Проблемы рекрутинга!!!!!

Содержание
  1. 3 распространённые проблемы рекрутинга. Статья. Все Тренинги .ру
  2. Вы получаете недостаточное количество кандидатов
  3. Вы получаете слишком много кандидатов
  4. Вы получаете неквалифицированных кандидатов
  5. Система рекрутинга
  6. Рекрутинг: что это такое
  7. Виды рекрутинга, что это
  8. Digital-рекрутинг
  9. Этапы рекрутинга, что они включают
  10. Когда рекрутер не заслуживает второго шанса — 5 признаков плохого HR — Карьера на vc.ru
  11. 5 признаков HR-непрофессионализма, которые сигнализируют о том, что соискателю не стоит тратить своё время на компанию
  12. В противовес: 5 негативных признаков, из-за которых, тем не менее, не стоит ставить крест на вакансии
  13. Заключение
  14. SEO-приемы для рекрутинга
  15. Коротко о SEO
  16. Почему это важно в рекрутинге
  17. Как использовать
  18. Конфликт интересов в рекрутменте по Адизису
  19. — Вы можете привести, как этот принцип реализуется на практике в рекрутменте?
  20. — Можно ли провоцировать и насаждать в организации конфликты, или они должны быть естественными?
  21. — В каких случаях стоит вмешаться в конфликт или же предотвратить его?
  22. — Кто должен вмешиваться в решение личностных конфликтов, кроме начальников отдела? Эйчар, собственник?
  23. — Адизес говорит о двух источниках конфликта — первый вы назвали, это конфликт интересов. А второй тип конфликтов вызван ошибочной коммуникацией — когда мы говорим на разных языках. Часто ли это является причиной конфликтов?
  24. — Адизес пишет, что конфликт необходим и неизбежен при управлении изменением. Если мы пытаемся исключить возможность конфликта, то не обеспечиваем хорошего управления изменением. Попытка остановить конфликт остановит изменения, также справедливо иобратное утверждение. Чем выше темп изменения — тем острее конфликт. Вы согласны с этими утверждениями?
  25. — В каких компаниях конфликтов меньше, в каких больше?
  26. — Какой бы вы задали вопрос Адизесу, если бы была такая возможность?
  27. Рекрутинг в МЛМ
  28. Методы рекрутинга в сетевом маркетинге
  29. Личный бренд
  30. Автоматическая воронка
  31. Презентация
  32. Список знакомых
  33. Спам

3 распространённые проблемы рекрутинга. Статья. Все Тренинги .ру

Проблемы рекрутинга!!!!!

Когда вы увлекаетесь ремеслом написания высокоэффективных текстов для вакансий, помните о типичных проблемах рекрутинга вашей компании.

Вы завалены кипами резюме для каждой открытой позиции так, что рассмотреть их все практически невозможно? Или вы проводите свои дни, глядя на пустой почтовый ящик? В любом из этих случаев вам просто необходимо пересмотреть текст объявления, чтобы решить проблему.

Для того чтобы составить идеальный текст, рассмотрим следующие три типичных сценария приёма на работу.

Вы получаете недостаточное количество кандидатов

Если вы получаете одного идеального кандидата для каждой вакансии, очевидно, что вы все делаете правильно. Тем не менее, это случается редко. Недостаточное количество окликов на вакансию является наиболее распространённой проблемой, с которой сталкиваются компании.

В таком случае, в первую очередь, следует начать с корректировки ключевых слов в тексте вакансии, чтобы получить больше просмотров страницы. Подумайте, какие слова вводит потенциальный работник в поисковой системе, когда ищет вашу вакансию.

Именно на них и стоит обратить внимание. Кроме того, важно говорить на языке соискателей, чтобы при ознакомлении они точно понимали, подходит ли им это предложение.

Перечитайте вашу вакансию, чтобы убедиться, что вы объяснили, каким образом кандидаты смогут внести свой вклад в развитие вашей компании.

Вы получаете слишком много кандидатов

Если вы получаете недостаточное количество откликов на вакансию, эта проблема. Но только представьте себе обратную ситуацию: сотни ответов! В таком случае вам потребуется несколько часов, чтобы разобраться в резюме и сопроводительных письмах, а также сделать длинный список собеседований.

Но нет никакой гарантии, что идеальный кандидат есть в этом списке.

Если вы получаете слишком много откликов, то стоит пересмотреть текст вакансии. Сделать его более конкретным. Перечислите функционал, особенности компании и отрасли, а также требованиям к кандидату.

Редактируйте вакансию, пока поток кандидатов не уменьшится.

Вы получаете неквалифицированных кандидатов

Если вы получаете большое количество кандидатов, и все они явно неквалифицированные для позиции, это явный признак того, что текст вакансии слишком расплывчато описывает требования к соискателю.

В этой ситуации нужно изменить требования по позиции.

Сделайте их более чёткими и пересмотрите перечень необходимых навыков и уровень образования. Вы также можете исправить название вакансии и вводный абзац, используя определённые термины.

Это поможет вам отличить квалифицированного кандидата от неквалифицированного.

Вы сражаетесь против одного из этих трёх сценариев найма или со всеми сразу? В любом случае нужно обратить внимание на текст вашего объявления. Помните, что в первую очередь, он должен соотноситься с основной целью вашей компании. Все перечисленные советы помогут вам найти идеального кандидата!

Памятка “Структура объявления”:

  • название вакансии,
  • название компании,
  • сферу деятельности компании,
  • функционал,
  • требования к кандидату,
  • условия,
  • контактные данные и имя менеджера, который ведёт данную вакансию.
Мотивация, несомненно, является движущей силой успеха, как в бизнесе, так и в жизни, но это не всегда происходит легко или естественно. Необходимо понимание того, откуда возникает мотивация, и как она работает. Мотивация является ключом к успеху сотрудников. Она может повысить их вовлеченность, производительность… Читать дальше“Самое главное в общении — слышать то, что не сказано” — Питер Ф. Друкер.Невербальная коммуникация — это способ передачи чувств или информации без использования слов. Она работает рука об руку с вербальной коммуникацией, но между ними существуют некоторые различия. Невербальная коммуникация включает… Читать дальше
  1. Если сотрудник не заинтересован в результате.

Если сотрудник рассеян, пассивен и не заинтересован в результате, вам необходимо выяснить причину его состояния и постараться изменить его настрой: покажите ему, что вы заметили его настроение; скажите ему, что вы обеспокоены этим, предложите помощь.Что… Читать дальше

Интервью Анны Егоровой, директора консалтинговой компании, бизнес-тренера, сертифицированного специалиста по оценке персонала Talent Q.— Анна, что такое аудит системы управления персоналом в вашем понимании?— Аудит системы управления персоналом — это экспертиза кадрового потенциала компании, которая… Читать дальше
Ирина Пименова (Самара) Умение останавливать внутренний диалог является ключевым условием для успешной жизни. Тем людям, чья деятельность связана с ответственностью, планированием и нацеленностью на результат, пригодится данная информация. Наша ежедневная усталость, как ни странно, во многом спровоцирована внутренним диалогом… Читать дальше
Айнур Шеризатова(Санкт-Петербург) Известный специалист по продажам Грант Кордон сказал: “Говорят, что основная причина, по которой отдельная компания и человек терпят неудачу, это недостаточное финансирование. Вовсе нет! Правда в том, что первая и наиболее важная причина, по которой компании терпят крах, — это то, что идеи продаются… Читать дальше
Вадим Серов(Самара) Регулярность. Для чего необходимо подводить итоги в бизнесе и личной жизни?Однозначно — чтобы добиваться поставленных целей и знать, где ты сейчас находишься.Однако важнейшей составляющей является — отсутствие “пожаров”, т.е. их предотвращение. И правильная организация этого процесса позволяет… Читать дальше
Юлия Пряхина(Екатеринбург) Так уж сложилось, что большинство из нас значительную часть времени проводят на работе. Поэтому неудивительно, что профессии накладывают на человека определённый отпечаток. Часто мы сами можем этого не осознавать, но дантист наверняка обратит внимание на улыбку нового знакомого, а учительница русского… Читать дальше

Источник: https://VseTreningi.ru/articles/3_rasprostranjonnye_problemy_rekrutinga/

Система рекрутинга

Проблемы рекрутинга!!!!!

Поиск сотрудников, собеседования, выявление профессиональных, личных качеств претендентов – все это система рекрутинга. В статье мы рассмотрим основы рекрутинга, а также что значит «рекрутинг», его виды и этапы.

Рекрутинг: что это такое

Рекрутинг – это процесс, который направлен на поиск, отбор и подбор персонала. 

Специалист по рекрутингу называется рекрутером или HR-менеджером. Опытный рекрутер может за одно собеседование определить, соответствует ли кандидат вакантной должности. Поэтому в задачи HR-менеджера входит поиск и оценка профессиональных качеств соискателя.

Есть еще одно понятие – рекрутмент. Если что такое рекрутинг мы разобрались (сам процесс подбора), то рекрутмент — это все направления в целом. Хоть эти два понятия часто используются как синонимы, важно знать, что они отличаются.

Поиском персонала может заниматься компания самостоятельно или поручить это специализированным агентствам.

Виды рекрутинга, что это

Если рассматривать подбор персонала по качеству и доступности кадров, выделяют такие типы:

  1. Линейный – массовое привлечение обслуживающего персонала. Применяются стандартные технологии для оперативного поиска работников. 
  2. Management Selection. Это поиск, отбор и подбор среднего управленческого звена. Например, заместителя начальника отдела, директора департамента, узких специалистов и т.д.
  3. Executive search. Подразумевает поиск специалистов и руководителей высшего звена. Обычно кадры высокого уровня не занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому необходимо применять разные сложные инструменты рекрутинга.
  4. Headhunting. Переводится как «охота за головами». Речь идет о поиске работника с определенными профессиональными навыками среди компаний конкурентов. Когда кандидат будет найден, HR-менеджеры стараются переманить специалиста в свою компанию. 

По методам поиска и подбора кадров рекрутинг делится на следующие виды:

  1. Digital-рекрутинг. Поиск ведется с помощью интернет-ресурсов: социальные сети, сервисы для рекрутинга (например, hh.ru), программы-ищейки, профессиональные сообщества и др.
  2. Реферальный рекрутинг (это то, что еще называют «сарафанным радио»). Тут или сотрудники компании распространяют слух о свободной вакансии среди друзей и знакомых, или привлекаются партнеры извне.
  3. Скрининг. Подходит для подбора низкоквалифицированной рабочей силы, так как тут учитываются только такие критерии, как возраст, образование, опыт работы. Это поверхностных рекрутинг.

Также рекрутмент бывает внутренний и внешний. Первый – когда наймом занимается сама компания, а внешний – привлечение сторонних специалистов.

Чаще всего сегодня применяют digital-рекрутинг. 

Digital-рекрутинг

При цифровом рекрутинге HR-менеджеры изучают тематические группы в социальных сетях, чтобы найти подходящего кандидата. Используются популярные соцсети: , LinkedIn, , Instagram и другие площадки. 

Рекрутеры также смотрят личные странички заинтересовавших претендентов (образование, опыт работы и даже семейное положение и другие подробности). Также в социальных сетях легко связаться с человеком.

Однако больший эффект дают специализированные сайты для поиска персонала. Там можно подробно расписать требования, разместить свою вакансию и ждать откликов от кандидатов. Еще можно самостоятельно изучать резюме соискателей и предлагать работу. 

Подбор персонала с помощью цифрового рекрутинга – это еще и использование методов геймификации. Она заменяет скучные тесты и позволяет в игровом формате оценить нестандартность мышления претендента на вакансию.

Этапы рекрутинга, что они включают

Как правило, рекрутинг выглядит так:

  1. Составление заявки на подбор кандидата. Тут нужно определить, каким профессиональным и личностным требованиям должен соответствовать сотрудник. Также необходимо расписать условия работы: график, заработная плата, возможен ли карьерный рост, командировки и так далее. Желательно дополнительно указать предложения, которые заинтересуют соискателя.
  2. Выбор источника поиска кадров. Это могут быть интернет-площадки, сведения о работниках компаний-конкурентов, базы данных выпускников и т.д.
  3. Отбор. HR-менеджер изучает резюме претендентов и отбирает несколько лучших вариантов.
  4. Собеседование. Те соискатели, которые прошли первичный отбор, приглашаются на собеседование. Оно может проходить по телефону, скайпу или очно.
  5. Проверка. Когда кандидаты будут подобраны, необходимо проверить достоверность предоставленных ими данных через отдел безопасности.
  6. Окончательный выбор. Наниматель лично проводит встречи с претендентами и выбирает среди них подходящего сотрудника.
  7. Прием на работу. 

При внутреннем рекрутинге все эти этапы проходят внутри организации. Если компания небольшая, то этим занимаются кадровики или сам руководитель. Крупные же организации нанимают профессионального HR-менеджера.

При внешнем рекрутинге компания заключает контракт с рекрутинговым агентством и делегирует ему все задачи по поиску, подбору и отбору кадров. Однако агентство предоставит несколько подобранных кадров, а окончательное решение примет руководитель компании-заказчика.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Вам также может понравиться

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/sistema-rekrutinga/

Когда рекрутер не заслуживает второго шанса — 5 признаков плохого HR — Карьера на vc.ru

Проблемы рекрутинга!!!!!

В последнее время появляется достаточно много статей от специалистов в области HR, которые хотят помочь соискателям в текущей рыночной ситуации устроиться на наиболее интересное место работы. Я сам слежу за публикациями, и среди них встречается много по-настоящему интересных материалов, чему я очень рад.

Чему я не рад – так это тому, что очень часто, получив отказ, соискатели бросаются критиковать рекрутеров за непрофессионализм. На мой взгляд, всю подобную критику условно можно разделить на два типа:

Обида. Всегда неприятно, когда тебе отказывают, особенно, если в какой-то мере это воспринимается как негативная оценка твоих качеств (что зачастую не так – отказ не значит, что вы «плохой», а значит, что вы просто не подходите конкретной компании).

Объективная критика – когда соискателю не повезло, и он действительно наткнулся на непрофессионала, занимающего явно чужое место.

И если в первом случае можно только дать достаточно банальный совет из разряда «успокойтесь и соберитесь», то второй случай стоит разобрать подробнее, чем я и хочу сегодня заняться.

5 признаков HR-непрофессионализма, которые сигнализируют о том, что соискателю не стоит тратить своё время на компанию

Если HR в компании не отличается профессионализмом — трудно ожидать его от людей, которых такой «специалист» уже успел подобрать.

Первый признак: вам дали «психологический» тест.

Психологическое тестирование – сложная многоэтапная процедура, которая требует высокой квалификации от проводящего её специалиста, грамотного инструктажа тестируемого, и адекватной обстановки.

Прохождение таких тестов сопровождается соответствующими пояснениями. Но тесты вида «нарисуй несуществующее животное» на первом собеседовании – замечательный способ потратить полчаса времени впустую.

Второй признак: рекрутер опаздывает на интервью.

Все очень просто – если такой достаточно простой процесс, как собеседование, не может быть нормально организован, сложно ожидать этого от прочих процессов в компании.

Скидку можно сделать, если произошел реальный форс-мажор, о котором вас предупредили и предложили выбрать вариант решения – отложить время встречи или перенести её.

Третий признак: с вами проводят откровенно стрессовое интервью. Проверка стрессоустойчивости также является тестом.

Есть вакансии, где элементы стрессового интервью позволяют избежать ошибки выбора кандидата. Например, тим-лида или проджекта могут проверить на умение отстоять точку зрения.

Ориентируйтесь на то, как завершился жесткий диалог. Профессиональный рекрутер обязательно проведет «выход» из ситуации.

Есть пара общих правил: поблагодарить вас за прохождение данной процедуры, и убедиться, что у вас не осталось после этого негативных впечатлений, и что всем участникам встречи понятно, зачем эта процедура имела место.

И, конечно, при стрессовом интервью недопустим переход на личности.

Если после жесткого диалога на собеседовании вы остались один на один со своими эмоциями, трижды подумайте, стоит ли соглашаться на работу в такой атмосфере.

Четвертый признак: рекрутер делает вид, что понимает ваши слова о сугубо профессиональных, специальных вещах, хотя на самом деле это не так.

Хороший рекрутер честно обозначит степень своей погруженности в вашу профессию. Его задача — понять, «свой или чужой для компании» соискатель и «хочет или не хочет с нами работать». Оценивать, может или не может кандидат справиться с профессиональными задачами, должен непосредственный руководитель.

Пятый признак: рекрутер не может ответить на базовые вопросы. Тесно связано с предыдущим вопросом. Хороший рекрутер знает роль и место вашей позиции в общем бизнес-процессе. Он должен ориентироваться в общей картине работы конкретных направлений, куда ведет поиск кандидата.

Грубо говоря, рекрутер должен верно и уверенно ответить на вопрос «каскадная или итеративная модель разработки?», а подробности и нюансы посоветовать уточнить у непосредственного руководства.

В противовес: 5 негативных признаков, из-за которых, тем не менее, не стоит ставить крест на вакансии

Первый признак: вам еще до интервью дали тестовое задание. Да, это не очень приятно, и может вызывать у вас недоверие: ваша работа может быть потом использована в коммерческих целях, хотя никто не собирается вам за неё платить. Но смысл у этой процедуры есть – экономия вашего времени.

На ряд вакансий просто нет более корректного способа оценить кандидата. Здесь судите по самому тесту – если задание составлено максимально шаблонно, условия задачи абстрактны – то это честная проверка ваших навыков или запрос на демонстрацию подхода к решению.

Если задача максимальна конкретна и объемна (а составьте-ка нам в порядке бесплатного теста полный бизнес-план нашего продукта на следующий квартал!), то, скорее всего, это пустая трата времени.

Второй признак: рекрутер не дал обратную связь после интервью. Да, такое бывает, и это очень плохо. Но это случается. В идеале такого не должно происходить в принципе. Но если вдруг вы оказались в подобной ситуации – это не является однозначным сигналом, что на компании пора ставить крест.

Проявите активность и уточните результат. Один раз. Все станет понятно.

Третий признак: вам не озвучили отказ сразу на интервью. Случается и такое. Когда хороший рекрутер уверен в ответе на 100%, он может дать его сразу. В остальных случаях ему нужно обсудить кандидатуру с коллегами. Например, когда нет уверенности, что достоинства кандидата «перекрывают недостатки». Так что отложенный отказ – это нормально.

Четвертый признак: интервью длилось очень долго, или собеседования состоят из большого количества этапов.

Помните: важно не количество этапов. По ряду вакансий меньше двух встреч не может быть в принципе.

Реальное значение имеет то, смог и счел ли нужным рекрутер на старте объяснить все этапы вашего с ним взаимодействия и их суть: сколько будет встреч, кто будет в них принимать участие и как оценивать результаты каждого этапа.

Пятый признак: вакансия давно открыта. Да, если именно эта вакансия открыта давно – вполне возможно, компания не знает, кто ей нужен, — или этот сотрудник не так уж сильно важен, и в случае чего вас могут сократить первым.

Но если у компании большой штат, то вакансия с одинаковым названием может висеть чуть ли не постоянно – один уходит – другой приходит. Меняются требования. Или находится кандидат, он должен был выйти на работу, рекрутер поиск прекратил, не закрывая вакансию до фактической даты выхода специалиста, а тот в последний момент отказался, — тогда вакансия резко становится снова актуальной.

Заключение

Надеюсь, хотя бы часть вопросов соискателей этой статьёй мне удалось закрыть. Возможно, что-то сюда не помешало бы добавить, возможно, что-то кому-то покажется высказываниями Капитана Очевидность. Тем не менее, если кому-то помогло – значит задача выполнена. Удачи всем в поисках работы!

Чтобы написать колонку для ЦП, ознакомьтесь с требованиями к публикуемым материалам.

Источник: https://vc.ru/hr/6133-bad-hr

SEO-приемы для рекрутинга

Проблемы рекрутинга!!!!!

Добавим SEO в копилку навыков, необходимых современному рекрутеру. Рассказываем, как и чем поисковая оптимизация может помочь при поиске сотрудников.

Коротко о SEO

SEO – это продвижение текстов (в нашем случае – объявлений о вакансии) в выдаче поисковых систем. Метод используют для увеличения трафика. Если ваша цель заключается в том, чтобы объявление или сайт компании увидели как можно больше людей, то SEO поможет.

Почему это важно в рекрутинге

Вы можете удивиться: неужели кандидаты ищут работу через поисковики? Оказывается, да. Исследование Google показало, что 73% людей начинают поиск работы через этот сервис.

Согласно другой статистике, каждый месяц около 30% запросов Google приходится именно на поиск работы. Это цифры для США, но вы можете самостоятельно проверить, как обстоят дела в России – скажем, с помощью «Вордстата».

Например, вводим словосочетание «вакансия продавца» и получаем более 174 000 запросов в месяц (и это только запросы с полным совпадением фразы).

Кроме того, в марте этого года Google запустила специальную функцию для поиска вакансий (в России в том числе). Действительно, частенько люди заходят именно сюда и набирают в поиске что-то вроде «вакансия грузчика» или «работа рядом с Ясенево». Это проще, чем идти сразу на несколько разных джоб-сайтов, да еще и заполнять там разнообразные параметры поиска.

очень важно, чтобы страница вашей компании оказалась в поисковой выдаче как можно выше: это привлечет внимание релевантного кандидата. Статистика говорит, что 95% (!) довольствуются первыми результатами выдачи и не переходят на вторую страницу поисковика.

Другой плюс SEO-оптимизации еще и в том, что если страница вашей компании появляется в топе поисковой выдачи, то она автоматически вызывает у кандидата доверие, становится узнаваемой. Так что это плюс и для HR-бренда.

Все приведенные ниже методы подойдут как для поисковиков, так и для сервиса «Google Вакансии», который работает по схожим принципам.

Как использовать

  1. Мы уже писали: все больше кандидатов ищут работу с помощью мобильных устройств. Соответственно, нужно убедиться, что сайт вашей компании – и особенно его карьерная страничка – оптимизирован под смартфоны и планшеты. Например, пользователю не нужно масштабировать экран телефона, чтобы прочитать текст, а все ссылки рабочие.

    Сделать это, как вы понимаете, легко: просто зайти на него через свое мобильное устройство и посмотреть, как все выглядит.

  2. Проверьте скорость загрузки страницы (например, здесь или здесь).
  3. Убедитесь, что поисковики в принципе фиксируют ваш сайт.

Если с каким-либо из этих пунктов проблемы, смело идите к людям, которые занимаются вашим сайтом.

Исправить такие вещи обычно бывает несложно.

  1. Наполняйте страницу качественным контентом. Поисковики любят релевантный и уникальный контент, где нет лишней воды и спама (сервис text.ru – в помощь). Помните, что эта стратегия долгосрочная, результаты будут не сразу. А еще очень хорошо ранжируется видеоконтент.
  2. Теперь – о SEO-оптимизации не сайта компании, а самих объявлений о поиске кандидатов. Хорошенько подумайте над заголовком, названием вакансии. Проверьте (по тому же «Вордстату» или Google Trends), какие ключевые слова ищут чаще всего: если хотите попасть в топ выдачи, вы должны соответствовать запросам пользователей (соискателей).

    Например, по фразе «менеджер торгового зала» всего 800 запросов, а по слову «мерчендайзер» – более 110 000.

  3. Важно как можно более точно и конкретно обозначить название вакансии. Оно должно отражать подходящую терминологию для сотрудника, которого вы ищете. Пусть это будет просто «Водитель», а не «Уникальная возможность управлять транспортным средством для транспортировки ценных грузов». В общем, избегайте причудливых слов.
  4. Обратите внимание, что порядок слов имеет значение. Пример: фраза «работа продавцом одежды» не набирает и 5000 запросов, а вот «продавец одежды» собрала почти 20 000.
  5. Помните, что многие поисковики выдают лишь ограниченное количество символов, так что старайтесь писать коротко и ясно. Скажем, Google показывает в выдаче до 70 символов заголовка. И в это количество символов нужно вместить как можно больше цепляющей информации. Попробуйте, например, писать по такой схеме: «”Название вакансии” (короткое перечисление льгот)».
  6. Нестандартные символы вроде слэшей или звездочек (/, *), особенно в заголовке, уменьшают шансы объявления попасть в топ выдачи. Не способствует повышению рейтинга и злоупотребление Caps Lock (заглавными буквами).

Помните, что SEO-оптимизация – длительный и трудозатратный процесс. Если у вас не хватает времени и ресурсов, есть два варианта. Во-первых, можно пригласить стороннего SEO-специалиста.

Или сразу публиковать объявления в сервисе, который обеспечит поток релевантных кандидатов.

В этом поможет Worki: наше приложение скачали уже более 6 млн раз, так что ваша вакансия точно не останется незамеченной :) А поднять объявления в поиске помогут наши VAS.

Будем на одной волне 

Источник: https://worki.ru/blog/hr/seo-priiemy-dlia-riekrutingha/

Конфликт интересов в рекрутменте по Адизису

Проблемы рекрутинга!!!!!

— Адизес один из первых отметил, что большое значение для успеха организации имеет конфликт интересов. Конфликт интересов – это классическая ситуация, которая есть в каждой организации, где, допустим, отдел закупок конфликтует с отделом логистики. Для закупщиков важнее «застраховаться» и закупить больше товара или материала.

Чем больше партия закупки — тем меньше цена, а значит, отдел закупок сработал на «отлично». У складской логистики совершенно противоположный критерий успеха – эффективное использование складских площадей. Соответственно, складской логистике не выгодно затаривать склады.

В этом взгляде логистов поддерживают финансисты компании, которые не желают «замораживать» денежные средства в больших остатках. Но у закупщиков тоже есть свои «союзники» — это продавцы. Чем больше товара на складе — тем быстрее можно отправить его клиенту, и тем самым повысить уровень сервиса – важнейшего элемента конкурентоспособности компании.

Таким образом, на этом простейшем примере мы видим всю полноту конфликтов интересов, которые порой перерастают в открытые конфликты между руководителями и целыми отделами.

Чаще всего можно услышать точку зрения, что эти конфликты необходимо сглаживать, находить компромиссы — общие точки интересов. Эта точка зрения понятна с позиции напряжения, которые вносят конфликты.

Поэтому организации пытаются не только психологически «сгладить» напряжение, но и выстраивать системы, недопускающие конфликты. Так, например, остается популярной система сбалансированных показателей (ССП, англ.

balanced scorecard, BSC) – инструмент стратегического управления результативностью. Важной составляющей этой системы является сбалансированность показателей, что в принципе и заложено в ее названии.

Для этого все показатели организации должны дополнять друг друга для достижения единой стратегии компании и не допускать противоречия на уровне измерения результативности и как следствие, мотивации сотрудников, привязанной к этой результативности.

Но Адизес уверен, что в именно в противоречиях кроются возможности для развития организации.

Вы можете привести, как этот принцип реализуется на практике в рекрутменте?

— Я работал с компанией, которая входит в топ10 мирового рейтинга Форбс. Мы реализовывали проект в сфере HR, в котором участвовало несколько подразделений, и у них были совершенно разные цели. Главным моим заказчиком был руководитель из Лондона.

Это был его проект, и это был его бюджет. Оценку проекта вел руководитель из Москвы. От его решения зависело, будут подписаны акты выполненных работ или нет.

Лондону было важно предоставить как можно больше самых разных кандидатов самого разного уровня определенной специализации.

А в Московском подразделении была цель, чтобы наша команда предоставила только высокорелевантных кандидатов из крупнейших корпораций мира, которые представлены в России. На лицо был конфликт интересов. Задачи были совершенно разными и требовали различных компетенций для их выполнения.

Что значит предоставить как можно больше кандидатов? Это простая задача, с которой справиться даже обычный рекрутер. А что значит предоставить кандидатов только из крупнейших корпораций мира? Для выполнения этой задачи нужны квалифицированные рекрутеры с навыками headhunting.

В России есть такая поговорка, «Что для русского хорошо, то для немца смерть». В нашей интерпретации было – «Что для Лондона хорошо, то для Москвы не приемлемо». Находиться в этом проекте мне было очень непросто, потому что я не понимал, что от меня хотят.

И был момент, когда мне казалось, что этот проект в принципе невозможно выполнить, так как в нем совершенно разные, противоположные интересы. И каждое подразделение требовало выполнение своих задач. Какую сторону выбрать? Заказчик проекта – Лондон. Оценщик проекта – Москва.

И только потом я понял, что единственный правильный выход из этой ситуации — предоставить большое количество высокорелевантных кандидатов, что в принципе не очень просто. Проекты headhunting, как правило, единичные, где речь идет о хантинге одного или нескольких специалистов.

Нам же надо было предоставить сотни редчайших специалистов, которые уже достигли больших высот в карьере в узконаправленной сфере высоких технологий.

Перед нами был вызов, который заставил найти уникальные решения. В итоге, мы получили отличный результат, заслужив самые лестные оценки, услышать которые многого стоит.

Наверное, будет показателен тот факт, что почти все участники проекта со стороны корпорации получили повышение в должности, заняв высочайшие роли в мире в сфере рекрутмента. Если бы не было конфликта интересов, или мы пытались найти компромиссы в этом конфликте, то этого результата бы не получилось.

Когда мы отступаем от компромиссов, от желания «сгладить углы», найти нейтральное решение, мы выходим на решения, способные кардинальным образом изменить ситуацию в лучшую сторону.

Описанный конфликт интересов был создан искусственно на уровне системы, чтобы организация все время развивалась, все подразделения достигали уникальных результатов. Возможно поэтому эта корпорация занимает ведущие позиции мирового рейтинга.

Как уже выяснилось позже, в этой корпорации ценилось такое качество, как умение создать положительный отзыв у всех(!) участников проекта. Согласитесь, это разумно.

Если вы вносите в систему элементы противоречий, то такая почва может привести к тому, что люди могут совершенно разругаться, даже подраться на совещаниях.

Поэтому для того, чтобы производственно-организационный конфликт не переходил на личностный, в этой организации очень ценилось умение сохранять и развивать отношения. Там обязательно учитывали отзывы всех участников проекта.

И это является одним из важнейших критериев успешности проекта. Если во время конфликта сотрудник смог сохранить со всеми отношения, смог вести себя максимально деликатно, смог убедить каждую из сторон, то, в принципе, это хорошая почва для получения отличных результатов.

— Можно ли провоцировать и насаждать в организации конфликты, или они должны быть естественными?

— Конфликты в массе своей естественны, потому что — это конфликты интересов. Как я говорил выше, интересы отдела логистики совершенно иные, нежели у закупщиков. Отсюда и возникают конфликты. Поэтому не имеет смысла их создавать искусственно.

Первое, что стоит делать каждой организации – не сглаживать конфликты. Не искать компромиссы, возможности психологического комфорта для всех участников конфликта. Что такое конфликт в бизнесе? Это какая-то нерешенная проблема. И у нас всегда есть два пути: первый — сгладить ситуацию, а второй — решить эту проблему.

Второй путь более правильный для бизнеса, потому что любой бизнес должен уметь решать проблемы, заниматься улучшением и развитием бизнес-процессов. Если люди в бизнесе делают это очень слабо, то бизнес не развивается. То есть конфликт нужно развивать до полного решения, а не до разрешения самой конфликтной ситуации.

В каких случаях стоит вмешаться в конфликт или же предотвратить его?

— За каждым конфликтом стоят живые люди, они и являются причиной конфликта интересов. Тут нужно понимать психологию человека. Каждый конфликт зарождается прежде всего в человеке, а точнее в его восприятии ситуации.

Сами же ситуации априори без полюса, они не плохие, не хорошие, не конфликтные и не добрые. Они такие, какие есть. Реакция человека на ту или иную ситуацию часто определяет быть конфликту или нет.

Идеально, когда человек воспринимает каждую ситуацию, как задачу, которую необходимо решить. К сожалению, это не всегда так.

Каждый имеет свое право реагировать так, как считает нужным. Когда мы говорим о конфликтах, мы имеем в виду зарождённые в личности конфликты, которые обостряют организационную ситуацию. Обострение происходит в самом слабом месте организации. Раньше в народе говорили – «рвется там, где тонко».

Далее, задача организации – усилить это слабое место в бизнес системе. Именно таким образом конфликтность как замечательное человеческое качество, способствует развитию организации.

Когда конфликт развивается как личностный и не ведет к решениям проблем в слабом месте организации, то в него необходимо вмешиваться. Вот такие ситуации не способствуют развитию организации. Более того, личностные конфликты часто приводят к саботажу одной из сторон, моббингу, вплоть до увольнения одной из сторон.

Проще говоря, бизнес несет потери, сотрудники могут разругаться, компания может потерять одного из них, а это могут быть вполне эффективные люди.

Точно не стоит развивать конфликт интересов до этапа личностного конфликта. Я замечал иногда, что таким образом ведут себя первые лица: чтобы спровоцировать ситуацию развития, вскрыть проблемы – они создают или поддерживают личностный конфликт. Такие ситуации почти всегда заканчиваются потерей одной из сторон.

Кто должен вмешиваться в решение личностных конфликтов, кроме начальников отдела? Эйчар, собственник?

— Собственник, генеральный директор должен отслеживать происходящее в компании в целом. Пытаться разрешить конфликт должен начальник отдела или эйчар.

Если они с этой задачей не справляются, то стоит довести ситуацию до первых лиц компании и возможно, привлечь экспертов по разрешению личностных конфликтов.

Таких специалистов в России много, но к сожалению еще не сформировалась активная практика применения их в бизнес интересах.

В чем суть личностного конфликта? Эго конкретного человека натыкается на ситуацию, которая для него не приемлема либо не соответствует его ожиданиям. Задеты его принципы, ценности и человек начинает противостоять ситуации или конкретному человеку, стоящему за этой ситуацией.

Чтобы грамотно решать личностные конфликты, нужно обладать нужными качествами, знаниями и навыками разрешения конфликтов. Эмпатия – это важнейшее качество, которым должен обладать эйчар.

Оно позволяет ему чувствовать человека, эмоционально улавливать и правильно трактовать как сотрудника, так и свои эмоции, подключаться и переживать. Это очень важно.

Не видя эмоций других людей, можно не заметить назревающий конфликт до тех пор, пока он не войдет в открытую фазу и люди не начнут проявлять агрессию друг другу. Эйчар должен владеть техниками, позволяющими разрешать конфликты. Но к сожалению, это редкая компетенция у эйчаров.

— Адизес говорит о двух источниках конфликта — первый вы назвали, это конфликт интересов. А второй тип конфликтов вызван ошибочной коммуникацией — когда мы говорим на разных языках. Часто ли это является причиной конфликтов?

— Это связано с корпоративной культурой, когда нет единых стандартов, единого информационного поля, когда идет разное понимание стратегии развития компании. У меня был такой случай в практике. Мы задали каждому руководителю вопрос: «В чем вы видите миссию и стратегию компании?» И очень многие руководители и ключевые сотрудники дали совершенно разные ответы.

Такое несовпадение ведет к возникновению конфликтных ситуаций. Каждый на совещании защищал свою точку зрения, считая, что именно это правильная стратегия, которую нужно реализовывать. Выход из ситуации – единое информационное поле, определение единой стратегии. Каждый сотрудник должен понимать, куда мы все вместе движемся.

Это во многом позволит избежать второй причины конфликтов – ошибочные коммуникации.

— Адизес пишет, что конфликт необходим и неизбежен при управлении изменением. Если мы пытаемся исключить возможность конфликта, то не обеспечиваем хорошего управления изменением. Попытка остановить конфликт остановит изменения, также справедливо иобратное утверждение. Чем выше темп изменения — тем острее конфликт. Вы согласны с этими утверждениями?

— Представьте себе такую идеальную ситуацию, когда компания созрела, все ждут изменений, и все согласованно начинают менять компанию в лучшую сторону. К сожалению, эта ситуация встречается в жизни крайне редко. Чаще всего большая часть людей вообще не готова к изменениям, как таковым, их устраивает то, что на сегодняшний день происходит в компании.

Более того, многие компании держатся за старые инструменты, как за спасательный круг. Иногда эти инструменты уже не эффективны, но держаться за старое, понятное и известное проще и комфортнее, чем пробовать новое и неизведанное. Но мир вокруг не стоит на месте. И компаниям приходится меняться. Это неизбежно для всех.

Так же как неизбежен конфликт, который возникает в момент смены старого на новое. Очень важно помогать людям правильно принять эти изменения и довести их до результата. В этот момент работа с людьми должна быть максимально тесная с эффективными коммуникациями доведения сути всех изменений.

В момент изменений так же важно прогнозировать и учитывать интересы сотрудников, что они теряют от изменений, что приобретают нового.

— В каких компаниях конфликтов меньше, в каких больше?

— Производственные конфликты в семейных компаниях решаются на личностном уровне, что как правило, не способствует развитию организации.

Как мы помним, в организационных конфликтах главное не отношения, а решения проблем в бизнесе. Семейные же компании построены на отношениях.

В крупных, системных компаниях организационные конфликты — это совершенно закономерный процесс. Очень сложно представить организацию, в которой их вообще нет.

— Какой бы вы задали вопрос Адизесу, если бы была такая возможность?

— Насколько его технологии применимы для малого бизнеса? Очень важный и интересный вопрос. Было бы интересным узнать ответ.

Ольга Кошарная.

Источник: https://it-recruiting.ru/conflict-of-interest-in-recruitment/

Рекрутинг в МЛМ

Проблемы рекрутинга!!!!!

В этой статье вы узнаете о рекрутинге в МЛМ. Каждый подберет для себя свой рабочий метод и поймет, как не стоит рекрутировать.

За годы работы в МЛМ я изучил все способы рекрутинга. И точно знаю, что и как работает, а что уже окончательно умерло. И это не голословные слова, только прочитав статью до конца, вы в этом убедитесь.

Но, сперва, нужно понять, что нужно знать и уметь, чтобы эффективно рекрутировать в МЛМ:

  1. Вы должны досконально понимать свою целевую аудиторию. Надо буквально знать, о чем думает ваш потенциальный партнер. Иначе вы будете работать наугад, и зря тратить время.
  2. Нужно уметь доносить свои мысли через текст. Если рекрутируете в интернете, то тут тексты решают всё. С помощью один раз написанной статьи, можно привлекать партнеров постоянно. Представьте что если таких статей десятки или сотни?
  3. Уметь продавать. Тут у некоторых сразу встает вопрос, а что мы собрались продавать при рекрутинге? А продавать нужно в первую очередь себя!

Что я имею ввиду?

Это значит показать себя в качестве лидера или эксперта. Кстати, вы можете сами проверить каждую статью на этом сайте, я везде что-то продаю. Это может быть мое обучение или мои навыки или МЛМ компанию.

Нужно научиться рекрутировать так, чтобы люди сами просились в команду. Вот мой пример:

Самое интересное, что я никому до этого лично не писал. Все они идут на мою систему. Но об этом ниже.

  1. Уметь приводить трафик (посетителей). На мой взгляд, этот навык самый главный! Даже если вы больше ничего не умеете, то поток людей всегда прокормит вас.

Вы можете брать людей из социальных сетей, видеохостингов (например Ютуб) или сайтов. Я же стараюсь задействовать все эти площадки.

Если вы думаете, что все компании одинаковые, то это далеко не так. Будь вы хоть супер рекрутером, но в откровенно слабую организацию не завлечь много людей. А как известно люди в МЛМ — это наше ВСЁ.

И так приступим.

Методы рекрутинга в сетевом маркетинге

Для того чтобы у читателя было правильное понимание об эффективности рекрутинга в сетевом маркетинге, я начну описывать методы по порядку.

А порядок будет таков, сначала самые лучшие способы, которые дают много партнеров, которых не нужно уговаривать, мотивировать или заставлять и так по уменьшению отдачи ваших действий.

Но прежде, я советую пройти небольшой курс по сетевому бизнесу, чтобы понимать куда вам нужно двигаться и как избежать ошибок.

Поехали!

Личный бренд

Безусловно, личный бренд самый лучший метод рекрутинга. Это как пассивный доход, один раз что-то сделал, и получай прибыль постоянно, только в нашем случае — это партнеры в бизнес.

И действительно, любой уважающей себя сетевик стремится к тому, чтобы к нему просились в команду.

Некоторые захотят возразить, что это сказки, что не каждому дано стать магнитом в сетевом маркетинге для других. Я скажу, что да! Если люди так считают, то им никогда и не добиться таких вершин.

Надо понимать, что бренд в МЛМ — это эксперт. Необходимо стать действительно профессионалом в какой-то области и научиться эту экспертность доносить до других.

Если у вас есть желание действительно эффективно развиваться в сетевом, то свяжитесь с нами.

Если кто-то считает, что такие люди всегда должно быть на виду, мелькать в видеороликах, вести вебинары и вообще стать медийной личностью, то это не совсем так.

Меня многие мои партнеры, да и простые сетевики из других компаний, считают экспертом в продвижение МЛМ в интернете, но я стараюсь вообще не проводить вебинаров. Мне хватает обычных текстов на сайтах и в социальных сетях.

И люди ко мне сами приходят в команду, так как знают, что и они научатся тому же. Вы можете сами посмотреть, что входит в обучение по сетевому бизнесу. ↑

Автоматическая воронка

На самом деле автоворонка — это мой любимый тип рекрутинга в сетевом маркетинге и пришел он к нам из инфобизнеса. А так нравится она мне, потому-что легко повторяется нижестоящими партнерами.

Этот метод еще можно назвать автоматизацией рекрутинга в МЛМ.

Что же нужно уметь?

  1. необходимо научиться грамотно оформлять группу в социальных сетях или свой сайт
  2. досконально знать свою целевую аудиторию
  3. с помощью контента и рассылки влиять на людей
  4. уметь давать рекламу.

Как видите достаточно простая схема и ее уже много кто использует. Все нужные знания можно получить буквально за неделю. По крайней мере, в нашем обучении так.

Вы можете перейти в мою воронку в ВК и посмотреть как она работает https://.cc/ayC4fs

Чтобы было более понятно, опишу, как выглядят простая автоворонка .

  1. Создаем группу
  2. Наполняется полезным контентом для нашей ЦА
  3. Сами разрабатывать или у кого-то «коммуниздим», что-то очень важное и интересное для нашей аудитории и отдаем это за подписку.
  4. Настраиваем посетителей на группу.
  5. И в конце, с людьми, которые попали в рассылку, выстраиваем доверительные отношения и плавно переводим их в разряд партнеров.

Конечно, такая схема для МЛМ сильно упрощена, но достаточно точно отражает суть. Я сам примерно по такой схеме работаю.

Но новичкам не рекомендую работать по такой схеме. Для начала нужно наработать определенный опыт.

Презентация

Есть ли у вас есть навык располагать к себе и одновременно влиять на людей с помощью речи, то это еще один мощный метод рекрутинга в сетевом маркетинге.

Сетевики старой школы, которые начинали свой путь еще до рассвета интернет технологий, только таким способом и продвигали свое дело.

Под презентацией я понимаю как личное общение с кандидатом о бизнесе, возможностях и обязанностях, так и выступление перед большой аудиторией. При грамотном подходе этот метод рекрутинга позволяет регистрировать людей свою команду практически моментально.

Дело в том, что человек видит своими глазами выступающего и может задавать свои вопросы. Однако грамотные рекрутеры закрывают большинство вопросов и возражений еще до того, как человек о них подумал.

И только по этой причине все кому не лень злоупотребляют проведением вебинаров в МЛМ. Уже дошло до того, что вебинары уже не называют вебинарами, так как они себя дискредитировали, теперь это интенсив или мастер класс, но суть осталась та же.

Существенным недостатком этого метода является то, что его очень тяжело повторить. Не каждый умеет правильно говорить, кто-то вообще боится и неуверен в себе. А как известно дрожащим голосом много не нарекрутируешь.

Но теперь этот метод полностью автоматизирован и не требует опыта и конкретных навыков. Презентацию бизнеса, опрос и утепление проводит умный сайт. Проверьте и вы его.

Вся прелесть данного метода, в его колоссальной эффективности. У человека практически не остается выбора не среагировать на ваше предложение.

Список знакомых

Давно устаревший метод рекрутинга в сетевом маркетинге, но им до сих пор пользуются.

Суть заключается в том, что наставник заставляет новичка, который только пришел в сетевой маркетинг, писать список ВСЕХ знакомых. И никого не волнует, что новичок еще ничего не знает ни о компании, ни о продукции, ни о выплатах, ни как правильно преподносить информацию.

Расчет при таком способе состоит в том, что из 100 человек, а именно столько знакомых надо написать, хоть кто-то, да и согласиться.

Но как сами понимаете, что люди чаще будут отказывать, когда увидят своего знакомого не в совсем адекватном состоянии. Обычно новичок с горящими глазами и сумбурной информацией со словами «бизнес» и «деньги», пытается что-то донести до собеседника, то в лучшем случае скажут «я подумаю», а в худшем пошлют!

Крайне не рекомендую такой метод рекрутинга и особенно тем, кто только начал. Если уж и работать по знакомым, то после того как всё изучите и получите первые результаты.

Спам

Про спам уже много написано, да и большинство о нем знают не понаслышке.

Практически любого новичка, приходящего в МЛМ, как кувалдой по голове огорошивает, что надо создавать с десяток страниц в социальных сетях и сутками спамить. А когда эти страницы замораживают, надо создавать еще и так постоянно.

И ладно бы это было очень эффективно, так нет! Структура практически не растет, так при этом еще и деньги нужно вкладывать, страницы приходится покупать.

Я сам когда-то через такое прошел и стыдно признаться, еще и учил этому…

В свое оправдание скажу, что в те времена, спам достаточно хорошо работал, но пришло время, когда простых людей, которые не получали бы это предложение о бизнесе в сетевом практически не стало. После этого эффективность резко упала. Конечно, можно работать таким методом, но стоит ли?

Но тут стоит заметить, что такой способ при грамотном наставнике, прокачивает нужные навыки общения. А без них никуда!

Я сейчас затронул все виды спама:

  • сообщение в личку в соц. сетях
  • рассылка «крутого» предложение о заработке по группам

Источник: https://ShilkinS.ru/rekruting-v-mlm/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: