Политика организации

Содержание
  1. 7 признаков корпоративной политики и способы борьбы с ними — Офтоп на vc.ru
  2. 1. Личный интерес важнее общего
  3. 2. Лицемерие
  4. 3. Важность отчёта против важности работы
  5. 4. Лояльность начальнику важнее лояльности компании
  6. 5. «Кто ты» становится важнее, чем «Что ты делаешь»
  7. 6. Отсутствие решения поощряется больше, чем риск
  8. 7. Manage up важнее, чем Manage down
  9. Что такое политики, стандарты и процедуры
  10. Политики
  11. Стандарты
  12. Процедуры
  13. Процедура с процессной точки зрения
  14. Общие элементы
  15. Ясность
  16. Единообразие
  17. Взаимосвязь
  18. Единое хранилище
  19. Наличие вспомогательной документации
  20. Кадровая политика организации — что это: как формируется, направления
  21. Что такое кадровая политика
  22. Факторы кадровой политики
  23. Кадровая политика: виды
  24. Особенности реализации
  25. Как разработать финансовую политику предприятия
  26. Сущность и составляющие финансовой политики предприятия
  27. Методология разработки финансовой политики предприятия
  28. Регламентация финансовой политики предприятия
  29. Подводим итоги

7 признаков корпоративной политики и способы борьбы с ними — Офтоп на vc.ru

Политика организации

Между тем обитатели большой коммунальной квартиры номер три, в которой обитал Лоханкин, считались людьми своенравными и известны были всему дому частыми скандалами и тяжёлыми склоками. Квартиру номер три прозвали даже «Вороньей слободкой». Продолжительная совместная жизнь закалила этих людей, и они не знали страха. Квартирное равновесие поддерживалось блоками между отдельными жильцами.

Иногда обитатели «Вороньей слободки» объединялись все вместе против какого-либо одного квартиранта, и плохо приходилось такому квартиранту.

Центростремительная сила сутяжничества подхватывала его, втягивала в канцелярии юрисконсультов, вихрем проносила через прокуренные судебные коридоры и вталкивала в камеры товарищеских и народных судов.

И долго ещё скитался непокорный квартирант, в поисках правды добираясь до самого всесоюзного старосты товарища Калинина.

И до самой своей смерти квартирант будет сыпать юридическими словечками, которых понаберется в разных присутственных местах, будет говорить не «наказывается», а «наказуется», не «поступок», а «деяние».

Себя будет называть не «товарищ Жуков», как положено ему со дня рождения, а «потерпевшая сторона». Но чаще всего и с особенным наслаждением он будет произносить выражение «вчинить иск».

И жизнь его, которая и прежде не текла молоком и мёдом, станет совсем уже дрянной.

Илья Ильф и Евгений Петров, «Золотой телёнок»

Опять вынужден признать свою неправоту. Когда-то я написал заметку «О наших достоинствах и о политике», где довольно резко и категорично (каюсь, грешен) критиковал распространённое мнение о засилье «политики» в больших организациях. Кто-то воспринял мои слова как полное отрицание существования политики. Я остаюсь при своём мнении: политики в больших организациях меньше, чем принято думать.

Остаюсь и при мнении, что политика не является атрибутом исключительно больших организаций, она существует и в маленьких стартапах.

В последнее время я много размышлял об этом вопросе, встречал рассуждения о политике в разных книгах.

Попробую суммировать мысли о том, что такое корпоративная политика, откуда она берётся, как и зачем с ней бороться. Перечислю основные, по моему мнению, признаки наличия политики в организации.

1. Личный интерес важнее общего

Первопричина любой политики в организации — нарушенный баланс интересов отдельных сотрудников и организации в целом. Предприниматель Бен Хоровиц много рассуждает о правильных и неправильных амбициях, ссылаясь на Энди Гроува:

  • Правильные амбиции: когда руководитель достигает успеха посредством успеха своего дела. Успешно дело — успешен его руководитель.
  • Неправильные амбиции: когда успех достигается за счёт дела и вместо его успеха.

Большинство примеров ниже — частные случаи такого подхода.

Чем это плохо: думаю, в данном случае это очевидно.

Как бороться: брать на работу людей с правильными ценностями, а людей с неправильными ценностями без сожаления увольнять, невзирая на прошлые заслуги. Иначе никак. Не идти на компромиссы («ну и что, что он больше о себе думает, работает же хорошо»). Другого способа я не знаю.

Это правило универсально и помогает от всех случаев проявления политики. К счастью, ценности человека во время его жизни не меняются, но распознать их сразу сложно.

2. Лицемерие

О лицемерии я написал отдельную заметку. Здесь скажу кратко: лицемерие в корпоративной политике — это когда вместо реальных аргументов используются специальные красивые слова и разговор в итоге идёт на эзоповом языке.

Например, два руководителя спорят о том, кому должен подчиняться какой-то отдел. Реальный интерес обоих руководителей — увеличить свою команду и забрать в свою зону ответственности побольше людей.

Но такой аргумент использовать нельзя, поэтому в ход идут слова про «синергию», «стратегию», growth mindset и прочий bullshit.

Чем это плохо: лицемерие любого вида подрывает доверие в организации и снижает качество коммуникаций.

Как бороться: руководитель должен сам называть вещи своими именами и пресекать любые попытки использования эзопова языка.

3. Важность отчёта против важности работы

Лучше всего эту проблему описал Питер Тиль в своей книге «От нуля к единице»: в плохо работающих организациях информирование о том, как идёт работа, становится более успешной карьерной стратегией, чем собственно выполнение работы. Если это про вашу компанию — увольняйтесь сразу же.

Действительно, если дела идут плохо, можно представить ситуацию так, будто на самом деле всё не так плохо. Или будто виноваты все вокруг, кроме того, кто отвечает за проваленный участок работы и пишет отчёт. Или сказать, что на самом деле всё не так плохо, и в таких трудных условиях хорошо ещё, что таких результатов достигли.

Чем это плохо: организация занята написанием отчётов вместо реальной работы. Большую ответственность и ресурсы получают не те, кто хорошо работает, а те, кто красиво пишет отчёты. От отчётов пользы для дела нет. Чем больше отчётов, тем меньше пользы.

Как бороться: руководитель должен не провоцировать распространение «писем счастья» и не ругать за плохие новости. Руководителю нужно глубже вникать в то, что происходит, и не доверять красивым отчётам. Да, это требует времени и усилий, но иначе никак.

4. Лояльность начальнику важнее лояльности компании

Работу каждого сотрудника оценивает его непосредственный руководитель. Часто у сотрудника возникает соблазн удовлетворить интересы и пожелания этого человека, а не компании в целом. Конечно, идеально, когда они совпадают. А если нет? Это довольно часто бывает в матричных организациях, а любая организация больше определённого размера — уже матричная.

Чем это плохо: если сотрудники стремятся быть лояльными руководителю, а не компании в целом, это чревато ошибками (все совершают ошибки, и если руководитель ценит лояльность больше независимости, то у него не будет альтернативной точки зрения, необходимой, чтобы принять взвешенное решение).

Оппозиция всегда будет: все люди разные, с разным опытом, знаниями и точками зрения. Поэтому реальный выбор делается между конструктивной и неконструктивной оппозицией, а не между её наличием и отсутствием. Если оппозицию зажимать — она рано или поздно прорвётся революцией.

Как бороться: всё зависит от руководителя, его ценностей и способности работать со «строптивыми» несогласными сотрудниками, которые будут находиться к нему в «конструктивной оппозиции».

5. «Кто ты» становится важнее, чем «Что ты делаешь»

Опять начну с цитаты, на этот раз из Бена Хоровица (книга «Легко не будет»). «В мире есть два вида организационной культуры: в одной важно, что ты делаешь, во второй важно только то, кто ты есть. Вы можете или жить в первой, или отсасывать».

Когда-то я читал об интересном психологическом опыте. Человеку предлагают представить, что он находится в машине вдвоём с близким родственником. Родственник сел за руль нетрезвым и по дороге сбил человека. Насмерть.

У преступления есть только два свидетеля: вы и ваш родственник (он же преступник), больше никто о нём не знает и не узнает. Жертве уже не поможешь, она мертва.

Ваш выбор — донести на близкого родственника в полицию (и тогда он сядет в тюрьму на длительный срок) или промолчать. Сам он ужасно раскаивается в содеянном.

Представьте в такой ситуации действительно близкого человека. Как вы поступите?

Ответы на этот вопрос сильно меняются при движении с Востока на Запад. Если в Китае чуть ли не 90% людей (не помню точных данных) промолчат и спасут родственника от тюрьмы, то в Швейцарии чуть ли не 90% донесут, каким бы близким родственником ни был преступник. Напоминаю, жертве уже ничего не поможет.

Это яркий вырожденный пример того, как человека можно оценивать по его личности или его поступкам — в данном случае это преступление. В организации так же. Давать ли важную позицию близкому другу? Как быть при сокращении людей? Как уволить друга? Всё это проявления политики.

Чем это плохо: решения в организации принимаются не объективно, как полезно для дела, а субъективно — как лучше близкому человеку, то есть в конечном счёте как лучше мне (смотрите первый пункт).

Как бороться: Бен Хоровиц в своей книге дал хороший ответ на этот вопрос. Если вы не сможете донести до друга неприятную критику или уволить его, когда придётся сокращать людей — не берите его на работу. Если понимаете, что сможете — берите. Всё просто.

6. Отсутствие решения поощряется больше, чем риск

Очень хорошо эта проблема была показана в фильме «Квартета И» «День выборов 2», где в нескольких эпизодах звучала одна и та же мысль: если что-то сделать — может оказаться, что сделано не то, и тебя за это накажут.

А вот если не делать ничего, то и наказывать не за что. Очень соблазнительно.

И многие уступают этому соблазну: всячески откладывают принятие решений, не берут на себя ответственность и риск, поэтому чётко выполняют все присланные инструкции, несмотря на их нелогичность.

Чем это плохо: результат работы организации под таким руководством будет весьма далёк от оптимального.

Как бороться: всё зависит от того, поощряет руководитель риск или наказывает за него.

7. Manage up важнее, чем Manage down

Я не нашёл в русском языке подходящего простого перевода этих терминов. Manage down — это «управление вниз», то есть управление своими сотрудниками. Manage up — «управление вверх», то есть управление руководителями.

У любого руководителя есть вышестоящие руководители (если только он не владелец частной фирмы, так как у главы публичной компании есть совет директоров). Каждый руководитель выбирает, сколько времени и внимания он уделяет своим сотрудникам, а сколько руководителям.

Естественно, нужно делать и то, и другое.

Проблема возникает, когда кто-то начинает много внимания уделять налаживанию отношений с руководителями всех уровней и красивому представлению результатов своей работы.

Если результаты работы плохие — такой человек заблаговременно подстилает соломку и спихивает ответственность «на смежников», а то и на собственных сотрудников. Это как футбольный тренер говорит, что у него игроки плохие. Виноват всё равно он.

Но у тех, кто усиленно и успешно занимается manage up, тренер всегда хороший, а вот игроки не очень. И поле с кочками. И противники нечестно играют. А уж судьи… Думаю, идея понятна.

Чем это плохо: думаю, в данном случае это очевидно. Такой руководитель постепенно разваливает и демотивирует свою команду. Это приводит бизнес к плачевным результатам, но сам руководитель оказывается «на коне», так как вовремя уходит от ответственности. А то и получает повышение, так как руководители им, естественно, довольны.

Как с этим бороться: как и с любым другим проявлением политики, с этим нужно бороться сверху. Руководитель должен получать информацию о работе подчинённых подразделений не только от начальников, но и от их сотрудников. И нужно всегда прилагать усилия к тому, чтобы за красивыми отчётами увидеть реальную картину.

Источник: https://vc.ru/flood/17431-policy-minuses

Что такое политики, стандарты и процедуры

Политика организации

Что общего и чем отличаются политики, стандарты и процедуры работы? Далеко не каждый может ответить на этот вопрос. Общее понимание вроде как присутствует, но дьявол кроется в деталях, а именно детали в итоге формируют разницу в понимании.  Разность понимания, в свою очередь, оборачивается неоправданными ожиданиями и потерянным временем.

Политики

Политика – это собрание принципов, которым следует компания в своей деятельности. Принципы – это фактически правила поведения, принятые в компании.

Надеюсь, вы понимаете, что наличие выраженного принципа вовсе не означает, что его неукоснительно соблюдают? Потому как иногда я наблюдал ситуацию, когда создание политики и ее выполнение считалось тождественным. Но это совсем другая история.

Сейчас мы разберемся только с тем, что из себя представляют политики, стандарты и процедуры.

Впрочем, я отвлекся. Вернемся к политике.

Правила поведения и принятия решений, прописанные в политике, могут касаться разных областей деятельности. Например:

  • Политика внутренних коммуникаций
  • Политика качества
  • Политика обслуживания клиентов
  • Политика информационной безопасности
  • Политика управления финансами
  • Политика управления бизнес процессами

и т.д.

Каждый из вышеперечисленных примеров определяет желаемое поведение компании в рамках конкретной области.

Получается, что у компании может быть множество политик – по политике на каждую область деятельности.

Хорошо, а сколько их должно быть в таком случае? Для каких областей деятельности нужно создавать политики? Ответить на данный вопрос однозначно не получится.

Дело в том, что политики создаются для тех областей, которые являются ключевыми с точки зрения стратегии компании. А  стратегия у каждого своя. Так что только вы можете определить  набор и состав политик.

Вовсе необязательно создавать политику для каждой ключевой области. Вполне допустимо использовать одну политику, которая вберет в себя необходимые принципы из разных областей деятельности. Таким образом, вы можете просто составить список ключевых с точки зрения операционной деятельности вопросов, сформулировать ответы на них и собрать их в виде корпоративной политики.

Хорошая политика помимо ответа на вопрос «как поступать в том или ином случае» даёт ответ на вопрос «почему так следует делать».

В успешных компаниях политики пишутся и принимаются советом директоров или собранием руководителей исполнительного звена, т.к. именно они в конечном счете отвечают за всю компанию и каждого сотрудника в отдельности.

Вопросу управления политиками уделяется довольно много внимания. И это вполне обосновано.

Кстати, если уж вы используете политики в компании, убедитесь в том, что существует соответствующая политика, регулирующая внесение изменений во все остальные. В противном случае, изменение политик станет хаотичным и сведёт на нет все усилия по их созданию. Помните, изменение политики в обязательном порядке должно быть согласовано и подписано каждым, кто принимал политику ранее.

Стандарты

Если политики охватывают вопросы в рамках всей компании, то стандарты задают правила и процедуры контроля, которые помогают политикам выполняться на постоянной основе. Стандарты – это то, что должны делать все сотрудники, чтобы реализовывать политики.

Стандарт регулирует какой-то конкретный вопрос, так что стандартов в компании может быть (и скорее всего будет) множество. Например, ГОСТы. Один ГОСТ регулирует лишь один вопрос. Например, существует целый блок ГОСТов, касающийся рабочей документации строительства.

Но на каждый конкретный вопрос существует свой стандарт:

  • Система проектной документации для строительства. Основные требования к проектной и рабочей документации
  • Система проектной документации для строительства. Общие данные по рабочим чертежам
  • Система проектной документации для строительства. Спецификации
  • Система проектной документации для строительства. Условные обозначения трубопроводов санитарно-технических систем

и т.д.

Для вышеуказанного примера политика будет касаться общих вопросов управления проектной документацией для строительства, а стандарты – конкретизировать отдельные вопросы.

Есть, правда, и исключение в российской действительности. Компании, ведущие международную деятельность, зачастую вынуждены соблюдать два стандарта в области финансовой отчетности – РСБУ и МСФО. Но это исключение.

Технические стандарты содержат спецификации, которые разные производители используют для того, чтобы компоненты или устройства могли использоваться вместе или были совместимы друг с другом.

Стандарты могут быть очень специфичны и применяться только в одной компании. Но каждый стандарт формируется на основании лучшего опыта – опыта компании или отрасли. Нередко стандарты из одних отраслей и направлений адаптируются для других. Например, стандарты по технике безопасности.

Зачастую стандарты направлены на обеспечение безопасности сотрудников и защиту физических и информационных активов компании.

Соблюдение стандартов обязательно.

Как и политики, стандарты должны управляться группой экспертов в области действия стандарта. Поэтому совершенно неправильно, когда, к примеру, отдел кадров управляет стандартом по безопасности труда на производстве. И это ещё не самый «жесткий» пример.

Внесение изменений в стандарты также должно регулироваться явным и понятным образом.

Процедуры

Можно сказать, что процедуры – это инструкции, которые рассказывают о том, как нужно выполнять действия. Правильные стандарты и процедуры являются сквозными, т.е.

отражают то, как должны пошагово выполняться определенные операции в рамках более широкого представления – представления политик и стандартов. Процедуры могут применяться и управляться локально, например, в рамках одного подразделения или даже одной должности.

Правда, это не означает, что изменение процедур может происходить по другим принципам, нежели изменение политик и стандартов. В любом случае процедура изменения должна включать в себя комплексный анализ влияния на результаты и ход процедуры.

Процедура как часть процесса имеет определенный результат, у которого есть клиент. При управлении процедурами необходимо помнить об этом. Также необходимо помнить о соблюдении интересов участников выполнения процедуры.

Для управления процедурами не надо привлекать верхние органы управления, такие, как совет директоров. Однако заинтересованные представители среднего менеджмента должны участвовать в утверждении процедур. Напомню, процедуры связаны с вышестоящими стандартами и политиками, поэтому изменение процедур может затронуть интересы в оба направления.

Процедура с процессной точки зрения

В управлении бизнес процессами понятие процедуры немного отличается от общепринятого. С нашей точки зрения, процедура – это линейная последовательность операций. Процедура позволяет отобразить последовательность действий в виде простого списка и тем самым упростить описание бизнес процесса. 

Общие элементы

Общие требования к документации позволяют увеличить вероятность правильного понимания и исполнения документов.

Ясность

Политики, стандарты и процедуры должны быть написаны ясным, понятным для всех языком. Это обязательное и основополагающее требование.

Несмотря на то, что разные люди по-разному понимают информацию, необходимо стремиться к тому, чтобы документы были доступны для понимания широкому кругу пользователей. Лично я формулирую требование таким образом: документ должен быть понятен для условного человека с улицы.

Это означает, что специалист, имеющий набор базовых знаний в предметной области, должен легко понять, что написано в документе и что с этим делать.

К этому требованию также относится использование максимально простого и живого языка. Чем проще написано, тем проще воспринимается. Только не забывайте о соблюдении грамматических правил.

Единообразие

Не стоит превращать документы в комиксы. Когда от разнообразия картинок, шрифтов, цветов и стилей оформления начинает рябить в глазах. Выбирайте простые стили и единообразно оформляйте элементы.

Если жирный шрифт используется для выделения определений, значит, он не подойдет для подчеркивания ключевых мыслей. Размер заголовков должен быть одинаковым для соответствующего уровня заголовка.

Не делайте заголовки одного уровня разноцветными и т.д.

Взаимосвязь

Связь между документами должна прослеживаться в каждом документе.

Иными словами, если процедура поддерживает выполнение определенного стандарта, который, в свою очередь, отражает действие политики, это должно быть понятно из документа.

Изменение процедуры повлечет за собой, в конечном счете, изменения в политике и наоборот.  В документации должна быть иерархия.  Использование интерактивных ссылок существенно упрощает процесс работы с документацией.

Единое хранилище

На сегодняшний день многие компании страдают от одного недостатка, связанного с хранением информации – отсутствием единого онлайн-хранилища.

Все политики, стандарты и процедуры должны находится в одном месте, к которому есть доступ у заинтересованных сотрудников. Доступ должен быть открыт для чтения, но не для редактирования.

Да, можно (а порой и нужно) разграничивать права по чтению документации.

Редактирование документации может быть открыто только для ответственных. Также должны быть настроены права изменения документа на основании маршрута согласования. То есть документ может быть изменен в онлайн-хранилище, только если его согласовали все ответственные.

Обязательно должен работать поиск по названиям документов и их содержанию. Система тегов приветствуется. Карта документации – высший пилотаж.

Наличие вспомогательной документации

Об этом типе документов часто забывают. К этому типу относятся инструкции, чек листы, описание методик расчетов и т.д.

Эти документы предназначены для того, чтобы помогать сотрудникам выполнять определенные процессы, процедуры и т.д.

Очень часто отсутствие технических инструкций является весьма серьезным препятствием в успешном внедрении и эффективном использовании того или иного инструмента.

В другой статье я обязательно расскажу о всей структуре управляющей документации.

Источник: https://rzbpm.ru/knowledge/chto-takoe-politiki-standarty-i-procedury.html

Кадровая политика организации — что это: как формируется, направления

Политика организации

Последние изменения: Январь 2020

От того, насколько грамотно выстроена система организации компании, зависят экономические результаты ее деятельности.

Деятельность кадровых работников и руководства должна учитывать имеющиеся трудовые ресурсы и корректировать работу по повышению эффективности труда.

Кадровая политика организация рассчитана на применение различных методов, инструментов, выбираемых на основе текущих потребностей организации.

Чтобы получать стабильные высокие результаты, администрации рекомендуется начать с изучения, что такое кадровая политика предприятия, и каким образом формировать и внедрять ее на практике.

Что такое кадровая политика

Прежде, чем предпринимать любые действия, связанные с наемным персоналом, предстоит разобраться в системе организации работы и факторах, влияющих на достигаемые результаты. Кадровая политика предприятия это комплекс правил, норм, принципов, действующих на предприятии с целью улучшения взаимодействия отдельных структур и профессионального роста.

Нет необходимости фиксировать кадровую политику предприятия документально, однако в том или ином виде, работа с персоналом и меры по включению каждого работника в трудовой процесс предпринимаются в любом случае.

Основой для формирования кадровой политики организации являются действия, направленные на выработку системы управления, охватывающую все службы организации и сферы ее деятельности, включая:

  • рост производительности;
  • снижение сопутствующих расходов;
  • формирование благополучного психологического микроклимата;
  • внедрение оптимальных режимов;
  • разработка эффективной мотивации и т.д.

Кадровая политика компании предназначена, в первую очередь, для официально трудоустроенных в штат сотрудников.

По индивидуальному распоряжению администрации мероприятия могут распространяться на временных работников или срочников, персонал, задействованный через аутсорсинг и аутстаффинг.

Если соответствующего приказа руководства не имеется, привлеченный вне штата персонал в кадровую политику организации не входит.

В процессе разработки и применения кадровая политика фирмы может включать:

  • регулярное взаимодействие с персоналом;
  • планирование работ по повышению качества кадров;
  • текущее управление;
  • проведение мероприятий, способствующих развитию штата и решению вопросов социального характера;
  • разработка системы вознаграждения и мотивации работников.

Каждая организация применяет комплекс инструментов, определяемых с учетом специфики конкретной ситуации и направления деятельности компании.

Факторы кадровой политики

На формирование политики в отношении кадров организации влияет множество факторов из внешней и внутренней среды.

К внешним факторам относят:

  1. Общее состояние российской и мировой экономики, присутствие признаков кризисных состояний предполагает введение политики экономии и снижения издержек, которое отражается на численности штата.
  2. Особенности рынка труда. Найти в небольшом городе человека на вакансию узкого специалиста сложнее, а требования к заработной плате часто снижены.
  3. Технологии и научный прогресс. По мере внедрения новых технологий и оборудования возникает потребность в представителях новых процессий, когда должности, предполагающие работу на устаревшей технике, требуются меньше.
  4. Действующее законодательство, распространяющееся на предприятие. Все действия, связанные с совершенствованием структуры компании, должны подчиняться нормам закона. Это касается всех сфер, связанных с организацией труда и отношениям между работниками, подчиненными и их руководителями.

Внутри предприятия есть масса нюансов и особых обстоятельств, от которых будет зависеть формируемая программа действий. Внутренние факторы в совокупности с внешними обстоятельствами ведут к определению положений, касающихся работы с персоналом и его управлением.

Выбор методов и инструментов определяется с учетом целей, поставленных перед администрацией, и располагаемых возможностей конкретного предприятия.

Кадровая политика: виды

Для классификации используют критерии:

  • объема управленческой стратегии;
  • открытости.

Первый вариант классификации предполагает разделение на:

  1. Активную. Организация обладает средствами прогноза и влияния на ситуации с корректировкой развития. Есть ресурсы для разработки и внедрения антикризисных мероприятий.
  2. Пассивную, когда у руководства нет четкого плана развития персонала, деятельность кадровиков направлена на устранение возникших негативных последствий. Прогнозирование и изучение потребностей штатного расписания не проводится.
  3. Превентивную. На предприятии ведется объясненный мониторинг развития, однако отсутствуют средства для ликвидации негативных факторов. Кадровая служба способна проводить диагностику персонала и делать среднесрочные прогнозы.
  4. Реактивную. Административный ресурс проводит наблюдения за развитием неблагоприятных обстоятельств и конфликтов. Задача руководства – не допустить наступление кризиса или его устранение с анализом возникших проблем с кадрами.

По степени открытости, различают:

  1. Открытую кадровую политику с прозрачной системой организации штата. Открытая кадровая политика – это применение принципов открытой системы с набором работников всех уровней – от простых исполнителей до руководящих должностей. Допускается конкурс и трудоустройство людей извне, из других компаний, если они обладают необходимыми знаниями, стажем и полностью соответствуют требованиям компании.
  2. Закрытая кадровая политика предполагает решение потребностей в кадрах за счет перемещения сотрудников с одного уровня на следующий, с движением от низших должностей до высших.

Соискателю, планирующему строить карьеру в компании, следует учитывать, что шансы на продвижение в компаниях с закрытой кадровой политикой выше, но устроиться туда сложнее. При поиске работодателя необходимо четко сознавать свои цели и помнить, в каких случаях используется открытая кадровая политика, когда для занятия более высокой должности придется конкурировать с внешними претендентами.

 

В рамках разработки кадровой политики персонала определяют направления, соответствующие интересам компании. Выбранные направления реализуются с помощью наиболее подходящих инструментов.

К основным направлениям кадровой политики относят:

  • Управление коллективом на принципах соответствия потребностям работников и компании, интересов обеих сторон трудовых отношений.
  • Подбор и обеспечение потребностей в трудовых ресурсах. Уполномоченные лица компании распределяют работников, обеспечивая стабильное функционирование предприятия. Выбор работников для заполнения вакантных мест учитывает способности, образование, опыт принимаемых на работу лиц. Помимо характеристик, которые отвечают требованиям занимаемой должности, необходимо учитывать склонности и желания самих исполнителей.
  • Образование кадрового резерва для занятия руководящих должностей. Действия по подбору кандидатов из собственной компании помогут заполнить важные пробелы в необходимых специалистах, если потребуется срочная замена. Направление реализуется на принципах конкурсного соревнования, с подбором претендентов из числа лучших. Учитывается потребность в способности к взаимозаменяемости членов коллектива.
  • Аттестация и оценка работы коллектива. Направлять работников в процессе основной деятельности с обратной связью через оценку компетенций и способностей. Важно обеспечить принцип объективности и беспристрастности.
  • Личностное развитие. Руководство, заинтересованное в собственном развитии, в первую очередь беспокоится о людях, составляющих коллектив. На улучшение результатов компании влияет стремление к саморазвитию со стороны самих работников.
  • Усовершенствование системы мотивации и начисления зарплаты. От объективности и справедливости принятой системы поощрений во многом зависят достигнутые компанией общие результаты.

Только совокупность предпринимаемых мер поможет комплексно решать кадровые проблемы и обеспечивая стабильную, регулярную работу предприятия.

Особенности реализации

Кадровая политика организации формируется в рамках соответствия общей стратегии развития компании и установленных ценностей. Чтобы обеспечить высокие результаты рабочей деятельности, должны учитываться особенности деятельности организации, ее ресурсов и возможностей.

Руководство при разработке и внедрении положений, связанных с работой персонала, придерживается следующего алгоритма:

  1. Определить стратегически важные цели и план развития всей компании. От этих целей отталкиваются при разработке кадровой политики как вспомогательной части мероприятий компании.
  2. Определение принципов, приоритетных направлений кадровой политики, позитивных и негативных факторов, оказывающих влияние на работу компании. Выбирается вид политики и структуры организации.
  3. Закладывается финансовая база, с определением стоимости активов и применяемых средств, направляемых на внедрение политики.
  4. Утверждение комплекса мер по работе с кадрами, направленными на улучшение показателей компании в разных сферах ее деятельности.
  5. Работа по внедрению политики с четкими разъяснениями каждому работнику целей и способов достижения. Работники должны понимать, что от них требуется, и какое значение имеет каждый шаг в рамках исполнения должностных обязанностей.
  6. Определение оперативного плана по реализации с установкой краткосрочных целей и последующая реализация с применением выбранных методов.
  7. Оценка и анализ. Все действия и события в компании подлежат анализу со стороны руководящего состава, оцениваются достигнутые результаты в кадровой политике и общая экономическая выгода для предприятия с корректировкой деятельности.

Реализуя поставленные цели, руководитель должен учитывать, что для достижения необходимых показателей требуется время, в течение которого допускаются ситуации временного снижения эффективности кадровой политики, связанного с адаптационным периодом для персонала.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/kadryi/kadrovaya-politika-organizatsii/

Как разработать финансовую политику предприятия

Политика организации

Коммерческие предприятия должны иметь стратегию развития бизнеса, чтобы добиться успеха на рынке сбыта. В любой бизнес-стратегии присутствует финансовая составляющая.

Поскольку стратегия определяет только цели предприятия, то для ее реализации нужны управленческие инструменты, определяющие пути достижения этих целей.

Такими инструментами выступают различные политики, охватывающие все стороны бизнеса компании: закупочная, сбытовая, ценовая, маркетинговая, финансовая, кадровая и т. д. В этом ряду финансовая политика занимает особое место.

От качества разработки финансовой политики во многом зависит достижимость стратегии развития. Поэтому руководитель финансово-экономической службы любой компании обязан тщательно проработать вопросы формирования и регламентации всех составляющих финансовой политики.

Сущность и составляющие финансовой политики предприятия

Суть финансовой политики каждого предприятия заключается в построении эффективной системы управления финансовыми ресурсами, обеспечивающей достижение стратегических и тактических целей развития бизнеса.

Разработка финансовой политики призвана помочь решить следующие задачи бизнеса:

  • максимизация прибыли компании;
  • обеспечение эффективности использования имущества;
  • обеспечение финансовой устойчивости предприятия;
  • повышение качества управления предприятием;
  • повышение инвестиционной привлекательности компании;
  • формирование достоверной информации о результатах деятельности компании для всех заинтересованных пользователей.

Чтобы лучше понять составляющие части финансовой политики предприятия, достаточно обратиться к балансу, отображающему итоги деятельности организации.

В левой части баланса мы видим данные об имуществе предприятия, в правой — данные о финансовых источниках формирования этого имущества. Точно так же финансовая политика компании должна состоять из двух основных направлений — управление имуществом и управление капиталом предприятия (см. рисунок).

Как видно из рисунка, эти две глобальные составляющие финансовой политики также делятся на части, соответствующие разделам баланса. Далее каждая из частей раскладывается на более функциональные составляющие в соответствии с видами имущества и источниками его формирования.

Дополнительно финансовая политика включает в себя такой элемент, как общее управление финансами.

Перечень всех элементов финансовой политики с кратким описанием их предназначения приведен в табл. 1.

Нужно отметить следующее: даже если в компании не все элементы финансовой политики регламентированы и документально оформлены, в практике работы организации они все равно используются.

В то же время чем меньше руководитель финансово-экономической службы уделяет внимания проработке и регламентации элементов финансовой политики, тем менее она эффективна.

Нужно отметить следующее: даже если в компании не все элементы финансовой политики регламентированы и документально оформлены, в практике работы организации они все равно используются.

Методология разработки финансовой политики предприятия

Мы выяснили, что финансовая политика предприятия призвана обеспечить эффективность использования его активов и капитала (как собственного, так и заемного).

Отсюда логично предположить, что разработка финансовой политики начинается с анализа финансовой отчетности компании.

И действительно, данные анализа финансово-хозяйственной деятельности на основе показателей отчетности служат базой для разработки направлений финансовой политики предприятия. Этот анализ осуществляется в нескольких аспектах:

  •  анализ показателей отчетности;
  • горизонтальный анализ;
  • вертикальный анализ;
  •  трендовый анализ;
  • расчет финансовых коэффициентов.

Анализ данных основных форм отчетности (баланса и отчета о прибылях и убытках) заключается в изучении:

  • абсолютных показателей имущества компании и источников его формирования;
  • величин собственного и заемного капитала;
  • размеров дебиторской и кредиторской задолженностей;
  • объема выручки и величины прибыли компании.

В ходе анализа также выявляют отклонения фактических и плановых показателей, определяют причины негативных отклонений.

Горизонтальный анализ данных финансовой отчетности направлен на сопоставление показателей отчетности с аналогичными показателями прошедших периодов.

В ходе горизонтального анализа сравнивают отдельные статьи отчетности и в последующем изучают причины резких изменений, выявляют изменения одних статей отчетности по сравнению с изменениями других статей.

Вертикальный анализ данных финансовой отчетности проводят, чтобы изучить удельный вес отдельных статей финансовой отчетности в сумме общего показателя и сравнить полученный показатель с аналогичным показателем прошедших периодов.

Трендовый анализ основывается на изучении изменений относительных показателей (темпов роста) финансовой отчетности за ряд отчетных периодов по сравнению с показателями базового периода.

Расчет финансовых коэффициентов наиболее важен для последующей разработки финансовой политики предприятия, так как он предоставляет информацию о финансовом положении компании по всем составляющим ее имущества и капитала.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Число финансовых коэффициентов, используемых при анализе, исчисляется десятками, однако для разработки финансовой политики подробно рассматривать каждый коэффициент не нужно. Достаточно понимать, что все финансовые коэффициенты делятся на нормируемые и ненормируемые.

К нормируемым коэффициентам прежде всего относятся показатели ликвидности и финансовой устойчивости компании. Результаты расчетов нормируемых коэффициентов интерпретируются таким образом, что отклонения от норматива свидетельствуют об ухудшении финансового состояния предприятия.

К ненормируемым коэффициентам относятся показатели рентабельности, деловой активности, структуры имущества и капитала компании. Расчетные показатели этих коэффициентов анализируют в динамике. В зависимости от динамики они оцениваются как «улучшение», «стабильность», «ухудшение».

На основе анализа отчетности руководитель финансово-экономической службы разрабатывает основные направления финансовой политики предприятия:

  • кредитная политика;
  • политика управления оборотными средствами;
  • политика управления дебиторской и кредиторской задолженностью;
  • управление издержками;
  • управление собственным капиталом;
  • общее управление финансами компании.

По каждому разделу финансовой политики определяют методы управления и контроля, а также целевые показатели, на основе которых впоследствии будет оцениваться качество управления финансовой политикой.

Пример анализа хозяйственной деятельности компании «Альфа» с оценкой достижения целевых показателей по итогам 2019 г. приведен в табл. 2.

Продолжение табл. 2

Важный момент:после разработки или корректировки параметров финансовой политики принятые управленческие решения следует отразить в регламентирующих документах компании.

Регламентация финансовой политики предприятия

Поскольку финансовая политика компании охватывает практически все аспекты ее хозяйственной деятельности и включает большое количество элементов, то без документальной фиксации направлений и целевых показателей данной политики невозможно качественно контролировать ее соблюдение. Поэтому в любой компании утверждают различные регламентирующие документы в области финансовой политики.

Понятно, что у каждой компании могут быть свои приоритетные направления финансовой политики. Тем не менее можно составить перечень регламентных документов, которые должны разрабатываться и утверждаться вне зависимости от специфики деятельности или методов управления. К таким документам относятся:

  • Положение об учетной политике, в котором отражаются как сама учетная политика компании, так и аспекты амортизационной и дивидендной политики, управления чистой прибылью, фондами и резервами;
  • Положение о кредитной политике, определяющее требования политики управления заемными средствами;
  • Положение о системе мотивации в компании, регламентирующее политику управления фондом оплаты труда;
  • Положение о бюджетировании, которое отражает методику планирования хозяйственной деятельности и контроля выполнения планов;
  • функциональные бюджеты компании, через показатели которых регламентируется ряд элементов финансовой политики:

– бюджет доходов и расходов (управление краткосрочными финансовыми вложениями);

– бюджет закупок (управление запасами товарно-материальных ценностей);

– бюджет налогов (управление налогообложением);

  • Регламент работы с платежным календарем, отражающий требования политики управления денежными средствами;
  • Инструкция о кредитном контроле отгрузок покупателям, в которой фиксируют требования политики управления дебиторской задолженностью;
  • Инструкция о порядке погашения кредиторской задолженности, которая включает аспекты политики управления кредиторской задолженностью;
  • Инструкция о бюджетном контроле, определяющая требования финансовой политики в части управления операционными затратами компании;
  • Методические рекомендации по проведению АФХД, в которых определены требования и порядок анализа финансовой отчетности компании.

В таблице 3 приведен перечень основных документов, в которых фиксируются цели, требования и ключевые показатели различных элементов финансовой политики предприятия.

Подводим итоги

  1. Финансовая политика компании всегда направлена на обеспечение целей стратегии развития бизнеса.
  2. Финансовая политика компании состоит из различных элементов, которые охватывают все стороны финансово-хозяйственной деятельности организации.
  3. Разработка финансовой политики предприятия всегда начинается с анализа показателей финансовой отчетности.
  4. Положения финансовой политики регламентируют путем разработки перечня документов, каждый из которых определяет требования одного или нескольких элементов данной политики.

А. А.

Гребенников, финансовый директор ООО «Ипатовский пивзавод»

Источник: https://www.profiz.ru/peo/1_2020/finansovaja_politika/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: