Положение об аттестации персонала

Положения об аттестации работников: образец

Положение об аттестации персонала

Аттестация персонала не входит в комплекс обязательных мероприятий для руководителей частных компаний. Но она является обязательной для учреждений Министерства образования, Министерства здравоохранения, а также для государственных производственных предприятий.

Постоянно меняющиеся нормативы, внедрение передовых технологий или новых методик обязывает руководителей поддерживать образовательный уровень персонала на должном уровне. Действенный способ повышения профессиональной грамотности персонала — проведение аттестации.

Аттестация персонала: основание для проведения

В каждой компании и в любом учреждении имеет место кадровая ротация кадров. Приоритетные позиции в этом отношении занимают те члены коллектива, которые обладают большим запасом профессиональных знаний. Точно так же понижение в должности обусловливается недостатком профессионализма и низким уровнем подготовки.

Оценить уровень профессиональной подготовленности персонала можно с помощью аттестации. Она является весомым стимулом для самоподготовки и стремления к постоянному повышению собственного профессионального роста.

Благодаря аттестации работодатель имеет право формировать кадровый резерв из специалистов, которые проявляют максимально высокий уровень компетентности.

Основанием для проведения аттестации является специально подготовленное положение.

В его формировании принимают участие не только кадровая служба, но и руководители структурных подразделений предприятия.

Иногда к составлению графика проведен1ия аттестационных мероприятий привлекаются члены профсоюза или иной социальной организации, выражающей интересы трудящихся.

Коллегиально составляется график проведения тестов, согласуются содержание экзаменационных билетов или заданий. После того как все разделы положения согласованы, работодатель должен утвердить Приказ по предприятию о сроках проведения аттестации. Если Положение об аттестации сопровождается Приложениями, то они перечисляются в приказе.

Допускается другая форма утверждения положения. Работодатель может просто завизировать само положение традиционной формулировкой «Утверждаю». Рядом с этой надписью должна стоять подпись руководителя с расшифровкой и дата дня формирования приказа.

И тот и другой способ утверждения положения одинаково актуальны.

В судебной практике встречаются ситуации, когда уволенному по результатам аттестации сотруднику удавалось восстановиться в занимаемой должности.

Решение в пользу рабочего принимается на том основании, что положение о правилах проведения всех аттестационных мероприятий было завизировано не лично работодателем, а другим, неуполномоченным лицом.

Положение об аттестации: структура

Не существует единой федерально утвержденной формы положения.

Однако по сложившейся практике оно должно отражать следующие моменты:

  1. Цели проведения. Базовая задача работодателя — выявление той части персонала, которая нуждается в повышении профессионализма. Не менее актуальной задачей является определение перечня неквалифицированных специалистов для последующего увольнения. Кроме того, целью аттестации может быть внедрение системы материальных и нематериальных поощрений.
  2. Перечень сотрудников, подлежащих аттестации. В данном разделе указывается также перечень сотрудников, не подлежащих проверке. К ним относятся: женщины, на иждивении которых находятся дети до 1 года; беременные сотрудницы; неквалифицированные сотрудники, работающие в учреждениях культуры; научные работники, трудоустроенные на данном предприятии менее двух лет; новые члены коллектива, не отработавшие еще одного года.
  3. График проведения аттестации. Аттестация может быть плановой или внеплановой. Кроме того, иногда аттестация проводится для тех членов коллектива, которые по субъективным обстоятельствам не проходили ее со всем персоналом. Причина для этого должна быть уважительной. График проведения аттестации оформляется в отдельное Приложение. Он доводится до каждого члена коллектива под роспись.
  4. Порядок проведения и поименный перечень членов комиссии. Аттестация может проводиться в устном или в письменном виде. В первом случае работодатель ограничивается организацией собеседования. Во втором сотрудники проходят письменные тесты. Чаще всего используются смешанный вариант аттестации, когда практикуется и письменное анкетирование, и устное собеседование. Порядок проведения аттестации включает в себя следующие этапы: уведомление персонала; определение ответственных лиц за подготовку; определение ответственных за ведение документации по аттестации.
  5. Перечень ответственных лиц за подготовку. Список членов комиссии должен включать также обязанности каждого из них.
  6. Оценка результатов. При оценивании результатов учитывается соответствие обнаруженных знаний фактическому содержанию должностных инструкций и требований. Оценивание персонала — ответственный момент. Отталкиваясь от оценки комиссии, работодатель имеет право повысить или понизить кого-то из персонала.
  7. Подведение итогов. В этом разделе описывается сама процедура анализа результатов.

Помимо составления положения, работодатель должен определить ответственных лиц, которые будут заниматься разработкой дополнительных документов. Это, например, могут быть аттестационные листы сотрудников, протокол заседания аттестационной комиссии, решение о включении кого-то из персонала в перспективный трудовой резерв.

Скачать образец положения об аттестации работников

Подготовка к аттестации: подведение итогов

В подготовительном периоде аттестации принципиальным моментом является информирование коллектива не только о сроках, но и о том, что по результатам аттестации работник может быть уволен, дисквалифицирован или понижен в занимаемой должности.

После ознакомления с положением и графиком проведения аттестации члены коллектива уже не имеют права отказаться от прохождения испытания. Отказ от проведения прохождения аттестации может быть рассмотрен как признание некомпетентности.

Принципиальным моментом положения об аттестации работников являются критерии оценивания. Во избежание разногласий члены комиссии основным ориентиром оценки считают способность выполнения работником своих персональных обязанностей.

При этом наличие дисциплинарных взысканий является косвенным поводом для рекомендации к понижению в должности. Во время аттестации оценивается именно квалификационный уровень сотрудников.

Решение принимается не комплексное, а по каждому отдельному сотруднику. В том числе по тем работникам, которые отказались проходить аттестацию.

Процедура проведения аттестации сопровождается множеством заполненных аттестационных листов. Каждый из них имеет огромное значение для работников.

Часто при возникновении трудовых споров работодатель вынужден поднимать аттестационные листы для того чтобы отстоять позицию аттестационной комиссии.

Поэтому большинство предприятий и учреждений практикует именно письменные формы проведения аттестации. Она позволяет сохранять и документировать фактическую суть испытаний. (22 голос., 4,80 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/polozheniya-ob-attestatsii-rabotnikov.html

Положение об аттестации и оценки персонала

Положение об аттестации персонала

Термины и определения

·         Аттестация персонала – комплекс мероприятий, позволяющих оценить имеющийся кадровый потенциал предприятия на соответствие требованиям основного бизнес-процесса

·         Оценка персонала – процедура сравнения профессиональных и личностных качеств сотрудников с требованиями, необходимыми для выполнения конкретной задачи

1 Общие принципы аттестации и оценки персонала

1.1.  Аттестация является обязательной плановой процедурой для каждого сотрудника Компании Сотрудник имеет право отказаться от аттестации, но в этом случаи компании не рассматривает его  кандидатура при  изменения з/п , система поощрения , развитие карьеры , обучении персонала.

1.2.  Периодичность проведения плановой аттестации – 1 раз в 6 месяцев. В случае перевода сотрудника из подразделения в подразделение, минимальный срок между аттестациями составляет полгода (Год).

1.3.  Решением профильного Вице-президента или руководителя подразделения (не ниже Начальника отдела), для сотрудников может быть проведена внеплановая процедура оценки, цели которой определяются каждый раз на основании запроса.

1.4.  Аттестация является основанием для принятия решений о занесении сотрудников в кадровый резерв, кадровых перемещениях, изменения категории сотрудника, изменения базовой тарифной ставки.

1.5.  Аттестация является основанием для формирования программ развития и обучения сотрудников.

1.6.  Результаты аттестации утверждаются Аттестационной комиссией.

1.7.  Аттестация директоров Компании проводится раз в год по решению Правления.

2

1        Цели и задачи проведения аттестации и оценки персонала

2.1. Определение соответствия профессиональных знаний и навыков сотрудника требованиям должности;

2.2. Определение личностного потенциала сотрудника необходимого для эффективной работы на  существующей, либо планируемой должности;

2.3. Определение направлений карьерного роста и ротации сотрудника внутри компании, и, следовательно, точного формирования бюджета на подбор новых специалистов;

2.4. Определение направлений развития и обучения сотрудников, и, следовательно, точного формирования бюджета на обучение.

3 Регламенты аттестации и оценки

3.1. Решение о проведении аттестации в Компании принимает Президент компании. На основании его решения 1 раз в полгода: 1 октября  и 1 апреля  формируется план-график проведения аттестации (см. Приложение 4).

3.2. В эти же сроки формируется Аттестационная Комиссия, в состав которой входят Президент Компании, Директор по управлению персоналом,  профильный Вице-президент (или назначенный им Линейный руководитель), внешние эксперты,  Менеджер по внутрикорпоративному обучению/Региональный менеджер

3.3.

Не позднее, чем за 1 месяц до запланированного по плану-графику начала аттестации в подразделении, профильный Вице-президент готовит списки сотрудников, подлежащих аттестации, и подтверждает основные измеряемые критерии и процедуры измерения. Списки, критерии и процедуры утверждаются Президентом Компании. После утверждения списков, критериев и процедур Руководитель подразделения информирует своих сотрудников о сроках и регламенте проведения аттестации.

3.4 Аттестация сотрудников Компании является комплексной процедурой и включает в себя следующие мероприятия:

·         Оценку прошлого опыта и достижений сотрудника, включая оценку существующих профессиональных знаний и навыков;

·         Оценку личностных и профессиональных качеств, необходимых для эффективной работы в Компании на занимаемой в данный момент позиции;

·         Определение направлений развития и обучения  сотрудника для роста или изменения карьерного пути (см. Приложение 2).

3.5. По результатам аттестации, сотрудник может получить одну из четырех оценок:

·         Сотрудник достоин выдвижения: повышения в должности либо зачисления в кадровый резерв

·         Сотрудник соответствует занимаемой должности;

·         Сотрудник не полностью соответствует занимаемой должности – необходимо обучение, либо понижение в должности, либо перемещение в другое подразделение;

·         Сотрудник не соответствует занимаемой должности – подлежит увольнению (плановой замене).

Оценка по каждому сотруднику утверждается Аттестационной комиссией.

3.6. Аттестационная комиссия заполняет итоговую Форму по каждому сотруднику (см. Приложение 3), в которой указываются мероприятия по обучению и развитию сотрудника и другие рекомендации:

·         Зачислить в кадровый резерв;

·         Повысить / понизить категорию;

·         Повысить / понизить базовую тарифную ставку;

·         Рекомендовать на должность, в том числе, в другом подразделении;

·         Направить на обучение за счет Компании;

·         Обязать самостоятельно повысить квалификацию с последующей оценкой;

·         Предупредить о неполном соответствии должности.

3.7. Сотрудник знакомится с выводами аттестации под роспись, материалы аттестации подшиваются в личное дело сотрудника. Сотрудник получает Лист рекомендаций (см. Приложение 6).

3.8. Директор  по управлению персоналом (на основе отчета по аттестации, представленного Менеджером по внутрикорпоративному обучению и развитию персонала),  готовит итоговый отчет Президенту Компании с копией профильному Вице-президенту. Срок подготовки отчета –  1неделя с момента окончания аттестации в подразделении (см. Приложение 5).

3.9. Материалы аттестации в части намечаемых программ развития и обучения являются основанием для составления учебных планов.

3.10. Рекомендации по результатам аттестации должны быть реализованы до момента начала следующей плановой аттестации.

3.11. Подготовка процедуры оценки персонала осуществляется в течение двух рабочих недель с момента утверждения заявки, подаваемой в Департамент управления персоналом по форме (см. Приложение 1).

В состав оценки может быть включено профессиональное тестирование, оценка личностных качеств, работа с кейсами.

Результаты оценки утверждаются Комиссией, в состав которой входят профильный Вице-президент и/или Руководитель линейного подразделения, Директор по управлению персоналом и/или Менеджер по внутрикорпоративному обучению и развитию персонала, Региональный менеджер, привлекаемые внешние эксперты.

3.12. В случае проведения оценки, отчет предоставляется не позднее чем через 3 рабочих дня после окончания процедуры оценки. Отчет готовит Менеджер по внутрикорпоративному обучению и  развитию персонала и предоставляет его Директору по управлению персоналом с копией (по требованию) профильному Вице-президенту.

4        Ответственность за процесс аттестации и оценке персонала

4.1.  За общие результаты деятельности по аттестации персонала перед Президентом Компании несет ответственность Директор по управлению персоналом.

4.2.  За организацию деятельности по аттестации и оценке персонала несет ответственность Менеджер по внутрикорпоративному обучению и развитию персонала.

4.3.  За организацию рабочего процесса в период проведения аттестации и оценки, а также за подготовку оценочных процедур в части профессиональной деятельности несет профильный Вице-президент или назначенный им Линейный руководитель (не ниже Начальника отдела).

4.4.  За своевременное рассмотрение и утверждение результатов аттестации несет ответственность Председатель Аттестационной комиссии

4.5.  За определение сроков аттестации директоров Компании несет  ответственность Правление.

Приложение 1

Заявка на проведение оценки

Подразделение

Руководитель

Цель оценки Оценка проф. знаний Оценка личностных качеств Оценка навыков руководства Оценка потенциала (при перемещениях)

 Другое

Обоснование

Что необходимо оценить в первую очередь (критерии оценки)

Список сотрудников, подлежащих оценкеФИО

Должность

Желательные даты проведения оценки

Другие пожелания по оценке

Контактное лицо от подразделения

ФИО

Подпись

Дата заполнения

Приложение 2

Форма для оценки деятельности аттестуемого сотрудника

ФИО аттестуемого сотрудника _________________________________________

Подразделение аттестуемого сотрудника ________________________________

Должность аттестуемого сотрудника ____________________________________

Уважаемый коллега!

Для успешного прохождения аттестационного собеседования, Вам предлагается заполнить лист оценки Вашей деятельности.  Пожалуйста, заполните эту форму для использования в ходе оценки-обсуждения результатов вашей деятельности с Вашим Руководителем.

Заполнение данной формы, позволит

·         Вашему Руководителю: понять Вашу оценку собственной роли в осуществлении ключевых деловых операций, вклада в достижение целей Компании, продвижения к намеченным ранее целям, решения основных задач вашей деятельности.

·         Выявить направления профессионального развития, которые смогут способствовать повышению Вашей профессиональной компетентности.

·         Наметить и скорректировать направления Вашей дальнейшей деятельности, выработать цели и задачи деятельности.

Постарайтесь отвечать на вопросы формы максимально вдумчиво и подробно. Пункты, помеченные как «заполняется Руководителем» или «заполняется совместно с Руководителем» заполнять не надо!

1.  Пожалуйста, опишите и кратко прокомментируйте Ваши основные достижения за последние 6 месяцев. Укажите, насколько качественно были выполнены поставленные перед Вами задачи и достигнуты ли обозначенные цели.

2. Пожалуйста, опишите главные цели, которые Вы планируете достичь в течение последующих 6 месяцев и задачи, которые Вам предстоит выполнить. Они должны быть четко сформулированными и реальными по времени.

3. Укажите Ваши профессиональные знания и навыки, необходимые для Вашей работы

СильныеСлабые (требуют развития)

1

2

3

4. Укажите Ваши личностные качества, необходимые для Вашей работы

СильныеСлабые (требуют развития)

1

2

3

5. Какие мероприятия, по Вашему мнению, могут способствовать развитию указанных качеств?

6. Какие мероприятия по обучению, развитию и повышению квалификации намечены по результатам собеседования (заполняется совместно с Руководителем).

МероприятиеПредполагаемая дата проведенияКем проводитсяПредполагаемый результат

1

2

3

O  Мероприятия не намечаются

7. Цели и задачи деятельности сотрудника на последующие 6 месяцев

(заполняется совместно с Руководителем)

Цели  (Цель – образ желаемого результата деятельности. Цели должны быть конкретными, измеряемыми, согласованными, осуществимыми).Результат достижения целиЗадачи, которые необходимо решить для достижения целиСрок достижения цели

1

2

3

4

5

Источник: https://hrhelpline.ru/polozhenie-ob-attestatsii-personala/

Положение об аттестации работников: образец , порядок проведения

Положение об аттестации персонала

Существующее законодательство не регламентирует содержание, порядок составления и утверждения Положения об аттестации. Значение этого документа, как и правильный алгоритм его принятия, переоценить сложно. Разберемся, как разработать положение об аттестации работников, образец 2020 года составим для бюджетной организации.

Для чего нужно

Положение о порядке проведения аттестации работников — это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок подготовки и проведения проверки знаний и установления квалификационного уровня работников. Наличие такого документа в любой организации, где сотрудники должны проходить оценивание уровня знаний, имеет особое значение.

Ведь согласно пункту 3 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут на основании недостаточного квалификационного уровня, подтвержденного результатами проверки.

Таким образом, Положение является важным инструментом, который в случае возникновения спорных ситуаций может стать весомым аргументом, предотвращающим возникновение негативных правовых последствий.

Например, правильно составленный документ позволит избежать ситуаций, связанных с восстановлением низкоквалифицированных кадров и выплат им компенсаций. Со стороны сотрудников он поможет избежать незаконного увольнения.

Кому необходимо

Такие мероприятия характерны для бюджетных организаций, связанных с образованием, здравоохранением и опасными производствами. Необходимость оценки знаний таких работников оговорена в законодательстве. Например, некоторые детали Положения об аттестации педагогических работников регулируются статьей 49 Федерального закона об образовании от 29.12.2012 № 273-ФЗ.

Что касается других предприятий, для них аттестация работников является способом мониторинга квалификации кадров. Полученная по результатам проверки знаний информация может быть использована как основание для увольнения некомпетентных сотрудников, материальной стимуляции ценных, кадровых перестановок, а также как толчок к проведению дополнительных образовательных мероприятий.

Правила составления

Существующее законодательство не регламентирует правила составления и утверждения положения об аттестации.

Тем не менее, на некоторых предприятиях в качестве норматива по его подготовке используют постановление Госкомитета по науке и технике СССР от 05.10.

1973 № 470 и Госкомтруда СССР № 267 в тех частях, которые не противоречат современному законодательству. Кроме того, существуют практические наработки в этой сфере, на которые также можно опираться.

Согласно указанным нормам, рассматриваемый документ должен включать в себя следующие пункты:

  • цели и задачи проведения оценивания;
  • категории тех, кто должен проходить проверку знаний, а также, кто не должен;
  • сроки и график проведения оценки;
  • порядок проведения оценивания и состав комиссии;
  • лица, ответственные за подготовку бумаг;
  • критерии оценивания;
  • результаты проверки.

Для всех категорий сотрудников составляется один документ, в котором могут быть отдельно оговорены детали проведения оценивания каждой категории.

Как утвердить

После того как текст нормативного акта составлен, руководитель предприятия или уполномоченное лицо должно его утвердить. Для этого можно составить соответствующий приказ, к которому будут прикреплены сам акт, а также приложения к нему.

Уполномоченное лицо ставит свою подпись и дату возле грифа «Утверждаю» непосредственно на документе. Каким образом будет утвержден документ, не имеет значения. Намного важнее, чтобы это было сделано уполномоченным лицом.

В противном случае при возникновении споров по восстановлению уволенных по результатам проверки работников суд может встать на сторону сотрудников. Пример приказа представлен ниже.

Нормативная база

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно.

В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности».

Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81 , определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Положение об аттестации работников

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

  1. Общая информация.
  2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
  3. Раздел о проведении аттестации.
  4. Заключительные положения.
  5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

  • объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
  • оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
  • стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

  • беременных;
  • проработавших в должности менее года;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
  • пенсионеров по старости;
  • несовершеннолетних;
  • сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

  • беременных;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
  • работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
  • офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Источник: https://bizneskontent.ru/kadry/polozhenie-ob-attestatsii-rabotnikov-obrazets-poryadok-provedeniya

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: