Понятие, цели и задачи отдела кадров

Содержание
  1. Кадровая служба – это… Понятие, задачи, функции и состав кадровой службы
  2. Деятельность кадровой службы
  3. Исторический аспект
  4. Управление персоналом как функция
  5. Требования к кадровому отделу
  6. От чего зависит эффективность работы?
  7. Структура отдела
  8. Приведем пример
  9. Что важнее?
  10. Заключение. Аспекты обучения специалистов по персоналу в России
  11. Положение об отделе кадров. Кто подбирает персонал?
  12. Зачем нужен отдел кадров
  13. Цели и задачи отдела кадров
  14. Положение об отделе кадров
  15. Задачи, структура и функции кадровой службы, нормативные положения
  16. Положение о кадровой службе
  17. Об отделе персонала
  18. Цель работы подразделения
  19. Задачи подразделения
  20. Функции кадровой службы
  21. История создания
  22. Виды и создание кадровой политики
  23. Этапы формирования политики
  24. Кадровые мероприятия и стратегия
  25. Кадровые технологии в государственных организациях
  26. Взаимоотношения с другими отделами
  27. С бухгалтерией
  28. С юридическим отделом
  29. Требования к отделу
  30. Оценка эффективности работы
  31. Численность работников
  32. Положение об отделе кадров Функции и задачи отдела кадров
  33. 1 Общие положения
  34. 2 Цели
  35. 3 Внутренняя структура
  36. 4 Функции и задачи
  37. 5 Права
  38. 6 Взаимоотношения с другими подразделениями
  39. 7 Ответственность начальника отдела
  40. 8 Заключение
  41. Отдел кадров: функции, структура, особенности работы
  42. Функции отдела кадров
  43. Подбор персонала в отделе кадров
  44. Структура отдела кадров
  45. Документация в работе отдела кадров
  46. Важно правильно составлять расписание. 
  47. Планирование в отделе кадров

Кадровая служба – это… Понятие, задачи, функции и состав кадровой службы

Понятие, цели и задачи отдела кадров

Кадровая служба – это комплекс структурных подразделений компании, носящих специализированный характер в области подбора и управления персоналом. Сюда целесообразно отнести руководство, специалистов, а также исполнителей. Эта служба призвана управлять сотрудниками в рамках утвержденной политики предприятия.

Деятельность кадровой службы

Основным назначение кадрового отдела является не только поддержание интересов компании в рамках ее политики, но и следование в своей деятельности трудовому законодательству, действующему на территории страны.

Кадровая служба призвана реализовывать программы, которые периодически принимаются как на территориальном, так и на федеральном уровне.

Работа кадровой службы, ее структура, задачи и функции достаточно тесно связаны с характером экономического развития, а также с пониманием руководителем организации или предприятия роли сотрудников в исполнении задач и достижении целей, которые стоят перед организацией или производством соответственно.

Исторический аспект

Стоит отметить, что в условиях ориентации отечественной экономики на применение экстенсивных методик кадровый отдел был представлен, как правило, небольшим количеством работников, входящих в отдел технического обучения (подготовки), отдел кадров и хозяйственное подразделение.

Работа службы на предприятиях отечественного значения сводилась к найму и, соответственно, увольнению сотрудников, а также ведению делопроизводства.

Именно это низвело кадровое подразделение до второстепенного, по факту исполняющего только указания руководителя и определенные заказы, относящиеся обычно к набору рабочей силы извне.

Кадровая служба – это совокупность структурных подразделений, призванных управлять персоналом. С изменением ориентиров и задач в управлении сотрудниками изменились и задачи кадрового отдела, его структура и функционал.

Речь идет о создании на предприятиях и в организациях многофункциональной единицы, а также о координации (организации) деятельности всех структурных подразделений в общей системе управления работниками и производством.

Сегодня наличие в компании кадровой службы – это комплексное решение не только проблем обеспечения структуры кадрами, но и основной задачи в современных условиях экономики и рынка.

Она состоит в соединении целей производственного развития с потребностями сотрудников, которые реализуют эти цели; в организации баланса стратегии развития фирмы (организации, предприятия) и кадров, занятых в ней.

Управление персоналом как функция

Управление сотрудниками – функция не только кадровой службы организации. В соответствии с различными направлениями в пределах своей компетенции прямое участие в нем принимают и иные управленческие субъекты, в число которых входят линейные директора производственных подразделений.

На уровне самостоятельных производств в компании работа кадровой службы по управлению персоналом носит, как правило, оперативный характер. Разделение функционала между дирекцией и руководством отдельных структур производственного значения должно быть четким, полностью исключающим параллелизм в деятельности.

Это позволяет повысить уровень ответственности за результаты проведенной работы.

Работник кадрового отдела в условиях современности должен состоять в общей системе организации и последующей координации всей деятельности на предприятии, которая тем или иным образом связана с персоналом. Он призван:

  • Контролировать осуществление кадровой политики в структурных подразделениях.
  • Реализовывать контроль оплаты труда сотрудников.
  • Обеспечивать обслуживание работников в медицинском плане.
  • Создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
  • Обеспечивать социальную защиту персонала.

Требования к кадровому отделу

Кадровая служба – это подразделение, наделенное достаточно широким функционалом. Как выяснилось, помимо стандартных функций, имеющих место еще в советских структурах, сегодня существует много новых, которые мы перечислили выше.

Важно отметить, что характер реализуемого функционала и решаемых проблем предопределяет конкретные требования к кадровому отделу.

Среди которых: необходимость осуществления научно-исследовательских разработок (например, опросов, проводимых для того, чтобы выявить причины, факторы и последствия в отношении тех или иных аспектов трудовых отношений), установление контактов в территориальными структурами управления трудом, с отделом профориентации и занятости, колледжами и вузами, частными учреждениями, которые специализируются на подборе сотрудников. Это нужно для изучения общей ситуации на рынке труда, грамотного подбора кадров, повышения квалификации, обучения сотрудников на высоком уровне и создания кадрового резерва службы.

От чего зависит эффективность работы?

Необходимо знать, что эффективность деятельности отдела кадров в компании зависит от ряда факторов. Среди них важно отметить следующие:

  • Структуризация и конкретизация функционала каждой из существующих на предприятии структурных единиц. Следует дополнить, что высшую оценку в этом плане может получить государственная кадровая служба.
  • Взаимосвязанная деятельность структурных подразделений непосредственно внутри отдела кадров.
  • Органическая связь деятельности отдела с работой экономической и технической службы внутри компании.
  • Кадровое обеспечение службы.

Структура отдела

Далее целесообразно рассмотреть состав кадровой службы. Важно знать, что в процессе организации подразделения, структурирования его состава нужно исходить из определенных факторов.

Так, перечень работ, который связан с обеспечением эффективного управления сотрудниками, носит относительно стандартный характер для всех организаций или предприятий. Это означает, что их осуществление – это необходимое и достаточное условие реализации управленческих функций и задач.

Стоит заметить, что принципиальное формирование государственной, частной или муниципальной кадровой службы в современности не наделено общепризнанной формой.

Приведем пример

Рассмотрим форму состава кадрового отдела, которая может быть использована на предприятии. У нас есть управляющий (директор) по кадрам. В его подчинении находятся следующие сектора:

  • Сектор найма сотрудников. В нем занимаются планированием, набором рабочей силы, интервьюированием, а также анализом внешнего рынка специалистов.
  • Сектор перспективного развития и подготовки персонала. Здесь занимаются созданием обучающих программ и организацией непрерывного образования сотрудников, системы профессионально-квалификационного продвижения, а также осуществляют контрольные функции.
  • Сектор оплаты труда и стимулирования. Сотрудники проводят анализ и оценку деятельности специалистов, разрабатывают тарифные соглашения, осуществляют анализ и надзор за компенсациями социального характера.
  • Сектор анализа и изучения кадров. Работники занимаются изучением и последующим анализом качества трудовой жизни, морально-психологического климата в коллективе, а также внутренних коммуникаций.
  • Сектор отношений, связанных с трудом. Здесь проводится разработка и осуществляется текущий контроль исполнения положений, указанных в коллективном договоре.
  • Сотрудники сектора охраны труда разрабатывают медицинские программы, курсы по охране труда и иные мероприятия соответствующего плана.

Что важнее?

Несмотря на достаточный уровень эффективности комплексного подхода к управлению сотрудниками, в одних компаниях главной целью является подбор кадров, в других – планирование карьеры, в третьих – оплата труда и оценка результатов деятельности. Немаловажную роль играют также методики и стиль руководства подчиненными со стороны администрации.

В процессе проектирования структуры отдела кадров и организации ее последующей работы стоит помнить, что существование и функционирование того или иного подразделения является оправданным лишь при определенных обстоятельствах. Речь идет о численности сотрудников, объеме управленческой деятельности конкретного вида и т. д.

В иных условиях данную функцию может выполнять другое структурное подразделение или отдельное должностное лицо.

Стоит отметить, что сложившаяся за многие годы практика разделения труда в соответствии с определенными функциями, которые закреплены в квалификационном справочнике должностей директоров, специалистов и других сотрудников, осуществляющих те или иные функции в компании, так или иначе, предусматривает в управленческой структуре следующие должности исполнителей и специалистов, ориентированных в первую очередь на человека:

  • Социолог.
  • Экономист по труду.
  • Физиолог.
  • Психолог.
  • Инженер по технике безопасности и охране труда.
  • Инженер по трудовому нормированию.
  • Техник по труду.
  • Кадровый инспектор и так далее.

Важно отметить, что сегодня каждый второй сотрудник – это инспектор, который занят исполнением работ учетного и отчетного плана.

Проведенный исследователями анализ указывает на то, что образовательный уровень сотрудников кадровых отделов в российских компаниях не позволяет надеяться на полноценную и максимально эффективную реализацию новых задач в сфере управления персоналом, которые стоят перед ними.

Заключение. Аспекты обучения специалистов по персоналу в России

Итак, мы подробным образом разобрали в статье понятие, функционал, основные задачи и структуру кадровых отделов как в современном мире, так и в былые времена, установили целый ряд различий и привели несколько соответствующих примеров.

Стоит отметить, что в настоящее время на малых предприятиях, количество которых на территории Российской Федерации с каждым годом растет, кадровых отделов как таковых не существует.

Именно поэтому там немного иная стратегия в плане подготовки сотрудников, ведь они должны выполнять достаточно широкий ряд функций.

Так, сегодня российские высшие учебные заведения активным образом осуществляют подготовку специалистов по специализации «Менеджер по кадрам» на базе бакалавров экономики или бакалавров менеджмента.

По актуальной в настоящее время концепции подготовки такого менеджера, которую предложила Государственная академия управления (город Москва), это должен быть сотрудник, ориентированный в первую очередь на реализацию правовой, организационно-управленческой, социально-бытовой, а также психологической работы в службе, занимающейся управлением персоналом.

Кадровый менеджер занимается разработкой управленческих решений, после чего – технологией, посредством которой планирует их осуществлять.

Это касается подбора персонала, его расстановки, всяческих перемещений служебного характера, оценки деятельности сотрудников, аттестации, анализа социально-психологической атмосферы в коллективе, мотивации и стимулирования эффективности функционирования всех подразделений, подготовки и возможной переподготовки работников, создания социально-экономических программ, связанных с формированием и стабилизацией коллектива, изучения личных (деловых и профессиональных) характеристик сотрудников и полноценного обеспечения их карьеры и профессионального роста, адаптации новых специалистов в компании, а также участия в формировании и дальнейшем обеспечении функционирования общей кадровой стратегии.

Источник: https://FB.ru/article/444323/kadrovaya-slujba---eto-ponyatie-zadachi-funktsii-i-sostav-kadrovoy-slujbyi

Положение об отделе кадров. Кто подбирает персонал?

Понятие, цели и задачи отдела кадров

   В советское время в обязанностях отдела кадров были лишь делопроизводство и отчётность. Изменившаяся же современная экономика требует более серьёзного подхода к кадровой работе.

Несмотря на то, что отдел кадров – это составная часть общего функционала предприятия, работа кадровиков значительно влияет на жизнь организации. Основной закон кадровика – это положение об отделе кадров.

В нём должны быть отражены все принципы и нюансы работы, ведь ошибки в кадровом делопроизводстве зачастую становятся причиной судебных тяжб, штрафов и предписаний надзорных органов.

Зачем нужен отдел кадров

Отдел кадров – это самостоятельное структурное подразделение компании.

В небольших компаниях кадровую работу может взять на себя юрист или секретарь, но следует упомянуть, что обязанности кадровика увеличиваются с каждым годом.

За это нужно «благодарить» различные ведомства государства, которые постоянно модернизируют или разрабатывают все новые и новые формы отчётных документов, которые усложняют процедуры делопроизводства, что ведёт к росту бумажной работы.

На сегодня кадровая работа включает в себя не только делопроизводство, но и работу непосредственно с человеком. Ведь от квалификации работника зависит слаженная работа компании в целом.

Сейчас наблюдается дефицит инженеров и рабочих технических специальностей.

Грамотный кадровик не будет ждать, когда квалифицированный персонал появится сам, а будет искать его и подбирать под конкретную штатную единицу.

Зачем нужен ОК

Таким образом, ОК является важнейшим звеном в деле обеспечения главной задачи предприятия – производство товаров или услуг с целью обеспечения потребителей и получения прибыли. Нет нужных кадров – нет прибыли.

Понятно, что юрист или секретарь просто не сможет выполнить все задачи отдела кадров, особенно в условиях «текучки». Поэтому, не стоит гнаться за двумя зайцами, ведь если наделает совместитель ошибок в кадровых документах, организации грозит штраф от 50 тысяч – и это за каждую ошибку.

Цели и задачи отдела кадров

  Емкое понятие “Отдел кадров” зачастую сложно привязать к масштабам малых предприятий, где количество сотрудников сопоставимо с масштабом решаемых задач. Однако вопросы, связанные с основными направлениями деятельности ОК никто не отменял.

Поэтому решение кадровых вопросов “падает” на голову либо учредителей, либо поручается наемному директору. А если у них нет опыта такой деятельности? Так и происходит в жизни. Успех дела в таких условиях кардинально зависит от степени понимания кадровой работы.

Статистика закрытия малых предприятий отображает неспособность в большинстве случаев наладить кадровую работу.

Вывод простой – отдел кадров в том или ином виде должен решать свойственные ему задачи. Пусть в малом предприятии это будет даже один человек, но этот человек не должен быть случайным.

Только человек, хорошо понимающий специфику работы с персоналом, в состоянии обеспечить бесперебойную работу предприятия. Не обязательно наличие у этого человека диплома. Кадровика вполне возможно вырастить в ходе становления предприятия.

Лишь бы у человека было желание понять эту работу.

Цели и задачи ОК

Цели и задачи кадровика – обеспечить предприятие сотрудниками для решения производственных планов.

Однако многолетняя практика работы ОК показывает, что эти цели и задачи на самом деле достаточно обширны.

У кадровика обязанностей много. В больших организациях в отделе кадров трудится несколько единиц, например:

  • менеджер по подбору персонала;
  • делопроизводитель;
  • табельщик;
  • менеджер по персоналу;
  • и начальник отдела, который координирует работу.

У каждой штатной единицы отдела кадров свои обязанности. Менеджер по подбору персонала должен:

  • снабжать предприятие сотрудниками, согласно штатного расписания;
  • контактировать с кадровыми агентствами и биржей труда;
  • формировать кадровый резерв.

Делопроизводителю положено:

  • оформлять приём, перевод, совмещение, увольнение работника;
  • заполнять, принимать, выдавать, хранить трудовые книжки и выдавать их копии работникам;
  • составлять графики отпусков;
  • оформлять отпуска, вызывать из отпусков;
  • принимать и оформлять больничные;
  • готовить кадровые приказы и знакомить с ними работников.

Табельщик:

  • составляет и рассчитывает табеля учёта рабочего времени;
  • составляет акты об отсутствии на работе.

Менеджер по персоналу:

  • следит за выполнением правил трудового распорядка (фиксирует прогулы, опоздания, нарушение дисциплины);
  • организует обучение и повышение квалификации персонала;
  • обеспечивает аттестацию рабочих мест (если на предприятии нет инженера по охране труда).

Начальник ОК:

  • координирует работу всего отдела;
  • готовит отчёты, запрашиваемые государственными и муниципальными ведомствами;
  • составляет номенклатуру дел отдела;
  • составляет штатное расписание.

Как видите, кадровая работа – это не только работа с бумагами (которых всё прибавляется), но и работа с людьми. А чтобы работа была слаженной, нужно разработать чёткий алгоритм. Для этого и нужно положение об отделе кадров, которое полностью описывает кадровое делопроизводство.

Положение об отделе кадров

Это документ, в точном соответствии с которым должен работать кадровик. В положении чётко прописывается:

  • структура отдела кадров;
  • его цели и задачи;
  • права работников ОК;
  • взаимоотношения с другими подразделениями компании;
  • ответственность работников ОК.

Положение обязательно утверждается приказом руководителя компании и хранится в делах отдела кадров.

Положение об ОК

В положении расписаны все обязанности отдела, но если в штатном расписании значится несколько работников ОК, их обязанности указываются в должностных инструкциях или прямо в трудовых договорах.

Для вашего удобства вы можете скачать положение об отделе кадров (образец) здесь, только учтите, что образец – типовой.

Оптимальнее разработать положение именно под ваше предприятие, где учитываются все его особенности.

Некоторые кадровики ведут работу и по охране труда, и по начислению зарплаты, и работу с другой документацией предприятия. А поэтому в положение нужно включить и эти обязанности.

Источник: https://pravo-v-dele.ru/otdkadrov/vazhnost-dlya-predpriyatiya.html

Задачи, структура и функции кадровой службы, нормативные положения

Понятие, цели и задачи отдела кадров

Бизнес юрист > Трудовое право > Обязанности, правила формирования и функции кадровой службы

В любой компании формируется кадровый отдел, ответственный за найм, увольнение или переводы работников. Функции кадровой службы приводятся во внутренней нормативной документации компании, а также закрепляются в трудовом договоре, составляемом с каждым новым кадровиком.

Положение о кадровой службе

Оно не является обязательным документом в компании, но в крупных организациях часто используется, так как позволяет структурировать работу службы. В него включаются значимые сведения:

  • задачи, которые приходится решать сотрудникам отдела кадров;
  • реализуемые функции;
  • права и обязанности специалистов;
  • способы взаимодействия друг с другом, другими отделами и руководством.

Утверждается положение директором предприятия, после чего становится локальным актом, которого должны придерживаться работники кадрового отдела. Нередко оно называется специфической должностной инструкцией для кадровиков.

Внимание! Эффективность работы всего отдела оценивается на основании того, как хорошо реализуются задачи, приводимые в положении.

Об отделе персонала

Данное положение часто используется в крупных компаниях.

Таблица 1. Включенные разделы.

Разделы документа
Общие положенияУказывается, что отдел выступает самостоятельным подразделением предприятия, а также формируется и ликвидируется на основании приказа руководителя. Возглавляется раздел начальником, назначаемым с помощью официального распоряжения директора. Отдел при функционировании ориентируется на законодательство РФ, приказы гендиректора, а также руководство по стандартам.
Организационная структураОна утверждается директором, а также состоит из одного подразделения. Число работников устанавливается штатным расписанием.
Задачи подразделенияОни заключаются в реализации политики фирмы, разработке системы оплаты и премирования, программ обучения, обеспечении компании работниками.
ФункцииОтдел наделяется многочисленными функциями, причем регулярно вносятся руководителем дополнительные пункты, не противоречащие должностной инструкции кадровиков.
Права сотрудниковСпециалисты могут проводить совещания, принимать на работу сотрудников, требовать материалы от других отделов или вести переписку со всеми работниками.
Ответственность специалистовВо время работы они должны учитывать требования законодательства, соблюдать трудовую дисциплину, ответственно подходить к должностным обязанностям, а также обеспечивать сохранность имущества.

Внимание! Если гражданин хочет работать в кадровом отделе, то он предварительно знакомится с положением под подпись.

с функциями отдела:

Цель работы подразделения

Подразделение требуется для достижения основных целей компании. Оно занимается обеспечением организации кадрами, нужными для ведения деятельности. При этом учитывается, какими навыками, образованием и опытом обладает каждый соискатель, что позволяет эффективно применять потенциал наемного специалиста.

Работники подбираются с применением разных стратегий, для этого размещаются объявления в СМИ или печатных изданиях, а также используются возможности центра занятости.

Для определения навыков и знаний соискателей внедряются в работу уникальные методики отбора и тесты.

Для улучшения эффективности функционирования организации проводятся процедуры адаптации новичков, а также регулярно специалисты отправляются на курсы повышения квалификации.

Задачи подразделения

Отдел кадров решает множество задач, к которым относится:

  • правильный подбор новых сотрудников;
  • определение количества рабочих мест в компании;
  • расчет выходных и будней для выявления оптимальной зарплаты каждого претендента;
  • расчет отпусков;
  • передача сведений о каждом сотруднике в бухгалтерию;
  • организация отбора новых сотрудников;
  • найм специалистов, обладающих нужным опытом и квалификацией;
  • формирование штата;
  • разработка специальных планов, на основании которых работники строят карьеру;
  • формирование кадровых технологий.

Внимание! Специалисты кадровой службы обязаны регулярно передавать в ПФ, ФНС и другие государственные инстанции сведения о кадрах.

Функции кадровой службы

Работники отдела кадров должны справляться с многочисленными функциями. К ним относится:

  • формирование плана комплектации штата новыми кадрами, для чего учитывается программа развития фирмы;
  • прием, перевод или увольнение сотрудников без нарушения положений ТК;
  • учет сотрудников;
  • хранение и внесение записей в трудовые книжки;
  • заполнение бумаг на основании правил делопроизводства;
  • исполнение распоряжений руководителя;
  • анализ текучки кадров и состава штата;
  • проведение мероприятий, направленных на повышение квалификации сотрудников;
  • формирование резерва;
  • создание предложений, направленных на улучшение использования рабочих мест;
  • выявление параметров, на основании которых работники могут рассчитывать на поощрения или премии;
  • предоставление вакансий при сокращении или переводе специалистов;
  • контроль над трудовой дисциплиной и выполнением инструктажа;
  • ведение отчетов.

Внимание! Каждый отдел компании при появлении необходимости в новом сотруднике формирует специальную заявку, отправляемую в кадровую службу, на основании чего начинается поиск специалиста.

История создания

Впервые управление работниками потребовалось в Англии, для чего люди одной деятельности объединялись в гильдии. Обычно это относилось к плотникам, каменщикам и иным ремесленникам. Деятельность гильдий была направлена на улучшение труда своих членов.

В России в 1918 году введена трудовая повинность, для чего утверждался Кодекс законов, касающийся труда работников. За счет таких изменений проводится учет занятости населения, а также предотвращались митинги и саботаж буржуазии.

В 1925 году на основании реформы биржи труда отменился обязательный найм через трудовую инспекцию. В 1930 году созданы первые отделы кадров, что стало дополнительным способом устранения безработицы.

Виды и создание кадровой политики

Отдел кадров обязан разрабатывать политику, на основании которой трудятся кадровики.

Таблица 1. Виды политики.

НаименованиеОписание
ПассивнаяРабота кадровиков заключается только в ликвидации каких-либо негативных последствий неправильного набора сотрудников. Не проводятся прогнозы и не применяются новые средства оценки труда и работников.
АктивнаяЗаключается в составлении прогнозов, антикризисных программ, а также в оперативном реагировании на разные проблемы.
ПревентивнаяНаправлена на создание регулярных прогнозов.
РеактивнаяОсновная цель заключается в анализе причин возникновения кризиса или разных проблем. Поэтому удается быстро локализовать кризис и предотвратить повторение негативных ситуаций.

Допускается сочетать черты нескольких видов политик.

о кадровой политике:

Этапы формирования политики

Кадровая политика строится на основании нескольких этапов:

  1. Постановка цели и нормирование процесса. Для этого учитываются цели и принципы работы всей организации, а также стратегия развития.
  2. Программирование. Оно заключается в разработке программ, благодаря которым будут достигнуты поставленные цели.
  3. Мониторинг работников. Процедура выполняется с помощью диагностики и прогнозирования.

Политика формируется работниками кадровой службы, но под контролем назначенного начальника.

Кадровые мероприятия и стратегия

Чтобы достичь поставленных целей, используются специальные кадровые мероприятия. Для этого важно реагировать на изменения окружающей среды, пользоваться стратегическим планированием и применять имеющиеся возможности.

Мероприятия могут значительно отличаться, так как зависят от выбранной стратегии, кадровой политики и уровня планирования.

Кадровые технологии в государственных организациях

На государственном уровне формируется кадровая политика отдельного органа власти, а также каждого звена. Основная задача внедрения технологий заключается в формировании цели, зависящей от стратегии развития страны. Это позволяет поставить задачи и выявить проблемы, решаемые с помощью отдела кадров.

Внимание! На уровне государства политика учитывает наличие внутренних ресурсов, традиционных устоев и возможностей внешней среды.

К самым популярным технологиям, используемым на государственном уровне, относится кадровый конкурс, проводимый в открытом виде, аттестация работников, внедрение образовательных программ, реализация квалификационного экзамена, а также разработка методик мотивации и стимулирования сотрудников.

Взаимоотношения с другими отделами

Служба кадров обязана сотрудничать с иными подразделениями компании.

С бухгалтерией

Совместно решаются вопросы, касающиеся оплаты труда сотрудников. В бухгалтерию передаются документы, на основании которых принимаются или увольняются специалисты. Дополнительно передаются бумаги, имеющие отношение к командировкам, отпускам, штрафам или поощрениям.

С юридическим отделом

Во время общения кадровиков с юристами обеспечивается получение сведений об изменениях в законах. Это позволяет своевременно получать правовую поддержку в процессе найма или увольнения граждан.

Требования к отделу

Подразделение должно отвечать некоторым простым требованиям:

  • наличие актуальных знаний у всех работников;
  • подготовка методических материалов;
  • возможность проводить анализ рынка труда или иных показателей;
  • наличие оптимального количества сотрудников для мониторинга и контроля;
  • применение специалистами современных методов оценки;
  • возможность для переобучения и повышения квалификации.

Внимание! Перед наймом нового кадровика оценивается его образование, опыт и личные качества, позволяющие выявить соответствие требованиям всей службы.

Оценка эффективности работы

Для определения эффективности функционирования кадровой службы учитываются факторы:

  • следование работников правилам и нормам, установленным на законодательном уровне;
  • ориентация на улучшение положения персонала компании;
  • открытость к внешним факторам влияния.

Внимание! Основной целью подразделения выступает повышение качества кадрового потенциала, для чего постоянно улучшается квалификация и навыки работников.

Численность работников

Количество кадровиков зависит от размера компании, числа сотрудников в фирме, а также иных факторов. Поэтому целесообразно пользоваться формулой:

Численность отдела кадров = трудоемкость работ / фонд рабочего времени одного сотрудника

Руководители предприятий обычно пользуются интуитивным подходом к подсчету числа кадровиков.

Кадровая служба предназначена для найма, перевода или иного взаимодействия с наемными специалистами. Она может обладать разной структурой, а также наделяется различными функциями и задачами, определяемыми руководителем компании.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://PravoDeneg.net/trudovoe/funktsii-kadrovoj-sluzhby.html

Положение об отделе кадров Функции и задачи отдела кадров

Понятие, цели и задачи отдела кадров

УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор ПАО «Компания»

____________ П.П. Петров

«___»___________  г.

1 Общие положения

1.1 Полное наименование подразделения — отдел кадров ПАО «Компания», сокращенное — ОК.

1.2 Отдел кадров (далее ОК) является самостоятельным структурным подразделение ПАО «Компания» (далее по тексту предприятие), которое подчиняется директору по экономике.

1.3 Непосредственное руководство ОК осуществляет начальник отдела кадров, назначаемый на должность приказом генерального директора по представлению директора по экономике.

1.4 ОК в процессе своей деятельности сотрудничает со всеми подразделениями предприятия.

1.5 В процессе производственной деятельности ОК в широких масштабах сотрудничает с:

— Планово-экономическим отделом (ПЭО); — Бухгалтерией; — Отделом информационных технологий (ОИТ); — Административным отделом; — Отделом промышленной безопасности и охраны окружающей среды (ОПБиООС); — Профсоюзным комитетом предприятия; — Финансовым отделом (ФО);

— Юридическим отделом;

— Управлением контроля качества (УКК);

— Цехами основного и вспомогательного производства.

1.6 ОК в своей деятельности руководствуется:

— действующими законодательными актами РФ о труде; — федеральными законами о пенсионном обеспечении и обязательном пенсионном страховании РФ; — постановлениями государственных органов РФ; — территориальными нормативными документами К-ской области; — коллективным договором предприятия; — документацией системы менеджмента качества предприятия; — Политикой предприятия в области качества; — Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек; — штатным расписанием предприятия; — правилами внутреннего трудового распорядка предприятия; — приказами, письменными и устными распоряжениями руководителей;

— настоящим положением.

2 Цели

2.

1 Обеспечение предприятия персоналом, имеющим необходимые квалификацию, навыки, опыт.

2.

2 Организация работы по развитию персонала предприятия, изучение и анализ влияния психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы с персоналом с помощью: — формирования корпоративной культуры; — определения компетентности персонала (оценка персонала);

— организации обучения, повышения квалификации и профессионального продвижения работников.

3 Внутренняя структура

3.1 Структуру и штатную численность ОК утверждает генеральный директор.

3.2 Начальник отдела имеет одного заместителя.

3.3 Обязанности заместителя определяются начальником отдела кадров и должностной инструкцией.

3.4 ОК имеет в своем составе:

— Бюро учета персонала (БУП);
возглавляемое начальником бюро.

3.5 Заместитель, начальник бюро ОК назначаются и освобождаются от должностей приказом генерального директора предприятия по представлению начальника ОК.

3.6 Начальник бюро учета персонала непосредственно подчиняется заместителю начальника отдела кадров.

3.7 Распределение обязанностей между работниками бюро производится начальником бюро согласно должностных инструкций.

3.8 В своей деятельности бюро руководствуется:

— действующим законодательством о труде РФ; — постановлениями государственных органов РФ; — территориальными нормативными документами К-ской области; — коллективным договором предприятия; — документацией системы менеджмента качества предприятия; — Политикой предприятия в области качества; — Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек; — штатным расписанием предприятия;

— правилами внутреннего трудового распорядка предприятия.

4 Функции и задачи

4.1 Комплектование предприятия персоналом требуемых профессий, специальностей, квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.

4.2 Проведение конкурсного отбора на высококвалифицированные должности (анализ деловых, личностных качеств).

4.3 Ознакомление вновь принятых работников предприятия с Политикой предприятия в области качества.

4.4 Организация учета персонала, оформления движения персонала (оформление приема, увольнения, перемещения).

4.5 Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе персонала.

4.6 Прием, хранение, заполнение трудовых книжек в соответствии с инструкцией о порядке ведения трудовых книжек.

4.7 Определение источников для комплектования предприятия персоналом, установление контактов с учебными заведениями, сотрудничество со службой занятости, СМИ с целью информирования и привлечения персонала.

4.8 Мониторинг рынка труда.

4.9 Ведение учета работников пенсионного и предпенсионного возраста, оформление пенсий работникам предприятия.

4.10 Подготовка документов по пенсионному страхованию и представление их в Пенсионный фонд и органы социального обеспечения.

4.11 Организация табельного учета работников предприятия.

4.12 Учет нарушителей трудовой дисциплины.

4.13 Организация составления графика отпусков, учет использования работниками отпусков в соответствии с утвержденными графиками, дополнительных и учебных отпусков.

4.14 Анализ текучести кадров и разработка мероприятий по снижению текучести и закреплению персонала.

4.15 Определение компетентности персонала:

— оценка профессиональных качеств работников;
— оценка соответствия деловых характеристик работников требованиям и особенностям работы на предприятии.

4.16 Организация обучения и повышения квалификации персонала.

4.17 Организация прохождения практики на предприятии учащимися техникумов, лицеев, училищ и высших учебных заведений города.

4.18 Организация и проведение социологических и психологических исследований по изучению общественного мнения внутри предприятия, социально-психологического климата в подразделениях.

4.19 Обеспечение информационного взаимодействия внутри предприятия.

4.20 Разработка и внедрение программы адаптации новых работников.

4.21 Организация процесса управления служебно-профессиональным продвижением персонала.

5 Права

Отдел имеет право:
5.1. Получать от структурных подразделений предприятия информацию и документы, необходимые для выполнения основных функций.

5.2. В пределах своей компетенции давать руководителям структурных подразделений рекомендации по приему, расстановке, подготовке кадров.

5.3.Визировать документы, касающиеся обучения и повышения квалификации.

5.4.Вносить руководителям предприятия предложения по совершенствованию работы с персоналом.

5.5. Ходатайствовать о поощрении отличившихся работников и наказании нарушителей трудовой дисциплины.

6 Взаимоотношения с другими подразделениями

Отдел кадров взаимодействует со всеми подразделениями предприятия, с службой занятости, с Пенсионным фондом.

7 Ответственность начальника отдела

7.1 Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение ОК задач, предусмотренных данным положением, несет начальник ОК.

7.2 На начальника ОК возлагается персональная ответственность за:

— организацию в отделе своевременной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями;

— соблюдение сотрудниками отдела трудовой и производственной дисциплины;

— подбор, расстановку и деятельность сотрудников отдела;

— соответствие действующему трудовому законодательству РФ визируемых проектов приказов, инструкций, положений и других документов.

8 Заключение

8.1 Настоящее положение составлено в соответствии с: — СТП СМК «Положение о структурном подразделении. Общие требования»; — действующей организационной структурой;

— штатным расписанием отдела кадров.

8.2 Право вносить предложения об изменении настоящего положения имеют: — директор по экономике;

— начальник отдела кадров.

8.3 Сроком введения в действие настоящего положения считать дату утверждения положения генеральным директором предприятия.

8.4 Срок действия настоящего положения — 5 лет.

Начальник отдела кадров И.И. Приветливый

Директор по экономике М.М. Экономный

Начальник отдела менеджмента качества В.В. Строгий

Начальник юридического отдела С.С. Точный

Вам также может понравиться

Источник: https://oformitely.ru/polojenie_ob_otdele_kadrov.html

Отдел кадров: функции, структура, особенности работы

Понятие, цели и задачи отдела кадров

Когда мы слышим про отдел кадров, то представляем среди груды бумаг женщину средних лет, которая проводит собеседования, принимает людей на работу и увольняет. Это, конечно, одна из ключевых функций сотрудника отдела кадров, но не единственная. Из статьи вы узнаете все стороны работы в этом отделе.

Функции отдела кадров

Если говорить официально, то отдел кадров – это подразделение предприятия по управлению персоналом. 

Давайте рассмотрим на примере. Антонина Павловна – ответственный сотрудник отдела кадров. В ее функционал входит: 

Интересный факт! Согласно международному опросу Society for Human Resource Management, 47% работников в отделе кадров считают борьбу с текучестью кадров компании основной задачей. 

Отдел кадров – это первое, с чем сталкивается кандидат, приходя в организацию. Если там суматоха, а до стола раздраженного кадровика нужно пробираться сквозь ворох бумаг, то потенциального сотрудника это спугнет: никто не хочет попасть в место, где вечная неразбериха. 

Антонина Павловна следит в своем отделе кадров за порядком: все бумаги должны быть на своем месте, а работы – выполнены в срок. Собеседования проходят в дружеской атмосфере с чашкой чая и печеньем. Так сотрудник понимает, что попал в ответственный и дружелюбный коллектив.

В своей работе Антонина Павловна регулярно взаимодействует с другими подразделениями. Например, в бухгалтерию предоставляет документы и копии приказов о зачислении сотрудников или увольнении, об отпусках, поощрениях или штрафных санкциях для работников. А в юридическом отделе ей сообщают об изменении законодательства, а также оказывают правовую поддержку. 

Подбор персонала в отделе кадров

Антонине Павловне не безразлична судьба организации. Она понимает, что большая часть успеха компании зависит от качества персонала. Поэтому она определяет, в каких сотрудниках нуждается предприятие, а затем подбирает их. Это одна из ключевых задач специалиста отдела кадров.

Для поиска сотрудников кадровик своевременно подает информацию в СМИ и службу занятости о вакансиях. Иногда руководитель просит размещать вакансии на рекрутинговых сайтах. В таком случае нужно подробно расписать условия, график работы, требуемые навыки и многое другое, чтобы сразу отсеять неподходящих соискателей. 

При проведении собеседования Антонина Павловна научилась оценивать, насколько подходит кандидат, на какую должность его поставить.

Кроме поиска новых сотрудников, нужно не забывать и про развитие штатных. Поэтому кадровик подбирает курсы повышения квалификации: они обязательны раз в 3 года. А еще она находит для сотрудников тренинги, курсы – они по желанию. Например, трехдневный интенсив «Потребительские привычки: как их использовать в работе менеджеру по продажам».

Интересный факт! 76% специалистов отдела кадров считают, что адаптация сотрудников плохо развита в их организациях. А 53% специалистов уверены, что вовлеченность сотрудника повышается при хорошо отстроенном процессе адаптации (исследование Kronos в США).

В функции Антонины Павловны входит также организация и проведение оценки и аттестации сотрудников.

Структура отдела кадров

Антонина Павловна устроилась на предприятие в отдел кадров еще давно, когда компания была небольшая: 85 человек с охранниками и уборщицами. Тогда она одна спокойно справлялась со своими обязанностями. 

Предприятие разрасталось. Когда его численность перевалила за 100 сотрудников, в помощь Антонине Павловне в отдел кадров наняли трех специалистов.

Сейчас численность компании более 500 человек, отдел кадров также разросся. Теперь в нем работает 8 человек. В нашем случае кадровики распределены по подразделениям, за которые они ответственны. Например, Антонина Павловна отвечает за маркетинговое и финансовое подразделение. То есть она нанимает, увольняет, ведет учет только сотрудников этих двух подразделений.

Еще есть другой вариант распределения обязанностей: когда каждому кадровику назначается определенный перечень функций, но который относится ко всей организации. Например, один человек отвечает за аттестацию и обучение всего персонала, а другой – занимается оформлением приема, переводом, увольнением сотрудников, ведением личных дел и т.д.

Подведем итог:

  • на предприятиях численностью менее 100 человек достаточно одного специалиста в отдел кадров;
  • где сотрудников от 100 до 500 нужно 3–4 кадровика;
  • где более 500 человек – 7–10 кадровиков.

Однако это лишь рекомендация: каждый директор предприятия сам решает, сколько сотрудников нанимать. Отметим также, что кроме кадровых специалистов, на предприятии должен быть руководитель отдела кадров.

Документация в работе отдела кадров

Кадровик работает в двух направлениях – с людьми и бумагами. С людьми мы уже разобрались. Давайте теперь разберемся, с какими документами приходится работать. 

Первое – штатное расписание. Это документ, на основе которого определяется количество вакансий. Штатное расписание кадровик обязательно должен утвердить с руководством, а затем нанимать или увольнять сотрудников. 

Важно правильно составлять расписание. 

На мебельном предприятии специалист по кадрам пренебрегал штатным расписанием, заполнял как попало – «лишь бы что-то было». Однажды произошло сокращение, часть сотрудников уволили.

Один из них оказался не промах: он подал на предприятие в суд за необоснованное увольнение. Директор предприятия с легкостью бы выиграл суд, если бы штатное расписание доказывало изменение в структуре организации, которое привело к сокращению.

А так как кадровик не позаботился об этом, то уволенный сотрудник выиграл спор и ждет выплаты компенсации.

Обратите внимание! В соответствии с ТК РФ незаконно уволенный сотрудник имеет право на компенсацию за моральный ущерб или требовать восстановления в должности.

Второе, с чем приходится работать специалисту по кадрам, – это трудовой договор. Он заключается в письменном виде, подписи должны быть обеих сторон. В договоре прописываются условия работы, вознаграждения, которые соответствуют трудовому договору и удовлетворяют работника и нанимателя.

Не менее важны правила трудового распорядка. В них специалист по кадрам прописывает порядок приема и увольнения, права и обязанности, ответственность сторон, систему мотивации персонала и другие стороны трудовых отношений.

Приказ о приеме на работу. Например, при принятии в администрацию города инженера-сметчика кадровик вместе с заключением трудового договора выделяет инженеру рабочее место и закрепляет за ним имущество: компьютерный стол, кресло, компьютер, принтер и т.д.

Когда сотрудник принят на работу, специалист по кадрам обязан вести и хранить его трудовую книжку. 

Обратите внимание! Трудовую книжку нельзя держать в ящике стола. По закону хранение трудовых книжек в отделе кадров возможно только в металлических сейфах или шкафах, доступ к которым есть лишь у назначенного специалиста.

Это еще не все: необходимо вести учет всех трудовых книжек предприятия в отдельной книге. В ней сотрудники расписываются при получении трудовой и при увольнении работника.

Договор полной материальной ответственности также составляют специалисты по кадрам. Например, сотруднику нужно часто ездить по городу. Финансовые специалисты посчитали и выяснили, что дешевле будет выделить сотруднику машину, чем постоянно оплачивать такси. К тому же, так экономится время.

Машина – дорогостоящая вещь, ее нельзя просто так дать в пользование. Поэтому заключается договор, по которому сотрудник несет полную ответственность за выделенное имущество.

Также прописывается, что он не может использовать машину в личных целях: возить картошку с дачи или кататься с девушкой на свидания.

Следующее – табели учета рабочего времени. Например, специалистам по кадрам администрации еще повезло – сотрудники работают с понедельника по пятницу с 9:00 до 18:00. Нужно лишь иногда вносить больничные, отгулы, отпуска.

Но на заводе с рабочими дела обстоят сложнее: там тоже есть график, но кто-то работает каждый день сверхурочно, кто-то 2 через 2 или 2 через 3.

Каждому работнику нужно отдельно просчитать рабочее время, чтобы бухгалтерия правильно начисляла зарплату, а отдел кадров мог контролировать работу сотрудников. Иногда для этой задачи нанимается отдельный специалист – табельщик.

Положение о защите персональных данных работников также входит в обязанности персонала отдела. Сотрудник при устройстве на работу оставляет паспортные данные и другую конфиденциальную информацию. Он не хочет спустя два месяца обнаружить у себя дома коллектора, который требует погашение непонятного займа.

Поэтому в компаниях необходимо продумать систему защиты персональных данных. Обычно составляется документ, в котором прописывается, в каких отделах, на чем хранятся сведения работников, как они собираются и обрабатываются, у кого есть доступ к ним и, главное – методы защиты от неправомерного доступа.

 

Обратите внимание! Положение о защите персональных данных сотрудников должен подписать глава компании. 

Остальные документы, которые должны вести и разрабатывать кадровые работники: положение об оплате труда, график отпусков, положение о премировании.

Планирование в отделе кадров

От планирования никуда не деться, в компании должно быть распланировано все: объем производства, маркетинг, ожидаемая прибыль и, конечно, штатный персонал. То есть необходимо знать, какие специалисты предприятию требуются сейчас, будут необходимы через определенное время, а какие уже не нужны.

Давайте вернемся к нашей знакомой Антонине Павловне. Ей нужно провести кадровое планирование для маркетингового отдела, за который она отвечает. 

Антонина Павловна начинает с того, какие сотрудники понадобятся. В планах организации – переход с продвижения по радио и газетам в интернет. У предприятия уже есть сайт, только нужно его продвигать. Для этого требуются копирайтеры, чтобы писать статьи для блога компании и рекламные тексты, SMM-специалисты, чтобы работать с соцсетями, веб-аналитики – для оптимизации сайта и его продвижения.

Затем необходимо прописать профессионально-квалификационные схемы должностей – требования к разным категориям работников.

Например, сейчас работает маркетолог, который специализируется на анализе рынка сбыта, формировании ассортимента товара, построении системы продаж, есть маркетолог по рекламе.

В будущем потребуется еще один сотрудник с образованием маркетолога, но который будет специализироваться на интернет-маркетинге. То есть нужно прописать для нынешних и будущих сотрудников образование, специализацию, навыки.

Далее Антонина Павловна видит, что маркетолог по рекламе не выгоден компании: он занимается продвижением товаров через радио и газеты, а так как теперь все переходит в интернет, в этом нет необходимости. Кадровому работнику нужно определить способ сокращения ненужного работника: когда и как это будет сделано. 

Антонине Павловне нужно еще раз просмотреть, кто чем занимается, после чего определить, эффективно ли используются кадры в соответствии с их потенциалом.

Например, секретарь-делопроизводитель за несколько лет работы втянулась в эту сферу – даже поступила на заочный факультет маркетинга. Ей больше не интересно составлять отчеты, она делает это нехотя, постоянно задерживая их сдачу.

Антонина Павловна видит, что молодая инициативная девушка принесет больше пользы на должности помощника маркетолога. 

Когда количественный и качественный состав персонала утвержден, пора подумать об их развитии. Тут Антонина Павловна составляет план повышения квалификации кадров. В конце кадрового планирования нужно просчитать расходы. 

Обратите внимание! Кадровое планирование – это не разовое действие. Хозяйственная деятельность организации находится в непрерывном движении, поэтому постоянным должно быть и планирование.

Нужно сказать, что хоть Антонина Павловна и ответственный сотрудник, который давно работает в компании и знает, что ей нужно, она не может самолично утверждать кадровое планирование. Все ее планы, расчеты должны утверждаться директором организации: именно за ним остается последнее слово.

Упростите жизнь отделу кадров вместе с JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/chem-zanimaetsya-otdel-kadrov/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: