Поиск персонала в социальных сетях

Содержание
  1. Как искать и находить всех через социальные сети
  2. «ВКонтакте»
  3. иLinkedIn
  4. «»
  5. Как искать персонал в социальных сетях?
  6. Например 
  7. Особенности работы поисковых сетей
  8. Социальные сети для поиска профессионалов
  9. Особенности работы в сетях для личного общения 
  10. Социальные сети для поиска методом Executive 
  11. Недостатки поиска в социальных сетях
  12. Подбор персонала в социальных сетях — личный опыт
  13. Как узнать, эффективен ли подбор персонала в социальных сетях
  14. Сравнительный тест — Headhunter vs Сборная социальных сетей
  15. Какие сети использовались для поиска персонала
  16. Подведение итогов
  17. Гипотезы
  18. Заключение
  19. 5 советов по стратегии рекрутинга через социальные сети
  20. Что такое рекрутинг в социальных сетях?
  21. Чем рекрутинг в социальных сетях отличается от других способов?
  22. Насколько эффективным может быть рекрутинг через социальные сети?
  23. Стратегии рекрутинга в социальных сетях
  24. Ключевые моменты
  25. 8 бесплатных способов поиска персонала в социальных сетях — Разработка на vc.ru
  26. Актуальность социального рекрутинга
  27. Инструменты подбора персонала в социальных сетях
  28. Бесплатные инструменты подбора персонала в социальных сетях
  29. 1 способ: Поиск по должности и технологии
  30. 2 способ: Поиск специалистов по названию компании
  31. 3 способ: Поиск человека по Фамилии и Имени
  32. 4 способ: Поиск человека по электронному адресу
  33. 5 способ: Поиск человека по номеру телефона
  34. 6 способ: Умный поиск разработчиков
  35. 7 способ: Поиск по социальной сети Linkedin.com
  36. 8 способ: Поиск по социальной сети Xing.com
  37. Языки поиска
  38. Подведем итоги

Как искать и находить всех через социальные сети

Поиск персонала в социальных сетях
« Назад

01.12.2016 06:44

Авторская колонка Александры Барсуковой, ведущего менеджера по подбору персонала компании Art-Visage.

Каждый, кто занимается подбором персонала, знает, что в рекрутинге можно использовать не только специализированные сайты и реферальные программы, но и социальные сети. Остается только разобраться, какой ресурс и для каких задач подойдет.

В статье я обобщила личный опыт поиска персонала, начиная от линейного персонала и заканчивая ИТ-специалистами и руководителями среднего звена.

«ВКонтакте»

  •  Размещение текста вакансии на своей стене + просьбы о перепосте

Чтобы при публикации объявления последовала реакция, количество друзей должно быть хотя бы несколько сотен. Но даже это не гарантирует успеха.

Важно еще кто является подписчиками конкретного человека.

Можно, например, договориться о перепосте с красивой девушкой-моделью, но вряд ли среди тех, кто просматривает ее профиль, найдутся архитекторы и руководители проектов, а вот если нужен начинающий специалист, то вполне можно попробовать.

  • Добавление в друзья людей из тематических групп

Данный прием я использовала при поиске тестировщиков: просто добавляла в друзья людей, подписанных на определенную группу. Отправляла сообщение, что работаю в ИТ-компании, занимаюсь подбором и что если будут искать работу, всегда можно обратиться ко мне за консультацией или узнать об актуальных вакансиях.

Почему не стала сразу предлагать вакансии всем подряд? Не хотела навязываться и быть заблокированной. Расчет прост: если человек подумывает о смене компании, сам спросит. Если же я начну всем подряд «спамить» не подходящими предложениями, большинство исключит меня из списка контактов и в будущем, выйдя на рынок труда, не захочет иметь со мной дело.  

Это стратегия на перспективу, и она дала свои плоды: в течение года ко мне обратились человек 5 (из порядка 40 добавленных) с вопросом о работе. Но к тому моменту я, к сожалению, работала уже в другой сфере.

Важно: не пытайтесь добавить в один заход всю группу к себе в друзья, к такой активности «ВКонтакте» отнесется с подозрительностью (особенно если вы будете слать всем одно и то же сообщение) и можно получить бан. Я добавляла 10-15 человек за раз. Долго, зато безопасно.

Дает отличный результат при поиске линейного персонала: мерчендайзеры, продавцы, сотрудники call-центров. Есть несколько групп с большим количеством участников, где можно разместить объявление (первое бесплатно), и они дают достаточно неплохой отклик.

О чем следует помнить: в такой группе в день размещается много вакансий, чтобы на ваше откликались, придется над ним поколдовать и выделить его. Например, интересной картинкой:

И второе: нужно быть на связи, так как скорее всего вам будут писать личные сообщения, а не звонить, даже если в объявлении есть телефон. Договариваться о собеседовании вполне эффективно используя форму сайта, всю информацию по вакансии, времени собеседования и схему проезда отправляя в чат. 

Как альтернативу размещения в группах можно использовать таргетированную рекламу. Это имеет смысл, если вам нужно нанять несколько человек, например, команду промоутеров.

и LinkedIn

Интересно использовать для поиска сотрудников уровня «специалист» и выше. У каждой из этих сетей есть своя специфика, но способы и принципы работы будут схожими.

Как я уже писала, сработает, если у вас более 500 контактов, но и тут качество контактов также важно. Если планируете развиваться в рекрутменте и использовать данный источник, начните нарабатывать базу интересных и нужных друзей уже сейчас, чтобы в перспективе эффективно использовать данный способ.

  • Размещение в тематических группах

Можно использовать специализированные группы для менеджеров по персоналу, просить коллег поделиться резюме (а достаточно часто в таких группах состоят люди, которые ищут работу и могут увидеть ваше объявление) либо размещать вакансии в тематических группах. Есть отдельные группы для маркетологов, ИТ-специалистов и т.п.

В указанных сетях достаточно легко найти сотрудника из конкретной компании, к которому можно обратиться напрямую с предложением или попросить порекомендовать кого-либо из коллег. Рекомендую писать сообщение и сразу добавлять человека в друзья.

Во-первых, если вы не в списке друзей, есть риск, что ваше сообщение будет отфильтровано как спам и собеседник его просто не увидит.

Во-вторых, даже если сейчас ваше предложение не заинтересовало, в будущем человек может обратить внимание на другое ваше объявление, размещенное на странице. Вам же надо создавать аудиторию.

«»

Сеть для поиска использовала всего несколько раз. Размещала там «Мерчендайзера»: размещение бесплатное, откликов не было. Но возможно, кому-то подойдет, если подключить в работу большее количество групп.

В этой статье я сделала обзор основных способов использования соцсетей. Безусловно, важную роль играет и то, какой материал вы размещаете, как оформляете ваши публикации и какие формулировки используете при личном обращении. Но это – тема отдельных публикаций.

Успехов в подборе! 

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: https://neohr.ru/rekruting/article_post/kak-iskat-i-nakhodit-vsekh-cherez-sotsialnyye-seti

Как искать персонал в социальных сетях?

Поиск персонала в социальных сетях

Разместить объявление об открывшейся вакансии на сайте для поиска персонала не составляет труда.

На сайтах для поиска работников уже предусмотрены готовые формы, заполняя которые рекрутер дает потенциальным соискателям всю необходимо информацию об открывшейся вакансии, должности и о компании.

Однако эти объявления не всегда привлекают именно тех соискателей, которых ожидает компания. Помимо популярности бренда самой компании на рынке труда, результат такого поиска зависит от качества, полноты и формулировки текста объявления о вакансии.

Например, на сайте HeadHunter форма вакансии состоит из четырех основных разделов: обязанности предлагаемой должности, требования к опыту и компетенциям, условия для сотрудника, тип занятости.

В каждый из этих разделов работодатель вносить информацию о функциональных задачах, иногда целях должности, описывает характеристики и компетенции потенциального претендента на должность, указывает, какие условия готова предложить компания.

В зависимости от полноты и точности информации работодатель может управлять потоком резюме. Чем точнее работодатель сформулирует требования, тем наиболее вероятно, что среди полученных резюме будут соответствующие ожиданиям.

Если в объявлении о вакансии очень мало данных о функциональных задачах и требуемых компетенциях, то количество поступающих резюме увеличивается в несколько раз. Наглядно вакансии с минимумом информации выглядят так:   

Например 

Вакансия «Менеджер по продажам» 

Обязанности:

  • — консультирование клиентов,
  • — расчет заказа,
  • — заключение договоров  

Требования:

  • — опыт работы от 1 года,
  • — отличное владение техникой продаж,
  • — уверенный ПК пользователь  

Условия:

  • — работа в офисе, без поиска клиентской базы,
  • — возраст: 22 — 50,

адрес: Алтуфьевское шоссе 48 (источник объявления о вакансии hh.ru)  Из такого объявления соискателю невозможно получить хоть сколько-нибудь полезных данных, чтобы принять решение отправлять резюме или нет.

Только перейдя по ссылке на сайт работодателя, соискатель может понять специфику бизнеса, но все равно не получит ответы на интересующие его вопросы, как потенциального работника.

Если компания заинтересована нанять специалиста, даже с небольшим опытом, но при этом хорошими навыками продаж, то в объявлении следует уточнять, какого рода продукцию нужно будет продавать менеджеру. Также важна информация о том, с какими клиентами он будет работать (физические или юридические лица). Будут ли это оптовые продажи, или розничные.

Какой уровень владения ПК ожидает компания. Достаточно ли соискателю умение работать в программе Word, или он должен владеть навыками вычисления и систематизации информации в Excel.

Если компания готова рассматривать соискателей с низким пользовательским уровнем, то, конечно, указанных в вакансии требований достаточно.

Но, если существуют требования не указанные в вакансии, то рекрутер увеличивает расход времени и сил на переработку поступающих резюме, которые не отвечают требованиям должности.

Если принимаются во внимание резюме, составленные таким же кратким текстом, то рекрутер тратит рабочее время на собеседования, в результате которых убеждается, что соискатели не соответствуют ожиданиям компании. И все это только потому, что компания не указала в объявлении о том, что она в действительности ожидает от рекрутера.   

Особенности работы поисковых сетей

Помимо знания того, какую информацию давать в объявлении о вакансии, нужно еще ориентироваться в принципах работы этих поисковых сетей. Каждый сайт оснащен своей системой «фильтров» информации.

И если, например, соискатель ищет работу только по названию должности, то, скорее всего он пропустит много интересных вакансий, так как система будет выдавать ему объявления не по характеру работы, а, по словам в названии должности.

Нужно это учитывать, также как и то, что есть соискатели, которые используют более точный поиск, и например, вводят в поисковую строку не наименование должности, а название своей специальности в дипломе, или наименование ВУЗа, который они закончили.

Или, это может быть название специального сертификата об окончании профессиональных курсов или курсов повышения квалификации. Так, соискатель выбирает вакансии, в которых работодателю важно, какое учебное учреждение он  закончил.

По сути, соискатели используют те же приемы, что и рекрутеры, которые сами ищут резюме соискателей по ключевым фразам.

Поэтому важно учитывать ход мыслей соискателя при поиске работодателя на поисковых сайтах, и писать в объявлениях такую информацию, которая будет совпадать с вводимыми запросами соискателей.

   Системы поиска некоторых сайтов работают не совершенно, и выводит информацию по  ключевым словам не сочетая их. Если соискатель вводит название должности, например «Менеджер по персоналу», то поисковая система ему выдает вакансии с наименованием должностей где, так или иначе, используется слово «менеджер» или слово «персонал».

Выводятся такие вакансии как «менеджер по продажам», «Директор по персоналу» и другие, которые не имеют отношение к управлению персоналом.

То есть вакансии некоторых компаний могут оказаться в конце этого длинного списка не интересных соискателю объявлений, затеряться среди них и остаться не замеченными.

Чтобы избежать подобных случаев многие сайты для поиска работы предлагают функцию постоянного обновления вакансии, перемещения ее на ближайшую дату.

Эти и другие особенности работы поисковых систем для работников и работодателей нужно учитывать и в тех случаях, когда рекрутер самостоятельно ищет резюме. Если система не выдает нужные резюме по названию должности, то рекрутеру следует использовать другие поисковые фразы и словосочетания, по которым можно найти потенциального претендента на должность.   

Социальные сети для поиска профессионалов

На сегодняшний день это одна из наиболее актуальных технологий поиска. Особенно если речь идет о подборе тех специалистов, которые не ищут новую работу и не размещают свои резюме на соответствующих сайтах для поиска работодателя. Наиболее распространенными являются .

com, odnoklassniki.ru, ontakte.ru.

Принцип размещение информации на этих сайтах примерно идентичный: посетитель регистрируется, создает личную страничку, в разделах и предлагаемых формах заполняет информацию о себе, загружает фотографии, делится ссылками и интересующим его видео

. Есть на личной странице пользователя разделы, которые посвящены месту работы, месту учебы и позволяют размещать свои профессиональные данные. Однако нужно учитывать, что эти сайты предназначены для личного общения и большая часть информации личного характера.

То есть многие личные профили пользователей таких сайтов просто не содержат никакой информации об их профессии и нынешнем месте работы.

Соответственно и система «фильтров» в социальной сети направлена на поиск людей по личным данным: фамилии, имени, дате рождения, номеру школы.   

Особенности работы в сетях для личного общения 

Поэтому, если, например, ввести в поисковую строку сайта «одноклассники» название должности «инженер», то на монитор система выведет всех пользователей сети с фамилией «Инженер». То есть такие сайты, по сути, не предусмотрены для того, чтобы компании искали там сотрудников.

Тем не менее, существует несколько возможностей, которыми успешно пользуются рекрутеры:во – первых, как уже было сказано выше, на этих сайтах предусмотрены разделы, где пользователи оставляют информацию о своей должности и компании, в которой они работали, или работают на данный момент.

Например, если рекрутер ищет соискателя по названию компании-конкурента, то в поисковую строку сайта .

com можно ввести наименование компании, и система выдаст сообщество бывших и нынешних сотрудников этой компании, или личные странички пользователей, у которых эта компания указана как работодатель;  во – вторых, рекрутер может воспользоваться «сообществами», «группами», «чатами», «обсуждениями», которые создаются по интересам. Например, на сайте одноклассников есть профессиональные группы. Если ввести в поисковую строку наименование должности или специальности не нажимая на Enter, то выпадает целый список с названием этих групп, где действительно можно найти профессиональные сообщества и в них уже отыскать нужного специалиста. Или, зная название группы, можно искать по этому параметру; в-третьих, на этих сайтах можно вести поиск по учебным учреждениям, если компания использует этот критерий при первичном отборе кандидатов.

Для этого в поисковую строку вводится полное наименование ВУЗа или колледжа, или их аббревиатура.

  То есть, чтобы найти нужного специалиста, можно пользоваться поиском по ключевым фразам, которые связаны с профессией:  — по наименованию учебного заведения;  — по наименованию сертификата о повышении квалификации, или свидетельству об обучение на специализированных курсах; — по наименованию компании-конкурента, или компании, в которой специалист мог бы обрести нужные компетенции и опыт; — по аббревиатурам названий.   

Социальные сети для поиска методом Executive 

Помимо этого подхода к поиску,  социальные сети используются для того, чтобы наладить контакты с соискателями, которые уже известны рекрутерам заочно, но кроме имени или наименования компании нет возможности найти контактную информацию.

Особенно это актуально, если контактная информация сотрудников закрыта, и секретарь отсылает рекрутера написать письмо адресату через общую почту на сайте компании. Обычно на такие письма никто не отвечает, так как они не попадают лично тому сотруднику, который нужен рекрутеру.

В таком случае, удобно найти потенциального кандидата в какой-нибудь социальной сети, и начать с ним общение там.   

После того, как рекрутер находит пользователей в социальной сети и выбирает, с кем он готов общаться по поводу вакансии в компании, нужно составить наиболее полное представление о потенциальном работнике. Обладатели нужных характеристик часто не расположены обсуждать возможность перехода в другую компанию.

Это нужно учитывать и подготовиться, прежде чем начать переписку. Для этого рекрутеры могут, как и другие пользователи, участвовать в обсуждениях, в обмене информацией и между делом включать в ходе общения данные о компании, для которой они ищут сотрудника.

Некоторые компании размещают собственные страницы в социальных сетях, и общаются с интересующими их пользователями (потенциальными кандидатами на должности) напрямую.   

Недостатки поиска в социальных сетях

Не смотря на все возможности поиска в социальных сетях, существуют и значительные недостатки. Главный из них, как уже было отмечено выше, в том, что на таких сайтах многие пользователи не размещают данные о своей профессиональной жизни, или размещают ее очень мало. То есть рекрутер может просто не увидеть ценного специалиста.

Поэтому для системы подбора эти сайты бывают не эффективными. Также многие пользователи реагируют негативно, если к ним обращаются с профессиональными вопросами через сайты для личного общения.

 Некоторые пользователи заходят на свои странички очень редко, поэтому оставленное сообщение может быть прочитано через несколько недель, а иногда и месяцев.

Также, негативной стороной оборачивается подбор в социальных сетях, если рекрутер ведет себя не совсем корректно.

К примеру, некоторые сайты предлагают возможность крытого посещения страницы другого пользователя, и рекрутеры сначала несколько раз заходят на личную страничку пользователя «инкогнито», а затем начинают писать потенциальному кандидату, что сразу вызывает негативное отношение. В процессе поиска рекрутеру все же следует вести себя открыто.

Открыто общаться с потенциальными сотрудниками, размещать реальную фотографию, и указывать данные о себе и компании соответствующие действительности. Это упростит общение, снимет барьеры, или позволит не создавать их.  

Таловерова Людмила

Download Nulled WordPress ThemesDownload WordPress ThemesDownload WordPress Themes FreeDownload WordPress Themes Freedownload udemy paid course for freePremium WordPress Themes Downloadudemy course download free

Источник: https://hr-performance.ru/podbor/poisk-personala-v-sotsialnyih-setyah.html

Подбор персонала в социальных сетях — личный опыт

Поиск персонала в социальных сетях

Использовать социальные сети для поиска персонала можно по-разному.

Можно искать в сети аккаунты потенциальных кандидатов напрямую или выходить на них через списки контактов и друзей, можно рассылать объявление о найме тем, кого оно может заинтересовать, и тем, кто может рекомендовать своих коллег или знакомых, можно рассылать описания вакансий с просьбами о перепосте.

Можно публиковать объявления о найме в группах, специально созданных для публикации вакансий, и в сообществах, объединяющих профессионалов.

Если у вас много контактов/друзей, можно делиться с ними объявлениями о найме.

Как узнать, эффективен ли подбор персонала в социальных сетях

Все познается в сравнении.

Для сравнения нужно разместить реальное объявление о найме на работном сайте и одновременно с этим начать подбор персонала в  социальных сетях.

Спустя некоторое время оценить результативность обоих способов поиска.

Так я и сделал.

Сравнительный тест — Headhunter vs Сборная социальных сетей

Так как в качестве «тестовой вакансии» использовалось реальное объявление о найме директора по персоналу, мне удалось обойтись минимальными трудозатратами на размещение вакансии в социальных сетях.

Участие в профессиональных HR-cообществах, а также в специальных группах, в которых публикуются вакансии, позволило не тратить время на поиск групп и вступление в них для размещения вакансий.

Сразу отмечу важный момент — речь идет только о публикации объявления о найме в социальных сетях и распространении его в личной сети контактов/друзей.

Поиском  аккаунтов и рассылкой личных сообщений и просьб о перепосте я не занимался — это серьезная и трудоемкая работа,  выполнение которой в рамках этого проекта было нецелесообразно.

Что касается публикации объявления о найме на работном сайте, то я воспользовался стандартным объявлением на hh.ru стоимостью 700 рублей.

Выглядело оно вот так.

Какие сети использовались для поиска персонала

В первую очередь, и Linkedin.

Почему они? По моему мнению, целевая аудитория, которой адресовано мое объявление, наиболее широко представлена в этих сетях.

Общая численность участников групп , в которых размещалась вакансия — 15-20 тысяч человек, 25-35 тысяч — Linkedin. Общее количество личных контактов, которые могли видеть вакансию — 3500 в и 10 000 в Linkedin.

В обеих сетях я разместил объявление о найме на собственной странице, страницах компании HR-ПРАКТИКА,  одноименных сообществах, а также в профессиональных группах и специальных группах для размещения вакансий.

Для чистоты эксперимента я задействовал и , но в них ограничился публикацией объявления о найме только на своих страницах и в профессиональных группах.

Несмотря на впечатляющую численность участников групп по темам «Работа, вакансии» и Одноклассников, размещать в них вакансию «директор по персоналу» я не рискнул — соседство с вакансиями продавцов и менеджеров по продажам резюме показалось мне неуместным.

Объявление выглядело так.

Подведение итогов

Сборная команда социальных сетей позорно проиграла традиционному Хедхантеру.

В качестве откликов на указанный в объявлении в социальных сетях электронный адрес поступило всего 34 резюме, в то время, как Хедхантер «настрелял» их 548.

Статистика просмотров и откликов в аккаунте hh.ru выглядит вот так.

Фактическая результативность социальных сетей оказалось нулевой, что было объяснимо с учетом того, что КПД Хедхантера в этом проекте составил около 3%.

Гипотезы

Никому не предлагаю считать закономерностью результат, полученный мной в одном сравнительном тесте.

Многие специалисты пользуются социальными сетями для поиска сотрудников, возможно, у кого-то другие результаты.

Некоторые коллеги из IT-сферы считают социальные сети гораздо более эффективным инструментом, чем работные сайты, правда, с учетом того, что поиск не ограничивается только публикацией вакансии.

Пробую размышлять, почему мой опыт был таким неудачным.

Первое, что приходит в голову — ассоциация с забором, на котором вешают объявления.

Забор Хедхантера всегда находится в одном и том же месте, все знают, что на нем висит, ходят к нему с определенной целью и могут найти нужное объявление с помощью формы поиска.

Если ты повесил объявление на hh.ru, то месяц его точно никто не сорвет — прочитают все желающие.

Что же касается социальных сетей с их постоянно прокручивающейся лентой из разнообразного контента, то увидеть на таком заборе объявление можно скорее случайно, чем целенаправленно.

Поисковиком, в отличие от hh.ru этот забор не оборудован, к тому же фактически не стоит на месте, а постоянно перемещается.

А еще этот забор сам решает, кому и какие объявления показывать — я имею в виду алгоритмы ранжирования контента в социальных сетях.

Далеко не все посетители социальных сетей ищут работу. Это объясняет то, почему даже большой охват аудитории не делает публикацию объявления результативной.

Как пример, см. ниже статистику показов объявления, размещенного на странице компании HR-ПРАКТИКА в Linkedin.

Заключение

Надеюсь, мой опыт вам пригодится.

Источник: https://hr-praktika.ru/blog/podbor-personala-v-sotsialnyh-setyah/

5 советов по стратегии рекрутинга через социальные сети

Поиск персонала в социальных сетях
Перевод статьи подготовлендля студентов курса«IT-Recruiter»в образовательном проекте OTUS.

Люди и компании чаще всего используют социальные медиа для продвижения своих продуктов и представления себя и своего бренда в лучшем свете.

Однако знаете ли вы, что 92% рекрутеров используют социальные сети для поиска персонала? И не только для размещения объявлений о вакансиях.

Миллениалы, быстро формирующие костяк рабочей силы в США, и поколение Z (прозвище, данное поколению следующему за миллениалами), идущее по их горячим следам, стремятся найти себя в выбранной отрасли.

Нацеленность на эти две социальные группы должна находиться в центре внимания всех рекрутеров.

Большая часть жизни этих людей проходит в социальных сетях, и не только социальная жизнь, но и множество других аспектов, в том числе и поиск новых рабочих мест.

Именно туда вам нужно смотреть, и вкладывать свои усилия по подбору персонала в социальные сети. Если у вас все еще нет четкого плана действий, не волнуйтесь, эти 5 советов о стратегиях поиска персонала через социальные сети специально для вас.

Но прежде всего разберемся, что влечет за собой поиск персонала в социальных сетях?

Давайте углубимся в эту сторону вопроса.

Что такое рекрутинг в социальных сетях?

Рекрутинг в социальных сетях – это способ поиска кандидатов с помощью платформ социальных сетей в качестве базы данных талантов или для размещения информации об открытых вакансиях и должностях.

Рекрутинг в социальных сетях может быть рекламой вакансий либо через HR-вендоров, либо через краудсорсинг, где соискатели делятся вакансиями через личные социальные профили.

Такая практика позволяет выявлять, привлекать и нанимать активных и пассивных кандидатов с помощью социальных сетей, в которых они обитают. Рекрутеры могут изучить профили потенциальных кандидатов в социальных сетях, чтобы получить представление о том, чем они занимаются и что ищут.

Рекрутеры в своих стратегиях используют разные каналы для поиска кандидатов в социальных сетях, например , Instagram, LinkedIn, Glassdoor, и Snapchat.

Чем рекрутинг в социальных сетях отличается от других способов?

Рекрутинг в соцсетях отличается от других видов рекрутинга (таких как онлайн-рекрутинг, прямой рекрутинг, внутренний и внешний рекрутинг, глобальный рекрутинг, рекомендации сотрудников и мобильный рекрутинг) тем, что он позволяет рекрутеру напрямую общаться как с активными, так и пассивными соискателями.

Вы можете найти ключевых кандидатов, привлекая их общими увлечениями, идеалами или общими знакомствами, чего вы не сможете добиться другими методами подбора персонала.

Насколько эффективным может быть рекрутинг через социальные сети?

Определить эффективность стратегии рекрутинга через социальные сети и отдачу от инвестиций может быть немного сложно. Во многом это связано с тем, что подавляющее большинство кандидатов не претендуют на вакансию, на которую они откликнулись через социальные каналы, где они ее нашли.

Однако не позволяйте этому сбить вас с толку. Если поиск кандидатов через социальные сети работает для 92% рекрутеров, то в этом что-то есть, не так ли?

Итак, давайте рассмотрим способы, с помощью которых мы можете эффективнее всего использовать социальные сети для поиска идеальных сотрудников.

Стратегии рекрутинга в социальных сетях

Некоторые из этих стратегий нацелены на пассивных кандидатов, то есть на тех людей, которые в данный момент не обязательно ищут работу, но их можно уговорить покинуть корабль, если представится подходящая возможность.

Некоторые из этих стратегий нацелены на активных кандидатов, то есть тех, кто активно ищет новые горизонты.

Вы можете реализовать одну или все следующие стратегии рекрутинга через социальные сети, ограничены вы лишь воображением и вашим бюджетом.

1. Создавайте репутацию своей компании в интернете

Создайте в интернете свой бренд и станьте компанией, о которой все знают и в которой захотят работать. Станьте авторитетом в своей области, а не просто ориентируйтесь на клиентов. Если они уже вложились в вас, они могут оказаться именно теми людьми, которые помогут компании расти изнутри.

Миллениалы стремятся установить эмоциональную связь с нужной компанией, поэтому дайте им то, чем они будут увлекаться. Делитесь контентом, который показывает вашу компанию в лучшем свете, рассказывает о том, как у вас хорошо работать – органично занимайтесь привлечением кандидатов.

Подумайте о тех компаниях, о которых постоянно говорят, о компаниях с уникальной рабочей средой, большими преимуществами для сотрудников – можете ли вы стать одной из них?

Прежде всего, будьте последовательны. Придерживайтесь единой позиции, отправляйте сообщения по графику и будьте открыты в разговорах о ваших ценностях, этике и убеждениях.

Ознакомьтесь с видео компании SodaStream, в котором они говорят об ориентации на экологичность, разнообразие и предприимчивость.

2. Используйте видео для взаимодействия с пассивными кандидатами

Как только вы утвердили свое присутствие на выбранных вами каналах социальных медиа, вы должны вывести отношения на новый уровень, взаимодействуйте с кандидатами.

Одна из самых эффективных форм взаимодействия – это видео. – это та среда, с которой пользователи социальных сетей взаимодействуют в 10 раз чаще, чем с любым другим контентом.

Именно такой тип контента, по мнению 52% процентов маркетологов во всем мире, обеспечивает наибольшую отдачу от инвестиций.

Это может быть связано с теми, что человеческий мозг способен обрабатывать визуальную информацию в 60 000 раз быстрее, чем текстовую, или же с тем, что так вы сможете передать гораздо больше информации, чем просто текст в видеоформате, благодаря сочетанию невербальных сообщений, языка тела, вербального оттенка и визуальных подсказок, которые может включать в себя видеозапись.

Как бы то ни было, используйте популярность видеоконтента для привлечения пассивных кандидатов и других профессионалов вашей отрасли.

  • Используйте Live-видео для проведения специальных сессий «Вопрос — Ответ».
  • Позвольте людям взглянуть на компанию изнутри и на себе прочувствовать корпоративную культуру компании.

Люди любят закулисные кадры, поэтому дайте им то, чего они хотят.

3. Привлекайте сотрудников, чтобы делиться постами в социальных сетях

Смысл социальных сетей в том, чтобы расширить свой охват аудитории.

Опирайтесь на существующую сеть сотрудников, чтобы нести ваше слово в массы. Попросите своих сотрудников принять участие в процессе подбора персонала, поделиться вашими постами в своих аккаунтах в социальных сетях.

Никогда не стоит недооценивать силу личных рекомендаций, как со стороны компании, так и со стороны соискателей. Кроме того, возможность делиться постами в социальных сетях является одним из наиболее эффективных источников найма.

Просто убедитесь, что у вас есть корпоративная политика в социальных медиа, и что все сотрудники о ней знают и знают о том, чего от них ждут. В конце концов, они будут послами вашего бренда, и вам совершенно не захочется, чтобы они случайно повредили репутации вашего бренда.

4. Делитесь качественным контентом

Если вы делитесь контентом, будь то ваш собственный или кураторский контент, убедитесь, что он не выглядит как спам. Будьте в курсе того, какие вопросы интересны вашей аудитории, и давайте на них своевременные ответы. Пусть ваша аудитория остается вовлеченной.

Социальные сети не будут работать на вас, если у вас не будет чего-то, чем читатели не захотят поделиться – в этом состоит своего рода смысл общения. Ваш контент должен быть увлекательным, полезным и интересным.

Формат может быть любым:

  • Туториалы
  • Посты из блога
  • Изображения
  • Фотографии
  • Инфографика
  • Подкасты

По существу, все, что не является просто констатацией факта или длиной простыней скучного текста. Если вы хотите, чтобы ваш контент стал вирусным, дайте людям то, чем они захотят поделиться.

Например, компания LEGO показала, как их LEGO Technic работает в реальной жизни, собрав управляемый Bugatti.

собрало более 2,6 млн просмотров по состоянию на июнь 2019 года.

5. Поддерживайте вовлеченность потенциальных кандидатов – создавайте сообщество

Как уже упоминалось ранее, нельзя просто заваливать свою аудиторию неполноценным контентом, давайте им что-то, чем они могли бы поделиться и создайте таким образом сообщество единомышленников.

Не бросайте им голую информацию и не превращайте ваше взаимодействие в улицу с односторонним движением, пускай ваше общение будет взаимовыгодным, начните диалог и продолжайте вести его.

Адресуйте сообщения конкретным людям, находите подход к тем людям из вашей сети, которые могут потенциально стать частью вашего облака талантов. Говорите с читателями о компании, о преимуществах и потенциальных возможностях работы в ней.

Будьте активны и идите навстречу своей аудитории, не ждите пока она сама придет к вам.

Ключевые моменты

Рекрутинг в социальных сетях занимает некоторое время. Рим не строился за один день, и присутствие вашей компании в социальных сетях не будет построено за одну ночь.

Не забывайте, что ваша стратегия поиска сотрудников в социальных сетях должна быть хорошо продумана, спланирована заранее и задокументирована, чтобы обозначить вашу целевую аудиторию, понять, где она проводят время в интернете, сформировать рекомендации по установлению контакта и понять какие социальные каналы следует задействовать. Не планируя ничего, вы спланируете неудачу.

Если вы не уверены, что стратегия поиска персонала в социальных сетях вам подходит, подумайте о следующем:

  • Вы имеете возможность достучаться до неуловимых пассивных кандидатов;
  • Вы можете увидеть чей-то профиль из первых рук, не нуждаясь в резюме;
  • Делясь культурой своей компании в социальных сетях, вы можете найти четкий баланс в ней, это может быть также важно, как и ваша общая компетентность.
  • В конечном счете, вы можете сэкономить деньги на рекрутинге, поскольку большинство этих стратегий практически ничего не стоят (если стоят вообще), все, что вам нужно инвестировать, — это ваше время.

Еще с четырьмя стратегиями рекрутинга через социальные сети вы можете познакомиться здесь!

На этом все. До встречи накурсе!

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5bbcbc1ba5bd5400a990e7d9/5-sovetov-po-strategii-rekrutinga-cherez-socialnye-seti-5e53c566f2bc62324223a556

8 бесплатных способов поиска персонала в социальных сетях — Разработка на vc.ru

Поиск персонала в социальных сетях

Smart talent search— Умный поиск талантов

Онлайн школа it рекрутера

Рекрутеры, закрывающие вакансии через социальные сети делятся на три категории. Первые попробовали – и ничего не получилось. «Не работают социальные сети», — скажут они.

Вторые тоже пытались, закрыли несколько вакансий, но все же не используют социальные сети как основной метод поиска. У третьих всё получилось, и они продолжают закрывать вакансии в основном через социальные сети.

«Чем первые рекрутеры отличаются от вторых и третьих?» —спросите вы. В подходах и технологиях!

Актуальность социального рекрутинга

Соискатели, которые в поиске новой работы составляют лишь вершину айсберга рынка труда. Но кто же тогда в его основе? Так называемые пассивные кандидаты. Давайте разберем, кто это Пассивные кандидаты? Пассивные кандидаты – это работающие специалисты, как правило, не отслеживающие актуальность своего резюме либо вообще его не имеющие.

Специалисты, разместившие резюме на работных сайтах – это активные кандидаты. Есть огромное количество квалифицированного персонала, которые пока не задумываются о смене работы. Поэтому работа с ними является проактивной — на опережение рынка.

Так, например, в зарубежных компаниях на вакансию технический рекрутер уже является обязательным требованием иметь опыт работы именно с пассивными кандидатами.

Мы перевели для вас несколько актуальных вакансий рекрутера в крупные международные компании, такие как Apple, Dropbox, и другие.

Основные обязанности Технического рекрутера/ Technical Sourcing Recruiter в Amazon.com Services, Inc. United States.

1. Находить пассивных кандидатов и оценивать как технические навыки, так и технические скилы на соответствие должности

2. Создание и поддержание сети потенциальных кандидатов посредством проактивного ресерчинга рынка труда и постоянного управления взаимоотношениями; проводить углубленные собеседования с кандидатами и демонстрировать способность предвидеть предпочтения менеджера по найму на основе высоких коэффициентов предложения к собеседованию.

Можем предположить, что эта тенденция дойдет до России. Очень важно научиться находить и «перехватывать» кандидатов до того, как они станут активными участниками рынка труда. И это позволяет нам осуществить именно подбор в социальных сетях или так называемый – социальный рекрутинг.

Инструменты подбора персонала в социальных сетях

AmazingHiring — это приложение для рекрутеров, которые ищут кандидатов из ИТ, в первую очередь программистов. У них есть 2 продукта.

Основное решение — это поисковая система для рекрутеров, которая позволяет искать людей на множестве сайтов одновременно, объединяет профили одного человека на разных сайтах в общую карточку и оценивает профессионализм кандидатов.

Второй продукт — бесплатный плагин для Google Chrome, который показывает разные профили одного человека.

На наш взгляд, система очень полезная и интересная для внимания. Но и есть явные минусы: только для поиска программистов и стоимость составляет от 30000 рублей в месяц на 1 рекрутера.

В 2019 году появились еще два новых проекта, работающие по аналогичной схеме: «Подбор» и «WonderSourcing». У них похожие решения и отличаются от AmazingHiring стоимостью 15000 рублей в месяц на 1 рекрутера. Данные приложения так же нацелены только на рынок ИТ.

По нашему мнению, этими инструментами пользуются менее 20% рекрутеров. Основная причина узкого применения заключается в специфике ИТ и высокой стоимости, не всегда обоснованной для небольших компаний.

Бесплатные инструменты подбора персонала в социальных сетях

В том же 2019 году появилась бесплатная поисковая система Smart talent search — Умный поиск талантов.

Вести поиск людей теперь вы можете по 6 различным социальным сетям, из любого браузера и устройства, в том числе мобильного (Android, IOS и др) из любой точки мира, где есть интернет.

Поэтому Smart talent search наилучшим образом подходит не только для локального рекрутинга, но и для глобального международного поиска талантов.

К сожалению — это единственный бесплатный инструмент автоматизации поиска в социальных сетях, существующий на рынке России.

Давайте узнаем, на что он способен…

1 способ: Поиск по должности и технологии

Это самые популярные запросы, способные привести вас к цели. Для того, чтобы найти нужного специалиста вам необходимо указать в поисковой строке должность, технологию и город (если ваша вакансия ограничена локацией). Например, разработчик IOS Москва (без кавычек и запятых).

разработчик IOS Москва Онлайн школа it рекрутера

Smart talent search использует элементы искусственного интеллекта (ИИ). Например, в результатах поиска разработчика вам будут показаны в том числе программисты. Искусственный интеллект системы обладает важнейшим качеством — обучением.

Поэтому мы пока рекомендуем для расширения поиска использовать синонимы. Например, разработчик можно заменить: developer. Таким образом, вы можете проверить разные варианты поиска одной и той же должности: разработчик IOS Москва; developer IOS Moscow.

Эти варианты надо вводить в поисковую строку отдельно каждый.

Если вы получаете широкую выборку, то ее лучше сузить с помощью фреймворка или указания специальной технологии. Например, разработчик php symfony. Или другой пример с указанием уровня продукта: Креативный директор luxury. Пример с указанием специального инструмента: seo оптимизатор Ahrefs Россия.

seo оптимизатор Ahrefs Россия Онлайн школа it рекрутера

В этом случае вы должны помнить, что ограничиваете зону поиска, и возможно, есть интересные вам кандидаты, которые не указали фреймворк или другие нюансы поиска.

Для повышения релевантности выборки можно добавить уровень должности, например: Team leader. Такой запрос будет выглядеть следующим образом: Team leader Python Москва.

Team leader Python Москва Онлайн школа it рекрутера

Важно учитывать, что указание уровня должности актуально в поиске высоких ролей, таких как: CTO (Chief technology officer), Team leader, Senior (старший) и редко, когда указывают в своем профиле Middle, Junior.

2 способ: Поиск специалистов по названию компании

Одна из самых популярных и эффективных стратегий — поиск специалистов по ближайшим конкурентам как по бизнес сфере, так и по технологиям. Например, для компании GeTT прямым конкурентом в России является Яндекс.Такси.

А по технологическому стеку для GeTT конкурентом так же будет Лаборатория Касперского, использующая аналогичный язык программирования React JS.

Соответственно, для поиска программиста в GeTT рекомендуется использовать запрос: React JS Лаборатория Касперского (или аналог английского написания этой компании Kaspersky Lab)

React JS Онлайн школа it рекрутера

3 способ: Поиск человека по Фамилии и Имени

Когда вы нашли нужного специалиста не всегда есть возможность связаться с ним. К сожалению, LinkedIn заблокирован в России, и пользователи посещают его гораздо реже, чем и . Для этого разработчики продукта ввели возможность поиска по социальным этим сетям.

В и редко заполняют данные по профессиональной деятельности, но через эти сети проще связаться с нужном специалистом. Реализовать это очень просто. Вам надо установить галочку напротив социальной сети и ввести в поисковую строку системы Фамилию и Имя (можно добавить город).

Найти нужный профиль человека можно и в других социальных сетях, например moikrug.ru или github.com.

4 способ: Поиск человека по электронному адресу

Умный поиск талантов позволяет найти человека по электронному адресу, если он регистрировался по нему и эта информация в открытом доступе. Дополнительную информацию можно получить через корпоративный адрес. Для этого просто введите его в поисковую строку без кавычек.

5 способ: Поиск человека по номеру телефона

Если специалист регистрировался на различных форумах, сообществах и группах и эта информация в открытом доступе, то мы так же его можем найти по телефону, забив в поисковую строку +7 (номер телефона) или 8 (номер телефона). Для этого необходимо убрать все галочки на против социальных сетей. Поиск упрощается, если к номеру телефона добавить Фамилию и Имя следующим образом: Фамилия имя 8 (телефон)

6 способ: Умный поиск разработчиков

В умной системе поиска талантов есть возможность найти профиль разработчика в специальных социальных сетях moikrug.ru и github.com Последняя из них является международной, поэтому желательно вести поиск на английском языке, даже если вы закрываете вакансию в России. Например, Java developer Novosibirsk.

Java developer Novosibirsk Онлайн школа it рекрутера

7 способ: Поиск по социальной сети Linkedin.com

Linkedin — крупнейшая в мире социальная сеть для деловых контактов и поиска работы. Ее запустили в 2003 году в Калифорнии. Аудитория сайта превышает 400 миллионов человек по всему миру.

Осенью 2016 года Linkedin заблокировали по требованию Роскомнадзора, но сеть остается крупнейшей в России базой профессиональных профилей. Для работы с сетью Linkedin необходимо использовать VPN. Для браузера Google наилучшим образом подходит Touch VPN .

Он бесплатный и вполне быстрый. Этот же vpn можно скачать для мобильной версии. Для использования Linkedin на планшете или телефоне (Android) можно скачать программу бесплатно с официального источника. Прежде чем скачивать необходимо установите vpn.

Хотите открывать профайлы кандидатов Linkedin на iPhone? Для этого необходимо скачать программу бесплатно с официального сайта.

8 способ: Поиск по социальной сети Xing.com

XING — бизнес-ориентированная социальная сеть для поиска и администрации деловых и личных контактов. Особой популярностью XING пользуется в немецкоговорящих странах так называемого DACH-региона (в который входит Германия, Австрия и Швейцария).

Языки поиска

Smart talent search — это глобальная поисковая система, которая позволяет вести поиск на трех языках: русский, английский и немецкий. Это особенно удобно для международного поиска.

Теперь у вас есть уникальная возможность формировать штат новыми сотрудниками не только из России (или не только в России), но и за рубежом, в любой стране мира. Для этого необходимо указать язык (например, англ.

), вводить запрос в поисковую строку на соответствующем языке и указывать регион. Например: developer IOS London

developer IOS London Онлайн школа it рекрутера

Запросы на английском помогут найти нужных специалистов не только из англоязычных стран. Например, developer python Shanghai China

developer python Shanghai China Онлайн школа it рекрутера

Подведем итоги

Умный поиск талантов – это эффективный инструмент, позволяющий закрывать вакансии кандидатами, которые еще не вышли на рынок труда.

Проактивный подбор персонала позволит таким рекрутерам повысить свою результативность и доходы, тем самым завоевать лидерские позиции в своем регионе.

Smart talent search – это не только эффективный, но и бесплатный инструмент, что очень важно для себестоимости процесса рекрутинга. Уверены, это заинтересует кадровые агенства, а также внутренних рекрутеров, которые заботятся о бюджетах на найм в свои компании.

Источник: https://vc.ru/dev/80225-8-besplatnyh-sposobov-poiska-personala-v-socialnyh-setyah

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: