Портрет идеального сотрудника

Содержание
  1. 31 качество идеального сотрудника службы поддержки + БОНУС: мотивация
  2. Ценности сотрудника службы поддержки
  3. Личные качества сотрудника службы поддержки
  4. Мотивация сотрудников службы поддержки
  5. Профессиональные знания и навыки сотрудника службы поддержки
  6. Идеальный сотрудник на рынке труда: трудно быть богом? | Деньги и Карьера
  7. Friend me:
  8. Портрет соискателя как документ, который поможет в точном подборе персонала
  9. Предлагаем использовать удобную структуру составления портрета
  10. В качестве примера приведем два набора характеристик
  11. С чего начать поиск сотрудников? создаем портрет идеального кандидата
  12. Сначала необходимо определиться кого конкретно мы ищем?
  13. Следующий этап – это ранжирование требований по значимости
  14. Следующий этап – это ранжирование личных качеств кандидата на «обязательные» и на которые «можно закрыть глаза»
  15. Следующий этап – это среда обитания
  16. Для визуализации удобно составить таблицу:
  17. Воронка подбора персонала – путь к идеальному сотруднику
  18. Что такое рекрутинг 
  19. Кто занимается подбором персонала 
  20. Виды рекрутинга 
  21. Чек-лист подбора персонала
  22. Каналы поиска
  23. Портрет идеального кандидата
  24. Объявление о вакансии
  25. Привлечение, или первичный отбор 
  26. Собеседование 
  27. Вовлечение, или первичное собеседование
  28. Презентация компании
  29. Интервью из 4-х вопросов
  30. Формирование лояльности
  31. Ролевые и деловые игры
  32. Применение командных кейсов
  33. Проверка тестированием
  34. Индивидуальное собеседование
  35. Оценка, или период обдумывания
  36. Собеседование с руководителем
  37. Найм на работу
  38. Преимущества использования воронки для подбора персонала
  39. Недостатки использования воронки для подбора персонала

31 качество идеального сотрудника службы поддержки + БОНУС: мотивация

Портрет идеального сотрудника

Каким должен быть идеальный сотрудник? Никто не знает, ведь у каждой компании свои особенности, цели и задачи. А значит и идеальный сотрудник будет для всех разный.

Воспользуйтесь перечисленными качествами, чтобы составить портрет идеального сотрудника техподдержки конкретно для вашей компании, чтобы обеспечить лучший клиентский сервис. Качества разбиты на категории и перечислены в алфавитном порядке.

Ценности сотрудника службы поддержки

Ценности — как система координат, они помогают понимать сотруднику хорошо или плохо он поступает. Например, как я поступлю, если у меня закончился рабочий день, а клиент ещё на линии?

ГибкостьУмение совмещать свои интересы и чужие: клиентов, компании, коллег и так далее.
ИнтересЗаниматься тем, что нравится, в чём готов разбираться и учиться, даже после работы.
КлиентоориентированностьИскреннее желание помогать и заботиться о клиентах, проявлять чуткость к их вопросам и проблемам.
ОтветственностьДовести до конца взятое дело, сдержать слово.
ОтзывчивостьНа призывы о помощи как клиентов, так и всех вокруг.
СчастьеЧтобы каждый день делать клиентов счастливыми — нужно и самому стремиться к счастью.
ТерпимостьКо взглядам других людей, умение прощать ошибки и заблуждения.
УважениеК себе, окружению, клиентам, коллегам, руководству.
ЧестностьС самим собой — видеть и признавать свои ошибки, с клиентами, коллегами и руководством. 

Используйте наше руководство по обработке обращений, чтобы обучить неопытных сотрудников поддержки. Подробнее →

Личные качества сотрудника службы поддержки

Всё что характеризует сотрудника, но не попадает в ценности, мотивацию и профессиональные знания и умения. Например, когда в поддержке нужны опрятно одетые и аккуратные люди, это качество будет в этой категории.

АккуратностьПриходить вовремя, любить чистоту и порядок во всём: дела и задачи, рабочее место, офис целиком.
ВежливостьПравила этикета и нормы морали.
Внимание к деталямСлушать клиента, не перебивать, фиксировать важное, переспрашивать и держать фокус. 
ДружелюбностьОбщение без агрессии, на позитивной ноте и в конструктивном русле, чувство юмора.
КоммуникабельностьУмение приятно общаться, договариваться и искать решение, в том числе проактивно.
Работа в командеЦели и задачи — вперёд, эго — назад.
СтрессоустойчивостьРешать конфликты и вопросы под давлением, не паниковать, не срываться на клиентах.
Усидчивость и терпениеСпособность повторять одни и те же действия, повторять ответы даже на очевидные вопросы.
ЭмпатияСчитывать и понимать чувства и настроения, входить в ситуацию клиента и поддерживать в трудных ситуациях.

Мотивация сотрудников службы поддержки

Что важно сотруднику при выборе карьеры и места работы? Почему среди всех вакансий он выберет именно эту — что его будет привлекать, а что отталкивать? На эти вопросы отвечает мотивация сотрудника.

ГеографияРасположение и удобство дороги до офиса, возможность удалённой работы.
Карьерный ростСтремление делать более сложную и интересную работу, расти профессионально и в деньгах. 
КоллективНе токсичное окружение, разделяющее интересы, с которым безопасно и комфортно общаться.
Личность руководителяЖелание работать с конкретным человеком.
Любовь к техникеЖелезки и программы как хобби.
Офис и плюшкиКомфортное место, где приятно находиться, даже после рабочего дня и не хочется уходить.
ПомогатьПотребность прийти на выручку в любой ситуации, подсказать, помочь, исправить и направить. 
ПризнаниеОбратная связь в виде признания заслуг и достижений: сотрудник месяца, персональное поздравление на ДР…
Принадлежность, высшая цельПоиск смысла в ежедневной рутине, желание делать нечто большее, чем просто отвечать на вопросы клиентов.
Разбираться и изучать новоеЖелание учиться и погружаться в продукт, делать что-то новое, чего раньше ещё не было.
Развитие и обучениеПостоянно узнавать что-то новое, желание стать лучше, радость при переменах.
Трудоустройство и социальные гарантииУверенность, что если выполнять работу хорошо — об остальном позаботятся и подстрахуют.
УчастиеСлышать и быть услышанным, вклад в общее дело.

Профессиональные знания и навыки сотрудника службы поддержки

Дополните эти пункты своими, с учётом вашей компании, продукта, специфики и так далее. Например, если сотрудник должен уметь настраивать роутер — так и напишите.

  • Владение компьютером и основными программи
  • Грамотная устная и письменная речь
  • Знания в смежных областях
  • Знание конкурентов и их особенностей
  • Знание продукта
  • Знание сопутствующих продуктов и интеграций
  • Навык работы в программе поддержки — хелпдеск
  • Умение формулировать и доносить мысли
  • Работа на результат
  • Умение быстро вникать в проблему
  • Умение выявлять причинно-следственные связи
  • Умение отказывать клиенту
  • Умение передавать заявку коллегам и эскалировать

Источник: https://yeahdesk.ru/blog/employee-qualities

Идеальный сотрудник на рынке труда: трудно быть богом? | Деньги и Карьера

Портрет идеального сотрудника

Для большинства россиян идеальный сотрудник и коллега — это тот, кто является профессионалом в своей области и может помочь в решении трудных рабочих задач. Многие уверены в том, что их такие уникальные кадры окружают.

Эксперты же полагают, что идеальные специалисты — редкое явление на российском рынке труда, поэтому их нужно ценить. В свою очередь интернет-журнал «Деньги и Карьера» выяснил: трудно ли быть идеальным и как таким стать.

Портрет идеального сотрудника и коллеги

В нашем представлении идеальный сотрудник — тот, который не имеет изъяна. В рамках опроса, проводимого компанией «HeadHunter», россияне озвучили основные качества, которыми должен обладать их идеальный коллега. В результате был создан образ идеального специалиста.

Итак, по мнению россиян, такой специалист должен быть профессионалом своего дела (73%), он помогает, когда у его коллег трудности с работой (57%), обладает чувством юмора (56%), мотивирует сотрудников (41%), с ним можно поговорить по душам, а также он имеет схожие интересы во вне работы (музыка, хобби) (по 23%), прикрывает коллег перед начальством (20%), с ним можно посплетничать и он любит ту же еду, что и его знакомые сотрудники (по 6%), он находится в хороших отношениях с начальством (5%).

По мнению наших экспертов, портрет идеального сотрудника и коллеги в основном формируется из его профессиональных, а затем и личных качеств. «Для каждой компании идеальный сотрудник свой.

И всё же, если попытаться нарисовать его портрет, мы встретим такие пожелания работодателей, как профессионализм, трудолюбие, пунктуальность, покладистость, инициативность, стрессоустойчивость.

Нередко хотят видеть креативного трудоголика бессребреника — это иронично, но жизненно», — считает ведущий консультант кадрового агентства «Визави Консалт» Надежда Пятаева.

«По моему пониманию, идеальный сотрудник и коллега должен в первую очередь хорошо выполнять свою работу, уметь работать в команде, быть добросовестным, ответственным и пунктуальным человеком.

Все эти качества особенно важны, если вы пересекаетесь по рабочим моментам или трудитесь над совместным проектом.

Ну, а если вдобавок специалист окажется приятным человеком и собеседником, то вам крупно повезло, вот он — идеальный коллега», — полагает управляющий директор компании «Brightmen Solutions» Владимир Телятников.

«Идеальный коллега — это, безусловно, человек умный, открытый, общительный. Необходимо, чтобы коллега не был назойливым и навязчивым, а был деликатным и чутким.

Очень важно соблюдать профессиональную дистанцию и не забывать, что вы на работе.

Идеальный коллега всегда выручит и подскажет, не будет искать выгоды в ущерб морали», — добавляет штрихи к портрету HR-менеджер кадрового холдинга «Империя Кадров» Олеся Орлова.

«Попробую разделить мой ответ на две части: идеальный сотрудник и идеальный коллега.

На самом деле, идеальный сотрудник должен обладать минимумом личностных характеристик: хорошая образованность, разумная ответственность, приятная адекватность, ежедневная честность, рабочая исполнительность и сообразительность, — и, конечно, необходимыми профессиональными знаниями.

Отдельно отмечу, что руководители по-разному подбирают себе сотрудников: один ищет работника по своему подобию, второй пытается создать разносторонние команды, третий компенсирует недостающие компетенции новыми специалистами, четвёртый берёт только знакомых или по рекомендациям знакомых, а пятый просто вынужден работать с теми, «кого дадут» или кто придёт.

Вся эта разносторонность не позволяет чётко очертить границы идеального сотрудника и поэтому набор качеств в разных коллективах очень неоднородный, — уверен к.п.н., бизнес-тренер, T&D-эксперт, доцент кафедры педагогики и психологии МГГУ им. М.А. Шолохова Генрих Юстус.

 — Идеальным коллегой на работе для нас обычно становится тот человек в коллективе, который из всех остальных наиболее подходит к нам по уровню мировоззрения, схожести жизненных ценностей и общим отношением к нам. Идеальным коллегой для мужчин обычно становится человек, у которого схожие интересы: футбол, рыбалка, машины и т.д. Для женщин предпочтительна коллега, с которой объединяют общие эмоции и нет даже намёка на соревновательность и конкуренцию по разным аспектам».

Идеальный специалист: правило или исключение?

Любопытно, что, по результатам всё того же опроса компании «HeadHunter», 81% респондентов приходилось сталкиваться в рамках рабочего процесса с идеальными коллегами. При этом 88% признались, что они перенесли общение с таким сотрудником за стены офиса. А 69% до сих пор поддерживают с ним неформальное общение.

Данные цифры социостатистики впечатляют, однако они не передают реальной картины происходящего и не дают представления о том, сколько на российском рынке труда работает идеальных специалистов, можно ли считать таких сотрудников обычным явлением на нашем рынке труда или это, скорее всего, исключение из правил. Нельзя утверждать, что количество сталкивавшихся россиян с идеальными коллегами равно самому числу этих самых коллег, так как с одним и тем же «уникумом» вполне могло работать сразу несколько обычных сотрудников и для всего окружения он был идеальным. Как же объективно оценить складывающуюся «картинку»?

По мнению наших экспертов, идеальные кадры на российском рынке труда скорее исключение из правил, чем правило. «Как говорил Иосиф Виссарионович — кадры решают всё. Так вот кадры, которые идеально вписываются в картину компании и приносят 80% результата — действительно очень редки и ценны.

Сталкиваясь с подбором как для наших клиентов, так и в нашей компании, с уверенностью могу сказать, что идеальные сотрудники — это исключение из правил и их нужно искать днём с огнём. А найдя, необходимо грамотно мотивировать, поддерживать и давать им возможность расти и развиваться.

Практика же показывает, что быть идеальным сотрудником хотят многие, но стараются стать им — единицы. Остальные лишь считают себя таковыми и, исходя из этого, выдвигают дополнительные и не всегда обоснованные требования, — рассуждает Владимир Телятников. — Здесь можно привести аналогию с футболом.

Игроки нашей сборной получают миллионы и при этом абсолютно не показывают результата. Но, так как заменить их некем, благодаря запущенности детского и юношеского спорта, то они продолжают выдвигать высокие требования и, что немаловажно, — эти требования удовлетворяются из-за безысходности.

Рынок труда, по моему мнению, чем-то схож с этим примером, хотя вариантов здесь всё-таки несколько больше».

«Рынок труда постоянно в движении и регулярно меняет свои внутренние ориентиры. К сожалению, ситуация такова, что большинство руководителей в российском бизнесе считают, что у них нет идеальных сотрудников. Таковы наши сегодняшние реалии.

Многие руководители в каждом из сотрудников видят слабые стороны и, когда задаёшь им вопрос, кто в из команде идеальный сотрудник, они не могут внятно на него ответить и часто рассказывают не про конкретного человека, а про некий «собирательный образ», состоящий из качеств нескольких сотрудников (реальных и даже предполагаемых/воображаемых), — сообщает Генрих Юстус. — Мудрые руководители превращают слабые стороны в «зоны роста» и, тем самым, развивают сотрудников. Соответствовать чьим-то идеалам порой бывает очень сложно и даже не выполнимо. Иногда проще найти правильное рабочее место (где тебя будут высоко ценить, тебе будет комфортно и ты сможешь реализоваться как личность и профессионал), чем менять и даже «ломать» себя. Конечно, крепостное право отменили уже давно и каждый вправе выбирать своё рабочее место. Выбор всегда за вами!».

Впрочем, ещё один эксперт полагает, что идеальных сотрудников на рынке труда можно встретить намного чаще. «Уверена, что такие люди частое явление на российском рынке труда. Ведь, в целом, в России много умных, открытых, профессиональных специалистов.

Идеальным коллегой трудно претворяться, а быть совсем не трудно. Если в реальной жизни ты вовсе необщительный, не открытый, а ещё к тому же и карьерист, то притворяться идеальным будет очень сложно.

Рано или поздно истинная натура даст о себе знать», — заявляет Олеся Орлова.

Однако бывают и частные случаи. По словам Надежды Пятаевой, именно от расстановки приоритетов работодателя зависит что больше ценится в той или иной компании: идеальность или личные качества отдельного взятого сотрудника. «Когда компания даёт заявку на подбор сотрудника, из текста резюме вырисовывается портрет идеального кандидата.

Однако бывают случаи, когда ты этого идеального находишь, а компании он не нравится — не подходит на личностном уровне, не на одной волне с руководителем, не совпадает психологически — не смог очаровать. А значит, помимо профессиональных качеств, наниматели ищут сотрудника под компанию.

Каждому руководителю важно увидеть что-то своё: харизма, опыт, потенциал к развитию и отдаче компании, желание развиваться. Бывает, что кандидат совершенно не соответствует ожиданиям компании — английский слабоват, часто меняет место работы, но зато умеет продавать и себя, и продукт, привлекает на личностном уровне.

Таким сотрудникам готовы прощать их не идеальность», — приводит пример эксперт.

Как стать идеальным?

Становиться тем самым идеальным сотрудником и коллегой или оставаться самим собой — каждый решает для себя сам. Но для тех, кто решил приблизиться к идеалу, наши эксперты дают несколько своих рекомендаций.

Советы экспертовЧто Вы можете посоветовать тем, кто решил стать идеальным сотрудником/коллегой?Генрих Юстус, к.п.н., бизнес-тренер, T&D-эксперт, доцент кафедры педагогики и психологии МГГУ им. М.А. Шолохова: «Советов, безусловно, может быть очень много, но я попробую выделить по три основных для каждой категории. Тем, кто хочет стать идеальным сотрудником, советую: 1) Проанализировать себя: готовы ли вы стать для кого-то идеальным сотрудником и, возможно, частично или полностью потерять свою уникальность. Эти данные нужно комплексно сравнить со своим внутренним миром. 2) Определить, что ценится (постоянно или в первую очередь) в вашем сегодняшнем коллективе и вашим непосредственным руководителем. Эти данные позволят понять, в каком направлении стоит действительно двигаться и расти. 3) Стремиться к совершенству. Но помните, что это беспрерывный процесс, у которого нет финиша… Для тех, кто хочет стать идеальным коллегой, посоветую: 1) Быть с коллегами только собой: любые «социальные маски» рано или поздно приходится снимать и тогда возможны взаимные или односторонние разочарования. 2) Помнить, что не только выбирают вас, но и вы выбираете часть своего окружения. Оценивайте уровень своего комфорта и уюта взаимодействия с коллегами. 3) Никогда не подводите коллег и они обязательно ответят вам тем же!».Владимир Телятников, управляющий директор компании «Brightmen Solutions»: «Могу посоветовать только одно — постоянно развиваться, расти как горизонтально, так и вертикально, выполнять свою работу. Если при этом удастся ещё и наладить дружеские или приятельские отношения с окружающими, то это станет дополнительным положительным бонусом в вашей карьере».Олеся Орлова, HR-менеджер кадрового холдинга «Империя Кадров»: «Могу сказать лишь одно: идеальными коллегами не становятся — это заложено гораздо глубже, в самом характере. Совет: не надо быть идеальным, будь собой — и к тебе потянутся».Надежда Пятаева, ведущий консультант кадрового агентства «Визави Консалт»: «Лучше ставить более конкретную цель — быть не идеальным сотрудником, а востребованным специалистом. Идеал очень размыт и труднодостижим, да и чужие ожидания будут отличаться от ваших собственных. Будьте ответственны, честны, развивайтесь в профессии, ставьте задачи самому себе и решайте поставленные руководством в срок, словом, добивайтесь результатов, о которых потом сможете рассказать работодателям».

К этому остаётся добавить, что у каждого специалиста нет предела для совершенства и профессионального развития, но в то же время нужно не забывать в любой ситуации оставаться самим собой.

Светлана Башурина

Friend me:

Источник: http://moneyandwork.ru/?p=1560

Портрет соискателя как документ, который поможет в точном подборе персонала

Портрет идеального сотрудника

Бренд-амбассадор Worki Андрей Сорокин рассказывает о структуре составления портрета соискателя и важных нюансах.

«Представим пару влюбленных молодых людей. Она увлекается изготовлением пирожных, тортиков и всяких сладостей. Он внимательно ухаживает за своей дамой и готовится найти подарок на предстоящий день рождения своей половинки. Он долго и усердно выбирает модель кухонного комбайна в интернет-магазинах и в супермаркетах бытовой техники.

Сложная и непростая задача – угодить с параметрами подарка. Открыто спрашивать, какая модель ей подойдет, он не хочет, потому что нужно сделать сюрприз. Но шансы найти и выбрать кухонный комбайн с неподходящими характеристиками высокие. А техника очень дорогая. У каждой модели свой объем, своих технические параметры и возможности.

Представьте, что в данной ситуации заказчик – это девушка, а парень – это рекрутер, который стремится максимально удовлетворить потребности в поиске необходимой вещи.

В отличие от этой ситуации в работе, мы можем открыто и более точно снимать потребности заказчика, проводить рабочие встречи и фиксировать требования в документах.

Во многих компаниях поиск персонала начинается с того, что у одного из руководителей появляется потребность принять в отдел нового работника.

Причины могут быть разные: увольнение одного из сотрудников, увеличение объема работы в подразделении, открытие новых направлений.

Руководитель выступает в роли заказчика: составляет заявку на поиск необходимого специалиста, указывая формальные требования к соискателям. Далее эту заявку он подает в отдел персонала.

После изучения заявки рекрутер формирует для себя определенный образ соискателя, который может стать кандидатом на открытую вакансию.

И, как часто бывает, после собеседования заказчик отклоняет отобранных рекрутером кандидатов.

Несмотря на совпадения по формальным требованиям, указанным в заявке, найденные рекрутером кандидаты не подходят заказчику по профессиональным и личностным качествам.

Чтобы снизить вероятность привлечения нерелевантных соискателей, а подбор сделать более эффективным, необходимо на этапе запуска вакансии составлять портрет кандидата.

Портрет кандидата – это образ сотрудника, который нужен компании на ту или иную должность. Он отражает основные качества и личностные способности, которые позволят новому сотруднику быть успешным в занимаемой должности.

Итак, после получения заявки нужно назначить рекрутеру рабочую встречу с заказчиком. Итогом рабочей встречи будет составленный сторонами портрет кандидата.

Рекрутер правильными вопросами помогает заказчику сформировать основные характеристики портрета кандидата.

В содержание включаем набор тех качеств (профессиональных и личностных компетенций, ценностей, мотивов), которые необходимы для успешного выполнения деятельности будущего сотрудника.

Так, по мнению семилетней Полины из Мариуполя, выглядит работа эйчара :)

Предлагаем использовать удобную структуру составления портрета

  1. Формальные сведения. Могут дублировать информацию в заявке: пол, возраст, образование, опыт работы.
  2. Описание профессиональных характеристик. Отражаем то, что заказчик хочет видеть в кандидате (профессиональные знания, навыки и личные качества).
  3. Ключевые характеристики. Две-три характеристики, необходимые для конкретного вида деятельности и должности. Условно обозначаем как ключевые факторы успеха (КФУ).
  4. Формальные ограничения (например, проживание в отдаленном районе, неготовность к командировкам).
  5. Мотивация (на что должен быть ориентирован кандидат).
  6. Ценности (что является ценностями для сотрудника, как это должно проявляться).

На основании предложенной нами структуры вы можете составить свой вариант документа, наиболее удобный для работы в вашей компании.

Если у вас по каким-либо причинам нет возможности составлять портрет кандидата на каждую поступающую вакансию, предлагаю создать базовый портрет сотрудника вашей компании и при подборе ориентироваться на него.

Этот вариант также отлично подойдет для компаний, у которых нет штатного HR-специалиста, и подбором занимаются руководители подразделений.  Как правило, успешно работающий коллектив небольшой компании состоит из сотрудников с общими ценностями и профессиональными интересами.

Опираясь на них, можно подобрать специалиста, который по основным характеристикам будет успешным в любой компании.

В качестве примера приведем два набора характеристик

Для типичного сотрудника офиса – от специалиста до линейного руководителя.

1. Компетентность.а) Наличие профильного образования.б) Наличие опыта в должности по специальности.2. Мобильность сотрудника. Способность быстро переключаться и включаться в задачи.3. Способность решать задачи компании, задачи клиента.

4. Адекватность (управляемость).

Источник: https://worki.ru/blog/hr/portriet-soiskatielia-kak-dokumient-kotoryi-pomozhiet-v-tochnom-podborie-piersonala/

С чего начать поиск сотрудников? создаем портрет идеального кандидата

Портрет идеального сотрудника

Если Вы решили самостоятельно заниматься подбором персонала, не спешите размещать вакансии, уделите время для формирования «портрета идеального кандидата». Этими знаниями мы и хотим поделиться с Вами в этой статье.

Нам необходимо это знать, чтобы расширить воронку потенциальных кандидатов.

При формировании портрета идеального кандидата необходимо принять за основу простое правило: «Идеальных кандидатов не существует!» Именно поэтому при формировании портрета мы будем работать в двух колонках: «важное» и «возможно, при условии».

Сначала необходимо определиться кого конкретно мы ищем?

Простой вопрос, но для некоторых людей наши ответы покажутся неожиданными. Итак, точно мы ищем менеджера по продажам.

А теперь нам необходимо подумать и найти другие варианты названия этой должности, на которые «можно закрыть глаза» при условии, что… 1 вариант: торговый представитель, но, при условии, что он хороший пользователь ПК, умеет готовить коммерческие предложения и активно работать с клиентами по телефону. 2 вариант: продавец-консультант, но, при условии, что он умеет активно привлекать новых клиентов, совершать холодные звонки, является хорошим пользователем ПК. 3. Региональный менеджер при условии, что он сам готов к работе без командировок и т.д. 4. Менеджер по работе с клиентами при условии опыта активных продаж или заложенного природного потенциала. 5. Руководитель отдела продаж, при условии, что он будет хорошим исполнителем.

Следующий этап – это ранжирование требований по значимости

Например, у нас есть заранее сформулированные требования к менеджеру по продажам:- опыт работы в продажах от 3 лет;- опыт продаж товаров премиум-класса;- знание рынка бытовой техники;- знание английского языка на разговорном уровне;- активность;- целеустремленность.Теперь производим ранжирование.

Это то, на что мы будем обращать внимание при разборе огромного количества резюме, чтобы не тратить много времени на просмотр одного резюме.1.    Английский язык (остальные резюме можно не смотреть, т.к. они точно не подходят);2.

    Опыт продаж бытовая химия (если в опыте нет продаж бытовой химии, то смотреть резюме дальше не имеет смысла)3.    Опыт продаж товаров премиум-класса (если он продавал товары среднего класса, то он уже не подходит)

4.    Опыт в продажах от 3 лет (это последний критерий, т.к.

, если остальные критерии соответствуют, то здесь уже не столь важно, что кандидат проработал в продажах чуть меньше 3 лет, например, 1-2 года).

Следующий этап – это ранжирование личных качеств кандидата на «обязательные» и на которые «можно закрыть глаза»

Для этого нам необходимо собрать воедино личностные качества менеджера по продажам, которые обозначил руководитель и определить личностные качества, свойственные менеджеру по продажам, в принципе. В итоге получаем:- коммуникабельность;- умение убеждать;- настойчивость;- результативность;- целеустремленность;- активность;- гибкость;- внимательность;- ответственность.

Можно перечислять еще очень долго личностные качества, которыми должен обладать менеджер. Но идеальных кандидатов не бывает, поэтому этот список нам надо разделить на 2 части: очень важные качества и качества, на которые можно закрыть глаза.

Примерно это получается так:Важно:                    – коммуникабельность;            – умение убеждать;- настойчивость;- результативность;- ответственность;- целеустремленность;- гибкость.

Можно закрыть глаза:- активность (кандидат может быть не очень активный, но показывать лучшие результаты по продажам среди других менеджеров);

– внимательность (если, например, в вашей компании документы на отгрузку делают операторы, то можно закрыть глаза на невнимательность кандидата, например, в заполнении документов).

Следующий этап – это среда обитания

Здесь также нам необходимо выяснить, где этот человек.Здесь мы точно прописываем какую должность он может сейчас занимать, например:- менеджер по продажам, менеджер по работе с клиентами, продавец-консультант, торговый представитель, руководитель отдела продаж, региональный менеджер по продажам,А также в каких компаниях он может работать.

Здесь вам необходимо проанализировать рынок компаний, которые торгуют бытовой химией премиум-класса и вписать сюда.

Чтобы увеличить количество потенциальных кандидатов, то необходимо подумать и прописать дополнительные возможные варианты нахождения кандидата, например, выставка бытовой техники или это могут быть потенциальные клиенты кандидата (магазины, сети, салоны мебели), лингвистические выставки и ВУЗы.

Необходимо будет создать график посещения этих мест с целью личного знакомства с кандидатами.Следующий этап – это условия:

В графе важно условий нет, т.к. по основным требованиям, мы нашли «идеального кандидата». В графе «можно закрыть глаза, при условии, что…» прописываем те условия, при которых мы готовы рассмотреть кандидатов, занимающих другие должности.

Для визуализации удобно составить таблицу:

Очень важноМожно закрыть глаза при условии, что…
Кого ищем?Менеджер по продажамТорговый представитель Продавец-консультант Менеджер по работе с клиентами Региональный менеджер Руководитель отдела продаж
Какого? (ранжирование требований по поиску)Английский языкОпыт продаж бытовой химииОпыт продаж товаров премиум-классаОпыт в продажах от 3 лет (не существенно, при условии наличия всех важных требований)
Личные качестваКоммуникабельностьУмение убеждатьНастойчивостьРезультативностьОтветственностьЦелеустремленностьГибкостьАктивность (при условии хороших показателей продаж)Внимательность (при условии, что подготовкой документов занимается оператор или другой специалист)
Условияхороший пользователь ПК,умение готовить коммерческие предложения и активно привлекать новых клиентов,умение осуществлять холодные звонки,опыт активных продаж или заложенный природный потенциал продажника,хороший исполнитель,готов к работе в офисе
Среда обитанияМенеджер по продажам в компаниях А,Б,Вкомпании А, Б, В;магазины А, Б, В;выставки А, Б, В.лингвистические факультеты ВУЗов А, Б, В.

И в конце хотим обратить Ваше внимание на то, что, если Вы будете искать кандидата по столбцу «важно» Вы отсекаете огромное количество кандидатов, которые так и не придут к Вам на собеседование.

Расширяйте границы!
Если Вы пришли к выводу, что у Вас нет столько времени на подготовку к поиску кандидатов, то доверьте этот процесс профессионалам своего дела! А мы всегда рады будем новому сотрудничеству! Удачи Вам в поиске персонала!

Источник: http://el-job.ru/podbor-personala/sozdaem-portret-idealnogo-kandidata

Воронка подбора персонала – путь к идеальному сотруднику

Портрет идеального сотрудника

Судьба бизнеса во многом зависит от состава команды. Укомплектовать штат компании грамотными и добросовестными сотрудниками – дело непростое и ответственное. Решить задачу поможет применение воронки подбора персонала. Данный инструмент позволяет сделать рекрутинг наиболее эффективным.

Что такое рекрутинг 

Рекрутингом называется процесс подбора персонала. Само слово переводится с французского как вербовка. По функциям рекрутинг напоминает работу отдела кадров, но на более современном уровне.

Кто занимается подбором персонала 

  • Владелец бизнеса. Оправдано в небольших компаниях. 
  • Руководитель отдела продаж. Оптимальный вариант при подборе менеджеров по продаже: РОПу известны требования и навыки для продавцов в той сфере, в которой работает компания. 
  • HR-менеджер – специалист по рекрутингу.

    Одна из ключевых фигур в компании. HR-менеджер должен хорошо разбираться в специфике работы организации, быть своего рода психологом.

  • Специалист осуществляет не только подбор, но и дальнейшую работу с персоналом: оценку, адаптацию, продвижение, аттестацию, обучение.

  • Рекрутинговые агентства берут на себя все заботы по поиску нужных кадров. Предварительно оговариваются вакансии и условия трудоустройства потенциальных работников, в конце происходит согласование выбора с заказчиком.

    Агентства позволяют экономить время и силы, но требуют финансовых затрат.

Виды рекрутинга 

Различают два вида рекрутинга: активный и пассивный.

При активном рекрутинге, кроме размещения объявлений о вакансии, идет поиск кандидатов по рекомендациям, по существующим базам резюме, применяется переманивание работников из других компаний. Востребован при поиске редких специалистов. 

Пассивный рекрутинг удобен для массового подбора сотрудников, предполагает размещение объявлений о вакансии в интернете и СМИ. После поступления резюме работа переходит на другие этапы.

Количество этапов, существующие на них фильтры в каждой компании могут быть разными. Зависят они от отрасли бизнеса, от характеристики вакансии, от квалификации ожидаемого специалиста.

Вместе с тем, существуют типовые разработки подбора персонала.

Чек-лист подбора персонала

  • Первичный отбор
  • Собеседование
  • Оценка кандидатов
  • Собеседование с работодателем
  • Трудоустройство

Первоначальная подготовка не отображается в классической воронке, но настолько важна, что ее называют нулевым этапом. Начинается она с определения бизнес-задачи в перспективе, которая требует подбора нового сотрудника. Чаще всего это увеличение прибыли компании.

Затем устанавливается цель. Результат, который компания получит от привлечения нового сотрудника в ближайшем будущем. Например, усиление лидогенерации, если будет принят на работу менеджер по рекламе. Увеличение объема продаж при найме менеджера по продажам.

Каналы поиска

Определяются оптимальные каналы поиска:

  • кадровые агентства;
  • социальные сети;
  • высшие учебные заведения нужного профиля;
  • собственный сайт компании;
  • печатные издания.

Портрет идеального кандидата

Чтобы в компанию пришел нужный человек, необходимо знать желаемый уровень квалификации, опыта, знаний нового сотрудника.

На данном этапе разрабатывается навыковая модель для определения компетенции соискателей. В ней содержатся указания и инструкции для сотрудников, соотносящиеся со сферой деятельности компании. Такие, как умение вести переговоры, работа с возражениями, наличие экспертных знаний, подготовка и проведение презентаций.

Объявление о вакансии

На основании полученной информации составляется объявление. Указываются должность и обязанности сотрудника, требования к нему, методы мотивации, перспективы роста, вероятность командировок.

Нелишней будет информация о величине оклада, о графике работы и месте расположения офиса. Подробное описание уже на начальном этапе призвано отсеять часть неподходящих кандидатов. С помощью грамотно сформулированного объявления можно:

  • привлечь и удержать внимание претендентов;
  • выделиться среди других подобных вакансий;
  • дать возможность кандидатам подготовиться к интервью.

Привлечение, или первичный отбор 

Самая широкая часть воронки. Проводится анализ кандидатов: изучаются резюме, анкеты. Информация обрабатывается таким образом, чтобы при переходе на следующий этап остались только максимально подходящие кандидатуры.

Если выразить количество соискателей в цифровом значении как 100 %, то на два этап переходит не более 30 %.

Собеседование 

Количество и последовательность собеседований зависит от стандартов и правил предприятия, от сложности вакансии.

Вовлечение, или первичное собеседование

Собеседование по телефону проходит после выбора подходящих резюме. Соискатель получает приглашение на очное собеседование. Можно поручить короткое тестовое задание. Например, посетить сайт компании и предложить несколько улучшений. Или исполнить роль тайного покупателя.

Рекрутеру это дает возможность составить мнение об ответственности кандидата; тот, в свою очередь, знакомится с задачами и масштабами компании.

По итогам телефонной беседы формируется новый список кандидатов.

Очное собеседование бывает индивидуальным или групповым. Это зависит от важности вакансии и от количества претендентов.

Групповое собеседование проводят, если идет поиск работников на рядовые должности. В этом случае требования одинаковы для всех.

Презентация компании

В ходе мероприятия потенциальные сотрудники получают максимальную информацию об организации. Начиная с истории создания и заканчивая перспективами дальнейшего развития.

Проводится сразу для всех кандидатов, что позволяет значительно сэкономить время.

Интервью из 4-х вопросов

Список вопросов дает возможность общения с каждым кандидатом. Для ответа отводится две минуты. Обдумывать некогда, поэтому ответы получаются искренними.

  1. Что кандидат может рассказать о себе? Если ответ адекватен и интересен, шансы соискателя повышаются.
  2. Выгоды компании от сотрудничества с кандидатом? При слабой аргументации претенденту можно считать себя теоретически выбывшим.
  3. Почему кандидат выбрал именно эту компанию? Ответ покажет, кто подошел к выбору места работы ответственно, а кто пришел на всякий случай.
  4. По мнению кандидата: продажи – процесс поэтапный? Если так, то какой этап самый важный?

Момент выявления профессионализма. Если соискатель считает, что работу с клиентом следует вести в индивидуальном режиме, его шансы равны нулю. Идеальный кандидат знает, что продажа состоит из пяти этапов. И самый важный из них – закрытие сделки. Ориентация на результат – важный показатель для характеристики соискателя.

Формирование лояльности

На групповых собеседованиях срабатывает психологический фактор: если за место борется много людей, цена рабочего места возрастает.

Ролевые и деловые игры

Существует ряд игр, с помощью которых определяются лидерские качества, умение отстоять собственное мнение, проявление инициативы.

Применение командных кейсов

Моделируются проблемные бизнес-ситуации, в которых оценивается алгоритм действий претендентов. Это дает возможность на деле увидеть поведение кандидатов, их способность работать в команде.

Пример из жизни. Команда из четырех кандидатов получила задание.

Магазин оптовой торговли косметическими средствами открылся три месяца назад. Проблемы: мало покупателей, имеется задолженность по оплате аренды помещения. Как решить данную проблему?

Соискатели приступили к обсуждению.

Кандидат №1 предложил повысить цену на товар. №2 вел себя пассивно. Третий кандидат высказался за усиление рекламы, не прислушивался к собеседникам, говорил громче всех. Кандидат №4 подошел к решению проблемы обдуманно. Он посоветовал добавить продажи через интернет.

Победителем был признан кандидат № 4.

Проверка тестированием

Метод тестирования помогает выявить такие черты как агрессивность, компетенция, способность к обучению. Интересные результаты получаются при пересказывании своего резюме простыми словами.

По окончании группового собеседования заинтересовавшие кандидаты приглашаются на индивидуальное.

Индивидуальное собеседование

Во время индивидуального собеседования предлагаются тесты из 20-ти вопросов на определение таких характеристик, как принятие изменений, обучаемость, амбициозность, ориентация на результат, уживчивость в коллективе, возможности профессионального роста, соответствие заданной вакансии.

Оценка, или период обдумывания

Подведение итогов индивидуального собеседования, определение финалистов. Удачным результатом считается 17 положительных ответов. Показатель 13–17 – средний результат.

Если имеются сомнения по какому-либо критерию, проводится целенаправленная оценка.

Собеседование с руководителем

Собирается вся информация по каждому кандидату. Анализируются все критерии, изучаются возможные риски совместного сотрудничества. Руководитель общается с потенциальными работниками лично, выносит решение.

Найм на работу

Самая узкая часть воронки. Оговариваются условия трудоустройства и проверки на профпригодность.

Испытательный срок продолжается от 1 до 3-х месяцев. Новый сотрудник и компания присматриваются друг к другу, делают соответствующие выводы.

Деятельность рекрутера на этом не прекращается. Он обязан проследить за адаптацией новичка, в случае необходимости оказать помощь и поддержку.

Преимущества использования воронки для подбора персонала

  • Отображает реальное положение дел. 
  • Помогает корректировать действия. 
  • Увеличивает эффективность работы по привлечению кандидатов. 
  • Способствует снижению текучести кадров. 
  • Улучшает коммуникабельность между сотрудниками и руководством. 
  • Снижает уровень конфликтности в коллективе. 

Недостатки использования воронки для подбора персонала

  • Неэффективна при плохой репутации компании.
  • Отсутствует возможность выявления причин неудачного рекрутинга.
  • Нет взаимосвязи с другими процессами бизнеса.
  • Не приспособлена к изменениям ситуации на рынке.

     

Цена ошибки при подборе сотрудников чревата финансовыми потерями. Поэтому не стоит надеяться на счастливый случай. Воронка подбора персонала – вот решение проблемы.

Этот инструмент позволяет собрать профессиональную команду для достижения достойных результатов.

Источник: https://blog.oy-li.ru/voronka-podbora-personala-put-k-idealnomu-sotrudniku/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: