Получение высшего образования работником не обязывает работодателя повышать ему оклад

Содержание
  1. Первая Центральная Коллегия Адвокатов
  2. Какие гарантии предусмотрены для работника при повышении квалификации?
  3. Законно ли заключение договора с работодателем о повышении квалификации?
  4. Кто должен оплачивать повышение квалификации медицинских работников?
  5. Какие льготы работодатель обязан предоставить работнику-студенту
  6. Оплачиваемые отпуска
  7. Неоплачиваемые отпуска
  8. Оплата проезда
  9. Если работник получает второе высшее | «Гарант-Сервис» г. Киров
  10. Учебный отпуск и прочие льготы
  11. Первое или второе?
  12. Налоговый учет расходов
  13. Обучение сотрудника за счёт работодателя согласно ст. 249 ТК РФ
  14. Общие положения
  15. Договор или соглашение
  16. Виды обучения
  17. Отработка за учёбу
  18. Взыскание средств с работника
  19. Учёт расходов
  20. Повышение заработной платы сотрудникам: основания, порядок оформления, проведение индексации
  21. Основания для повышения заработной платы
  22. Порядок оформления
  23. Обязан ли работодатель проводить индексацию зарплаты

Первая Центральная Коллегия Адвокатов

Получение высшего образования работником не обязывает работодателя повышать ему оклад

В силу ст.196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель.

 Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

 В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Какие гарантии предусмотрены для работника при повышении квалификации?

Согласно ст.187 ТК РФ при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.

Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Законно ли заключение договора с работодателем о повышении квалификации?

Отношения сторон в связи с направлением работников на повышение квалификации могут оформляться дополнительными договорами (соглашениями) с работниками (ст.197 ТК РФ).

Заключая такой договор (соглашение), стороны могут предусмотреть и условие о сроке, в течение которого работник обязуется отработать в организации, а также условие о компенсации работником расходов работодателя на обучение, в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника.

Однако, в силу положений трудового законодательства РФ, дополнительный договор заключается с работником в ситуации, когда обучение (повышение квалификации) не является обязательным.

В случаях, когда обязанность обеспечить обучение (повышение квалификации) работника возложена на работодателя нормативными актами (повышение квалификации является обязательным условием для выполнения работником трудовых обязанностей), необходимости в заключении каких-либо соглашений и дополнительных договоров с работником об обучении нет.

Даже если такой договор заключен, то включение в него условия об отработке в организации в течение определенного срока после обучения (повышения квалификации), а также обязанность работника возместить расходы работодателя на обучение в случае досрочного увольнения, противоречит положениям трудового законодательства, т.к.

ущемляет права работника и лишает последнего гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством. Возмещение работником расходов работодателя на повышение квалификации возможно только в том случае, если обучение за счет средств работодателя носит добровольный характер со стороны работника.

 

Кто должен оплачивать повышение квалификации медицинских работников?

В соответствии со ст.100 Федерального закона от 21.11.

2011 №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» право на осуществление медицинской деятельности в РФ имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское образование в РФ в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами и имеющие сертификат специалиста.

При этом в силу прямого указания названной статьи сертификаты специалиста, выданные медицинским работникам до 1 января 2016 года, действуют до истечения указанного в них срока. В соответствии с п.

1 Условий и порядка выдачи сертификата специалиста медицинским и фармацевтическим работникам, утвержденных приказом Министерства здравоохранения РФ от 29.11.2012 №982н, сертификат специалиста действует 5 лет.

 Если сертификат выдается повторно, одним из условий его выдачи является положительный результат сдачи сертификационного экзамена. Как следует из п.

15 Порядка, для допуска медицинского работника к сдаче сертификационного экзамена в рассматриваемом случае ему необходимо предоставить экзаменационной комиссии документ государственного образца о повышении квалификации по соответствующей специальности. Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации за счет средств работодателя закреплено за медицинскими работниками и ст.72 Закона №323-ФЗ. Повышение квалификации медицинских специалистов не реже 1 раза в 5 лет в соответствии с пп.»г» п.5 Положения о лицензировании медицинской деятельности, утвержденного постановлением Правительства РФ от 16.04.2012 №291, является также и лицензионным требованием, предъявляемым к учреждению при осуществлении им медицинской деятельности.

Таким образом, обязанность медицинского работника получить сертификат специалиста неразрывно связана с обязанностью работодателя обеспечить прохождение им профессиональной подготовки, необходимой для получения соответствующего сертификата.

Подводя итог изложенному, при необходимости получения работником сертификата, работодатель обязан направить медицинского работника на профессиональную переподготовку и повышение квалификации. 

Кроме того, работодатель в силу закона (ст.187, 196 ТК РФ), обязан оплатить все расходы, связанные с переподготовкой работника.

Соответственно, медицинские работники и иные работники не обязаны отрабатывать в организации определенное время после повышения квалификации и компенсировать расходы на обучение при досрочном увольнении.

Консультацию подготовил адвокат Невидимов Г.А. 20.10.2015г., г.Иркутск

юридические консультации, юридические услуги, помощь адвоката по трудовым спорам, защита трудовых прав работников и работодателей в Иркутске по тел.8950-100-89-25

Источник: http://xn--80aaagj0amca9azanjdo8j.xn--p1ai/trudovoe-pravo/dolzhen-li-rabotodatel-oplachivat-obuchenie-rabotnika.html

Какие льготы работодатель обязан предоставить работнику-студенту

Получение высшего образования работником не обязывает работодателя повышать ему оклад

Какие льготы работодатель обязан предоставить работнику-студенту

19 августа 2009 Алексей Крайнев Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям

Для тех работающих граждан, которые повышают свой образовательный уровень (то есть не только работают, но и учатся), законодатели ввели различные льготы. Предоставлять их должен работодатель. О том, какие льготы положены сотрудникам, поступившим в учебные заведения, и при каких условиях они предоставляются, мы расскажем в настоящей статье.

Сразу скажем, что льготы сотрудникам, получающим дополнительное образование, не зависят ни от того, кто выступил инициатором такой учебы (работник или работодатель), ни от того, кто оплачивает учебу (государство, сотрудник или фирма), ни даже от того образование какого уровня получает работник (высшее, среднее специальное, аспирантура или среднее).

Таковы требования статьи 176 ТК РФ. При этом существует обязательное условие для предоставления льгот — образование данного уровня сотрудник должен получать впервые.

Проще говоря, при получении второго высшего образования работодатель уже не обязан предоставлять льготы сотруднику (хотя и может это делать, если такие обязательства закреплены в трудовом или коллективном договоре).

Второе условие связано с видом учебного заведения. Так, льготы, связанные с обучением, полагаются только в том случае, если работник поступил в вуз, имеющий государственную аккредитацию.

Третье условие, выдвигаемое законодателем — работник-студент должен успешно осваивать учебную программу (это подтверждается справками из вуза). И, наконец, четвертое условие — льготы положены только основным сотрудникам.

Совместители права на отпуска, сокращенный рабочий день и доплаты не имеют (ст. 287 ТК РФ).

Оплачиваемые отпуска

Теперь перейдем собственно к льготам. Их можно разделить на несколько групп. В первую войдут различные отпуска, дополнительно предоставляемые студенту. Вторую группу составят льготы, призванные высвободить время для учебы в течение года. И, наконец, третью группу составляют дополнительные выплаты в пользу студента.

Начнем с дополнительных отпусков. Они, пожалуй, являются главной льготой, которую ТК РФ гарантирует работникам-студентам. Продолжительность и оплата дополнительных отпусков зависит от формы обучения и уровня получаемого образования.

Так, при получении высшего образования по заочной или вечерней форме работодатель должен предоставить работнику оплачиваемый отпуск для сдачи сессии.

Продолжительность этого отпуска определяется на основании справки-вызова из учебного заведения.

В то же время продолжительность такого отпуска оговорена непосредственно в Трудовом кодексе: на первых двух курсах отпуск равен 40 календарным дням, а на последующих — 50-ти (ст. 173 ТК РФ).

Отметим, что формулировки Кодекса крайне неудачны. Так, после их прочтения не понятно идет ли речь о суммарной продолжительности отпусков, предоставляемых для сдачи всех сессий в течение года, или о продолжительности каждого из отпуска.

Кроме того, если речь идет о суммарной продолжительности отпусков, не ясно за какой период их нужно суммировать — учебный год или календарный.

Наконец, не ясно идет ли речь о максимальной продолжительности отпуска, или он в любом случае должен быть предоставлен на период, указанный в кодексе (даже если реально сессия длилась меньше).

На практике учебные отпуска предоставляются на основании справки-вызова из вуза, в которой указан период сессии. Соответственно, отпуск предоставляется только на этот период.

Однако во избежание споров с работниками и конфликтов с трудовой инспекцией и прокуратурой мы бы советовали при наличии заявления работника предоставлять отпуска и большей продолжительности (в пределах, указанных в ТК РФ).

Ведь данные отпуска согласно статье 173 ТК РФ предоставляются для прохождения аттестации. А ее прохождение включает в себя не только сдачу экзаменов, но и подготовку к ним.

Кроме того, работникам – студентам вузов положены отпуска для сдачи итоговых экзаменов (один месяц) и написания дипломной работы (4 месяца). Эти отпуска также полностью оплачиваются исходя из средней заработной платы работника (ст. 173 ТК РФ).

Дополнительные отпуска нужно предоставлять и работникам, получающим среднее профессиональное образование.

Они также могут претендовать на отпуска для сдачи сессии (на первых двух курсах по 30 календарных дней, а на последующих — по 40) и для сдачи итоговых экзаменов (1 месяц) и написания выпускной работы (2 месяца).

В силу прямого указания ТК РФ во время этих отпусков за работниками сохраняется средняя заработная плата (ст. 174 ТК РФ).

Неоплачиваемые отпуска

А вот если работник обучается на дневном отделении вуза или ПТУ, то отпуска ему предоставляются без сохранения заработной платы. Отличается и продолжительность таких отпусков.

Так, для сдачи сессии в институте сотрудник может получить не более 15 календарных дней неоплачиваемого отпуска.

А если работник получает среднее специальной образование, то на сдачу сессии законодатели отвели и вовсе 10 дней.

«Очникам» также положены отпуска для написания дипломной работы и сдачи государственных экзаменов. Данные отпуска тоже не оплачиваются. Их продолжительность такая же, как у вечерников с заочниками — 4 и 1 месяц при обучении в вузе; 2 и 1 месяц при получении среднего специального образования.

Кроме этого, получить неоплачиваемый отпуск может работник, который еще не поступил, а только подал документы в учебное заведение (абитуриент). Законодатели обязывают работодателя предоставить 15 календарных дней отпуска сотруднику, допущенному до сдачи вступительных экзаменов. Данный отпуск предоставляется по заявлению сотрудника на основании справки из учебного заведения.

Короткий день

Сокращенная рабочая неделя — еще одна льгота, предоставляемая сотрудникам, обучающимся заочно или на вечернем отделении в течение последних 10 месяцев обучения. Данная поблажка подразумевает сокращение рабочей недели обучающегося на 7 часов с оплатой этого времени в размере половины среднего заработка (ст. 173 и 174 ТК РФ).

Само сокращение может проводиться по одному из двух вариантов. Первый: сокращение каждого рабочего дня на определенное количество часов (например, при 40-часовой пятидневной рабочей неделе, можно сократить рабочий день с понедельника по четверг на 1,5 часа, а в пятницу — на час). В результате рабочая неделя ученика сократится до 33 часов, т.е.

будет на 7 часов меньше.

Второй вариант — предоставление дополнительного выходного дня. Выбор варианта осуществляется работодателем по соглашению с работником. Такой выбор должен быть зафиксирован в письменной форме — приказом по организации и заявлением работника (либо подписанным с ним соглашением).

Оплата проезда

Наконец, третья группа льгот — дополнительные выплаты обучающимся сотрудникам. Работодатель обязан оплачивать проезд до места учебы и обратно, если обучение происходит в другом населенном пункте.

Данные деньги выплачиваются студентам, которые обучаются по заочной форме и только один раз в год. Как правило, выплата производится «постфактум», т.е.

организация компенсирует стоимость уже оплаченных сотрудником билетов.

Источник: https://www.BuhOnline.ru/pub/beginner/2009/8/1994

Если работник получает второе высшее | «Гарант-Сервис» г. Киров

Получение высшего образования работником не обязывает работодателя повышать ему оклад
Если работник решил самостоятельно получить второе высшее образование, то фирма не обязана предоставлять ему учебный отпуск. И главное в данной ситуации — правильно определить, какое обучение относится к первому, а какое — ко второму высшему образованию.

Сейчас все большее число людей стремится получить дополнительное образование, в том числе второе высшее.

Но обязана ли фирма-работодатель в этом случае предоставлять сотруднику учебные отпуска и другие предусмотренные трудовым законодательством поблажки?

Учебный отпуск и прочие льготы

В Трудовом кодексе*(1) четко указано, что все гарантии и компенсации, связанные с обучением, фирма должна предоставить работнику, если он получает это образование впервые. Из чего следует, что, если сотрудник получает второе высшее образование, никакие льготы ему не положены. Организация имеет полное право не предоставлять такому работнику даже отпуск без содержания.

Однако в ситуации, когда сама компания явилась инициатором дополнительного обучения работника, она может в полной мере оплачивать ему это обучение, предоставлять учебные отпуска и другие льготы. Все эти условия должны быть зафиксированы непосредственно в трудовом договоре или в отдельном соглашении об обучении, которое заключается между компанией и сотрудником в письменной форме.

Например, если у работника есть высшее техническое образование, но для выполнения своих служебных обязанностей ему необходимо еще и экономическое, то фирма может направить его на обучение и по своему усмотрению оплачивать ему учебу (полностью или частично), а также дополнительный отпуск, проезд к месту учебы и т.д.

Таким образом, при получении работником второго высшего образования никаких жестких требований трудовое законодательство к фирме-работодателю не предъявляет. Организация вправе самостоятельно решать: обеспечивать работнику-студенту комфортные условия в связи с учебой или нет.

Эти выводы подтверждены и решениями Конституционного Суда РФ*(2), в которых указано, что нормы Трудового кодекса не мешают «решению вопроса о гарантиях и компенсациях работникам, получающим второе высшее образование, в рамках коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования и не исключают обязанность работодателя предоставлять таким работникам льготы в связи с обучением, если это предусмотрено коллективным договором либо соглашением между работником и работодателем».

Первое или второе?

Самое главное — не перепутать, какое образование относится к первому, а какое — ко второму высшему. Ведь если работнику не предоставить полагающиеся ему по закону льготы*(3), то фирму могут обвинить в нарушении трудового законодательства. А это повлечет наложение весьма существенных штрафов: от 30 000 до 50 000 рублей*(4).

В настоящее время система образования в России постепенно меняется, и уже в этом году практически все вузы должны перейти на так называемую болонскую систему. В отличие от традиционной системы, когда по итогам обучения студент получал диплом специалиста, теперь обучение будет производиться по двухступенчатой системе, включающей бакалавриат и магистратуру.

Поэтому, если работник, имеющий диплом бакалавра, через некоторое время поступил в магистратуру, это будет не вторым высшим, а лишь второй ступенью первого высшего образования*(5), и фирма обязана предоставить ему учебный отпуск и все другие положенные льготы. Причем не важно, совпадают ли направления обучения в данном случае или нет.

В то же время если сотрудник, обучающийся в магистратуре, уже имеет диплом специалиста, то это образование приравнивается ко второму высшему и, значит, никакие льготы такому работнику не положены*(6).

Налоговый учет расходов

Необходимо рассмотреть порядок налогового учета расходов в случае, если организация все-таки решила возместить сотруднику часть затрат в связи с получением второго высшего образования.

Если компания полностью или частично оплачивает обучение своего работника, то сумму затрат можно учесть в качестве прочих расходов при расчете налога на прибыль в полном объеме*(7).

Не имеет значения, первое это образование, второе или просто повышение квалификации.

Самое главное, чтобы у образовательного учреждения была необходимая лицензия и сам обучающийся отработал в фирме по трудовому договору не менее года (до или после учебы).

Со стоимости оплаты обучения НДФЛ удерживать не нужно (при условии, что оно проводится прежде всего в интересах компании, а не самого работника)*(8). Страховые взносы в данном случае также не начисляются*(9).

Однако в ситуации, когда фирма решила не только оплатить работнику стоимость самого обучения, но и, допустим, компенсировать расходы на проезд к месту учебы или наем жилья, необходимо учесть следующее.
Эти выплаты фирме будет гораздо сложнее обосновать при налогообложении прибыли, если они предусмотрены не в трудовом договоре, а, к примеру, в соглашении об обучении.

Кроме этого, с сумм возмещения дополнительных расходов в связи с повторной учебой придется удержать НДФЛ. В Минфине России считают, что такое возмещение является доходом сотрудника, полученным в натуральной форме. На эти суммы придется начислить страховые взносы, так как чиновники могут расценить их как выплаты, связанные не с учебой, а с трудовыми отношениями.

М. Кузьмина,
эксперт по финансовому законодательству

Экспертиза статьи:Д. Климов,

генеральный директор аудиторской компании «Истина»

Источник: http://garant-kirov.ru/articles/as201011/

Обучение сотрудника за счёт работодателя согласно ст. 249 ТК РФ

Получение высшего образования работником не обязывает работодателя повышать ему оклад

Изменение производства и условий труда требует от сотрудников более высокой квалификации, что стимулирует людей получать новые знания по профессии.

Зачастую работодатели соглашаются обучать специалистов за счёт предприятия с условием, что после завершения учёбы эти люди отработают в организации определённый период. Но иногда работники увольняются раньше установленного срока.

Тогда руководитель имеет право на возмещение затрат согласно ст. 249 ТК РФ.

Общие положения

В Трудовом кодексе РФ закреплено, что только работодатель может решить, будет ли организация оплачивать профессиональное обучение специалиста.

Также нанимателю предоставляется право устанавливать правила и режим учёбы. Обычно повышение квалификации работников является правом руководителя, а не обязанностью, однако существует несколько исключений.

К специалистам, которые обязаны повышать квалификацию, относятся:

  • работники медицинских учреждений;
  • гражданские сотрудники;
  • нотариусы и их помощники;
  • аудиторы.

Когда обучение оплачивает работодатель за счёт организации, то в трудовой договор сотрудника следует включить дополнительное условие, обязывающее его после завершения учебы отработать на предприятии определённый период.

Для того чтобы подобное положение соответствовало закону, в трудовом соглашении, дополнении к нему или отдельном договоре должен присутствовать пункт, закрепляющий согласие работодателя погасить все затраты на учёбу.

Порядок направления специалиста на повышение квалификации состоит из следующих этапов:

  1. Составляется план необходимых занятий.
  2. Выбирается учебное заведение, где человек будет обучаться.
  3. Заключается ученический договор или дополнительное соглашение, отражающее сведения об условиях обучения и последующем периоде отработки. Стороны подписывают документ и получают по экземпляру.
  4. Издаётся приказ о направлении сотрудника на учёбу. Работник подтверждает ознакомление с документом личной подписью.

В установленный срок сотрудник обязан пройти обучение. Если он по каким-то причинам не желает этого делать, то наниматель имеет право потребовать компенсации расходов, понесённых на оплату повышения квалификации.

Договор или соглашение

Чтобы защитить свои интересы при обучении сотрудника за счёт фондов организации, работодатель имеет право заключить с ним ученический договор или соглашение об обучении.

Этот документ составляется и рассматривается отдельно от трёхстороннего договора с учреждением, предоставляющим образовательные услуги. Стороны должны его подписать до официального зачисления работника на обучение.

Кроме того, допускается включение необходимых условий в существующий трудовой договор сотрудника.

Документальное оформление договорённостей работодателя и специалиста гарантирует исполнение сторонами всех взятых на себя обязательств. Также оно позволит руководителю вернуть материальные средства, если сотрудник нарушит условия соглашения. Возврат потраченной суммы возможен:

  1. При заключении ученического договора, если сотрудник после завершения учёбы не выполняет взятые на себя обязательства без уважительных причин, в том числе не работает.
  2. При оформлении соглашения об обучении, когда работник подаёт заявление на увольнение без уважительных причин до истечения срока отработки.

Перед оформлением документов на повышение квалификации нанимателю необходимо определиться, какой вид контракта будет наиболее точно отражать взаимоотношения сторон. Впоследствии, если сотрудник не будет исполнять условия договорённости, то работодатель сможет правильно сформулировать свои претензии к нему.

Нанимателю важно понимать, в каких случаях он обязан обучать специалистов, а в каких нет. От этого зависит, сможет ли он получить компенсацию понесённых затрат.

Если повышение квалификации проводится по инициативе руководителя, то при определённых условиях работодатель имеет право взыскать с сотрудника денежные средства. Подобная ситуация объясняется тем, что наниматель сам принимает решение о направлении работников на переподготовку, если в законодательстве не предусмотрено их периодическое профессиональное обучение.

Если же дополнительная учёба проводится в связи с положениями нормативно-правовых актов, то получить компенсацию потраченных средств невозможно. В этом случае сотрудники должны проходить повышение квалификации только за счёт работодателя, а потому даже при увольнении специалиста сразу после окончания обучения взыскать с него расходы нельзя.

Наниматель может применять для повышения уровня знаний персонала различные методы, не требующие наличия лицензии на ведение образовательных работ.

Например, он вправе ввести на предприятии наставничество, организовывать тренинги.

Но на подобное обучение нельзя оформлять ученический договор, то есть в случае нарушения сотрудником устных договорённостей, касающихся дополнительной учёбы, взыскать с него затраты не получится.

Виды обучения

Классификация обучения сотрудников представлена в ст. 10, 73, 76 Федерального закона № 273-ФЗ. Она включает в себя:

  • подготовку;
  • переподготовку;
  • повышение квалификации.

От вида учёбы зависят суммы компенсационных выплат и предоставляемые специалисту гарантии. Обучение может проходить без отрыва от производственного процесса.

Если это невозможно, то наниматель обязан сохранить за работником среднюю заработную плату и должность. В случаях, когда учебное заведение находится в другом населённом пункте, предприятие оплачивает сотруднику командировочные расходы.

Обучающемуся специалисту предоставляются гарантии, установленные законодательством:

  • оплата ученического отпуска;
  • компенсация расходов на проезд до места учёбы;
  • сохранение средней заработной платы.

Все операции, совершённые в процессе оформления и оплаты обучения, должны подтверждаться первичными документами. Кроме того, следует иметь доказательство получения услуги от образовательного учреждения.

Для этого подойдёт соответствующим образом оформленный акт с полными реквизитами обеих организаций и личными подписями их представителей.

Также подтвердить факт получения услуги могут документы об образовании работников, например, свидетельство или диплом.

Отработка за учёбу

Обучение сотрудника за счёт предприятия является инвестиционным вложением работодателя, так как он планирует получить хорошего специалиста, который будет выполнять должностные обязанности на более высоком уровне.

Но некоторые работники, пройдя курсы повышения квалификации или получив специальное образование, решают уволиться из организации.

В этом случае наниматель теряет не только работника, но и вложенные в его обучение денежные средства.

Обязать специалиста отработать понесённые предприятием расходы на основании распоряжения о направлении его на учёбу нельзя. Кроме того, в соответствии со статьями 196 и 199 ТК РФ работодатель обязан перечислить условия, на которых будет учиться сотрудник, в одном из следующих документов:

  • договоре об обучении;
  • коллективном договоре;
  • дополнительном соглашении.

Чтобы не допустить необоснованной траты материальных средств в документе, закрепляющем обязанности сторон в вопросе учёбы должностного лица, работодатель имеет право установить период отработки за обучение или сумму компенсации при увольнении сотрудника до окончания этого срока. Также в нём должна быть указана следующая информация:

  • специальность или направление учёбы;
  • срок обучения;
  • стоимость услуги учреждения образования;
  • обязанность сотрудника отработать на предприятии определённый период;
  • компенсация расходов нанимателя при увольнении работника по причине, не считающейся уважительной.

Период отработки зависит от договорённости руководителя организации и сотрудника, направляющегося на учёбу, и устанавливается в индивидуальном порядке. Он может продолжаться от нескольких месяцев до нескольких лет.

Обычно при его определении учитываются такие основания, как:

  • стоимость обучения;
  • актуальность и польза получаемых знаний для производственного процесса;
  • длительность периода учёбы.

Все сроки следует зафиксировать в соглашении, заключаемом между сторонами. Эта мера позволит разрешить трудовой спор о продолжительности времени отработки.

Взыскание средств с работника

Взыскание с работника расходов за полученную им ранее образовательную услугу возможно лишь в том случае, если он расторгает трудовой договор без уважительной причины. Это правило установлено в статьях 207 и 249 ТК РФ.

Но в нормативно-правовых актах не уточняются причины, которые можно считать уважительными, а потому такие нюансы определяет практика судебных органов.

Уважительными причинами для прекращения сотрудничества считаются:

  • сокращение штата или численности работников;
  • сотрудник не может продолжать выполнение должностных обязанностей по состоянию здоровья, о чём свидетельствует медицинское заключение, а наниматель не имеет возможности предложить ему подходящее место работы;
  • призыв специалиста на срочную военную службу.

К неуважительным причинам относятся виновные действия работника (различные нарушения трудовой дисциплины, например, прогулы), а также его собственное желание.

Учёт расходов

Затраты на обучение работника должны приниматься к налоговому учёту согласно нормам ст. 264 Налогового кодекса РФ. Но учёт может быть выполнен, только если расходы соответствуют следующим условиям:

  • образование сотрудников оплачивается в интересах предприятия, то есть затраты являются экономически обоснованными;
  • обучение персонала производится в организации, имеющей все необходимые разрешения и лицензии;
  • у работника с нанимателем заключён трудовой договор.

Для правильного учёта необходимо подтвердить все понесённые затраты. Сделать это можно при наличии таких документов, как:

  • договор, заключённый нанимателем с учебным заведением;
  • распоряжение руководителя предприятия о направлении сотрудника на обучение;
  • образовательная программа с указанием количества часов учёбы;
  • акт об оказании услуги;
  • копия документа, подтверждающего прохождение работником обучения, например, диплом или аттестат.

Если повышение образования специалиста производится в интересах самого человека, а не для увеличения экономической прибыли организации, то затраты, сопровождающие этот процесс, не должны учитываться при расчёте налога на прибыль. То есть уменьшать таким образом налогооблагаемую базу нельзя.

Чтобы налогооблагаемая база была снижена законно, необходимо доказать, что в учёбе работника присутствует экономическая выгода для организации и существует связь между образовательной услугой и производственной деятельностью предприятия. Например, если компания занимается оказанием транспортных услуг, а работник обучается на визажиста, то расходы на его учёбу не могут влиять на размер налогооблагаемой базы.

Чтобы предприятие успешно функционировало и развивалось, ему необходимы квалифицированные специалисты. Для этого наниматель оплачивает различные учебные программы для персонала, но обучение работников за счёт работодателя по ТК РФ предполагает либо последующую отработку потраченных средств, либо их компенсацию.

Источник: https://trud.help/priem/obuchenie-sotrudnika-st-249-tk-rf/

Повышение заработной платы сотрудникам: основания, порядок оформления, проведение индексации

Получение высшего образования работником не обязывает работодателя повышать ему оклад

Под заработной платой признается определенная сумма, базовая часть которой фиксируется в трудовом договоре. Она полагается всем работникам по факту отработанного времени или выполненных за период работ. Каждый сотрудник вправе претендовать на ежемесячное получение заработка и на его повышение в установленных законом случаях. Повышение зарплаты должно иметь обоснование.

Основания для повышения заработной платы

В ст. 129 Трудового кодекса приведены возможные варианты для повышения зарплаты: через увеличение тарифной ставки, повышение базового оклада, размера компенсационных выплат, доплат, надбавок и прочих дополнительных средств. Здесь также указано право работодателя на увеличение зарплаты по своей инициативе.

Обычно фактам повышения заработной платы на предприятии проверяющие инстанции не уделяют должного внимания. Но в некоторых случаях работодателям приходилось отстаивать свое право на повышение заработка в судебном порядке.

Так, уполномоченные инстанции оспаривали в суде повышение зарплаты сотрудницы, которая находилась в этот момент в отпуске по беременности и родам. Им удалось доказать, что на это у работодателя отсутствовали финансовые и правовые основания.

Результатом необоснованного увеличения заработка стал рост пособия по уходу за ребенком.

В качестве оснований для повышения заработной платы сотрудницы могут выступать:

  1. Положения локальных нормативно-правовых актов. В частности, коллективного договора, Положения о заработной плате, а также иных документов, которые устанавливают порядок и периодичность увеличения заработка. Здесь может быть предусмотрена определенная периодичность при повышении зарплаты: ежегодная, ежеквартальная или ежемесячная и процент (коэффициент) роста зарплаты.
  2. Принятые положения на отраслевом собрании объединения работодателей.
  3. Увеличение МРОТ. Согласно ст. 133 Трудового кодекса, зарплата сотрудника, отработавшего полный день, не может быть менее МРОТ. Речь идет о федеральном или региональном МРОТ (если компания подпадает под действие регионального соглашения об оплате труда).
  4. Индексация заработка в связи с ростом потребительских цен и инфляционных процессов по нормам ст. 134 ТК.
  5. Изменение условий труда, усложнение или расширение исполняемой трудовой функции, перевод на другую должность.
  6. Соглашение работодателя и сотрудника. Инициатива в увеличении зарплаты может исходить как от работодателя, так и от сотрудника. В последнем случае работник вправе подать на имя руководства заявление с просьбой увеличения зарплаты и указанной причиной (например, в связи с регулярным выполнением плановых показателей или ростом объема продаж).

Среди особых оснований для увеличения доходов сотрудников можно отнести повышение ими квалификации (окончание курсов, получение специальных сертификатов или другого подтверждения навыков); получение высшего образования или дополнительного образования, наличие обширного трудового стажа, высокая квалификация.

Увеличение зарплаты может происходить как одновременно у всех работников, так и у отдельного лица. При увеличении зарплаты конкретного сотрудника работодателю следует учитывать положения ст.132 ТК о запрете дискриминации.

В ст. 3 Трудового кодекса дополнительно указывается на запрет предоставления дополнительных преимуществ лицам по принципу их расовой, половой и этнической принадлежности и пр.

То есть повышение зарплаты должно быть обусловлено профессиональными качествами работника.

Порядок оформления

Порядок повышения зарплаты не регламентирован законодательно. Но при повышении доходов персонала необходимо позаботиться о подготовке ряда документов, подтверждающих правомерность такого решения.

В обязанности работодателя входит предварительное оповещение сотрудников о предстоящем повышении заработка и причинах такого повышения (на основании положений ст. 74 ТК).

Сделать это нужно как минимум за 2 месяца до предстоящего повышения. На полученном письменном извещении сотрудник обязан поставить свою подпись, подтверждающую, что он с ним ознакомлен.

Если доходы сотрудника увеличиваются по причине инфляции, то предварительное уведомление не требуется.

Повышение зарплаты происходит через оформление приказа по форме Т5. В нем указывается дата оформления увеличения заработка и прописываются сведения о сотруднике (паспортные данные, отдел, занимаемая должность).

Затем оформленные изменения вносятся в кадровую документацию предприятия. В частности, в дополнительное соглашение к трудовому договору, личную карточку работника, в его трудовую книжку (если изменилась должность или оформлен перевод).

Работодателю также следует направить справку о новых зарплатах в бухгалтерию предприятия.

Обязан ли работодатель проводить индексацию зарплаты

Индексация доходов сотрудников выступает одной из мер по защите населения от роста цен. Она призвана поддержать реальную покупательскую способность граждан.

Индексация зарплаты выступает одной из базовых государственных гарантий, предоставленных сотрудникам Трудовым кодексом.

В 2010 году в своем определении Конституционный суд указал на то, что такая индексация является обязанностью для всех работодателей.

Уклонение работодателя от индексации зарплаты может расцениваться как нарушение норм ст. 134 ТК и грозит ему административной ответственностью.

Единый механизм проведения индексации доходов в РФ не установлен. В бюджетных организациях данный вопрос регламентируется Постановлениями Правительства или региональными нормативно-правовыми актами.

В коммерческих организациях он остается на усмотрение работодателя. Порядок может быть прописан в коллективном договоре или иных локальных нормативно-правовых актах. В отношении некоторых крупных компаний могут действовать отраслевые соглашения, где прописана обязанность индексировать зарплату (например, Отраслевое соглашение по строительству, по угольной промышленности и пр.).

Величина индексации может определяться на основании официального индекса потребительских цен от Росстата на уровне России или конкретного региона; величины инфляции, прописанного в ФЗ о региональном бюджете; роста прожиточного минимума трудоспособного населения в конкретном регионе.

В случае если в коллективном договоре прописано условие об индексации, но оно не выполняется, то трудовая инспекция вправе оштрафовать работодателя на 3000-5000 р. или вынести ему предупреждение по ст. 5.31 и ч. 1 ст. 23.12 КоАП.

Если же условие о проведении регулярной индексации в трудовом договоре отсутствует, то инспектор на основании проверки вправе вынести соответствующее предписание на имя работодателя, чтобы он внес необходимые правки.

За его неисполнение работодателя также вправе оштрафовать.

Таким образом, повышение зарплаты должно быть обоснованным. Оно должно основываться на профессиональных качествах работника и не содержать признаки личного отношения и дискриминации. В качестве оснований для повышения зарплаты могут выступать инфляционные процессы, рост МРОТ, положения региональных соглашений и локальных нормативно-правовых актов.

При повышении зарплаты работодатель обязан предварительно ознакомить сотрудников с этим фактом и издать соответствующий приказ. Проведение индексации доходов является не правом работодателя, а его обязанностью, и призвано поддержать реальный уровень доходов граждан. При этом механизм индексации и порядок никак не регламентированы законодательно.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/osnovania-dla-povysenia.html

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: