Принцип протеже: рекомендательный рекрутинг

Содержание
  1. Что такое рекрутинг: простыми словами о методах подбора персонала в компании и отзывы об этом, шаблоны сетевого бизнеса и обучение этому
  2. Основополагающие понятия
  3. Особенности, предназначение, задачи рекрутера
  4. Набор однотипного линейного персонала
  5. Рекрутинг линейных специалистов, менеджеров среднего звена
  6. Прелиминаринг
  7. Прямой поиск (эксклюзивный)
  8. Хедхантинг
  9. Международный рекрутинг
  10. Лизинг
  11. Главные этапы поиска персонала
  12. Внутренний рекрутинг или карьерная лестница
  13. Преимущества внутреннего рекрутинга
  14. Основные недостатки
  15. О рекрутинговых агентствах
  16. Порядок работы агентства
  17. Специализированные сайты для поиска работы
  18. Заключение
  19. Поумневший рекрутинг, или новые тренды в подборе персонала
  20. Современные технологии подбора персонала
  21. 4 основные технологии подбора персонала:
  22. Как создать систему рекомендательного рекрутинга в компании
  23. Правила и советы по созданию эффективной программы рекомендательного рекрутинга:
  24. Если ваша программа заработает, не забудьте того, кто вам это порекомендовал J
  25. Связанные записи
  26. Рекомендательный рекрутинг: плюсы и минусы
  27. Рекомендательный рекрутинг: плюсы
  28. Рекомендательный рекрутинг: минусы
  29. Как действует рекомендательный рекрутинг?
  30. Почему сотрудники боятся приводить «своих людей» в компанию?
  31. Как сделать программу рекомендательного рекрутинга работающей?
  32. Методология подбора персонала в E-COM: 3 ключевых принципа
  33. 1. HR хорошо знает бизнес и находится с ним в постоянном взаимодействии.
  34. 2. Мы гибко смотрим на профиль соискателя и на то, как человек составил резюме.
  35. 3. Мы обеспечиваем прозрачность процесса найма для всех стейкхолдеров.
  36. Рекомендательный рекрутинг
  37. Как внедрить рекомендательный рекрутинг
  38. Опасности рекомендаций
  39. Когда классический рекрутинг не работает
  40. Рекомендательный рекрутинг для карьерного роста
  41. Поиск пассивных соискателей
  42. Найти сотрудника среди студентов

Что такое рекрутинг: простыми словами о методах подбора персонала в компании и отзывы об этом, шаблоны сетевого бизнеса и обучение этому

Принцип протеже: рекомендательный рекрутинг

Коллектив любой компании – высокопрофессиональная команда, сплоченность которой позволяет справляться с поставленными задачами. обязанность профессионального управленца – выстроить иерархическую систему, где каждое звено функционирует с максимальным коэффициентом полезного действия.

Сегодня мы поговорим об эффективном инструменте подбора персонала – рекрутинге. Затронем его особенности, этапы проведения, агентства HR-сферы.

Основополагающие понятия

Крупной компании необходим отдел, занимающийся кадровой политикой, взаимодействием с рекрутинговыми агентствами. Специалисты, с помощью проверенных технологий, подберут замену на освободившееся рабочее кресло.

Особенности, предназначение, задачи рекрутера

Перед специалистом по кадрам стоит цель – найти квалифицированного сотрудника, который соответствует специфике рассматриваемой организации. Спектр выполняемых задач состоит в:

  1. Анализе имеющегося трудового потенциала коллектива. Формировании плана вакансий, согласованного со стратегическим развитием компании. Специалист занимается планированием кадров, приоритетностью отбора.
  2. Поиске профилей перспективных кандидатов.
  3. Подборе эффективных метод поиска персонала, изучении потенциальных источники кадров.
  4. Формировании первичного списка кандидатов.
  5. Организации интервью с соискателями.
  6. Сборе дополнительной информации об интересных специалистах (рекомендации, «скелеты в шкафу»).
  7. Организации личной встречи между заказчиком и наиболее подходящими претендентами.
  8. Способствовании трудоустройству рассматриваемого соискателя.
  9. Поддержке нового сотрудника на протяжении адаптационного периода.

На рынке труда выделяются следующие методы и способы поиска кандидатов.

Набор однотипного линейного персонала

Перед HR-специалистом стоит задача в кратчайшие сроки подобрать большое количество соискателей на востребованные должности. Массовый рекрутинг не требует высокого профессионализма, ограничен временными рамками, имеет четкие требования и стандарты.

Главные инструменты поиска – средства массовой информации, объявления в печатных источниках, веб-ресурсах.

Интересно знать! Первым массовый набор соискателей применил Юлий Цезарь. Он пообещал каждому солдату, который приведет товарища, щедрое вознаграждение. Таким образом боеспособная армия формировалась за рекордный промежуток времени.

Рекрутинг линейных специалистов, менеджеров среднего звена

От специалиста потребуется более глубокое изучение профессиональной специфики рассматриваемой должности. Важно проработать профиль идеального работника, чтобы увеличить поток соискателей.

Главные инструменты привлечения кандидатов – СМИ, распространение информации через коллег, знакомых, родственников.

Прелиминаринг

Руководство «взращивает» в стажере необходимые качества и требуемый уровень квалификации. Студент знакомится с особенностями организации, должностными обязанностями, принимает осознанное решение о правильности выбранного пути.

Единственный недостаток – специалист занимает положенную должность не сразу, поэтому скорость подбора персонала мала.

Прямой поиск (эксклюзивный)

Применяется в случае поиска специалиста редкой профессии, виртуоза своего дела. Для положительного результата требуется внедрение в профессиональную среду, размещение объявлений в специализированных СМИ, сайтах по трудоустройству. Редкие конференции, съезды – отличный источник для подбора кадров.

Главное преимущество – широкая область поисков, так как рассматриваются свободные соискатели, имеющие должность в другой компании.

Хедхантинг

Четкая задача – заказчик хочет видеть этого специалиста в штате своей организации. Для выполнения заказа от HR-специалиста потребуется сбор информации о цели, сильные и слабые стороны, интересы – все, что поможет завязать переговоры.

Хедхантинг – это дорогостоящий вид подбора персонала, а вероятность успеха зависит от квалификации нанятого специалиста.

Международный рекрутинг

Интересно знать! Древняя Греция – родина международного рекрутинга. Стратеги набирали в войска сильных и статных выходцев из других народов, платили им щедрую заработную плату.

Лизинг

Разновидность предусматривает долгосрочную аренду специалиста. Предварительно оговариваются условия, задачи, заключается временный договор. По его истечению работник освобождается от трудовых обязательств.

Главные этапы поиска персонала

Эксперты выделяют следующий перечень шагов по отбору перспективных сотрудников:

  1. Анализ должностной специфики, требований заказчика.
  2. Поиск подходящих кандидатов.
  3. Организация первичного собеседования, формирование окончательного списка потенциальных работников. Как правильно организовать собеседование при приеме на работу и какие вопросы нужно задавать вы узнаете здесь.
  4. Отбор нескольких претендентов на рабочее место.
  5. Адаптация трудоустроенного специалиста к новым условиям трудового процесса, коллективу. Тут вы узнаете, по каким правилам проводится адаптация персонала в организации.

Внутренний рекрутинг или карьерная лестница

Прежде чем нанимать HR-специалиста, опытный руководитель проверит собственный штат сотрудников. Существует несколько форм набора перспективных кандидатов:

  • повышение, продвижение по карьерной лестнице;
  • перевод по службе (горизонтальный);
  • ротационная практика – чередование поставленных задач между несколькими служащими;
  • повторный наем специалистов из числа ранее уволенных, переведенных.

Главные инструменты поиска – объявления об открытой вакансии в популярных у коллектива местах, информирование штата через структурных руководителей.

Метод инвентаризации предполагает поиск перспективных кандидатов путем анализа личных дел служащих, имеющихся в отделе кадров.

Преимущества внутреннего рекрутинга

  • незначительные материальные затраты;
  • повышение самосознания, мотивации и амбиций в коллективе;
  • резкий скачок эффективности труда, так как работник стремится оправдать ожидания руководства.

Основные недостатки

  • ограниченное количество потенциальных кандидатов;
  • сопротивление руководителей структурных подразделений, стремящихся оставить лучших работников в своем ведомстве.

О рекрутинговых агентствах

На рынке труда немало коммерческих структур, деятельность которых находится в HR-сфере. Такие организации укомплектованы специалистами по поиску и подбору кандидатов на вакантную должность.

Среди особенностей деятельности выделяется:

  1. Взаимодействие с заказчика на договорной основе
  2. В процессе работы предлагаются несколько претендентов на основе первичной оценки потенциала.
  3. Гарантия квалификации работника на время стажировки специалиста.

Порядок работы агентства

  1. Анализ специфики предприятия, должностных обязанностей, потребность заказчика, его требований к кандидатам.
  2. Исследуется профильный рынок, формируется список компаний-конкурентов, где находятся потенциальные специалисты. Проводится изучение кандидатов на основе характеристик квалифицированных знакомых, экспертов.
  3. Поиск резюме инициируется на просторах Интернета, собственной базе агентства.
  4. Если перспективных кандидатов обнаружить не удалось, специалист возвращается к подбору персонала из штата компаний-конкурентов. сложность – узнать имя и фамилию кандидата.
  5. Проводятся поисковые работы на тематических форумах, веб-ресурсах, где известны паспортные данные пассивного или активного претендента.
  6. Формирование предложения о трудоустройстве. Как правило, специалисту требуется длительное время на обдумывание ответа.

    Задача HR-специалиста – подобрать такой набор стимулов и посулов, которые смогли бы убедить рассматриваемого кандидата.

Специализированные сайты для поиска работы

Веб-ресурсы по поиску работы – удобный инструмент для трудоустройства. Среди популярных площадок в Европе выделяют:

  • Viadeo – социальная сеть профильного направления, насчитывающая более 65 миллионов пользователей по всему миру.
  • Jobandtalent – рекрутинговая платформа с эффективными поисковыми алгоритмами. Разработчики заявляют о наличии 1.75 миллионов активных участников.
  • Adzuma – поисковая система, фильтрующая объявления о работе с тысяч сайтов. Инструментарий позволяет создавать пользовательские алгоритмы для нахождения претендентов на вакантную должность.

Заключение

Рекрутинг персонала – важнейший инструмент функционирования успешной компании. Благодаря квалифицированным сотрудникам организация обречена на дальнейшее развитие, расширение ассортимента конечного продукта трудовой деятельности.

Источник:

Поумневший рекрутинг, или новые тренды в подборе персонала

Новинки HR-сферы

Когда наниматель аутсорсит комплектацию штата, посредники сначала оформляют заявку, после формируют портрет оптимального соискателя, далее приступают к непосредственному поиску – рекрутингу. На выходе заказчик получает уже отобранных финалистов. Но добиться этого помогают выстроенные стратегии поиска.

Раньше рекрутинг концентрировался на классических схемах – прямом поиске, хедхантинге, поиске уникальных спецов. Сегодня архаичные схемы не работают – экономика динамична. Пришлось технологиям подбора тоже совершить апгрейд – поумнеть.

Smart-рекрутинг – это, прежде всего, автоматизация. В противном случае эйчар лопнет, словно шарик с водой, разбившись о мостовую гигантского количества данных. Главное качество консультанта агентства – активность.

Он успевает мониторить несколько каналов одновременно, общаться по десятку вакансий и при этом опережать конкурентов. Такой вот про-активный рекрутинг в действии. Кстати, здесь есть где разгуляться креативному мышлению – smart подход уважает нестандартный взгляд в пределах разумного.

Flash-рекрутинг – одно из таких новаторских решений.

Позволяет разом закрывать идентичные позиции. Предположим, вам нужно быстро собрать отдел продаж. С помощью флэш-технологии, разработанной бизнесменом Сергеем Кошечкиным, вы сможете закрыть задачу всего за 48 часов. Более подробно о hr-новшестве читайте в нашей статье «Экспресс-рекрутинг, или фишки конкурсного отбора кандидатов».

Эпистолярный рекрутинг: вначале было слово

Это скорее, не инструмент или метод поиска, а целое направление, составляющее основы рекрутинга. К нему относятся все письменные обращения специалиста по подбору кадров к соискателям.

И в первую очередь, речь идет о создании описания вакансии. Здесь рекрутеру важно не просто рассказать о работном предложении — нужно заодно продать компанию, пропиарить работодателя, условия труда, себя, в конце концов.

А перед тем, как взяться за перо, подумаем:

  • Кому пишем? Выбирайте стиль описания сообразно целевой аудитории.
  • Куда пишем? Определитесь с площадкой публикации (внешний / внутренний рекрутинг отличаются спецификой размещения объявлений). Выбирайте стиль, оформление описания, отталкиваясь от места анонсирования объявления: job-сайт, веб-страница компании, соцсети, стандартный email, skype.
  • Как пишем? Никаких копипастов — описание должно отличаться от других работных предложений. Избегайте шаблонных выражений и избитого креатива: к примеру, гуру/ниндзя/джедай уже давно не в моде. Пишите кратко и по делу, но можно сыграть на оформлении или привлечь внимание соискателя интерактивом.
  • По какой схеме? Продумайте план текста. В описании вакансии можно придерживаться такой раскладки: 20% вступление (о нас), 50% главный посыл (кто нам нужен), 25% кульминация (пиар условий труда и работодателя), 5% финал (посыл к действию).

Эпистолярному рекрутингу со временем будет отводиться все больше внимания, так как основное поле сражений за кандидатов переносится из оффлайна в онлайн и письменные обращения к кандидатам становятся все более актуальны.

Социальный рекрутинг: пара лайков и репостов — найти работу очень просто!

Поиск сотрудников уже сложно представить без использования возможностей всемирной паутины. Методы рекрутинга и отбора персонала через интернет органично вписались в современную HR-систему.

Оно и понятно: люди днями и ночами проводят, уткнувшись в смартфоны и ноутбуки, и среди них немало тех, кто находится в поисках работы. Соцсети сейчас трансформировались из площадок для «просто поболтать» в сервисы, с помощью которых можно решать деловые вопросы, продвигать бизнес и, конечно, искать работу или сотрудников.

Совершенствуются и job-сайты. Headhunter, к примеру, позволил пользователю просматривать странички в соцсетях, привязанные к CV. ИТ-рекрутинг (поиск IT-специалистов) тем более немыслим без выхода в интернет. Айтишники — люди довольно закрытые, до них сложно дозвониться, а уж тем более вытащить на собеседование в офис. Собеседование по скайпу в таких случаях — просто спасение для рекрутера.

Источник:

Современные технологии подбора персонала

Я в своей статье хочу остановиться на двух составляющих процесса подбора персонала — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.

Отмечу, что подробное описание «работы» всех методов (кому/как/зачем/когда их применять и сколько это стоит) не является моей задачей.  Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.

4 основные технологии подбора персонала:

  • Массовый рекрутинг (mass recruiting) —  применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
  • Рекрутинг (recruiting) — поиск и подбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
  • Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
  • Хедхантинг (HeadHunting) —  переманивание конкретного работающего специалиста.

Источник: https://n-czn.ru/poisk-raboty/kak-ponyat-chto-takoe-rekruting.html

Как создать систему рекомендательного рекрутинга в компании

Принцип протеже: рекомендательный рекрутинг

Напомню, рекомендательный рекрутинг- это когда работодатели привлекают своих сотрудников к поиску персонала среди друзей и знакомых, решая так проблему найма квалифицированных специалистов. Явление само по себе не новое, однако, в последнее время происходит значительный рост числа компаний, привлекащих сотрудников к поиску талантов.

В том числе в России и Украине.

Например, Служба исследований сайта hh.ru , опросила HR-специалистов из 145 компаний. 96% HR-менеджеров признали, что хотя бы 1 раз прибегали к помощи сотрудников компании в поиске и подборе персонала.

При этом только 12% из них выплачивают «рекомендателям» за рекрутинг деньги, остальные не считают нужным вознаграждать за оказанную услугу.

Большинство компаний с помощью рекомендательного рекрутинга закрывают до 10% вакансий и считают, что этот метод хорош для подбора узкопрофильных специалистов.

О том, как повысить эффективность этого метода, и пойдет речь в этой статье.

Следует отметить, что Рекомендательный рекрутинг можно расценивать только, как дополнительный инструмент в поиске нужных специалистов, он ни в коем случае не заменяет конкурсного отбора.

Его задача – создать дополнительный поток кандидатов. А уже из этих кандидатов HR или менеджер должен отобрать наиболее подходящих. Такой метод лучше всего работает на очень узких рынках, где специалисты больше знают друг друга.

Логика проста: профессионалы рекомендуют профессионалов.

Как это сейчас происходит у нас?

HR-менеджеры объявляют, в каких специалистах заинтересована компания и призывают сотрудников просмотреть свои записные книжки, адресные книги и аккаунты в соцсетях в поисках подходящих кандидатов.

В ответ они чаще всего получают устную или письменную благодарность от начальства, в лучшем случае – дополнительные дни к отпуску или небольшой подарок. И, возможно, благодарность от своего трудоустроенного знакомого.

Конечно, если тому понравилось работать в вашей компании.

Стимулирует ли такой подход становиться, хотя бы на час, внештатным охотником за головами? Вряд ли…

Какие плюсы у рекомендательного рекрутинга?

Представьте, сколько у вашего сотрудника может быть знакомых нужной вам квалификации? Умножьте это на число таких сотрудников. Это же живые рекламные носители! Тем более, если они довольны работой в вашей компании. Понятно, почему этот ресурс можно и нужно использовать более эффективно?

Рекомендатель всегда волей-неволей будет нести моральную ответственность за «своего» человека. Это заставляет большинство рекомендателей ответственно относиться к своему выбору, быть гарантом того, что в компанию придет не случайный человек, а профессионал.

Рекомендательный рекрутнг позволяет «достать» пассивных кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы, но могут оказаться самыми ценными кадрами.

Однако есть важное условие, без которого система рекомендаций работать не будет.

Компенационный и социальный пакет в вашей компании должен быть немного лучше, чем в среднем по рынку. В противном случае возможен обратный эффект. В поисках новых кадров ваши сотрудники будут понимать, что есть места и «потеплее». И переманивать уже будут их, а не они.

А как у них?

Во многих зарубежных компаниях для рекомендателей предусмотрено обязательное материальное стимулирование.

В западных статьях о Рекомендательном рекрутинге часто обсуждается, какая сумма может заинтересовать рекомендателей и, в то же время, быть экономически оправданной для предприятия.

Пишут, что $500 и даже $1000 уже никого не стимулируют перетряхнуть свои архивы и записные книжки. Как же, HR-отдел совсем не справляется, так наймите за эти деньги рекрутинговое агентство! Разумно, ведь это и есть их основная работа.

Однако, учитывая размеры гонораров рекрутинговых агентств на Западе, $1000 для этого не хватит. Как впрочем, уже и на Украине.. Обычно гонорары за поиск редких специалистов начинаются у нас от $2000, а в развитом капитализме от $5000.

Так что если ваша компания готова платить такие деньги агентству, почему бы не предложить такую же премию за рекомендацию и своим собственным сотрудникам? Ведь результат получаете одинаковый.

Но количество ваших рекрутеров вырастет многократно!

Например, «Pardot», компания по автоматизации маркетинга, расположенная в Атланте, США, предлагает своим сотрудникам премию $10001 за рекомендованного и принятого на работу специалиста.

За год они наняли таким образом 25 редких инженеров и программистов. Услуги американского рекрутнгового агентства обошлись бы им примерно те же 250000, как минимум…Однако куда приятнее заплатить деньги «своим людям».

Представьте, как это влияет на лояльность сотрудников.

Каждый 3-й сотрудник компании активно участвует в программе, размещая объявления в своих соцсетях и рассылая свежие вакансии компании по своим знакомым.

Вот как все это работает

Другая компания, HubSpot, предлагает за программиcтов $10000

Правила и советы по созданию эффективной программы рекомендательного рекрутинга:

· Информация об актуальных вакансиях должна быть оперативно доведена до сведения всех сотрудников по е-почте, через внутренние СМИ, вывешена на стенде, объявлена на собрании. Естественно, вакансия, за которую объявлена премия, должна быть актуальна и вывешена на сайте компании.

Если ваша программа заработает, не забудьте того, кто вам это порекомендовал J

А если не сработает, обращайтесь к нам, к обычным рекрутерам. Мы-то любого спеца вам из-под земли достанем…

Чтобы получать свежие статьи о секретах подбора персонала и хедхантинга, подпишитесь на мою авторскую рассылку «Эффективный подбор персонала»

Чтобы получать свежие новостей и Индекс рынка труда, подпишитесь на новостную рассылку «Навигатор рынка труда и персонала»

Популярность: 7%

ка, Подбор персонала, рекомендации, рекрутинг

Связанные записи

Источник: https://recruitingblog.com.ua/2012/02/19/kak-sozdat-sistemu-rekomendatelnogo-rekrutinga-v-kompanii/

Рекомендательный рекрутинг: плюсы и минусы

Принцип протеже: рекомендательный рекрутинг

22 августа 2013, 09:51

Как вы понимаете, рекомендательный рекрутинг, как и любой другой способ поиска сотрудников имеет как неоспоримые плюсы, так и минусы. К тому же, подбор работников по рекомендации подходит далеко не всем компаниям и не при любых условиях.

Рекомендательный рекрутинг: плюсы

1.Быстрота. Одно из достоинств такого метода подбора персонала состоит в том, что попросив членов своей команды «бросить клич» среди своих знакомых и родственников, вы значительно экономите время.

Вам не нужно размещать объявления в СМИ и Интернете и ждать отклика, бесконечно отсеивать кандидатов, которые заведомо не подходят.

Все равно знакомый со спецификой вашей компании человек примерно сможет оценить, насколько его знакомый будет компетентен в выполнении вменяемых обязанностей.

2. Дешевизна. Опять-таки, тот факт, что вам не нужно размещать объявления о вакансии, позволит сэкономить компании деньги. Конечно, речь идет не о значительном сокращении затрат, однако сохранить даже немного денег всегда приятно.

3. Неформальная оценка кандидата. Если вы намерены брать в свою компанию человека по рекомендации уже действующего сотрудника, то вы можете получить достоверную информацию не только о профессиональных компетенциях соискателя, но и о его личных качествах.

4. Быстрая адаптация. Новый сотрудник, имея в коллективе хотя бы одного хорошо знакомого человека, чувствует себя гораздо свободнее. К тому же, друг и родственник непременно введет своего протеже в курс дела и позаботится о том, чтобы новичок влился в коллектив.

5. Лояльность. Верить мнению родственников и друзей принято гораздо больше, чем объявлениям в СМИ и Интернете. Таким образом, если работник идет работать в вашу компанию, значит, от знакомого или родственника он услышал хорошие отзывы. Соответственно, в хорошей компании люди стремятся закрепиться.

6. Возможность привлекать уникальных специалистов. Часто в процессе трудовой деятельности ваши сотрудники общаются в коллегами из тех же или смежных областей. Часто бывает так, что работникам удается завязать отношения с квалифицированными специалистами узких областей. Весьма неплохо, если удастся благодаря рекомендациям переманить уникального работника к вам.

Рекомендательный рекрутинг: минусы

1. Необъективная оценка. Зачастую, будучи другом или, тем более, родственником человека мы из-за хорошего личного отношения не можем достаточно трезво оценить его профессиональные качества.

Это может привести к тому, что на словах вам порекомендовали отличного специалиста, а на деле за работу принимается дилетант. Особенно сложно «фильтровать» кандидатов будет. Если у вас в штате нет опытного кадровика.

2. Проблемы с субординацией. Зачастую родственные и дружеские связи нарушают цепочку подчинения в отделе. Это негативно сказывается на рабочем процессе. Да и сотрудникам, которые, скажем, ежедневно наблюдают, что новоиспеченный коллега «на дружеской ноге» с начальником, положительных эмоций такие теплые отношения на работе не прибавят положительных эмоций.

3. Укрывательство. Зачастую тот факт, что сотрудники хорошо друг с другом знакомы или, более того, состоят в родственных связях ведет к тому, что в коллективе формируется круговая порука. Рекомендовавший будет «прикрывать» грешки своего протеже, опасаясь того, что оплошности друга или родственника испортят ему репутацию.

4. Массовые увольнения. В случае каких-то разногласий с одним работником, вы рискуете потярять не только его, но и всех, кого он привел в компанию.

5. Риск заполнить коллектив временными работниками. Часто работники изначально стараются найти работу собственными силами, а если уж это не получается, реагируют на предложения знакомых и родных.

В этом случае соискатель порой руководствуется желанием не провалится в финансовую яму и идет работать в компанию не столько потому, что работа ему действительно интересна, сколько из-за желания продержаться «на плаву» до тех пор, пока не найдется действительно желанная работа.

Как действует рекомендательный рекрутинг?

В большинстве случаев подбор сотрудников по рекомендациям осуществляется от случая к случаю. При этом руководитель просто между делом интересуется у подчиненных, нет ли среди их знакомых человека, который мог бы занять ту или иную позицию в компании. Однако в некоторых фирмах одним из существенных элементов кадровой политики является именно рекомендательный рекрутинг.

Порой несколько раз в год сотрудникам напоминают о том, что они могут пригласить в компанию своих друзей и знакомых. А в случае, если по результатам собеседования и испытательного срока человек оказывается трудоустроенным, пригласивший сотрудник получает от руководства вознаграждение.

Почему сотрудники боятся приводить «своих людей» в компанию?

Наиболее волнительно для сотрудника, что успехи или же неудачи рекомендованного им сотрудника будут влиять на его карьеру.

Также многие боятся испортить отношения с близкими людьми в случае, если возникнут какие-либо рабочие разногласия.

Если же новый сотрудник узнает, что за его привлечение в компанию друг или родственник еще и деньги получил, то тут потенциально может возникнуть еще один повод для обиды.

Кроме того, приглашая в коллектив знакомого человека, многие боятся, что приятель может элементарно «подсидеть» их, пользуясь знанием всех их слабых сторон.

Как сделать программу рекомендательного рекрутинга работающей?

Во-первых, вы должны освободить своих сотрудников от ответственности за «новичка». Для этого в вашей фирме обязательно должна быть процедура «входа» вы коллектив, благодаря которой заранее неподходящие кандидаты будут отсеиваться. Если же человек окажется стоящим работником, то следующий необходимый шаг — это система адаптации.

Она необходима для того, чтобы новичок не отвлекал от работы уже действующих сотрудников. Это также снимает ответственность с рекомендовавших. Ну, и, конечно, очень желательно, чтобы в вашем коллективе было дружественное отношение к новичкам и благоприятный психологический климат. 

Рекомендательный рекрутинг — это, в принципе, довольно эффективная и недорогая методика подбора персонала.

Однако самое важное здесь — это позаботиться как об адаптации новых сотрудников, так и о том, чтобы не взваливать всю ответственность на рекомендовавшего.

Кроме того, специалисты отмечают, что такой способ актуален, если нужно набрать людей на стартовые позиции или найти специалистов среднего звена. А вот для подбора топ-менеджеров такая методика ни в коем случае не годится.

Источник: https://www.ikirov.ru/news/22830-rekomendatelnyy-rekruting-plyusy-i-minusy

Методология подбора персонала в E-COM: 3 ключевых принципа

Принцип протеже: рекомендательный рекрутинг
« Назад

07.08.2019 09:09

Авторская колонка Вероники Бобровой, HRD, E-COM

Увольте своего рекрутера. А что вас останавливает? Если рекрутер не является вашим
бизнес-партнером, то он стратегическая ошибка компании. Потому что каждый день поиска, каждый приведенный ошибочный соискатель – это трата денег акционеров, проваленные проекты, безнадежная потеря рынка и репутации генерального директора.

Хорошо, если вас что-то останавливает, лучше, – если вы четко понимаете, что именно. Как и большинство компаний, мы в E-COM не сразу поняли, как нам правильно рекрутить.

Речь идет не о требованиях к вакансиям, не о методах и источниках поиска и тем более не об оценке компетенций – все это лежит на поверхности. Совокупный опыт в подборе эйчара нашей компании превышает 30 лет, и мы знаем, как искать и как находить нужных.

Нам интересны понятия гораздо более масштабные и объемные, например, понимание, что такое наш бизнес, какой он, для чего он, какие мы – команда, которая делает этот бизнес.

Мы – это весь бизнес, ведь каждый сотрудник нашей компании может найти и привести нового члена команды, и мы любим, когда наши коллеги рекомендуют нам очередного профессионала.

И, похоже, мы изобрели собственный рецепт хайринга, позволяющий находить и приводить в команду «наших». Это довольно простые критерии: нам важен опыт, и мы ищем лучших в своей сфере; но не менее важно, чтобы человек был похож на нас.

Чуть позднее я перечислю четыре пункта «нашести».

Когда на собеседовании меня спрашивают, как у нас работается, я вывожу соискателя в опенспейс и прошу ответить на этот вопрос случайного коллегу. Ведь кто может ответить лучше? Это самый честный метод. И я не боюсь этого делать, потому что обожаю свою компанию и уверена, что экомовцы испытывают схожие чувства.

E-COM – это экосистема и, если хотите, команда, которая осознает себя, свою цель и свои особенности, свои потребности и пути их реализации. Мы чувствуем бизнес насквозь, ощущаем его на кончиках пальцев, мы понимаем наши фундаментальные ценностные ориентиры. Мы договорились играть в игру под названием «бизнес» по одним и тем же правилам, которые назвали «ценностями».

Наша методология подбора уникальна – она объединяет не только экспертизу эйчара и опыт самого бизнеса, но и рекомендации сотрудников E-COM и даже соискателей (да, довольно часто соискатели нам рекомендуют своих коллег или знакомых). Можно сказать, что вся компания участвует в подборе.

1. HR хорошо знает бизнес и находится с ним в постоянном взаимодействии.

Это значит, что HR не просто понимает, чем занимается компания, но и видит, как мы меняемся каждый день, куда идем и зачем, какие продукты выпускаем и какие у них есть нюансы внедрения и поддержки.

Сотрудники любого подразделения понимают, как они влияют на успех клиента и осознают свою ответственность. Мы много общаемся с коллегами, внимательно смотрим на рынок и делимся статьями и исследованиями, потому что понимаем, что вместе строим E-COM.

Часто просим друг друга рассказать о новых процессах и с удовольствием делимся своими фичами.

Поэтому эйчару не составляет труда быстро сориентироваться в наборе скиллов, направлениях поиска и методах коммуникации с соискателем, даже если тот не ищет работу или его вообще нет «в эфире» (таких мы любим особенно сильно).

2. Мы гибко смотрим на профиль соискателя и на то, как человек составил резюме.

Потому что знаем, что никто не учит составлять резюме и проходить собеседования. Мы знаем, что можно пожертвовать некоторыми навыками или годами опыта.

Мы не играем в крутых зазнавшихся эйчаров, слушаем наших заказчиков и соискателей и создаем условия для их знакомства.

И мы сопровождаем соискателя на всех этапах, включая подготовку к финальному собеседованию, помогаем новому сотруднику в период адаптации.

Мы много где работали и много с кем из коллег общались, поэтому понимаем, как должен выглядеть процесс подбора. Ключевые слова в резюме, наверное, важны, если речь идет о стыке технологий и специализированных названиях – важно все упомянуть и желательно не делать ошибок.

Однако, когда мы приглашаем соискателя познакомиться, мы сразу и честно обращаем внимание на следующее:

Это собирательная характеристика, которая выражается в трудолюбии. Она неизбежно ведет к компетентности и экспертности, умению и желанию решать сложные задачи и постоянно учиться новому, а также предполагает хорошую информированность о современных трендах.

Профессионал – это человек, к которому идешь, когда нужно решить сложную задачу, нам нужны именно такие. Для проявления этого мы используем в интервью методику STAR (situation-task-action-result), и, кстати, рекомендуем о вашем опыте рассказывать именно в этой парадигме.

Нам важна заточенность на достижение результата, поэтому мы ищем ориентированных на бизнес и на клиента людей – другими словами, смотрим на тех, кто понимает, как их ежедневная работа влияет на конечный продукт. По факту, о какой бы позиции ни шла речь, мы ищем продуктологов, и выявить это нам помогает в том числе кейсовое интервью.

Мы ищем неподлых людей – важно, чтобы у них не было скрытых мотивов поведения (hidden agenda), потому что в E-COM мы доверяем друг другу и держим слово.

Если же с выполнением взятых обязательств возникают затруднения, мы управляем ожиданиями коллег, обсуждая все изменения. Поэтому на интервью мы задаем проективные вопросы: они неплохо отражают модели поведения. Кстати, последние западные исследования этот феномен называют Integrity – это когда ты ведешь себя правильно вне зависимости от того, смотрят на тебя или нет.

Ушло много времени на то, чтобы сформулировать это качество. В целом это ум + отношение, амбиции, умноженные на способность мыслить вне рамок и тестировать идеи (helicopter view или thinking out-of-the-box), это развитое критическое мышление, любознательность и постоянное желание наращивать экспертизу, способность быстро адаптироваться к изменениям, умение структурированно излагать мысли.

3. Мы обеспечиваем прозрачность процесса найма для всех стейкхолдеров.

Речь в данном случае не только об HR, а обо всех подразделениях, так как в поиске новых сотрудников участвуют все. Мы не делаем секрета из вакансий, размещая их в открытом доступе, каждый может откликнуться или сделать рекомендацию – у нас действует реферальная система.

Так как многие наши вакансии уникальны, HR всегда внимательно брифует заказчика по составленной вакансии, чтобы сформировать профиль и понять место данной вакансии в цепочке создания ценности продукта.

Что касается источников, то мы понимаем, что нет и не может быть универсальных средств поиска и потому не ограничиваем себя в ресурсах. Закрытые сообщества и форумы, такси, конференции, очередь в магазине, Telegram и даже Tinder могут быть нашими ресурсами.

Отдельно хочу сказать про наш сайт и контакты для связи: для нас это важный канал коммуникации с аудиторией, и мы признательны всем, кто нам пишет. Каждое письмо адресуется всем сотрудникам департамента по работе с персоналом, включая HR-директора, ни одно резюме не остается незамеченным, поэтому мы знакомимся с огромным количеством людей.

Мы уважаем наших соискателей и коллег и сразу даем всем обратную связь, и нам приятно получать отзывы от соискателей.

У нас нет цели заманить человека к себе – гораздо важнее, чтобы человек принял информированное решение о смене места работы, так как приход к нам, как и в любую компанию на любую должность, должен быть осознанным шагом.

Мы помогаем соискателю понять, подходим ли мы друг другу и не делаем трагедии из того, что соискатели иногда отказывают нам – часто мы дружим с «отказниками».  

Каждый из нас в E-COM подходит к бизнесу, как завещал Уоррен Баффет: как будто это наш собственный бизнес, как будто это наш единственный бизнес и как будто это бизнес, из которого мы не сможем выйти в ближайшие 10 лет. Мы смотрим на компанию как бы сверху, изнутри, с разных сторон одновременно. Мы понимаем, что влияем на успех бизнеса и знаем, как именно влияем. Мы в одной лодке, на одном эсминце, мы – команда.

В английском языке есть понятие «to make a difference», оно означает «менять мир к лучшему»/«изменить обычный ход событий». Нам важно самим создавать эту разницу, менять компанию к лучшему и приводить к нам таких же.

Рекрутмент в широком понимании (не только как функция HR, а как подход самого бизнеса к процессу поиска и подбора) – это та самая Архимедова точка опоры, которая способна перевернуть компанию, сдвинуть ее на новый уровень. Команда лучших – это команда, которая собрала вокруг себя лучших.

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: https://neohr.ru/rekruting/article_post/metodologiya-podbora-personala-v-e-com-3-klyuchevykh-printsipa

Рекомендательный рекрутинг

Принцип протеже: рекомендательный рекрутинг
Бывает, что классические методы размещения вакансий на сайте компании, HR-порталах и запросы в рекрутинговые агентства не дают желаемые результаты. Нужный специалист так и не находится.

Тогда стоит прибегнуть к альтернативным способам поиска сотрудников.

Искать кандидатов на замещение вакантных должностей можно с помощью рекомендательного рекрутинга.

Когда кандидатов предлагают сами сотрудники компании.

Ваши сотрудники имеют достаточное количество знакомых в своем окружении, чьи компетенции и навыки сходны с их профессиональной сферой. И они легко могут привлечь новых ценных сотрудников.

Не очень-то эффективно привлекать профессиональных рекрутеров для замещения вакансий с большой текучкой, низкой заработной платой или поиска сотрудников без необходимости профильного образования.

Грузчика, вахтера, кассира, уборщицу, менеджера по экспресс-кредитованию, сезонных рабочих – подбирать через кадровые агентства довольно затратно.

Рекомендательный рекрутинг позволяет решить эту проблему без дополнительных финансовых затрат.

Как внедрить рекомендательный рекрутинг

Решив внедрить рекомендательный рекрутинг, следует нацеливать сотрудников не только на поиск кандидатов для своего подразделения, но и для других отделов и служб компании.

Для этого на корпоративных совещаниях, планерках нужно напоминать о существующих вакансиях или размещать объявление о требуемых специалистах на корпоративных досках объявлений.

Тогда каждый сотрудник время от времени будет перетряхивать свою записную книжку в поиске подходящего кандидата, говорить о существующих вакансиях в кругу семьи, родственников, друзей и тем самым создавать входящий поток заявок в компанию.

Мой знакомый Алексей работает в головном офисе одной из компаний FMCG в Москве. Когда компания открывала филиал в Казани, встал срочный вопрос о поиске руководителя направления. Тогда Алексей порекомендовал руководству своего знакомого, с которым когда-то работал в другой компании.

Рекомендации и поручительства было достаточно, чтобы принять положительное решение. Фактически все переговоры по «переманиванию» ценного кадра мой знакомый провел самостоятельно в ходе личных звонков и сообщений.

И уже через несколько дней состоялась официальное собеседование и назначение.

Подобную практику поиска сотрудников с помощью рекомендательного рекрутинга можно поставить на поток. Вы, как руководитель компании, можете превратить каждого сотрудника в нештатного охотника за головами.

За привлеченного качественного специалиста установить бонусы, премии, поощрительные баллы. Если этого не сделать, то устойчивой работающей системы не получится.

Брать на себя лишние хлопоты и ответственность за качество рекомендаций многие не захотят.

Опасности рекомендаций

Некоторые сотрудники не хотят рекомендовать сильных кандидатов в свой отдел из-за страха, что новый работник «подсидит» их или обгонит по карьерной лестнице.

Еще одной проблемой, с которой может столкнуться руководство компании – низкий уровень специалистов.

Сотрудники-рекомендатели могут руководствоваться только стремлением окружить себя людьми, которых знают со школьной или студенческой скамьи или, предоставляя протекцию своим родственникам.

Это не означает, что каждая подобная рекомендация будет низкого качества, но эйчару следует внимательно изучить предлагаемого кандидата и мотивы сотрудника, рекомендующего его.

Когда я служил в ФСБ, у нас была персональная ответственность за подбор и изучение кадров.

Поэтому каждый кандидат, прежде чем попасть на собеседование в кадровое подразделение, тщательно изучался: а после поступления на службу закреплялся за подобравшим сотрудником, который становился его наставником.

Такой подход исключал случайность кадров. В итоге, успешная работа нового сотрудника положительно отражалась на карьере наставника, а при допущении ошибок кандидатом наставник вызывался «на ковер».

Когда классический рекрутинг не работает

Иногда обращение в рекрутинговые компании не дают положительного эффекта из-за специфических условий поиска кандидата.

Координатор сообщества бизнес-ангелов Симанков Дмитрий отказался от работы с рекрутинговыми компаниями по следующей причине.

Хедхантеры просили вознаграждение за рекомендованного соискателя в течение трех месяцев после трудоустройства, но за это время кандидат успевал проходить лишь испытательный срок и, зачастую, после – не задерживался в компании.

Поиск качественных сотрудников с возможностью длительной отсрочки вознаграждения реализовался только через знакомых хедхантеров, с которыми были установлены личные контакты.

Рекомендательный рекрутинг для карьерного роста

В некоторых компаниях реализуется карьерный рост с помощью рекомендательного рекрутинга, когда назначение на вышестоящую должность реализуют только после поиска сотрудником себе равноценной замены.

Кандидат на повышение не посоветует абы кого, ведь для эффективной работы начальником, он пожелает видеть у себя в подчинении адекватного подчиненного, чтобы не делать и не переделывать за него работу.

Поиск пассивных соискателей

Поиск работы через инструменты нетворкинга эффективен еще по одной причине. Многие ценные специалисты занимают позицию «пассивных соискателей».

То есть они согласны поменять работу, но по каким-то причинам довольствуются существующим местом работы и не прилагают активных действий по поиску вакансий.

Благодаря контакту с вашими сотрудниками, с которыми общаются вне работы, они узнают о новых вакансиях, плюсах работы в компании, возможности карьерного роста и будут готовы принять решение о переходе на новое место.

Найти сотрудника среди студентов

Рекомендательный рекрутинг и нетворкинг – не единственные качественные способы. Можно вырастить собственного лояльного сотрудника, найдя кандидата в учебных заведениях.

В Гуманитарном университете Екатеринбурга стало традицией проведение ежегодной «Недели рекламы и PR». На встречу со студентами приглашают представителей ведущих рекламных и маркетинговых компаний города.

В ходе общения ребята узнают новые фишки маркетинговых коммуникаций, а спикеры отмечают самых активных и креативных студентов.

В итоге, некоторые выпускники после окончания вуза начинают работать именно в тех компаниях, представители которых ранее неоднократно выступали перед ними на мероприятии.

Этот же подход отлично подойдет, если в хотите обучать сотрудника самостоятельно. В этом случае возможность начать трудовой стаж станет прочным фундаментом для роста профессионализма и лояльности сотрудника компании.

Алексей Бабушкин, эксперт по нетворкингу

Фото Алексея Бабушкина

© Все права на тексты и фото принадлежат авторам. При перепечатке или цитировании обязательны указание авторов текстов и фото, а также активная, открытая для индексации гиперссылка на журнал “Нетворкинг по-русски” runetworking.ru.

Источник: https://runetworking.ru/archive/10/rekomendatelnyy-rekruting/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: