Продвижение HR-бренда в Интернете: как это работает

Содержание
  1. Продвижение HR бренда – 5 лайфхаков успешных компаний
  2. 1. Бизнес-инкубатор
  3. 2.  «Центр развития карьеры»
  4. 3.  Secret Service для продвижения HR-бренда
  5. 4.  LookBook сотрудников
  6. 5. Внутренние мастер-классы от сотрудников-экспертов
  7. HR-бренд – как на него влияют отзывы о компании как работодателе
  8. Что дает положительная репутация HR-бренда компании?
  9. От кого необходимо защищать HR-бренд
  10. Формирование HR-бренда компании: подготовка к размещению вакансии
  11. Первичное взаимодействие с сотрудниками
  12. Как работать с отзывами о компании как о работодателе?
  13. Общие правила, как вести себя, отвечая на негатив о компании как о работодателе:
  14. Негативные отзывы о компании как о работодателе – удалять или не удалять?
  15. Все, что нужно знать про продвижение бренда работодателя в Интернете
  16. Выбираем каналы коммуникации – Интернет для продвижения бренда работодателя в приоритете
  17. Продвижение бренда через Интернет: hr бренд в социальных сетях
  18. Продвижение сайта бренда работодателя
  19. Другие востребованные онлайн-инструменты продвижения бренда работодателя через Интернет
  20. Как продвигать HR бренд компании: 6 эффективных инструментов — Маркетинг на vc.ru
  21. 1. Профайлы и профиль компании на сайтах поиска работы, карьерных порталах
  22. Плюсы:
  23. Минусы:
  24. 2. Промо-публикации в медиа, где есть целевая аудитория кандидатов
  25. 3. Отдельная страница в соцсетях, созданная специально под продвижение HR бренда
  26. 4. HR лендинг
  27. 5. Выступления на мероприятиях
  28. 6. Раздел о жизни компании в корпоративном блоге
  29. Читайте больше полезных статей на нашем сайте peopleforse.io
  30. 7 каналов для hr-брендинга, их преимущества и недостатки
  31. 1/ Социальные медиа -> Читайте нашу книгу о социальном рекрутинге
  32. 2/ Карьерный сайт
  33. 3/ Реферальные программы
  34. 4/ Работные сайты
  35. 5/ Ярмарки вакансий
  36. 6/ Контент на сторонних ресурсах
  37. 7/ Другие

Продвижение HR бренда – 5 лайфхаков успешных компаний

Продвижение HR-бренда в Интернете: как это работает

Инструменты HR-бренда активно совершенствуются. Это связано с изменением самой среды коммуникаций. Меняются каналы связи и вместе с ними – механизмы управления репутацией.

Сегодня мы поделимся историями успеха, которые можно смело брать на вооружение для продвижения HR-бренда.

Так и поступают настоящие лидеры рынка – используют опыт крупнейших компаний и делают мощнейший рывок вперед, выстраивая уверенный бренд. Как это делают другие?

Построим сильный HR-бренд в сети

1. Бизнес-инкубатор

Компания медицинского оборудования «БиоВитрум», к примеру, в целях продвижения HR-бренда решила сделать упор на потенциале своих сотрудников.

Именно они скооперировались, создав 10 масштабных творческих проекта, в которых выразили корпоративные и личные ценности и потребности и преподнесли их клиентам.

Бизнес-инкубатор «Биовитрума» стал циклом бесплатных обучающий мероприятий по всей стране, которое проводилось ведущими специалистами мирового масштаба.

2.  «Центр развития карьеры»

Одна из ведущих фармацевтических компаний «АстраЗенека» делает упор на «Центр развития карьеры» уже несколько лет. Представители рассказывают о деятельности организации в медицинских академиях и общаются со студентами, которые заполняют анкеты.

Лучшие попадают в пул и приглашаются к участию в программе. В интенсивном формате кандидаты сдают экзамены и выполняют домашние задания от специалистов компании и педагогов их академии. Слушают лекции и вебинары. Успешные выпускники получают приглашение в компанию.

 Специалист по работе с персоналом и продвижению HR-бренда в «АстраЗенеке» Ирина Борискина, добавляет, что по данным рейтингов сайтов рекрутинга, компания «АстраЗенека» лидирует в области фармакологии.

Более того, 100% кандидатов знают о компании и ее профессиональном оборудовании еще перед собеседованием и высоко мотивированы стать частью команды.

3.  Secret Service для продвижения HR-бренда

В рамках этого хода, клиенты привлекаются к жизни компании. Они участвуют в производстве и досуге организации. Яркий тому пример – AmRest.  С помощью Secret Service продажи выросли на 12% по сравнению с предыдущим годом, а также получены средства от инвесторов для роста компании. Еще один косвенный бонус – высокая вовлеченность сотрудников.

4.  LookBook сотрудников

Этот fashion-инструмент для продвижения HR-бренда эффективно использовала компания «Две палочки». Был проведен опрос, по результатам которого 89% сотрудников розницы подтвердили, что довольны своей работой.

73% Fashion House своим знакомым как работодателя. Текучесть в первые две недели стажировки нового сотрудника розницы сократилась на 37%, а сама стажировка до 1 месяца вместо 3-х.

При этом стажер стал выходить к среднему заработку опытного сотрудника, а производительность наставников выросла втрое.

5. Внутренние мастер-классы от сотрудников-экспертов

Данный механизм не только помогает привлечь новый персонал, но и отлично работающий инструмент обучения и обмена знаниями среди сотрудников. Эксперты компании могут проводить вебинары и воркшопы для остальной части компании.

Это могут быть даже семинары, посвящённые нестандартным увлечениям. К примеру, в HeadHunter такое обучение проводится в разных форматах: как профессиональные встречи — семинары о мировом рынке HR, — так и неофициальные встречи во время корпоративных мероприятий.

Одни делятся своими кулинарными способностями, другие – спортивными увлечениями.

Как бы то ни было, в современном мире брендинг – результат комплекса мероприятий, и главное в нем – маркетинг. Какие бы инструменты вы ни использовали, информация о проектах должна быть доступна потенциальным работникам: как минимум размещена на сайте компании и в социальных сетях и грамотно преподнесена. Репутация компании создается при задействовании всех каналов распространения информации.

HR-брендинг — это долгосрочная работа на положительный авторитет, это философия организации, которой должны придерживаться сотрудники всех уровней. Ведь прочный HR-бренд — это не сама цель. Он только помогает достичь главные цели работодателя: подбор персонала и формирование репутации. Если первое — задача отдела по работе с персоналом, то во втором рентабельнее обращаться к профессионалам.

Улучшим репутацию вашего HR-бренда в сети

Источник: https://digitalsharks.ru/blog/prodvizhenie-hr-brenda-5-layfhakov-uspeshnyih-kompaniy/

HR-бренд – как на него влияют отзывы о компании как работодателе

Продвижение HR-бренда в Интернете: как это работает

Отзывы о компании как о поставщике тех или иных товаров или услуг – дело уже практически привычное. , упоминания, фидбэки – все это формирует репутацию бренда. Об этом написано у нас немало статей. Например, вот эта. Однако многие компании в погоне за положительными отзывами от клиентов упускают из внимания репутацию себя как работодателя.

HR-брендинг – это формирование образа компании в глазах ее нынешних и потенциальных сотрудников.

Если вы хотите, чтобы ваша команда состояла из лучших и в неё входили исключительно профессионалы, то необходимо подойти серьезно к оценке своего HR-бренда.

Чем раньше вы возьмете под контроль его развитие и продвижение, тем проще вам будет привлекать на работу нужных людей, а также удерживать ценных сотрудников.

Что дает положительная репутация HR-бренда компании?

  • позиционировать компанию как лучшее место для работы – новые сотрудники сами захотят к вам идти просто потому, что им хочется стать частью вашей крутой команды;
  • сократить текучку кадров – сотрудники ценят место, в котором они работают, видят перспективы развития и роста;
  • упростить процесс привлечения новых ценных кадров – не вам придется искать новые кадры, а они сами будут приходить к вам с просьбой изучить их резюме;
  • снизить затраты на поиск персонала – сильный бренд может мотивировать новых сотрудников не только высокой зарплатой, но и в принципе престижностью организации;
  • усилить репутацию компании в целом, сделать бренд более узнаваемым.

Стоит заметить, что формирование HR-бренда – это работа на долгосрочную перспективу. Грамотно продуманный план продвижения HR-бренда обеспечит нужную динамику и целостность работы, которые, как правило, важнее, чем промежуточные результаты. По-хорошему, информация о компании должна быть на рынке труда постоянно, а любая её новая вакансия становится практически новостью номер один для представителей заинтересованной аудитории.

Негатив, оставленный о компании как о работодателе, подрывает доверие к бренду в целом. Отрицательные отзывы видят в том числе и потенциальные партнеры. У них может сложиться впечатление, что вам нельзя доверять – если вы не можете удовлетворить и решить все вопросы со своими сотрудниками, то что уж тогда говорить о клиентах и партнерах?

За репутацией HR-бренда необходимо постоянно следить. Делается это по тем же принципам, что и обычный мониторинг репутации – вручную или при помощи специальных сервисов. Подробнее читайте в статье.

От кого необходимо защищать HR-бренд

Угрозы для репутации компании как работодателя могут исходить сразу из нескольких источников:

  • уволенные сотрудники, оказавшиеся так себе специалистами, но внезапно открывшие в себе писательский талант и нацарапавшие о вас пару-тройку небылиц.
  • работники, попавшие под сокращение – ими чаще движет обида, поэтому они вполне могут поделиться на своих страницах в социальных сетях эмоциями с подписчиками;
  • соискатели, которым, на их взгляд, недостаточно вежливо отказали или как-то не так задавали вопросы на собеседовании;
  • конкуренты и недоброжелатели, которые просто занимаются чёрным пиаром.

Нельзя недооценивать даже единичные отзывы сотрудников о работодателях. Они довольно быстро индексируются поисковыми системами, а еще некоторые сайты работают по принципу агрегаторов – собирают у себя на площадке отзывы с других ресурсов.

Проще говоря, какой-то один обиженный сотрудник под действием эмоций оставил негативный отзыв на одном сайте, а спустя неделю мы видим точные копии этого же отзыва на десятках (!!!) других сайтов.

Статистика показывает, что около 76% соискателей ориентируются на HR-отзывы при поиске нового места работы.

Стихийное и никем не управляемое создание HR-бренда, как правило, происходит в негативном ключе. Негатив накапливается, и в какой-то момент его становится столько, что проще уже свернуть бизнес, чем попытаться что-то исправить.

С каждым сотрудником еще на стадии соискателя традиционно сотрудничают менеджеры по подбору персонала.

Именно от них во многом зависит, какой образ компании сложится в глазах пришедших на собеседование, а, следовательно, от них же зависит и то, какие отзывы будут оставлены в сети.

Нередко получается так, что репутация компании может быть подпорчена из-за неосторожности или наивности HR-отдела. Что делать, чтобы избежать негатива в Сети и как его нейтрализовать, если он все-таки появился?

Формирование HR-бренда компании: подготовка к размещению вакансии

Важная вещь, на которой бы хотелось заострить внимание – никогда не обманывайте кандидатов. Не обещайте в тексте описания вакансии того, что не сможете исполнить.

Например, часто работодатели грешат завышением зарплаты.

Кандидат, увидев информацию о компании, в большинстве случаев отправится искать о ней отзывы как о работодателе, а в отзывах – сплошь и рядом про то, что зарплата на деле оказывается копеечной:

Или ее вообще нет:

Доверие подорвано. Репутация в очередной раз подмочена. Если по каким-либо причинам нет возможности писать/говорить правду, то задумайтесь, может, вам и не настолько нужен этот самый новый сотрудник?

Рекомендую при составлении вакансии действовать по следующей схеме:

  • Создайте и опишите в объявлении образ вашего идеального сотрудника. Какое ключевое качество вам важно? Например, компания Starbuсks отмечает, что главное в сотрудниках – это общительность. Или, например, вот так выглядит описание вакансии редактора в Яндексе:
  • Хорошенько оформите и вычитайте текст с описанием вакансии. Не должно быть никаких ошибок или опечаток. Вам может показаться, что это вроде бы мелочь. Но нет. И это может негативно отразиться на репутации. Вряд ли вас будут воспринимать как профессионалов и работу мечты, если вы даже в таком простом деле совершаете ошибки и относитесь к нему столь несерьезно.
  • Постарайтесь выделиться. Попробуйте избежать шаблонных фраз. Расскажите о вакансии так, как рассказали бы о ней своему другу. Креатив в меру приветствуется. Главное, не переборщить. Описание вакансии должно, с одной стороны, вызывать положительные эмоции, а с другой стороны, закреплять ощущение профессионализма. Избегайте высокомерного тона и фраз в стиле «Вам нужно очень постараться, чтобы получить эту вакансию».

Первичное взаимодействие с сотрудниками

Окей, текст вакансии вы составили. И на него даже уже начинают откликаться. Как вести себя HR-менеджеру дальше?

  1. Отвечайте на резюме. Можно разработать универсальный ответ, который будет посылаться кандидатам. На том конце должны знать, что вы получили письмо. Также необходимо обозначить рамки, в течение какого времени резюме будет рассмотрено. Зачастую негатив появляется в том числе и от кандидатов, которые не получили никакой обратной связи. Если в вашей компании принято реагировать только на заинтересовавшие резюме, то данный факт необходимо сразу же обозначить в тексте вакансии.
  2. Реагируйте на тестовые задания. Специфика некоторых должностей предусматривает проверку имеющихся у кандидатов знаний и умений. В основном до собеседования работодатель просит продемонстрировать их в тестовом задании. Игнорировать выполненные тестовые задания, даже если они оказались ненадлежащего качества, – плохо. На его выполнение кандидат потратил свое личное время и имеет право узнать, как тестовое задание было воспринято потенциальным работодателем.
  3. Давайте фидбэк после собеседования. Даже если собеседование прошло неудачно и кандидат вам явно не подходит, перезвоните и мягко сообщите, что, увы, не срослось. Человек не будет томиться в мучительном ожидании и продолжит поиски подходящей ему работы, а вы обезопасите свою репутацию от негативных отзывов.

Мы не будем учить вас, как проводить собеседования, и уж тем более не будем рассказывать, как управлять сотрудниками и взаимодействовать с ними. Это отдельные огромные темы.

Как работать с отзывами о компании как о работодателе?

По моим личным наблюдениям, отзывы о компании как о работодателе преимущественно появляются в негативной тональности. Так что в статье обращаю внимание исключительно на работу с отрицательными отзывами.

Первое, что вам нужно сделать – завести на всех крупных площадках с отзывами аккаунты официального представителя компании. Любые комментарии и ответы на отзывы должны вестись только с него.

Общие правила, как вести себя, отвечая на негатив о компании как о работодателе:

  • Будьте тактичными. Даже если вас оскорбили, обидели и обозвали самыми плохими словами в мире. Не стоит платить той же монетой. Как только вы пустите в ход эмоции и начнете отвечать в том же стиле, что о вас написал автор отзыва, вы перестаете быть профессионалами, а конфликт станет похожим на скандал на бытовой почве, развязанный соседями по коммунальной квартире. Думаю, метафора более чем понятна. На крупных площадках отзывы хранятся годами. Не забывайте, что ваш «ответ сгоряча» прочтут сотни, а то и тысячи потенциальных соискателей. Нельзя перед ними ударить в грязь лицом.
  • Не оправдывайтесь. Даже если вы действительно совершили ошибку, оправдания – плохая тактика. Опять же, тем самым вы подрываете свой профессионализм. Объяснить свою позицию, свои действия, прокомментировать ситуацию, безусловно, стоит. Но не переходя грани разумного. Правда, здесь все индивидуально: если все-таки масштабы вашей ошибки действительно велики, то извинитесь перед сотрудником или соискателем. Извинения – это нормально.
  • Не переходите на личности. Не вступайте с авторами негативных отзывов в полемику, не спорьте. Уже нет смысла искать, кто прав, а кто виноват. Разбирайте ситуацию четко, по фактам, без лишней воды.

Негативные отзывы о компании как о работодателе – удалять или не удалять?

Не стоит воспринимать плохие отзывы как конец света. Призываю вас относиться к ним как к поводу, чтобы посмотреть на себя со стороны и проработать те моменты, которые стали причиной появления негатива от бывших сотрудников или кандидатов.

Однако все же большинство владельцев бизнеса, мягко говоря, расстраиваются, когда видят негатив. И хотят его во что бы то ни стало удалить. Это не всегда верная позиция по нескольким причинам.

  • Что однажды попало в интернет, уже невозможно из него удалить. Наиболее показательный случай – неудачная фотография певицы Бейонсе, которую по решению суда необходимо было удалить с просторов Интернета. Как вы думаете, успешно? Тогда рекомендую вам забить в любой поисковик фразу «неудачная фотография Бейонсе». И вот же она, в хорошем качестве и каком угодно размере. С негативными отзывами примерно то же самое. Плюс ранее я писала про сайты-агрегаторы, подтягивающие и собирающие на себе отзывы с других площадок. В общем, это то же, что сражаться с ветряными мельницами.
  • Удаление отзывов – это дорого. Да-да, я не опечаталась. Некоторые площадки удалят о вас негативный отзыв, но взамен попросят денег. Суммы разные. Кто-то за это просит 5 000 рублей, а кто-то 80 000. Если вашему бизнесу это по карману, то пожалуйста. Правда, вот такое удаление отзывов возможно не на всех площадках – встречаются очень и очень принципиальные владельцы подобных сайтов, которые или вообще не ответят на ваш запрос, или ответят коротким «нет».
  • Небольшое количество негатива – это нормально. Особенно при условии, что этот самый негатив вам удалось быстро и грамотно обработать. Такой негатив даже наоборот подчеркнет ваш профессионализм и покажет, что вы знаете, как действовать в критических ситуациях.

Однако если отзывы откровенно бредовые, неправдивые или сильно подрывают вашу деловую репутацию, то такие отзывы можно попробовать удалить и без денег. Такое возможно, если в отзыве, например, упоминается руководитель отдела легкой промышленности Анна Витальевна.

Имя, фамилия, отчество в сочетании с указанием места работы, согласно Федеральному закон № 152 «О персональных данных» относятся к персональным данным сотрудников (простите, за вынужденную тавтологию).

Здесь важно заметить, что упомянутые сотрудники не давали своего согласия на размещение персональных данных на сайтах с отзывами. Соответственно, мы видим прямое нарушение закона. Как быть?

  1. Попросить сотрудника, чьи персональные данные упомянуты в отзыве, написать заявление об удалении отзыва с его персональными данными с сайта. Обосновываем требование нарушением ФЗ-152 и отсутствием согласия на разглашение. К заявлению прикрепить ссылку на отзыв, скриншот страницы.
  2. Направить заявление администрации площадки или владельцу сайта.
  3. Ждать 7 рабочих дней. Такой срок также установлен п. 3 ст. 20 Федерального закона № 152 «О персональных данных» для удаления незаконно полученных персональных данных.

Обычно этих трех шагов бывает достаточно. Администраторы площадок тоже себе не враги – им бывает проще удалить информацию, чем платить штраф.

Если все-таки ничего не произошло, то необходимо подать жалобу в Роскомнадзор.

Еще один случай, когда можно по закону попробовать удалить негативный отзыв о компании как о работодателе – это наличие в отзыве фактов, несоответствующих действительности и порочащих вашу честь, достоинство и деловую репутацию. Это нарушение статьи 152 Гражданского кодекса Российской Федерации. Однако в этом случае у вас должны быть на руках неоспоримые доказательства того, что описанные в негативном отзыве факты – вымысел.

В остальном все же лучше придерживаться позиции не удаления отзывов, а постоянной работы над репутацией (например, при помощи SERM) и улучшения качества продукта/сервиса.

Все написанное выше лишь часть работы по HR-брендингу. Хотите больше советов по работе с репутацией в интернете? Спросите у наших специалистов и не забудьте подписаться на нашу рассылку.

Источник: https://1PS.ru/blog/dirs/2018/hr-brending-kak-upravlyat-reputacziej-kompanii-v-internete/

Все, что нужно знать про продвижение бренда работодателя в Интернете

Продвижение HR-бренда в Интернете: как это работает

Бренд – это торговая марка с определенной, сложившейся репутацией. Бренд работодателя – это образ места работы, к которому стремятся лучшие специалисты. Но он нужен не для того, чтобы впечатлить потенциального сотрудника. задача – на постоянной основе побуждать персонал к плодотворной работе. Грамотное создание и продвижение бренда hr позволит добиться поставленных целей.

Что же даст разработка и продвижение бренда hr? Построение правильной репутации для компании-работодателя обеспечит такие преимущества, как:

  • восприятие компании в качестве лучшего места для работы;
  • минимизация текучести кадров;
  • упрощение процесса привлечения новых кадров;
  • снижение затрат на подбор персонала (сильный бренд может мотивировать подходящего специалиста намного меньшей заработной платой и другими бонусами в сравнении со слабым. Свою роль играет pr продвижение бренда работодателя – если это престижное место работы, то можно пойти даже на уступки по зарплате);
  • дополнительный плюс к репутации компании, её имиджу, уровню узнаваемости.

Продвижение hr бренда – это работа на долгосрочную перспективу. Основная задача для бизнеса или исполнителя работ – это последовательное движение к измеримым улучшениям.

Правильно выстроенный план продвижения бренда hr обеспечит нужную динамику и целостность работы, которые, как правило, важнее, чем промежуточные результаты.

В идеале информация о торговой марке должна быть все время на рынке труда, а любая её новая вакансия становится если не самой главной новостью, то уж центром притяжения внимания для заинтересованной аудитории, так точно!

Выбираем каналы коммуникации – Интернет для продвижения бренда работодателя в приоритете

Одна из основных задач PR-продвижения бренда HR и просто работы по его раскрутке – это выбор подходящих каналов коммуникации. С их помощью в последующем можно создавать сообщения для аудитории, настраивать их и доносить до нужных людей. Если 5-7 лет тому таким каналом взаимодействия с потенциальными кадрами выступала печатная пресса, то сегодня все очень поменялось.

Возможностей для работодателя стало больше. Теперь наряду с объявлениями в газетах и журналах, необходимо активно использовать глобальную паутину. Причем она теперь в приоритете. Интернет для продвижения бренда hr сегодня нельзя обходить вниманием.

Для эффективной работы по поиску и привлечению сотрудников можно и нужно использовать социальные сети, создавать, поддерживать и раскручивать job-сайты, работать с мобайл-аудиторией.

В общем, продвижение бренда через Интернет, и особенно hr-компании – это уже не рекомендация, а требование, если вы в действительности хотите достичь высоких результатов.

Рассмотрим подробнее самые востребованные каналы коммуникаций, которые выступают действенными инструментами интернет-продвижения бренда работодателя.

Продвижение бренда через Интернет: hr бренд в социальных сетях

Использование соцмедиа сегодня просто обязательно для интернет-продвижения бренда. HR бренд в социальных сетях также должен быть хорошо представлен.

Использовать нужно как самые популярные соцсети – , , , так и профильные онлайн-сервисы – LinkedIn, корпоративные блоги. Также хорошие результаты дает видеоконтент на Ютуб.

С помощью этих инструментов можно привлекать не только молодых специалистов или студентов, но и лучших профессионалов.

Интернет для продвижения бренда (HR-бренда) в социальных сетях: алгоритм работы:

  1. Выбор социального ресурса.
  2. Создание профайла или сообщества компании.
  3. Привлечение и объединение людей.
  4. Активное взаимодействие, участие в обсуждениях, проведение различных маркетинговых мероприятий.

Отказаться от разработки и продвижения hr бренда в социальных сетях, конечно же, можно. Но информация о вас, как о работодателе все равно будет “гулять” там, хотите вы этого или нет. И лучше, все же подключиться к этому процессу и даже пытаться управлять им! Сделать это сложно, но это не повод отказаться от такого эффективного и продолжающего развитие канала коммуникаций.

Продвижение сайта бренда работодателя

Следующий обязательный онлайн-инструмент – это SEO раскрутка job-сайта. В борьбе за популярностью и привлечением лучших кадров, необходимо быть на виду у потенциальных соискателей.

Для этого корпоративный сайт с вакансиями или же отдельный job-сайт должен находиться в ТОПе поисковой выдачи по тематическим запросам.

Это обеспечит как продвижение бренда работодателя, так и рост посещаемости ресурса, увеличение прибыли и других экономических показателей работы (если на сайте также предлагаются услуги или товары).

Другие востребованные онлайн-инструменты продвижения бренда работодателя через Интернет

1. Управление репутацией. Многие вышеприведенные каналы коммуникаций могут оказаться неэффективными, если репутация вашего бренда имеет негативную окраску.

В рамках управления имиджем можно как устранять негатив, накапливать позитив и постоянно мониторить упоминания в Интернете, так и поступить ещё дальновиднее – создать сообщество для бывших сотрудников, которые чаще всего и являются источником негатива о работодателях.

2. Создание PR-статей. В рекламе сейчас эффективно используется метод “рассказ очевидца”, формирующий высокий уровень доверия у аудитории. Для PR продвижения hr бренда в социальных сетях, в блогах и на форумах также можно использовать этот инструмент.

Им не обязательно должны заниматься копирайтеры или маркетологи. Если в компании в действительности все хорошо, рассказы о работодателе могут подготовить и сами сотрудники.

Другие разновидности PR-публикаций (пресс-релизы, размещение новостей в онлайн-СМИ, гостевой постинг, работа с известными блогерами и т.д.) также могут дать хороший результат.

3. Мобильный маркетинг. Число мобильных пользователей активно увеличивается. Успешные компании этим умело пользуются – предлагают мобайл-версии сайтов, мобильные приложения для смартфонов и планшетов, интерактивный медиа контент и т.д.

Продвижение hr бренда должно быть направлено не только вовне, но и внутрь фирмы. Ценность несут не только потенциальные сотрудники, но и уже работающие кадры. Иногда удержание последних даже более приоритетная задача.

Ещё один важный момент – это представление в выгодном свете имеющегося положения дел, а не фантазии о том, что все очень хорошо. Лишь наглядная демонстрация, а не обманчивая презентация может дать стратегические результаты. Поэтому иногда продвижение бренда работодателя нужно начинать с пересмотра или полного изменения подхода по работе с персоналом компании.

Подробнее про то, как создать имидж компании и деловую репутацию читайте здесь.

Вам необходима помощь в продвижении бренда работодателя? Тогда обращайтесь в агентство Yeella. Наши специалисты имеют богатый опыт работы с HR-компаниями.

Мы подготовим эффективный план продвижения бренда работодателя, предложим действенные решения для вашего бизнеса, поможем создать правильную репутацию, которая обеспечит приток новых кадров, повышение лояльности уже нанятых работников.

С нами создание и продвижение бренда – hr бренда гарантировано поможет добиться ваших целей!

Источник: https://yeella.com/seo/post/vse-chto-nuzhno-znat-pro-prodvizhenie-brenda-rabotodatelya-v-internete

Как продвигать HR бренд компании: 6 эффективных инструментов — Маркетинг на vc.ru

Продвижение HR-бренда в Интернете: как это работает

Разобрали 6 популярных и эффективных инструментов для продвижения HR бренда. Рассказали, как их использовать, какие есть плюсы и минусы, чтобы после прочтения статьи вы уже смогли перейти к внедрению части из них.

Пока вы не видите ценности продвижения HR бренда или не занимаетесь этим активно, крупные компании вкладывают в это тысячи долларов.

Причина простая — 75% сотрудников изучают бренд работодателя, прежде чем подать заявку (согласно исследованию LinkedIn).

Задача компании — показать, что она — лучшее место работы в своей сфере и заслуживает только на самых талантливых сотрудников. И чтобы добиться такого эффекта, только блока на сайте «О компании» недостаточно.

1. Профайлы и профиль компании на сайтах поиска работы, карьерных порталах

Суть этого формата продвижения HR бренда в том, чтобы собрать всю важную для потенциальных кандидатов о компании в одном месте и сосредоточиться на несколько аспектах: успехах организации, ее проектах, направлениях деятельности, ценностях, размерах, количестве сотрудников. Также важно добавить данные о команде, фото офиса и потенциальных коллег, рассказать о руководителе.

Это позволяет сразу же оценить масштабы предприятия и то, чем он живет, занимается, и понять — подходит такое место для работы человеку, который его ищет, или нет.

Плюсы:

  • такой формат недорогой в реализации;
  • ярко смотрится, привлекает внимание и можно разместить (и даже закрепить) ссылку на профайл на собственном сайте или странице в соцсетях;
  • презентует компанию как такую, что реально заботиться о том, как ее воспримут кандидаты (а для возможных бизнес-партнеров это сигнал о том, что даже к такому, казалось бы, простому аспекту развития организация относится очень серьезно и ответственно, значит и при сотрудничестве будет вести себя также);
  • позволяет охватить большое количество информации о компании в одном формате — корпоративной культуре, офисе, сотрудниках, ценностях компании, планах на будущее, нюансах попадания в команду и т.д.

Минусы:

  • разработка может занять от 1 до 2 месяцев (если организовывать фотосессию команды и офиса, снимать видео, проводить интервью с несколькими сотрудниками);
  • информацию нужно будет обновлять каждые 4-6 месяцев (конечно, если компания быстро развивается и растет), а это дополнительные расходы.

2. Промо-публикации в медиа, где есть целевая аудитория кандидатов

Публикации в СМИ — один из способов эффективного формирования HR бренда. Это отлично срабатывает при условии, что в медиа есть ваша целевая аудитория кандидатов, идеально, когда это СМИ фокусируется на определенную тематику или нишу.

Также это удачный формат продвижения HR бренда, если у вас пока нет контент-отдела или штатного копирайтера, который бы донес через текст ваши ценности, идеи, видение, сильные стороны, так как часто медиа предлагают помощь журналиста с их стороны.

Лучше всего рассказывать об организации через интервью с сотрудниками, экспертные колонки ТОП-менеджеров или отдельных работников, колонки о ценностях компании.

3. Отдельная страница в соцсетях, созданная специально под продвижение HR бренда

Суть этого формата в том, чтобы через различные интерактивные инструменты максимально продемонстрировать корпоративную культуры компании, ее текущих сотрудников, атмосферу в коллективе, процесс работы над проектами или продуктами (в зависимости от рода деятельности).

Как сформировать HR бренд в соцсетях грамотно? Важно задействовать все доступные типы контента и выделить отдельные рубрики под каждый. Например, в сторис снимать развлекательный контент об офисной жизни, команде, а в постах рассказывать истории успеха отдельных сотрудников или делиться информацией о том, как проходит отбор в команду.

Не забудьте придумать специальный хэштег, который сотрудники смогут добавлять и у себя на страницах, неосознанно занимаясь продвижением HR бренда компании.

4. HR лендинг

Это не раздел на сайте компании, а отдельный одностраничник, но ссылка на него может быть на ресурсе вместо раздела с вакансиями, описанием команды и т.д. Его основная задача — это призвать человека совершить целевое действие.

Оно может быть любым: подписаться на рассылку с актуальными вакансиями или новостями из жизни команды, подать заявку на вакансию, подать заявку без привязки к какой-либо вакансии и т.д.

Структура страницы должны быть такой, чтобы закрыть все возможные вопросы кандидата о трудоустройстве и работе в компании, убрать сомнения, дать понимание, подходите ли вы друг другу по ценностям, миссии, видению.

5. Выступления на мероприятиях

Здесь важен синтез двух типов выступлений — на любые темы, которые касаются продуктов компании или каких-то внутренних, технических процессов (лектором может быть любой сотрудник с достаточным уровнем опыта), и по управлению командой, персоналом, о корпоративной культуре (лучше, чтобы об этом рассказывал HR-менеджер или другой работник HR-отдела, ТОП-менеджер, основатель). И те, и те должны быть экспертными, с кейсами организации, иначе нужного эффекта не будет и продвинуть HR-бренд не получится. Можно как быть спикерами на партнерских ивентах, так и организовывать собственные.

6. Раздел о жизни компании в корпоративном блоге

Как продвинуть свой HR-бренд с помощью раздела на сайте и зачем он нужен, если, допустим, уже есть HR-лендинг? Если вы планируете использовать оба этих инструмента, нужно разделить между ними контент.

Например, в разделе публиковать информацию о новостях команды, фото с корпоративов, тексты выступлений сотрудников, экспертный контент от коллег, а лендинг использовать только под сбор откликов на вакансии и описание ценностей, компании в целом.

Но сегодня более частый вариант, когда раздел «Вакансии» заменяет HR-лендинг, так как в СНГ это еще не развитый инструмент.

Читайте больше полезных статей на нашем сайте peopleforse.io

PeopleForce это многофункциональная HRM система, создана для оптимизации и упрощения HR и Recruitment процессов.

С нашим сервисом вы сможете навести полный порядок в кадрах и отказаться от многих других сервисов, ведь мы это все объединили в единую систему!

Источник: https://vc.ru/marketing/113087-kak-prodvigat-hr-brend-kompanii-6-effektivnyh-instrumentov

7 каналов для hr-брендинга, их преимущества и недостатки

Продвижение HR-бренда в Интернете: как это работает

HR-брендинг — огромное и во многих компаниях невспаханное поле. Сегодня мы хотим обсудить каналы коммуникации, которые позволяют вам выстраивать отношения с кандидатами и сотрудниками. Мы расскажем о том, какой спецификой обладают каждые из них, чтобы вы могли сделать выводы о необходимости использования в вашем случае.

1/ Социальные медиа -> Читайте нашу книгу о социальном рекрутинге

Аудитория социальных сетей в России в этом году вновь достигла своего максимума в этом году — не было ещё такого периода, когда активность падала. Это значит, что в ближайшее время рост данного канала будет прежним, что одновременно является и достоинством, и недостатком для строительства hr-бренда.

Социальные сети — это универсальный в данном случае инструмент.

И огромные корпорации, и самые маленькие компании могут позволить себе ведение карьерной страницы с описанием возможностей работы в компании и постинг вакансий в открытых группах, которые для этого и приспособлены. Любопытное исследование можете найти вот здесь. Социальные медиа являются первым по охвату и функционалу оффлайн-каналом для hr-брендинга.

Не знаете, с чего начать? Начинайте с социальных медиа.

Преимущества: удобство использования с разных устройств, доступность, бесплатность, аналитика, разнообразие самих социальных сетей, огромная аудитория разного возраста (это как плюс, так и минус), отсутствие ограничений по количеству публикаций

Недостатки: и вновь огромная аудитория — сложности при таргетинге и поиске своей аудитории, необходимость постоянно вовлекать аудиторию, необходимость поиска оптимальной социальной сети для коммуникации с кандидатами и сотрудниками

2/ Карьерный сайт

В России практика создания карьерных сайтов для компаний всё ещё не распространена. Это связано с затратами, необходимыми на его создания и, следовательно тем, что подобный канал hr-брендинга нужен только компаниям с устоявшейся корпоративной культурой, тем, кто достаточно «созрел» для этого.

Если вы знаете, что ваша компания действительно может предложить кандидатам что-то особенное, будь то стремительный карьерный рост, возможность реализовывать идеи, путешествовать, стать частью уникального коллектива, вам необходим карьерный сайт. Поверьте, при грамотном оформлении и разумной подаче карьерный сайт может быть просто безумно полезным и эффективным инструментом — нужно только понимать свою компанию и уметь анализировать особенности корпоративной культуры.

Преимущества: безусловная уникальность, аналитика, возможность привлекать на сайт аудиторию и вовлекать пассивных кандидатов, возможность добавления вакансий и создания списка вакансий, отказ от работных сайтов

Недостатки: необходимость создания лендинга, страницы на сайте (= затраты)

3/ Реферальные программы

Реферальные программы для закрытия вакансий и для поиска новых сотрудников в компанию работают исправно — предлагать своим сотрудникам приглашать знакомых им специалистов для работы в компании разумно. Это может быть элементом строительства вашего бренда, но не может быть основой, как, скажем, социальные медиа.

Мы рекомендуем и небольшим, и крупным компаниям обсудить с вашими коллегами возможность использования реферальных программ.

Инструментом распространения такого рода «вакансий по знакомству» в хорошем смысле слова могут быть социальные медиа (некоторые компании даже предлагают вознаграждения тем сотрудникам, которые приводят подходящих друзей-кандидатов :)).

Преимущества: «качество» кандидатов,ускорение процесса рекрутинга и процесса адаптации сотрудника, повышение лояльности к бренду за счёт расширения аудитории, повышение продуктивости, возможность создания крепкой корпоративной культуры

Недостатки: специфика коммуникации внутри коллектива — знакомые будут держаться друг за друга, система не становится «открытой», финансовый фактор может служить как детонатор, похожесть сотрудников друг на друга, а отсюда недостаток новых идей и взглядов

4/ Работные сайты

Вы их уже используете наверняка. Сейчас это самый мощный и популярный инструмент hr-брендинга. Хотя, на наш взгляд, довольно сомнительный. Связано это с тем, что проявление всякого рода уникальности тут невозможности ни с точки зрения компании, ни с точки зрения кандидата. Подробно о том, почему бессмысленно продвигать вакансии, размещённые на работных сайтах, мы уже писали.

Преимущества: большая аудитория целевых активных кандидатов, возможность отклика

Недостатки: отсутствие пассивных кандидатов, неудобство постинга вакансий в социальных медиа, высокая конкуренция (однотипные вакансии)

5/ Ярмарки вакансий

Это, кажется, единственный оффлайн-канал для hr-брендинга.

Мы не можем назвать его очень эффективным — его следует использовать только в случае со специфическими профессиями, например, в технических вузах.

Подобный формат стоит пересмотреть и переосмыслить, например, устраивая мастер-классы в вузах, рассказывая о специфике карьерного роста, переводя его в онлайн-формат решения кейсов и так далее.

Преимущества: возможность общения в реальном времени, точечность посыла и привлечение потенциально успешных кандидатов ещё без опыта работы

Недостатки: минимальный охват, устарелый подход к мероприятиям

6/ Контент на сторонних ресурсах

Материалы, которые публикуются от лица спонсоров, не вызывают особенного доверия. Иногда компании предлагают своих экспертов, которые комментируют те или иные новости, вопросы, тем самым упоминая разработки компании или перспективы работы в ней. Это не очень популярная практика с точки зрения hr-брендинга и не приносит невероятных результатов, но довольна полезная.

Преимущества: экспертное мнение повышает лояльность будущих кандидатов, а также вовлечение сотрудников

Недостатки: необходимость спонсирования в некоторых ситуациях, специфика выбора СМИ

7/ Послы или адвокаты бренда

Это вообще отдельная история, которая требует невероятно чёткой стратегии, это должна быть отработанная программа адвокатов бренда: от первого контакта с кандидатом до коммуникации в социальных медиа со своей аудиторией.

Мы рассказывали об опыте Airbnb — они никогда не оставляют письма без ответа, дают фидбек кандидатам, продолжают поддерживать отношения даже в случае отказа. Они всегда оставляют позитивное впечатление — это главная цель.

Если вы выработаете для себя стратегию общения с кандидатами, если будете чётко придерживаться правил бизнес-этикета, адвокаты вашего бренда будут и частью реферальной программы, и в социальных медиа будут активны, и станут той армией пассивных кандидатов, которая всегда нужна. Это, наверное, самый абстрактный и неконкретный канал строительства hr-бренда, потому что он должен быть индивидуальным, максимально человечным и годами осмысленным. Никаких недостатков тут нет и быть не может.

7/ Другие

Приведём пример простой, но наш любимый. Любого рода визуальный контент (в том числе и шутки, gif’ки, видео) является идеальным способом привлечь внимание.

Он может быть опубликован где угодно, может стать виральным и разойтись в сети. Это тоже один из каналов строительства бренда — через визуальные образы.

О том, как использовать видео как кирпичик при строительстве бренда, мы уже рассказывали.

Источник: https://blog.potok.io/hr-branding-channel/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: