случается тогда, когда сотрудник имеет высокие ценности и систему норм по сравнению с тем, что есть в рабочем коллективе. В этом случае руководство должно задуматься о приспособлении работы всего персонала к требованиям новичка.

На данный момент актуальность профессиональной адаптации достигла большого значения. Длительность адаптационного периода зависит от множества факторов – его срок может быть от года до трех и более лет.

В течение этого времени сотрудник делает выводы о своей деятельности, накапливает опыт работы в коллективе, сознательно изменяет и корректирует свои правила поведения.

Все это отражается на процессе познавания сотрудником своей функциональной особенности в структуре организации, он учится расставлять акценты на своей деятельности с точки зрения организации, оценивает качество своей работы, обучается выполнять задачи компании в соответствии со всеми установленными нормами.

Источник: https://hr-portal.ru/article/osobennosti-professionalnoy-i-organizacionnoy-adaptacii-personala-i-ee-rol-v-razvitii

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: