Положение о компенсационном пакете

Положение о социальном пакете

Положение о компенсационном пакете

1. Общие положения о социальном пакете.

 1.1. Социальный пакет (далее Программа) разработана в развитие социального и гуманитарного аспектов корпоративной стратегии компании с целью мотивации сотрудников на эффективную  работу по достижению индивидуальных и общих целей компании.

Социальная стратегия компании направлена на культивирование новой ментальности, содействие гуманизации общества, создание для сотрудников всех условий, мотивирующих самореализацию и саморазвитие.

  1.2. Настоящее положение о социальном пакете регламентирует виды и порядок предоставления сотрудникам компании дополнительных социальных льгот, не предусмотренных Трудовым законодательством.

  1.3. Виды социальных льгот в рамках социального пакета, предоставляемого компании:

— ссуда;

— материальная помощь;

— медицинское страхование;

— льготные путевки для детей сотрудников;

— дотационное питание;

— премия за выслугу лет;

— иные льготы.

  1.4. При принятии решений о предоставлении льгот учитываются: стаж работы сотрудника в компании, успешность и результативность его профессиональной деятельности, характер и размер доходов сотрудника,  последовательность получения льгот сотрудниками по подразделениям за предыдущий период времени.

2. Ссуда

2.1. Ссуда — это одна из льгот, предоставляемых сотрудникам компании за добросовестный труд. Предоставление ссуды является формой поощрения успешных сотрудников компании.

2.2. Основания для предоставления ссуды:

— расходы по оплате собственного обучения или по оплате обучения детей;

— покупка дорогостоящих товаров (автомашина, мебель, бытовая техника и т.п.);

— бракосочетание сотрудника или его детей;

— покупка или обмен (ремонт) жилья.

—  чрезвычайные обстоятельства, такие как: нанесение сотруднику крупного материального ущерба в результате стихийного бедствия или кражи;

— несчастный случай или болезнь сотрудника (или его ближайшего родственника);

   2.3. Виды ссуд, предоставляемых компанией сотруднику:

—   краткосрочная

— средняя

— крупная

2.4. Решение о выдаче ссуд принимает Комиссия по ссудам.

2.5. Размеры и порядок предоставления и погашения ссуд установлены в «Положении по предоставлению ссуд сотрудникам компании».

2.6. Ежемесячный лимит по предоставлению ссуд сотрудникам компании в 2004 году составит 300 000 рублей.

3. Материальная помощь

3.1. Материальная помощь — это предоставление  компанией сотруднику единовременного денежного пособия в случаях, предусмотренных настоящей Программой.

3.2. Виды оказания материальной помощи сотрудникам компании:

Основание для получения материальной помощиРазмер материаль-ной помощиКатегория сотрудниковНеобходимые документыРождение ребенка

2000 руб.

3000 руб.
Для сотрудников, находящихся на испытательном сроке;

Для остальных сотрудниковЗаявление, копия свидетельства о рождении ребенкаСмерть близкого родственника

2000 руб.

3000 руб.
Для сотрудников, находящихся на испытательном сроке;

Для остальных сотрудниковЗаявление, копия свидетельства о смертиСмерть работающего в компании сотрудника

В размере 2-х месячной зар. платы +

10 000 руб.Родственники умершего сотрудникаЗаявление руководителя службы, копия свидетельства о смерти, документы, подтверждающие родственные отношения

3.3. Материальная помощь предоставляется на основании заявления сотрудника, подкрепленного необходимыми документами и резолюцией Руководителя подразделения.

3.4. Решение о предоставлении материальной помощи принимает Руководитель административной службы в соответствии с настоящей Программой.

4. Медицинское страхование

4.1. Медицинское страхование — это оплата  компанией дополнительных  медицинских услуг, предоставляемых  сотруднику медицинскими учреждениями сверх  обязательного государственного лимита.

4.2. Дополнительное медицинское страхование предоставляется всем сотрудникам компании, принятым на работу после успешного прохождения испытательного срока.

4.3. Застрахованные сотрудники компании могут получить все медицинские услуги, указанные в выданной им «Памятке»,  в соответствии с договором, заключенным между компанией и медицинским страховым обществом.

5. Льготные путевки для  детей сотрудников

5.1. Для полноценного отдыха детей сотрудников компании в летний период компанией предоставляются путевки в детские оздоровительные лагеря по льготным ценам.

5.2. Путевки в детский оздоровительный лагерь имеют право получить все сотрудники компании, имеющие детей школьного возраста.

5.3. Решение о предоставлении путевок принимается Комиссией по социальному страхованию на основании заявления сотрудника с резолюцией Руководителя подразделения и необходимых документов.

5.4. Сотрудник оплачивает 20% от общей стоимости путевки. Остальную часть компенсирует компания и Фонд социального страхования РФ.

6. Дотационное питание

7.1. В целях заботы о здоровье сотрудников и развития корпоративной культуры компания организует дотирование питания сотрудникам.

7.2. Дотационное питание включает в себя  комплексный обед, полная стоимость которого оплачивается компанией.

7.3. Дотационное  питание в свое обеденное время получают все сотрудники компании, включая персонал дочерних организаций.

7. Премия за выслугу лет

7.1. В целях мотивации  сотрудников на успешную продолжительную работу компания выплачивает своим сотрудникам премию по итогам работы за год , размер которой зависит от занимаемой должности и стажа работы сотрудника в компании.

8. Иные льготы социального пакета

    В целях мотивации сотрудников на активную жизнедеятельность и позитивное настроение, компания намерена финансировать следующие мероприятия:

    8.1. Организацию корпоративных и участие в городских спортивных мероприятиях.

    8.2.  Проведение корпоративных праздников:

— День рождения компании;

— Встреча Нового года.

8.3. Поздравления и подарки:

— подарки всем детям сотрудников к Новому году и  детям школьного возраста к

  1 сентября;

— поздравление сотрудников с юбилейными датами компании;

— поздравление сотрудников с Новым годом, 23 февраля, 8 марта;

— поздравление сотрудников с юбилейными днями рождения;

— поздравление сотрудников, проработавших в компании значительное время (10, 15, 20 лет и более);

Руководитель

Источник: https://hrhelpline.ru/polozhenie-o-socialnom-pakete/

Компенсационный пакет

Положение о компенсационном пакете

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

Глава 1. теоретические аспекты сущности и назначения компенсационного пакета 5

1.1 Сущность компенсационного пакета 5

1.2 Структура и содержание компенсационного пакета 7

1.3 Разработка и внедрение компенсационного пакета 11

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРИМЕНЕНИЯ КОМПЕНСАЦИОННОГО ПАКЕТА  ДЛЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «АЛЬТЕК» 22

2.1 Общая характеристика предприятия 22

2.2 Анализ системы стимулирования персонала 26

2.3 Разработка компенсационного пакета как фактора повышения стимулирования персонала 29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 34

ВВЕДЕНИЕ

Формирование компенсационного пакета в организации является одной из стратегических задач в управлении кадровыми ресурсами предприятия. Он удовлетворяет базовые потребности работника, влияет на его мотивацию к труду, а также приверженность к организации. В современной рыночной ситуации на предприятиях различных отраслей не хватает высококвалифицированных работников.

Поэтому важнейшим вопросом остается: как привлечь специалистов на предприятие, и какие факторы обеспечат кадровую стабильность организации в условиях конкурентной рыночной среды.

Компенсационный пакет является одним из таких факторов, именно поэтому в данной работе уделяется особое внимание к его содержанию, взаимосвязи с кадровой стабильностью, и тому какие потребности работника удовлетворяет компенсационный пакет.

Известно, что мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей. Говоря о бизнес-процессах, мы подразумеваются цели организации, в которой трудится человек.

Порой руководителю бывает непросто выяснить истинные побуждения работника, которые заставляют его работать максимально эффективно и с большей отдачей. В то же время, очевидно, что каждый работник хочет получать что-то взамен тех усилий, которые прилагает для достижения целей организации.

Следовательно, чтобы привлечь, заинтересовать, а затем и удержать ценного работника, организация должна предложить ему определенную компенсацию.

В юридическом словаре компенсационный пакет определяется как прямые и косвенные компенсации или возмещение организацией затраченных сотрудниками физических и умственных усилий в деятельность и развитие компании.

Тем самым работник получает от организации различные льготы, которые повышают уровень его жизни, как результат затраченных в работу умственных или физических сил, здоровья, времени. Следовательно, организация компенсационным пакетом поощряет сотрудников за их труд, выражает благодарность и заинтересованность в сотрудниках и их работе.

Большая часть трудоспособного населения любой страны работает по найму. Это означает, что люди в обмен на свой труд получают вознаграждение от организации, которое складывается из основной и дополнительной частей. В качестве постоянной части, получаемой работником, выступает зарплата или оклад.

Дополнительная часть — это различные материальные и моральные блага, получаемые сотрудником в компании. Эта система дополнительных вознаграждений и представляет собой компенсационный пакет. Компенсации выполняют несколько функций, главная из которых — привлечение квалифицированных работников в организацию.

Среди других функций компенсаций можно отметить следующие:

— удержание сотрудников в компании;

— стимулирование профессиональных достижений сотрудников;

— оптимизация затрат на управление персоналом;

— административное воздействие на работников.

Цель данной работы – изучить назначение и сущность компенсационного пакета в системе стимулирования персонала организации. Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

  1. Рассмотрены теоретические основы компенсационного пакета;
  2. Проведен анализ влияния компенсационного пакета на систему стимулирования персонала в организации.

Объект данной работы – ООО «Альтек», предмет – система стимулирования персонала в организации и место компенсационного пакета в нем.

Глава 1. теоретические аспекты сущности и назначения компенсационного пакета

Под компенсационным пакетом традиционно понимаются различные льготы,получаемые работником помимо заработной платы (должностного оклада) и повышающие уровень его жизни. (На самом деле такое определение не совсем корректно,поскольку любое вознаграждение за труд, в том числе зарплата, и есть компенсация за предоставление своего времени, здоровья и результатов работы.)

Большая часть трудоспособного населения любой страны работает по найму. Это означает, что люди в обмен на свой труд получают вознаграждение от организации,которое складывается из основной и дополнительной частей. В качестве постоянной части, получаемой работником, выступает зарплата или оклад.

Дополнительная часть— это различные материальные и моральные блага, получаемые сотрудником в компании. Эта система дополнительных вознаграждений и представляет собой компенсационный пакет. Компенсации выполняют несколько функций, главная из которых — привлечение квалифицированных работников в организацию.

Среди других функций компенсаций можно отметить следующие:

— удержание сотрудников в компании;

— стимулирование профессиональных достижений сотрудников;

— оптимизация затрат на управление персоналом;

— административное воздействие на работников.

Считается, что система компенсационных пакетов стала развиваться в России в начале 1990-х годов, когда вместе с иностранными компаниями к нам пришла и западная деловая культура. Это не так. В СССР компенсационные пакеты существовали весьма успешно.

Во времена Советского Союза сотрудники различных организаций хотя и получали мизерную зарплату, но имели одну из лучших в мире систему социальных льгот и компенсаций.

Это и бесплатные обеды, и профсоюзные путевки, и ведомственные больницы, детские сады, пионерские лагеря, санатории, и многое другое.

Компенсации являются одним из самых важных элементов системы мотивации персонала любой организации Самые распространенные элементы компенсационного пакета для менеджеров среднего и высшего звена:

1) Дополнительные командировочные расходы;

2) Дополнительная оплата сверхурочных;

3) Представительские расходы (оплата бизнс-ланчей, презентационных мероприятий, расходы на поддержание «представительного» внешнего вида сотрудника и т.п.)

4) Дополнительные отпуска;

5) Выплата оздоровительных;

6) Оплата обучения и профессиональной переподготовки;

7) Доплата «за знания» (стимулирование стремления работника к повышению квалификации);

8) Доплата за стаж работы в организации;

9) Разнообразные бонусы (% от оклада в конце года или квартала);

10) Оплата мероприятий по поводу праздников и дней рождения сотрудников;

11) Медицинское страхование;

12) Страхование жизни;

13) Страхование автомобиля (реже оплата ремонта по факту аварии);

14) Оплата обучения детей;

15) Скидки на выпускаемую компанией продукцию

16) Беспроцентные кредиты;

17) Служебные автомобили, мобильная связь;

18) Передача акций во владение;

19) Содействие в трудоустройстве при увольнении (аутплейсмент)

В крупных западных корпорациях разработкой компенсационных пакетов занимаются специальные отделы. При формировании компенсационного пакета компания должна учитывать свои финансовые возможности и аналогичные предложения конкурентов.

Обязательное правило: пакет должен быть разработан с учетом индивидуальных особенностей и потребностей работника.

Кроме того, он должен быть составлен таким образом, чтобы ориентировать сотрудника на достижение успехов в работе, учитывать личный вклад в общее дело, а не просто быть привлекательным в глазах работников.

Еще одно правило: обязательное соблюдение принципа социальной справедливости. Например, каждый сотрудник должен иметь возможность дополнительного обучения, но программа обучения разная по уровню и стоимости в зависимости от занимаемой должности и т.п.

Другими словами, компенсационный пакет должен учитывать непосредственные служебные обязанности работника, а не просто служить показателем его социального статуса в организации. Так, служебный автомобиль или оплачиваемая мобильная связь предоставляется только тем, кому они необходимы для работы и т.д.

Льготы и поощрения по результатам труда должны получать только лучшие сотрудники, а не просто занимающие высокую должность. К сожалению, на сегодняшний день очень распространена ситуация, когда обширные компенсационные льготы получает только высший эшелон управления.

Это рождает недовольство и психологическую напряженность внутри коллектива и нередко приводит к скрытому саботажу со стороны рядовых сотрудников, что неминуемо отражается на эффективности деятельности всей организации.

Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов – основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

Таблица 1.1

Состав денежного вознаграждение в компенсационном пакете

ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
Постоянная частьПеременная часть
  Базовый оклад  Надбавки и доплатыПремии за промежуточные  результаты Премии за конечные  результаты

Таблица 1.2

Состав социальных льгот в компенсационном пакете

СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ
медстраховки,  бесплатные обедытранспортные  компенсации
ссудыдругое

Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте.

Базовая заработная плата (постоянная часть денежного вознаграждения) складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат).

Должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом, а надбавки (доплаты) вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы (выслугу лет), за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу.

Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.

Бонусы или побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д.

Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Таблица 1.3

Сравнительная характеристика премий

Премия за промежуточный  результатПремия за конечный результат  работы компании
Зависит от количественных и качественных показателей работы подразделения или сотрудника.  Может составлять от 10 до 70% от базовой заработной платы сотрудника.Зависит от количественных показателей экономической эффективности  работы компании.  Может составлять от 30 до 300% месячной базовой зарплаты сотрудника.

Переменная часть может быть сдельной, т.е. за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Особым видом сдельной оплаты является система стимулирования продаж или комиссионные.

Данная система применяется для управления продажами и стимулирования сбытового персонала. При комиссионной системе стимулирования устанавливается прямая зависимость размера вознаграждения от объемов реализации.

При этом существуют несколько методов определения комиссионного вознаграждения:

  • Фиксированный или плавающий процент от объема личных продаж;
  • фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу;
  • фиксированный процент от маржи по сделке;
  • фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег на счет продающей компании;
  • выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по продажам;
  • выплата комиссионного процента при выполнении и перевыполнении плана по продажам;
  • и т.д.

Источник: https://www.yaneuch.ru/cat_73/kompensacionnyj-paket/278640.2293685.page1.html

Компенсационный пакет: формирование, структура, содержание

Положение о компенсационном пакете

Без персонала ни одно предприятие не сможет существовать. Это понимает каждый работодатель. Поэтому рано или поздно возникает вопрос о компенсационном пакете для сотрудников, ведь именно от их лояльности и старательности зависят результаты деятельности компании.

Общие понятия

Система вознаграждений предполагает деление на внешние и внутренние стимулы. Внешние вознаграждения полностью контролируется администрацией предприятия. Они призваны повысить эффективность труда. В группу входит компенсационный пакет для сотрудников, который влияет на социально-психологическую атмосферу.

Внутренние стимулы напрямую зависят от личности сотрудника, его психологического состояния. Предприятие лишь может обеспечить комфортные условия, чтобы сотрудник чувствовал удовлетворение от своей деятельности в компании.

Внешние стимулы

В области управления персоналом существует множество теорий и разработок. В целом компенсационный пакет для сотрудников организации должен выполнять следующие функции:

  • Привлекать новых работников. В условиях жесткой конкуренции на рынке, довольно сложно привлечь сотрудника нужной квалификации и опыта, поэтому именно дополнительное вознаграждение должно выгодно выделять компанию среди других.
  • Сохранение существующего персонала. Не секрет, что некоторые компании предлагают невысокие заработные платы. Компенсировать этот недостаток можно за счет каких-либо льгот, премий и так далее.
  • Ориентация на достижение целей, в которых заинтересована компания.
  • Контроль над издержками на персонал.

Кроме того, система вознаграждения должна быть простой и прозрачной. Как она работает должен понимать каждый сотрудник. Однако важно понимать, что расходы на администрирование системы должны быть минимальными.

Компенсационный пакет должен удовлетворять не только базовые потребности, но и стимулировать сотрудника на повышение качества работы и собственного профессионализма. Ниже мы рассмотрим, что входит в этот пакет.

и структура компенсационного пакета

На сегодняшний день выделяют три элемента системы вознаграждения:

  1. Базовая оплата труда.
  2. Дополнительное вознаграждение.
  3. Социальные выплаты.

Первый элемент системы гарантирован на уровне законодательства. Базовая плата состоит из оклада, надбавок и доплат. Оклад обычно длительное время не меняется, а его размер зависит от должности, ранга, образования, опыта и от других факторов и фактически является оплатой за отработанное время.

Надбавки формируются и вводятся на базе индивидуальных и профессиональных особенностей конкретного сотрудника. К примеру, они могут полагаться за знание иностранного языка или за выслугу лет. Чаще всего они рассчитываются в процентном соотношении к окладу.

Побудительные выплаты

Это второй элемент компенсационного пакета. Размер и периодичность таких выплат ставится в зависимость от результатов работы сотрудника. Могут производиться в виде премий, бонусов и так далее.

Премии обычно выплачиваются за определенные заслуги или достижения и являются переменными составляющими заработной платы, то есть выплачиваются не на постоянной основе. Они могут выдаваться за промежуточный высокий результат. Размер такого вознаграждения варьируется от 10 % до 70%. А размер премий за конечный результат деятельности компании может достигать 300% от оклада.

Дополнительное вознаграждение может быть сдельным. К примеру, при перевыполнении плана по изготовлению деталей рабочий может получать определенный процент за каждую единицу, изготовленную сверх нормы. Но чаще всего такие проценты встречаются у сотрудников отдела продаж.

Способы мотивации работников отдела продаж:

  • Фиксированная ставка за проданную единицу или партию товара.
  • Процент от продаж, который выплачивается исключительно после поступления денег на счет предприятия.
  • Оплата определенного процента после выполнения плана и так далее.

Работодателя никто не ограничивает в корректировке переменной части заработной платы и решении вопроса, в какую зависимость он ее поставит. Соотношение постоянной и переменной части заработной платы также дается на откуп работодателя. Разумеется, постоянная часть оплаты труда (оклад) не может быть меньше установленного МРОТ, а переменная может составлять от 10% до бесконечности.

Бенефиты

Компенсационный пакет организации может иметь в своей структуре социальные льготы или бенефиты. Как правило, такое вознаграждение не зависит от качества труда и его результатов. Такой пакет может включать:

  • Компенсацию транспортных расходов.
  • Медицинскую страховку.
  • Долевое участие в прибыли предприятия.
  • Бесплатные обеды.
  • Туристические путевки.
  • Ценные подарки.
  • Возмещение амортизационных расходов на использование личного транспорта и так далее.

Именно такие виды вознаграждения производятся в нематериальной форме и являются косвенными. Однако они повышают общее благосостояние каждого сотрудника.

Некоторые социальные льготы установлены на уровне законодательства. Например, оплата основного и дополнительного отпуска, льготы женщинам с детьми и беременным, прочие.

Группы системы вознаграждения

Условно элементы компенсационного пакета делят на три группы:

  • Обязательные. Выплаты, которые гарантированы на уровне законодательства.
  • Рекомендованные. Выплаты этого типа не являются обязательными, но при их внедрении на предприятии работодатель вправе рассчитывать на определенные налоговые льготы.
  • Дополнительные. Поощрения, которые может на свой страх и риск внедрить работодатель, но никаких послаблений в налогообложении от государства он не получает.

Согласно этой классификации, в компенсационный пакет в частности входят социальные вознаграждения, которые отнесены к рекомендованной и дополнительной категориям. В психологическом сменно именно они наиболее значимы для персонала.

Подготовка к разработке системы вознаграждения

Разработка компенсационного пакета работника – это процесс, который должен идти вместе со стратегическим развитием предприятия, с аттестацией и оцениванием персонала, состоянием рынка труда.

Практикующие специалисты в области развития и набора персонала рекомендуют ответить на ряд вопросов, а после этого приступать к составлению системы вознаграждения. Во-первых, необходимо опираться на цикличность планирования, принятого на предприятии, то есть план составляется на 1 год, 2 или 5.

Во-вторых, необходимо дифференцировать персонал на основной, управленческий, обслуживающий и так далее. Это даст возможность разделить систему на несколько групп.

В-третьих, какой отдел будет заниматься составлением системы и ее внедрением в жизнь. Это может быть как отдел персонала, так и структурное подразделение, занимающееся оплатой труда.

В-четвертых, определение позиции предприятия на рынке труда.

Учитывается, какой требуется персонал, насколько он востребован на рынке труда, какие выплаты предлагаются в других организациях, что предлагает предприятие, на котором вводится система вознаграждения.

Рассматривается, выше или ниже предлагаются заработные платы в сравнении с другими работодателями. Не стоит забывать об испытательном сроке. Нужно учитывать, какие выплаты предлагаются, как будет происходить в дальнейшем этот процесс.

В-пятых, необходимо определиться с пропорциями между постоянной и переменной частями оплаты труда. На основании этого нужно устанавливать компенсационный социальный пакет. Также необходимо учитывать, какие существуют реальные возможности работодателя обеспечить эти бенефиты.

В-шестых, придется увязать систему оценивания и оплаты, поставить в зависимость систему подготовки квалификации и повышение заработной платы.

Очень важно знать, открыта ли информация о заработной плате на предприятии. Зачастую закрытость системы вознаграждения не дает ожидаемых результатов. Если работник не понимает, как начисляются бонусы и премии, он не стремится работать лучше. Это же правило касается случаев, когда руководитель ведет себя субъективно при распределении бонусов, то есть основывается на личных предпочтениях.

Ранжирование должностей

После определения организационной структуры потребуется выделить категории персонала, для которых потребуется создать разные компенсационные пакеты. Как правило, выделяют три группы:

  • Основной персонал.
  • Вспомогательный.
  • Обслуживающий.

Первая категория одна из самых важных, ведь такие работники участвуют в процессе изготовления продукции или в ее сбыте. Именно эти люди приносят основной доход.

Вторая категория – это сотрудники, косвенно участвующие в создании конечного продукта.

Третья категория – работники, которые обеспечивают нужды, то есть косвенно участвуют в процессе. Это администрация, отдел персонала и рекламы, бухгалтерия и так далее.

Для всех этих категорий, система вознаграждения должна быть разной. Например, нельзя поставить бухгалтера в зависимость от количества проданной продукции.

Заключение

Каждая организация вправе самостоятельно определять для себя, какая будет у нее существовать система вознаграждения персонала. Поэтому универсальных советов относительного составления и внедрения системы не существует.

Не стоит забывать, что на предприятиях, где уже давно внедрена система, она рано или поздно устареет. Поэтому ее необходимо периодически пересматривать и корректировать в зависимости от современных реалий.

Никогда не забывайте оценивать реальные финансовые возможности предприятия, чтобы компенсационный пакет не остался только на бумаге.

Источник: https://FB.ru/article/465877/kompensatsionnyiy-paket-formirovanie-struktura-soderjanie

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: