Помогите оценить шансы соискателя

Содержание
  1. Оценить навыки соискателя в кратчайшие сроки – методы, условия, целесообразность
  2. Подготовка к интервью
  3. Формирование компетенций и вопросов для их оценки
  4. Описание профессиональных вопросов и кейсов
  5. Экспресс-обучение участников интервью
  6. Проведение интервью
  7. Обратная связь от участников
  8. Как повысить свои шансы на трудоустройство с помощью резюме и собеседования?
  9. Как лучше составить резюме?
  10. В какой форме лучше отправлять резюме? креативное или классическое резюме?
  11. Как держаться на собеседовании, к чему готовиться?
  12. Что делать, когда на собеседовании задают вопросы, на которые не хочется отвечать, или которые ставят в тупик?
  13. Как правильно оценить свой опыт и возможности на рынке труда
  14. SWOT анализ
  15. Рынок труда
  16. Анализ других соискателей
  17. Изменения в профессиональной сфере
  18. Оценка сильных и слабых сторон
  19. Оценка плюсов и минусов
  20. Оценка возможностей (востребованности) и угроз (не конкурентоспособности).
  21. Формирование дорожной карты
  22. Наиболее эффективные методы оценки кандидатов при приеме на работу
  23. Алгоритм действий
  24. Основные методы
  25. Общие тесты способностей
  26. Тесты на профпригодность
  27. Личностные тесты
  28. Биографические тесты и изучение биографий
  29. Интервью
  30. Рекомендации
  31. Нетрадиционные методы
  32. Метод центра оценки персонала (ЦОП)
  33. Субъективность при оценке претендентов
  34. Дистанционная оценка кандидатов на собеседовании
  35. Методы оценки кандидатов на собеседовании
  36. Что и как следует изучать на интервью?
  37. На что обратить особое внимание?
  38. Интервью по результатам тестирования
  39. Оценка после собеседования
  40. Выводы
  41. Как написать резюме, чтобы увеличить свои шансы на трудоустройство – Hussle
  42. Напишите сопроводительное письмо
  43. Докажите свою ценность
  44. Разбейте резюме на блоки
  45. Следите за длиной текста
  46. Используйте релевантное описание
  47. Помните: здравый смысл важнее

Оценить навыки соискателя в кратчайшие сроки – методы, условия, целесообразность

Помогите оценить шансы соискателя

В сумасшедшем мире, где всё меняется очень быстро и ритм жизни не дает расслабиться, нам приходится подстраиваться, находить различные способы, чтобы все успевать, и дома, и на работе.

Большинству из нас знакомо словосочетание «многозадачность». Кто как не эйчары понимают всю прелесть работы в режиме многозадачности.

Практически постоянно – тут проконсультируй, там помоги, реши проблему, подготовь отчет, найди срочно нового сотрудника, адаптируй, обучи, оцени и т.д. Особенно часто с этим сталкиваются менеджеры по подбору, которые работают в крупных компаниях.

Кроме многозадачности, часто всплывают задачи, которые обычно звучат так – нужно «срочно и на вчера». И все это нужно не просто решить, а сделать это качественно.

Все мы знаем, что основной задачей специалиста по подбору остается своевременное качественное обеспечение компании необходимыми человеческими ресурсами. И возникает вопрос – как совместить качество, скорость и сроки. Сделать это сложно, но жизненно необходимо. Помните фразу из фильма «Служебный роман»: «Сзади подберитесь, и спереди в себя живот – все в себя. Делайте, что вам говорят».

Так и у HR-ов, подберите сотрудников быстро и качественно. А мы прекрасно знаем, что даже со всеми современными инструментами процедура занимает минимум от 40 до 60 минут.

Для того, чтобы провести качественную оценку кандидата, недостаточно одного метода, обычно используют как минимум два – интервью по компетенциям и профессиональное тестирование. Но если времени катастрофически не хватает, нужно находить пути решения.

Прописать важные компетенции для конкретной должности и подготовить основные вопросы, которые помогут оценить эти самые компетенции, привлечь на собеседование руководителя направления – это сэкономит время и поможет провести наиболее точную оценку.

Для оценки кандидатов в кратчайшие сроки нужно грамотно подготовить структурированное интервью. Большинство специалистов по работе с персоналом используют такой метод на первичном собеседовании.

Мы попытались выделить основную структуру интервью.

  • Подготовка
  • Формирование компетенций
  • Описание профессиональных вопросов
  • Экспресс-обучение участников интервью
  • Проведение интервью
  • Обратная связь от участников.

Ниже рассмотрим каждую часть структуры собеседования отдельно.

Подготовка к интервью

Определите главную цель интервью и продумайте основные его этапы. Необходимо четко понимать, что вы будете оценивать, и прописать наиболее важные компетенции. От этого зависит, какими будут методы, которые вы будете использовать при оценке. Они не должны быть сложными и громоздкими, иначе вы не вложитесь в запланированные сроки, и ещё сложнее будет оценивать их эффективность.

Необходимо заранее подготовить материал, распределить ответственность среди участников на каждом этапе интервью. Для того, чтобы сэкономить время, можно провести скайп-интервью, если вы не планируете использовать профессиональное тестирование и в присутствии кандидата в офисе нет необходимости.

Молодые специалисты, например, не обладают профессиональными навыками и багажом знаний, и нет необходимости устраивать им глобальное мероприятие по оценке того, чего у них нет.

Удостоверьтесь, что у вас есть вспомогательные ресурсы – помещение, где никто не будет мешать интервью, техника, которая может понадобиться во время собеседования, канцелярия и другое.

Формирование компетенций и вопросов для их оценки

Для каждой должности существует очень много компетенций, и если будете оценивать их все, это может занять очень много времени.

Поэтому важно не переборщить, а выделить только 5 или 6 из них, которые действительно будут соответствовать вашей компании и должности. Это касается и вопросов для определения уровня компетенций.

Достаточно грамотно сформировать два или три вопроса для каждой компетенции. Вопросы не должны быть сильно сложными, но в то же время должны дать возможность оценить уровень кандидата.

Описание профессиональных вопросов и кейсов

Менеджеру по персоналу приходится быть универсальным солдатом и неплохо разбираться в разных профессиональных сферах, чтобы оценивать не только личностные характеристики кандидата, но и в какой-то мере профессиональные способности. Сейчас можно найти много должностных инструкций, прочесть об основных обязанностях многих профессионалов. Но у каждой компании своя специфика работы и об этом нужно помнить.

Для того, чтобы правильно сформировать тесты на профпригодность, обратитесь за помощью к руководителю интересующего вас направления. Он точно знает, какими знаниями и навыками должен обладать потенциальный кандидат на должность в его направление.

Если вы планируете использовать в качестве метода оценки кейс-задачи, например, на должность менеджера по продажам, тогда бесценный опыт руководителя точно поможет правильно подготовить кейс-интервью.

Если руководитель ссылается на свою занятость и отсутствие времени, чтобы вам помочь, напомните ему, что сотрудник необходим ему в отдел, и чем тщательней будет подготовка к оценке, тем более высоки шансы найти достойного сотрудника.

Экспресс-обучение участников интервью

Мы все прекрасно понимаем, что чаще всего у руководителей направлений нет времени для участия в подобных мероприятиях. Но для того, чтобы оценка была эффективной, обязательно присутствие представителя отдела, в который мы ищем нового сотрудника.

Представителями обычно выступают специалисты, которым доверяет руководитель, это может быть заместитель руководителя или старший специалист. Задача менеджера по подбору не только привлечь, а и обучить специалиста, как проводить интервью, особенно, если у специалиста раньше не было подобного опыта.

Объяснить цели интервью, рассказать, каким образом будет проходить отбор, что такое компетенции и как оценивать ответы на вопросы кандидатов. Общее количество участников должно быть двое или трое.

Проведение интервью

Перед началом собеседования необходимо назначить ответственного за весь процесс. Обычно это специалист по работе с персоналом. Во время проведения интервью важно четко соблюдать регламент, следить за временем, фиксировать результаты и не отклоняться от графика. Помните, что у вас ограниченное время. Наличие так называемого ведущего поможет все осуществить грамотно и своевременно.

Обратная связь от участников

Желательно сразу же получить обратную связь от участников по итогам проведенного интервью. Оговорить результаты кандидата, проанализировать ответы на тесты, если таковые были использованы. Обычно результаты собеседования сообщают кандидату сразу после его окончания, через 5-7 минут или дают обратную связь в течение дня.

Конечно, такой метод оценки не всегда и не везде можно применять. Многое зависит от требований компании к процедуре подбора, и требований к должности. Если работодатель не готов уделять время и ресурсы на обучение, и ищет уже готового специалиста высокого уровня, отбор будет более тщательным и времени на оценку понадобится намного больше.

Всегда можно пробовать разные подходы к оценке навыков кандидатов, один из таких подходов – это массовое интервью. Здесь понадобиться больше времени и участников со стороны компании, но если учитывать, что за это время можно оценить сразу десять кандидатов, то это позволит сократить временные затраты.

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — careerist.ru.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/ocenit-navyki-soiskatelya-v-kratchajshie-sroki-metody-usloviya-celesoobraznost.html

Как повысить свои шансы на трудоустройство с помощью резюме и собеседования?

Помогите оценить шансы соискателя

Собеседование – это всегда волнительное мероприятие. Даже очень уверенные в себе люди, бывает, испытывают страх перед кабинетом сотрудника отдела кадров.

А кто-то и рад был ходить по собеседованиям, но его не приглашают.

Ведь для того, чтобы заинтересовать потенциального работодателя, нужно составить грамотное резюме, которое привлечет внимание и раскроет претендента как профессионала высокого уровня.

О том, на что обращать внимание, устраиваясь на работу, мы выяснили у наших экспертов и получили полезные советы, которыми делимся с вами.

Как лучше составить резюме?

Максим Сундалов, директор онлайн-школы английского языка «EnglishDom»:

Информация в резюме должна быть полезна вашему потенциальному работодателю, а значит, подготовлена индивидуально для него! Откажитесь от массовой рассылки одного и того же шаблона по десяткам вакансии. Вместо этого лучше сосредоточиться на нескольких действительно интересных вам компаниях.

Изучите их деятельность, стиль работы, задачи будущего сотрудника и сравните с тем, что вы можете предложить. В резюме укажите опыт, который будет актуален для интересующего вас места, и кратко опишите, чем именно вы можете быть полезны.

Во-первых, это элементарное уважение к чужому времени. Вряд ли занятой HR будет вчитываться в длинное перечисление ваших достижений, если оно не заинтересовало его с первых строк. А даже если и будет, то вряд ли необходимость вникать в лишние для него подробности повысит его лояльность к вам.

И во-вторых, индивидуально составленное резюме демонстрирует искреннюю заинтересованность именно в этой должности. Поверьте, это очень отличается от читаемого между строк посыла: “Мне всё равно, где работать – не вы первые, не вы последние”.

Юрий Моша, руководитель компаний «Второй Паспорт» и «Русская Америка»:

В Америке, как и везде, лучше писать про себя правду! Попытка приукрасить действительность всё равно вскроется и не сыграет вам на руку.

Указывайте только то, в чем можете быть уверены! Желательно подкрепить ваш опыт конкретикой в цифрах или фактах. В зависимости от должности, укажите то, что будет уместно в вашем случае.

Например, сколько вы проработали часов по этому профилю, сколько сдали объектов, сколько клиентов у вас было и т.п.

Учитывайте, что не весь ваш опыт может быть актуален в США. В некоторых отраслях требования настолько отличаются, что вам придется начинать практически с нуля, а значит вряд ли вы сможете претендовать в них на уровень специалиста, а не новичка.

Перед отправкой дайте почитать резюме тому, кто разбирается в местных реалиях. Желательно, чтобы человек был связан с отраслью, куда вы пробуетесь. Но даже если нет, то он наверняка подскажет нюансы, на которые вы могли не обратить внимание.

Анна Журба, PR-директор Агентства политических и бизнес-коммуникаций «FullPublic»:

Сейчас много спорят о том, нужно ли указывать в резюме свои места работы, проекты или только свои навыки и умения. Как ни странно, но я придерживаюсь весьма старомодного мнения: укажите список мест работы, и мне достаточно квалификации понять, чем приблизительно вы занимались.

Резюме вообще имеет весьма вторичное значение по сравнению с результатами собеседования и рекомендациями. Я сталкивалась с ситуациями, когда человек с блестящим резюме совершенно не находил себя в нашем коллективе и не справлялся с сумасшедшим ритмом работы. В тоже время сотрудник с двумя строчками в резюме и фактическим отсутствием подтвержденного опыта просто спасал ситуацию.

Жаль, что не могу привести примеры: участники этих событий еще слишком хорошо их помнят, и это будет не совсем корректным. Но очень советую HR помимо серьезных инструментов почаще полагаться на свою интуицию: она здорово помогает при наборе, особенно высококвалифицированных кадров.

В какой форме лучше отправлять резюме? креативное или классическое резюме?

Максим Сундалов:

Часто это можно понять уже по форме, в которой составлена вакансия. Если она выдержана в строгом стиле, то и ответа, скорее всего, ожидают такого же. Если же объявление написано свободным и неформальным языком, то и резюме в подобном стиле должно быть воспринято благоприятно.

Полный полёт фантазии уместен только если креативность – один из основных навыков для вашей будущей работы. В остальных случаях важно всё-таки проявлять меру и не шокировать работодателя излишней смелостью. В любой компании есть определенные рамки и требования, и потенциальный руководитель может подумать, что вы не будете способны вписаться в них.

Юрий Моша:
Лучше придерживаться стандартной общепринятой структуры: Education (образование), Experience (опыт работы), Skills (навыки) и т.д. Некоторый креатив можно применить в написании сопроводительного письма.

Это первое, что видит служащий, открывая ваш e-mail, поэтому важно его зацепить. Но в целом, в таких классических сферах, как банковская или страховая, приняты консервативные представления о приёме на работу.

В более современных областях, таких как IT, можно проявить чуть больше фантазии.

Анна Журба:
Мое мнение, чем суше, тем лучше. Читать и вникать в супер креативное резюме чаще всего нет ни только времени, но и банально сил и желания.

Как держаться на собеседовании, к чему готовиться?

Максим Сундалов:
Держитесь свободно и достойно! Помните, что не только вас оценивают, но и вы оцениваете будущее место работы. Оглядитесь, как выглядит офис, как ведут себя сотрудники, и какая атмосфера царит вокруг. Если вас примут, то вам предстоит проводить здесь достаточно много времени, и лучше заранее убедиться, что тут вам будет комфортно.

Конечно же, деловой этикет соблюдать необходимо. Вы должны опрятно выглядеть, быть вежливыми, не вести себя развязно и быть способным доказать свою компетентность. Не стоит с порога обсуждать размер зарплаты.

Поторопившись, вы не только оставите о себе впечатление человека, которого интересуют только деньги, но и можете не угадать с реальным уровнем возможного вознаграждения.

Такие вопросы обычно обсуждаются ближе к концу встречи, когда у обеих сторон достаточно фактов для аргументированного торга.

Юрий Моша:

На большинство вакансий в Америке достаточно высокая конкуренция. Поэтому готовьтесь к тому, чтобы обосновать, почему именно вам стоит отдать предпочтение.

Будьте активными! В Штатах ценится инициатива, поэтому не относитесь к собеседованию как к школьному экзамену, когда вы только безучастно отвечаете на вопросы. Интересуйтесь подробностями возможной работы: что именно вам предстоит делать, какие будут критерии для оценки работы, какие правила внутри компании, какие у компании цели и задачи.

Не стыдно здесь также спрашивать “А почему…?”. Если в российской корпоративной культуре не принято задавать такие вопросы, то в Штатах это будет скорее воспринято позитивно, ведь это значит, что вы хотите всерьез вникнуть в том, чем вам предстоит заниматься. Хотя, безусловно, уместность этих вопросов вам придется определять, исходя из каждой конкретной ситуации.

Анна Журба:

Собеседование в нашей компании это не психологические тесты и не попытка сыграть с соискателем в какие-то неожиданные игры, а строго попытка понять – в состоянии ли будущий сотрудник выполнить поставленные перед ним задачи. Свое впечатление о сотруднике я стараюсь составить в течение первых 15-20 минут, а дальше мне важно дать понять человеку, в какую сложную и стрессовую ситуацию он попадет, когда придет к нам на работу.

Что делать, когда на собеседовании задают вопросы, на которые не хочется отвечать, или которые ставят в тупик?

Максим Сундалов:
Стоит понять, чего хочет добиться HR такими вопросами. Они имеют практическое значение или это желание посмотреть, как вы ведете себя в нестандартной ситуации? Если первое, то стоит пойти навстречу в тех пределах, которые вам комфортны.

Все понимают, что если вы параллельно учитесь или имеет маленьких детей, то возможны разные форс-мажоры, поэтому лучше сразу выяснить, не скажется ли это на вашей работоспособности и есть ли у вас готовый план на этот случай.

Если же вопросы имеют цель сбить вас с толку, то лучше заготовить пару-тройку универсальных ответов и лучше даже отрепетировать их перед зеркалом.

Юрий Моша:
Америка отличается от России тем, что спрашивать о личной жизни при приёме на работу здесь не имеют права.

Поэтому вы гарантировано защищены от вопросов о политических предпочтениях, сексуальной ориентации, вероисповедании, наличии детей или планах их завести.

В то же время, некоторые вопросы действительно могут показаться странным – в силу разных культурных контекстов или еще каких-то недопониманий. Вы вполне можете уточнить, что именно имеет ввиду ваш собеседник или вежливо отказаться от ответа.

Источник: https://hr-elearning.ru/kak-povysit-shansy-na-trudoustroistvo-resume-u-sobesedovanie/

Как правильно оценить свой опыт и возможности на рынке труда

Помогите оценить шансы соискателя

Сегодняшний рынок труда, гораздо сложнее чем тот же рынок труда 3-5 лет назад. Почему? 5 лет назад в большинстве своем был рынок соискателя, когда он диктовал условия работодателям и выбирал лучшего. Сегодня все изменилось.

Мы наблюдаем однозначный рынок работодателя, когда тот в свою очередь диктует соискателям довольно жесткие условия и очень внимательно выбирает. Что мы имеем? Ну например более 100 – 150 соискателей на одну позицию. Как при поступлении в ВУЗ.

Печалит такая статистика? Безусловно! При этом, рынок труда постоянно изменяется, бизнесы уходят в цифру, автоматизируют многие системы, исключая из этой цепочки человека.

Что же делать?

➡️В первую очередь трезво оценивать свои шансы на рынке труда. Не упускать возможности изменить сферу в которой вы трудитесь. Гибко подходить к поиску работы и подстраиваться под требования рынка труда.

➡️Во вторых, анализируйте рынок труда еженедельно, даже если не планируете менять работу. Анализируйте себя как соискателя и свои шансы на текущем рынке труда.

Меняйте стратегию и своевременно подстраивайтесь под те законодательные и профессиональные изменения которые начинает диктовать работодатель.

Своевременно меняйте свою роль, проходите для этого обучение, не стойте на месте, развивайтесь вместе с рынком труда. Какими методами можно оценивать свои шансы?

SWOT анализ

Эта методика позволяет анализировать свой профессиональный опыт, оценивать внутренние и внешние ресурсы, а также риски и конкурентные преимущества на рынке труда. Вы сможете проанализировать свои внутренние и внешние ресурсы, риски и преимущества.

Ну и самое главное разработать дорожную карту. Как его сделать?

1️⃣ На листе бумаги укажите сильные и слабые стороны себя как кандидата. Это нужно делать беспристрастно, а может быть даже попросить это сделать кого то из ваших знакомых.

2️⃣ Оцените возможности угрозы (критерии делающие вас менее конкурентоспособным и ценным) и возможности (те факторы, которые позволяют получить вашу стоимость и востребованность).

3️⃣ Для дальнейшей оценки необходимо точно и беспристрастно ответить на вопросы:

Рынок труда

  • Ценятся ли ваши компетенции сегодня в той сфере где вы работаете?
  • Есть ли те работодатели, которым вы подходите сегодня? Перечислите?
  • Какую оценку вам может дать каждый ваш работодатель сегодня?
  • Какие основания для отказа вам могут быть у работодателя?
  • Какие причины у работодателя есть для принятия вас на работу?

Анализ других соискателей

  • Чем отличаются в лучшую сторону другие соискатели?
  • Что они предлагают работодателю в отличие от вас?
  • Какие пути для поиска выбирают они?
  • Как реагирует на их предложение работодатель?
  • По каким причинам работодатель им отказывает?
  • По каким причинам работодатель принимает их на работу?

Изменения в профессиональной сфере

  • Что изменилось в вашей профессиональной сфере сегодня? Отличаются ли требования к таким специалистам как вы, год назад?
  • Есть ли внешние причины которые могут повлиять на изменения в вашей профессиональной сфере?
  • Какие требования работодателя к таким соискателям как вы могут появиться или уже есть?
  • Существует ли вероятность изменений в профессиональной сфере с точки зрения появления новых профессий и новых кандидатов?
  • Как может повлиять на вашу карьеру автоматизация и цифровизация?

Оценка сильных и слабых сторон

Сильные стороны:

  • Перечислите свои сильные стороны относительно других соискателей?
  • По каким причинам работодатель должен выбрать именно вас?
  • Что есть у вас и нет у других соискателей?
  • Какими ресурсами вы обладаете в отличие от других соискателей?
  • Какими возможностями вы обладаете в отличие от других соискателей?

Слабые стороны:

  • Перечислите свои минусы, которые отличают вас от других соискателей?
  • Какие компетенции необходимы вам для развития и получения работы?
  • По каким причинам работодатель не выберет вас?
  • Какими ресурсами в не обладаете в отличие от других соискателей?
  • Какими возможностями вы не обладаете в отличие от других соискателей?

Оценка плюсов и минусов

(выстроить и проранжировать)

  • Профессиональный опыт
  • Личный опыт
  • Наличие образования и повышений квалификации
  • Ваш внешний вид
  • Наличие людей которые могут быть вашими рекомендателями
  • Ваши требования к компенсации за труд
  • Какими каналами можно воспользоваться для поиска работы
  • Качество вашей внешней активности (профили на job-сайтах, в социальных сетях)
  • Возможности материально влиять на свое продвижение (например пройти необходимый курс обучения, который позволить изменить уровень квалификации).

Оценка возможностей (востребованности) и угроз (не конкурентоспособности).

Составление списка и ранжирование.

Для поиска возможностей, анализируйте возможные изменения в функционале, смежных проектах, новых профессиях, регионах. Оцените как можно автоматизировать процессы которыми вы занимаетесь и опередив запрос работодателя стать носителем этой ценной компетенции.

Оценивая угрозы, обращайте внимание на экономику, влияние на сектор в котором вы работаете, анализируйте может ли исчезнуть или стать невостребованной ваша профессия.

Затем нужно будет задать себе вопросы для проверки.

  • Как ваши сильные стороны могут влиять на востребованность у работодателя? Создают ли они серьезные преимущества и основу для позиционирования? Если нет, исключаем их.
  • Как ваши слабые стороны могут влиять на не востребованность у работодателя? Создают ли они серьезные недостатки и снижают удовлетворенность? Если да, исключаем их.
  • Как ваши возможности могут повлиять на ваше развитие и повышение мотивации? Есть ли у вас ресурсы для реализации таких возможностей? Если нет, исключаем их.
  • Как угрозы рынка могут снизить ваше развитие и снизить мотивацию? Когда? Если никак, исключаем их.

После заполнения SWOT-анализа необходимо определить, какой акцент нужно сделать на сильных сторонах, как развить свои слабые стороны и сделать их своими преимуществами, в какие сроки и с каким акцентом.

Формирование дорожной карты

Последним шагом необходимо сформировать дорожную карту (план).

  • Оцените как сделать свои сильные стороны понятными и прозрачными для работодателя
  • Определите в какие сроки вы реализуете свою дорожную карту
  • Проанализируйте какие действия помогут вам с точки зрения наличия сильных сторон, а какие позволят скрыть или перевести слабые стороны в сильные.
  • Преобразуйте угрозы рынка в свои новые возможности. Иными словами:

Нет закрытых дверей, к каждой всего лишь нужно подобрать свой ключик. Дерзайте!

Источник: https://zen.yandex.ru/media/ibestresume/kak-pravilno-ocenit-svoi-opyt-i-vozmojnosti-na-rynke-truda-5da7df1ca3f6e4031d81fb40

Наиболее эффективные методы оценки кандидатов при приеме на работу

Помогите оценить шансы соискателя

Оценка кандидата — это сложная система действий, направленных на определение уровня квалификации и качества работы потенциальных сотрудников.

В этой статье мы подробно рассмотрим наиболее популярные методы и техники, которые используются для оценки кандидатов при трудоустройстве.

Алгоритм действий

Чтобы качественно оценить кандидата при приеме на работу, необходимо совершить ряд действий:

  1. Выявление потребности проведения оценки.
  2. Определение целей, исходя из потребностей:
    • оценка качества (эффективности) работы;
    • определение соответствия квалификации и должности;
    • оценка потенциала будущего сотрудника;
    • оценка его мотивации;
  3. Определение критериев. Выделяются основные характеристики для конкретной должности.
  4. Выбор методов. Зависит от поставленных целей, степени затратности метода, востребованности результатов.
  5. Подготовка. Разрабатываются нормативные базы, проводится обучение персонала, который будет проводить оценку.
  6. Реализация оценки и анализ собранной информации.
  7. Принятие решений. В зависимости от результатов анализа принимаются меры в отношении объекта оценки.

Основные методы

Существует большое количество методов оценки, выбор которых зависит от цели, которую ставит перед собой организация.

Общие тесты способностей

Включают различные тесты, определяющие уровень развития общих способностей, таких как способность к логическому мышлению, общее представление о мире, память. Применяются в основном для оценки способности к обучению.

Тесты на профпригодность

Сотруднику предлагается тест, чтобы проверить его соответствие какой-либо определённой деятельности. Для этого тест составляется таким образом, чтобы они были похожи на работу сотрудника или кандидата.

Личностные тесты

Короткие или длинные психологические тесты самых разных видов. Это могут быть опросники межличностных отношений, самоотношения, психологического благополучия, эмоциональных особенностей и многие другие.

Биографические тесты и изучение биографий

На кандидата оформляется индивидуальное досье. Отличается оно от личной карточки или дела тем, что в него заносятся данные о личных связях, склонностях к алкоголю и азартным играм, проявлению зависти, самомнения и других качеств.

Интервью

Метод оценки знаний, опыта и профессиональных качеств сотрудника (кандидата) в ходе личной беседы с ним. Из-за достаточно широкой распространённости метода, следует выделять несколько разновидностей собеседования:

  • структурированное. Наиболее распространённый вид, предполагающий формат вопрос-ответ по заранее подготовленному списку вопросов;
  • неструктурированное. Проведение беседы без заранее намеченного плана;
  • провокационное. Проверка реакции кандидата на отказ в работе;
  • кейс-интервью (ситуационное). Оценка общительности и общей сообразительности;
  • brainteaser. Интервью, в рамках которого от кандидата требуют решить сложную задачу с помощью логики;
  • стрессовое. Сотруднику или кандидату задают неожиданные вопросы либо создают непредсказуемую обстановку (звучание пожарной сирены и т. д.).

Рекомендации

Из рекомендательных писем, которые предоставляет кандидат, а также из бесед с людьми, которые там указаны, можно уточнить, как он справлялся со своими функциями на предыдущих местах работы.

В крупных компаниях есть ряд требований к оформлению рекомендательных писем: они должны быть от имени руководителя организации, печататься на специальном бланке предприятия со всеми контактными данными.

Основным условием данного метода является наличие координат для проверки достоверности информации. Является одним из наименее эффективных методов.

Нетрадиционные методы

  • Исследование на полиграфе (детекторе лжи). Применяется в основном для лиц определённых профессий, которые имеют дело с товарно-материальными ценностями, — кассиры, работники торговли, сотрудники банков;
  • тесты на алкоголь или наркотики. Являются частью обязательного медосмотра для определённых профессий (водители транспорта, охранники);
  • психоанализ;
  • астрология. В некоторых организациях к кандидатам предъявляют требования по знаку зодиака.

Метод центра оценки персонала (ЦОП)

Проведение комплексных мероприятий по оценке выполнения сотрудниками типичных задач для конкретной (занимаемой или потенциальной) должности с тем, чтобы выявить определённые качества тестируемых. Это могут быть деловые игры, интервью, различные виды тестирования.

ЦОП может решать две задачи:

  • Давать оценку сотруднику (действующему либо потенциальному) и определять его карьерные возможности.
  • Проводить обучение и тренинги сотрудников управленческого звена.

Является наиболее объективным и эффективным методом, так как использует несколько методов несколькими оценщиками, поэтому является достаточно дорогим и используется в основном для оценки управленческих кадров.

Субъективность при оценке претендентов

Современные методики делают всё возможное, чтобы повысить объективность оценки персонала. В первую очередь она зависит от самого проверяющего и тестируемого, их психического и физического состояния. Также многое зависит от квалификации специалистов, проводящих оценку.

Случается так, что даже самый опытный специалист по кадрам неправильно воспринимает кандидата.

Поэтому самый действенный метод для повышения объективности — привлечь к оценке не одного, а целую группу сотрудников и использовать не один, а ряд методов в комплексе.

Наиболее эффективным с точки зрения объективности может считаться такой метод как ЦОП, а наименее — неструктурированное интервью и рекомендации.

Выбор метода зависит от поставленных целей и количества денежных средств, которые предприятие готово заплатить за оценку. Часто организация совмещает сразу несколько методов без обращения за помощью в ЦОП.

Кандидат сначала заполняет анкету, куда входят биографические данные и некоторые вопросы, способные оценить его психотип. Кандидатам, прошедшим этот этап, предлагается решить тест на профпригодность. Далее проводится интервью с сотрудником отдела персонала или руководителем организации.

В ряде случаев (для определённых профессий) ест необходимость пройти тестирование на полиграфе.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/metody-ocenki-kandidatov.html

Дистанционная оценка кандидатов на собеседовании

Помогите оценить шансы соискателя

Методы дистанционного подбора персонала становятся все более и более популярными. При доступности средств связи, они помогают эффективнее использовать время и решают вопросы расстояния между соискателем и HR-ом.

При этом, во время подбора примерно 2/3 работодателей придают значение не только профессиональным знаниям, достижениям соискателей, но и т. н. «мягким навыкам» или soft skills. О том, как все это оценить на дистанционном собеседовании, и пойдет речь в статье.

Методы оценки кандидатов на собеседовании

По современным методикам, для изучения и отбора людей, претендующих на работу в компании, HR-менеджеры используют:

  • проверку биографии;
  • анализ рекомендаций;
  • проверку способностей и профессиональной пригодности;
  • специализированные интервью;
  • психологические тесты;
  • нестандартные методы — графологический анализ, изучение астрологических или нумерологических данных, исследование на полиграфе («детекторе лжи»).

Сейчас даже собеседование и психологическое тестирование зачастую проводятся дистанционно. Для онлайн-собеседования применяют современные средства связи: от скайпа до мессенджеров в соцсетях.

По отзывам соискателей и специалистов по найму, после переноса подбора специалистов в мессенджеры и соцсети, выбор сотрудника стал занимать намного меньше времени, чем раньше, — в среднем, 1 рабочий день.

Безусловно, такой прием экономит время и ресурсы как HR-менеджера, так и соискателя. Рекрутер не тратит время на получение резюме от претендентов, а те, в свою очередь, получают быстрый ответ: подходят ли они по своим качествам на предлагаемую должность.

Онлайн интервью можно подать как одно из проявлений уважения к претенденту. Особенно, если предполагаемая работа не требует постоянного присутствия сотрудника в офисе, или в условиях мегаполиса, когда дорога может занимать больше часа.

Правда, при удалённом собеседовании может возникнуть сложность анализа информации от соискателя. Как преодолеть эти трудности? Давайте взглянем подробнее.

Что и как следует изучать на интервью?

Во-первых, важно избегать личностных суждений — пристрастных рассмотрения несущественных признаков. Претендент может принять видеозвонок и совершенно забыть позаботиться о фоне за спиной. А там семейная реликвия — ковер времен СССР, достойно оцененный молью. Всего один взгляд — и HR уже пометил минус балл, часто даже не осознанно. Поэтому основным становится вопрос о критериях.

Во-вторых, критерии и методики оценки должны быть:

  • достоверными;
  • объективными;
  • понятными менеджерам по персоналу, оцениваемым людям и сторонним наблюдателям;
  • не зависящими от внешних условий.

Согласно общепринятым методикам, специалисты по персоналу анализируют:

  • соответствие навыков и знаний соискателя должности, на которую он претендует;
  • мотивы и цели кандидата, его поведение;
  • возможность вписаться в коллектив, принять корпоративную культуру и возможность следовать ей;
  • аккуратность и опрятность внешнего вида, соблюдение дресс-кода;
  • финансовую безопасность и уверенность в будущем сотруднике.

В-третьих, HR-ам важно прогнозировать будущую эффективность специалиста на рабочем месте. Для оценки профессиональных навыков и потенциала, поведения в рабочей среде и нестандартных ситуациях хорошо подойдет тестирование с индивидуальными деловыми упражнениями. В зависимости от целей анализа, тестирование может как предварять собеседование, так и следовать после него.

На что обратить особое внимание?

Желательно составить список компетенций кандидатуры на ранних этапах подбора, ещё до составления вакансии и проведения собсеседования. В него входят поведенческие и личностные качества, а также знания и навыки, важные для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Документ составляют двое: непосредственный начальник будущего работника и HR-специалист, который будет беседовать с кандидатами и оценивать их.

Важный момент: HR-менеджеру очень желательно разбираться в сфере работы нанимаемого специалиста, хотя бы на теоретическом уровне. Иначе разочарования с обеих сторон неминуемы:

  • Специалист, под началом которого предстоит работать соискателю, будет обвинять менеджера по персоналу в плохом подборе;
  • А сами претенденты зададутся простым вопросом: что я здесь делаю?

И ни один из участвующих в процессе найма не получит ни фактического результата, ни морального удовлетворения.

Если HR не разбирается в работе и задачах нанимаемого сотрудника, то на собеседовании должен присутствовать начальник отдела, в котором будет работать кандидат. А для экономии времени и сил профессиональные вопросы следует задавать в начале встречи.

Кроме живого интервью, составить впечатление о кандидате помогает тестирование. Однако, тесты бывают разными. Профессиональные показывают лишь «hard skills», или профессиональные навыки.

Психологические тесты показывают черты характера, мотивацию, способности респондента.

А на собеседовании видна связь между ними, например, насколько претендент использует коммуникативные навыки в работе и жизни, как общается в коллективе или один на один с коллегами, и т. д.

Интервью по результатам тестирования

Научно доказана эффективность комплексного тестирования, когда одновременно проверяются и личностные качества, и профессионализм, и мотивация.

Комплексные тесты, разработанные компанией «Лаборатория Гуманитарные Технологии», раскрывают профессиональный потенциал кандидата с разных сторон: к какой работе и в каких условиях он стремится, какие задачи даются ему легче, какую роль в коллективе он готов выполнять, какой стиль управления выбирает и т.д.

По результатам тестирования рекомендуется проводить ещё одно интервью — верификационное.

Оно позволяет уточнить полученные по его результатам выводы, а также дополнить психологических портрет кандидата дополнительными штрихами — его опытом, текущей ситуацией и целями, профессиональными трудностями и победами.

В условиях оценки соискателей на важные для компании позиции, особенно важно комбинировать различные, взаимодополняющие методы исследований.

Особое внимание следует уделять не столько итогам прохождения тестов, сколько ответу на вопрос — почему они именно такие? Показывают ли они уровень знаний и навыков?

Например, некоторые люди во время тестирования испытывают стресс. Волнение может отразиться на результатах прохождения исследования. Если претендент садился за выполнение заданий без отдыха после работы, оно не будет достоверным.

Верификационное интервью помогает уточнить и при необходимости скорректировать полученные результаты. Благодаря сочетанию разных методов и способов оценки, психологический портрет кандидата оказывается наиболее близким к реальности.

Для подтверждения результатов тестирования или как отдельный, профессиональный опрос можно использовать case-интервью — моделирование ситуации, задачи без правильного ответа. Оценивается подход соискателя к решению, поиск возможных путей.

Такое исследование чем-то напоминает еще советский способ сдачи экзаменов, когда учащийся должен был не только вывести ответ, но и доказать правильность пути размышлений.

Оценка после собеседования

По завершению беседы целесообразно:

  • сравнить профессиональные навыки и психологические особенности кандидата с профилем должности;
  • определить коммуникативные особенности и ценности человека и их соответствие корпоративной культуре организации;
  • оценить безопасность будущего сотрудника для компании.

На большинство позиций можно использовать специальный бланк оценки, куда вносится основная информация. Его желательно заполнить сразу после беседы. Это позволяет зафиксировать информацию и вернуться к ней позже, при сравнении кандидатов и их ценности.

Способ помогает HR-у увидеть, что большинство качеств кандидата хорошо вписываются в требования должности. Но некоторые качества не вполне соответствуют ожиданиям. И нужно определиться, насколько это расхождение критично. К примеру, можно ли провести дополнительное обучение, есть ли смысл вкладываться в его развитие. Возможно, с некоторыми «недостатками» компания готова «смириться».

Например, в проект, связанный с разработкой компьютерной игры, требовался гейм-дизайнер. Позицию необходимо было закрыть очень быстро. Нужный специалист откликнулся оперативно.

Претендент имел нужную квалификацию, опыт работы с корпоративными инструментами. Но на момент трудоустройства практически не умел общаться в коллективе.

В итоге было принято решение об удалённой работе гейм-дизайнера, с посещением офиса дважды в неделю.

Выводы

Сочетание качественного психологического теста с экспертными методами оценки (наблюдения и интервью) — более точный метод, чем привычное собеседование. Однако, в зависимости от целей, HR может отдавать предпочтение одной из процедур.

Например, в случае массового подбора самый быстрый и бюджетный путь — отсев по результатам тестирования. Он позволяет не тратить «живое» время специалиста на заведомо непригодных кандидатов.

Чем выше квалификация оцениваемого соискателя, тем больше на первый план выходит комбинирование различных процедур для анализа, в том числе дорогих.

По этим же причинам разным категориям претендентов нужны отдельные тесты с адаптацией к требованиям компании.

Комплекс «интервью + тест» помогает уйти от субъективности в оценке и вместе с тем, даёт специалисту по персоналу больше информации.

Компания получает более полные характеристики соискателя, чем при обычном собеседовании, и может более точно сравнить предлагаемую работу с возможностями и интересами человека.

Удалённое интервью в сочетании с тестированием — удобная и высоко точная комбинация для быстрого подбора сотрудников. Этот формат — одно из немногих решений на рынке труда, которое устраивает всех его участников.

Источник: https://ht-lab.ru/knowledge/articles/otsenka-kandidatov-na-sobesedovanii/

Как написать резюме, чтобы увеличить свои шансы на трудоустройство – Hussle

Помогите оценить шансы соискателя

Сервис подбора вакансий ZipRecruiter проанализировал более 3 миллионов резюме, опубликованных на своем сайте, и выяснил, по каким критериям можно оценить профессионализм кандидата.

Изучив то, что получило наивысшие оценки работодателей, а что, напротив, привело к снижению шансов, аналитики составили оптимальную структуру текста, который описывает компетентность соискателя.

Сегодня мы расскажем, что входит в формулу «идеального резюме» по версии ZipRecruiter, а чего следовало бы избегать.

Напишите сопроводительное письмо

Писать сопроводительное письмо обязательно, если вы всерьез рассчитываете получить работу. По данным ZipRecruiter, наличие сопроводительного письма на 29% увеличивает ваши шансы на трудоустройство.

«Сопроводительное письмо — первый шаг для того, чтобы произвести хорошее впечатление на нанимателя или навсегда оттолкнуть его», — считает старший менеджер ZipRecruiter по корпоративным коммуникациям Скотт Гарнер. Хорошее сопроводительное письмо отличается от плохого в основном двумя ключевыми вещами: вежливостью и проявлением благодарности.

Например, аналитики выяснили, что фраза «Спасибо за ваше внимание» на 10% чаще встречается в сопроводительных письмах именно тех резюме, которые были высоко оценены работодателями.

Докажите свою ценность

Функция резюме — доказать потенциальному работодателю вашу ценность как специалиста. При этом важно помнить, что наниматель ищет человека, который будет прежде всего выполнять задачи компании, а не лелеять собственную карьеру. «‎Обилие слов вроде «обучаемый» или «стремящийся к саморазвитию» характерно для худших резюме, опубликованных на ZipRecruiter.

Это объясняется тем, что работодатели ищут командных игроков, готовых помогать их бизнесу с первого рабочего дня», — полагает Гартнер. Убедительные резюме показывают, а не рассказывают.

Например, формулировка «Я умею продавать» не убедит нанимателя, а вот «Я увеличил клиентскую базу со 100 до 1000 за 30 дней» — совсем другое дело, считает карьерный консультант Сесилия Дил.

Разбейте резюме на блоки

«Простыню» сплошного текста не прочитает ни один HR-менеджер.

В идеале блоки должны быть устроены так, чтобы по первым словам каждого пункта было понятно: вы соответствуете требованиям, которые указаны в вакансии.

Не бойтесь копировать структуру самой вакансии и повторять ее: просматривая резюме, HR-менеджер держит в голове воображаемый чек-лист. Помогите ему расставить все «галочки» как можно быстрее.

Оригинальность, креатив, интрига — пожалуйста, не надо. Если вам очень хочется показать, что вы человек с чувством юмора, просто отложите эту идею до собеседования. Скорее всего, когда вы посмотрите в глаза HR-менеджеру или потенциальному начальнику, желание шутить пропадет. И это поможет вам больше, чем самая лучшая шутка.

Включите в резюме следующие блоки: саммари (краткое изложение всего, что будет подробно описано ниже), образование и пройденные курсы, предыдущие места работы и задачи, которые вы выполняли, рекомендации.

Пункт с курсами можно использовать в качестве небольшой хитрости. Если компания ищет сотрудника с дипломом конкретного престижного университета, которого у вас нет, попробуйте заранее пройти профильный онлайн-курс этого вуза.

Да, это не диплом магистра, но само название нужного университета в резюме вам зачтется.

Наниматель хочет знать о кандидате все, что касается его способности выполнять конкретные задачи компании. Но не больше
— Скотт Гарнер.

На что работодатели обращают внимание меньше всего, так это на пункты «Хобби» и «Личные достижения». Как правило, HR-специалистам плевать, что соискатель пробежал полумарафон или коллекционирует фигурки персонажей Warhammer 40000.

Это может раскрыть некоторые личные качества кандидата, но слабо описывает его как специалиста. В целом аналитики ZipRecruiter не рекомендуют включать в резюме блоки, не имеющие прямого отношения к вакансии: так вы сэкономите время потенциального нанимателя.

Более того, согласно их исследованию, избыточная информация об увлечениях и умозрительных достижениях снижает шансы кандидата на 24%.

Следите за длиной текста

Длина текста также играет важную ключевую роль в том, как HR-менеджер воспринимает резюме. ZipRecruiter обнаружил, что рекрутеры оценили резюме длиной от 600 до 700 слов гораздо выше, чем резюме короче 500 слов.

Но длиннее не значит лучше: текст больше 700 слов тоже выглядит проигрышным. Исследование также показало: саммари лучше уложить в диапазон от 90 до 100 слов.

«Соблюдение этих рекомендаций повышает шансы соискателя на 30%», — утверждает Гарнер.

Используйте релевантное описание

По данным ZipRecruiter, лучшие резюме объединяет повторяющийся набор слов, описывающих навыки управления, активную позицию в работе и способность решать проблемы. Слова «опыт», «проект», «управление», «разработка», «навык», «знание», «команда» больше помогут с поиском работы, тогда как «сложный», «шанс», «‎график», «учиться» снижают вероятность трудоустройства.

Описывая свой опыт работы, используйте числа и бренды. Вместо «Занимался привлечением новых клиентов» напишите конкретнее: «Привлек 10 новых клиентов за месяц для компании X». Так список ваших прежних обязанностей превращается в перечень ваших достижений. И никогда не используйте конструкцию «занимал должность» — это ничего не говорит о вас, зато отдает тяжеловесной пассивностью.

Формулировки вроде «‎коммуникабельный», «‎стрессоустойчивый», «‎быстро учусь» лучше вычеркнуть. Во-первых, ни один работодатель им не верит. Во-вторых, это нормальные качества нормального человека, а не конкурентное преимущество.

В-третьих, способность «быстро учиться» как будто намекает, что вы не готовы приступить к работе сразу.

А наниматель обычно ищет сотрудника, который уже знает и умеет все необходимое (если только речь не о вакансии с пометкой «без опыта работы»).

Помните: здравый смысл важнее

С одной стороны — цифры не лгут, с другой — толковать данные можно по-разному. Например, мы не можем быть уверены, что корреляции, обнаруженные аналитиками ZipRecruiter, показывают нам истинную причинно-следственную связь. Не нужно искать способ втиснуть слово «управление» в свое резюме, если вы ничем не управляли. Это не поможет.

Средняя длина резюме сама по себе тоже не повлияет на ваши шансы. Скорее всего, коротко о себе писали соискатели с маленьким опытом работы — поэтому они и не получили приглашение на собеседование. Также вероятно, что самые длинные резюме содержали в себе много лишней информации, чем и оттолкнули HR-специалиста.

Помните о здравом смысле: механическое выполнение советов, приведенных выше, не работает. Это всего лишь способ правильно структурировать и изложить факты о вас — а если нет фактов, структурировать и излагать нечего.

Специалист или универсал? Кто более востребован на рынке труда и что лучше для бизнеса

Источник: https://hussle.ru/kak-napisat-rezyume-chtoby-uvelichit-svoi-shansy-na-trudoustrojstvo/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: