Поиск персонала – реалии рынка

Удаленный поиск специалистов по всей России и за рубежом

Поиск персонала – реалии рынка

Технологии не стоят на месте. Не исключением являются и технологии в сфере найма, которые позволяют проводить удаленный поиск сотрудников по всей территории России и в других странах.

Ведь не всегда есть гарантия, что необходимый вам специалист будет находиться в вашем регионе.

Но удаленный поиск сотрудников – это далеко не самая простая задача, ведь возникает масса вопросов: где начать поиск, сколько денег предложить и как провести собеседование, если он вам понравился. Чаще всего ответы на эти вопросы появляются, когда вы уже получили горький опыт.

В принципе, кажется, что удаленный поиск специалистов должен иметь все те же основы, что и локальный поиск: нужно предложить вакансию, сформировать выработку потенциального кандидата и только потом отобрать идеального для собственных целей.

Только после окончательно решения, можно говорить о найме новых сотрудников организации. Все же, удаленный поиск обладает собственной спецификой, которую обязательно нужно учитывать.

Каждый способ удаленного поиска имеет собственные преимущества и недостатки.

Поиск персонала удаленно, по России и всему миру

Самый простой путь начать удаленный поиск сотрудников – обратиться в специализированное кадровое агентство. Но эта самая легкость достаточно дорого обходится в буквальном смысле этого слова. Сложность заключается еще в том, найти надежного партнера для удаленного поиска, поэтому обращайтесь только в проверенные агентства.

Однако и самостоятельный удаленный поиск не будет совсем уж бесплатным, кроме того, потребует огромного количества вашего времени.

Необходимо понимать, что личное участие во время отбора необходимых специалистов также сопряжено с финансовыми и временными затратами, по этой причине об открытой вакансии нужно объявлять несколько раз, в это время постоянно работая с резюме, проводить интервью с кандидатами в телефонном режиме, при этом командировки на место – это будет обязательная процедура. Все это способствует дополнительным финансовым затратам.

Как показывает практика, необходимо комбинировать личный поиск и обращение в рекрутинговое агентство, особенно, если вакансия требует действительно профессионала.

Если с поиском рядового сотрудника и нет таких сильных сложностей, то вот ТОП-менеджера найти достаточно сложно и необходимо задействовать все возможные методы, что, хотя и будет стоить дорого, но найденный профессионал быстро возместит затраченные на него ресурсы.

Как искать персонал удаленно?

Успех удаленного поиска будет выше в том случае, если будет понятна общая картинка, которая складывается на определенном сегменте рынка.

Поэтому в любом случае необходимо проводить маркетинговые исследования, которые дают возможность реально оценить уровень ЗП в необходимой отрасли, специфику работы основных организаций, которые задействованы в определенной сфере, особенности обучения и т.д.

Нужно быть готовым к тому, что на рынке наблюдается диспропорция предложения и спроса. Особенно это видно там, где работают прямые конкуренты.

Другая важная особенность удаленного поиска – несоответствие уровня квалификации потенциального кандидата требованиям, которые предъявляет работодатель. В связи с этим необходимо создавать профиль рабочего-универсала, в это же время понимая, какими навыками вы готовы пожертвовать. К примеру, опыт специфической работы или знание иностранного языка, либо наличие профильного образования.

Какие ошибки допускают во время поиска?

В большинстве случаев при региональном поиске происходят ошибки из-за недопонимания специфики конкретного региона и примитивным формальным подходом к подбору кандидатов.

К примеру, достаточно часто объявления, которые предназначаются для региона, абсолютно не отличается от аналога – это относится к терминам и стандартным формулировка.

То, что без проблем поймет житель столицы, не сможет понять кандидат из периферии.

Когда претендент, даже талантливый, откроет вакансию, описанную в сложной терминологии, он будет бояться отправить собственное резюме. А те кандидаты, которые не могут адекватно оценить собственные силы, откликаются совершенно на все предложения. А их несоответствие вашим критериям отбора вы заметите только во время непосредственного собеседования.

Где проводить финальное собеседование? Здесь во многом зависит от специфики организации и уровня кандидата.

Если вы ищите специалиста на ТОП вакансию, тогда идеально будет пригласить кандидата в главный офис компании, при условии обязательно компенсации его затрат на дорогу.

Один нюанс – не нужно приглашать больше количество людей, достаточно только того специалиста, кто прошел все этапы и зарекомендовал себя лучше всего. В перспективе затраты окупятся.

Если вы ищите специалиста среднего уровня, тогда оптимально проводить интервью в регионе. Тщательно выбирайте место проведения собеседования – это должна быть нейтральная территория с комфортными условиями для беседы или тестирования. На пример, офис компании-партнера – самый ужасный вариант, т.к. подобным образом нарушается конфиденциальность поиска.

Если вы не хотите тратиться на аренду офиса или конференц-зала, и в это время не хотите жертвовать конфиденциальностью, вам на помощь готовы прийти кадровые агентства, которые готовы предоставить полную информации о состоянии рынка, подобрать специалиста и обеспечить личную встречу в комфортном месте. Наши специалисты в течении нескольких дней подберут для вас кандидатов, учитывая ваши требования и пожелания.

Источник: https://rutotal.ru/udalennyj-poisk-personala/

Как вас обманывают кадровые агентства?

Поиск персонала – реалии рынка

Многие предприниматели быстро устают от непрекращающихся проблем с набором кадров в отдел продаж. Приходят к выводу, что набором сотрудников должны заниматься профессионалы.

На самом деле они таким образом маскируют свое бегство от ответственности. Но звучит вполне красиво.

В результате они отдаются в лапы кадровых агентств. Платят им деньги за набор сотрудников. После чего ждут, что сейчас им будет счастье. И счастье приходит. Но часто это совсем не то счастье, которого они ждали.

Дело в том, что большинство кадровых агентств работает как простой редиректор. То есть они просто перенаправляют к работодателям обратившихся к ним соискателей.

Таким образом, кадровое агентство работает одновременно на 2 фронта:

  • С одной стороны, оно публикует рекламу. О том, что оказывает частным лицам помощь в трудоустройстве.
  • С другой стороны, оно ищет корпоративных заказчиков, которым оказывает услуги по подбору кадров на платной основе. Собственно, агентство может брать деньги и с соискателей. Но основной свой доход большинство кадровых агентств получают с организаций, которым они подбирают сотрудников. Потому что у организаций, во-первых, денег больше, а во-вторых, им нужнее.

Пример

Предположим, Вы заказали кадровому агентству подбор менеджера по продажам. Срок на выполнение заказа – 1 месяц (30 дней).

Одновременно с Вами в этом месяце аналогичные заказы в данное агентство разместили еще 4 компании.

К примеру, за 1 месяц в кадровое агентство обратилось по рекламе 30 соискателей, ищущих работу менеджера по продажам. Это Петя без опыта работы, Вася – патологический игроман, Маша – не блистающая умом и сообразительностью, Галя – ищущая большего оклада и меньшей загрузки и т. д.

Независимо от профессионализма соискателя, всех 30 соискателей агентство направит в КАЖДУЮ компанию, разместившую заказ на подбор кадров. Из них придут на собеседования около 40-50%.

Вы думаете, кадровое агентство проводило многоэтапный отбор, чтобы выбрать 10-15 наиболее подходящих для Вас соискателей?

Ошибаетесь. Кому и зачем нужно делать лишнюю работу, которую никто не увидит и не оценит? К тому же, много квалифицированных соискателей агентство найти не в состоянии. Так не про лучше ли заслать к Вам всех без разбора?

Да и как агентство может определить профессиональную квалификацию соискателей? Вы думаете, там есть кто-то, кто умеет продавать? Если такой человек в агентстве имеется, он точно не занимается отбором соискателей. И не сидит в жюри. Он занимается тем, что привлекает в агентство новых клиентов, то есть обаловывает других лохов. Набирать кадры ему недосуг.

Если агентство и может отобрать кадры то только по формальным критериям: возраст, пол, образование, опыт работы по резюме. Вы серьезно думаете, что выполнение этих критериев равносильно умению продавать?

Вот и агентство так не думает. Поэтому оно спихивает Вам всех пристойных и непристойных кандидатов. Более того – направляет их во все компании-заказчики одновременно. Чем в большем количестве компаний пройдет собеседования соискатель, тем больше он ценит работу агентства. Чем больше соискателей будет направленно в Вашу компанию – тем больше Вы цените работу агентства.

А кто у Вас в компании проводит собеседования с соискателями?

Правильно. Сначала – главный кадровик, а потом – сам генеральный директор. Ведь кадры – важнейший вопрос для успеха бизнеса. Представляете, со сколькими генеральными директорами пообщается Вася-игроман за этот месяц?

Знаете, чем отличается профессиональное кадровое агентство от малоопытного?

Профессионалы зашлют Вам соискателей В ПРАВИЛЬНОЙ ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТИ. Сначала – Машу-дуру. Потом – Васю-имбецила. Используется классический принцип «тупой и еще тупее». И после них Петя без опыта работы покажется гением и звездой. И заказчик, который возьмет Петю на работу, будет абсолютно счастлив.

Схема №2. Продадим их еще раз!

На более серьезном профессиональном уровне работают кадровые агентства, которые занимаются «хедхантингом», то есть «охотой за головами». У них имеются базы данных. В которых содержатся контакты на многих профессионалов.

Обычно такие агентства специализируются на определенных ключевых позициях. На каждую такую позицию (профессиональную специализацию) в их базе содержаться контакты на десятки опытных профессионалов.

Со всеми этими профессионалами сотрудники агентства поддерживают контакт.

Стоимость услуг таких агентств значительно дороже, чтобы найти и привлечь ключевого сотрудника через «хедхантинг», с вас возьмут раза в 3 больше, чем берут за подбор сотрудника традиционными способами. Но и результат «хедхантеры» могут обеспечить более серьезный. Они действительно могут завербовать к вам толкового профессионала. И в некоторых случаях – довольно оперативно.

Недостатки услуг «хедхантеров»:

  • Услуги “хедхантеров” оплачиваются пропорционально месячному доходу привлекаемого сотрудника. Обычный гонорар составляет 3-4 таких месячных дохода. Соответственно, «хедхантеры» заинтересованы в том, чтобы ежемесячный доход привлекаемого сотрудника был как можно выше. Чем выше доход – тем выше их гонорары. А значит, в этом вопросе «хедхантеры» (как, впрочем, и все кадровые агентства) полностью поддерживают соискателей. Действуя против интересов работодателя. И это – одна из серьезных причин непрерывного повышения уровня оплаты сотрудников на рынке труда. Причем профессионализм сотрудников растет далеко не так быстро, как их запросы по зарплате.
  • Каждое «хедхантинговое» агентство поддерживает отношения с ограниченным количеством профессионалов, которых оно предлагает работодателям. А заказчиков много. И новые сотрудники им нужны постоянно. Что же делать?

Выход очевиден: регулярно «продавать» одних и тех же сотрудников.

И здесь все «хедхантеры» делятся на 2 подвида: «оголтелых» и «выдержанных».

«Оголтелые» могут «перепродавать» одного и того же сотрудника каждые 3-6 месяцев. А «выдержанные» блюдут свою профессиональную репутацию. И «перепродают» сотрудника не чаще, чем раз в 9-12 месяцев.

А теперь представьте себя на месте работодателя, которые воспользовался услугами «хедхантеров». Какое непередаваемое удовольствие вы получаете, когда «хедхантеры» за кругленькую сумму подыскивают вам сотрудника. А через 9 месяцев сами же сманивают его от вас!

Как работодатели и кадровые агентства портят рынок труда?

Многие кадровые агентства работают по простому принципу: чтобы обеспечить результат, нужно отобрать кадры по заданным параметрам.

Например, параметры: возраст от 25 до 35 лет, высшее образование, опыт работы в продажах не менее 3-х лет.

Если удалось направить в компанию-заказчика 5 человек, подходящих под эти параметры – считается, что кадровое агентство свою задачу выполнило. А могут ли эти люди продавать – это кадровое агентство не интересует. Да и как оно может это определить?

Зато в чем заинтересованы кадровые агентства – так это в том, чтобы компании платили оклады побольше. Ведь свой гонорар кадровые агентства получают пропорционально окладу того сотрудника, которого они подобрали для компании.

Для того, чтобы увеличить свои гонорары, кадровые агентства убеждают и компании, и соискателей, что кадры на рынке труда в дефиците. И нужно платить большие оклады, чтобы их заинтересовать.

Понятно, что соискателей долго убеждать в этом не приходится. Они сразу верят, что работодатели должны им по жизни.

И то, что работодатели платят сотрудникам большой оклад, не означает, что сотрудники считают себя обязанными РАБОТАТЬ за эти деньги.

Пример: Кадровое агентство, новый руководитель и постоянство

Одна из московских компаний (наши партнеры) приняла на работу начальника отдела продаж. Было это задолго до начала сотрудничества с нами. Им подыскали сотрудника через кадровое агентство с помощью «хедхантинга».

Стоимость услуг:

Кадровое агентство взяло гонорар в размере 3-х месячных окладов. Оклад кандидату определили в $1200 + %.

Впрочем, процентов он не зарабатывал. Потому что он не продавал. Более того, он не вел переговоров с клиентами. Ни сам, ни вместе с сотрудниками.

Должностные обязанности:

Он принципиально считал, что начальник отдела продаж должен сидеть в офисе. И руководить, а не продавать.

Весь день он сидел в Интернете. И занимался какими-то непонятными делами. Кроме того, он заполнял какие-то отчетные формы, которыми никто другой не пользовался. Ещё он пытался проводить совещания с отделом продаж.

Поскольку его подчиненные, в отличие от него, занимались продажами, они его не слушались. И посылали его на … куда подальше. Прямым текстом.

Так он проработал 7 месяцев до начала сотрудничества «Baksht Consulting Group» с его компанией. И ещё 5 недель после этого. Пока мы не провели для этой компании конкурс на руководителей продаж.

К слову сказать, продажи в этой компании с его приходом не изменились, после его увольнения – существенных изменений тоже не наблюдалось…

Делайте выводы сами:

3 оклада (ганорар кадровому агентству) + сумма з/п за 7 месяцев работы, в сумме получается 12 000 $ – это почти 1 млн рублей (~840 тыс.руб.) по нынешнему курсу.

И это – вообще ничего не изменило в компании в лучшую сторону, было лишь упущено бесценное время.

Результаты остались постоянными и неизменными!

На конкурсе для этой компании мы приняли 2-х опытных коммерческих руководителей. Участники конкурса запрашивали оклад $800-$1500 + %, с результирующим доходом от $1500-$2500. Приняты эти руководители были на значительно более скромных (по окладам) условиях. И сразу стали активно заниматься коммерческой работой.

Голод – великий мотиватор!

Этого злосчастного начальника отдела продаж уволили сразу после конкурса.

Для эффективного набора кадров в нашей стране необходимо использовать совсем другой подход.

Технология “Конкурс”

Для набора кадров я предлагаю использовать технологию кадрового ассессмента “Конкурс”, адаптированную под реалии российского бизнеса. Данный метод проверен на опыте сотен компаний, я лично провел более тысячи таких “Конкурсов”.

Технология кадрового ассессмента “Конкурс” позволит Вам:

  • набирать лучшие кадры с открытого рынка труда
  • позволит сформировать отдел продаж из 5-7 менеджеров, в том числе руководитель и его зам.
  • проверить реальный профессионализм, основываясь на фактах, а не предположениях
  • соискатели гарантированно выйдут на работу на следующий день
  • наймете сотрудников на тех финансовых условиях, которые определяете Вы, а не соискатель
  • соискатели будут конкурировать за право работать у ВАС!

Подробнее о проведении кадрового ассессмента я расскажу в следующем посте.

А сейчас Вы пройдите короткий тест и узнайте, как набирать профессиональных компетентных и надежных менеджеров по продажам.

Пройти тест >>

Успехов Вам,

Константин Александрович Бакшт

Эксперт по построению отделов продаж №1 в России

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5a2649c27ddde8eb6aec9cac/kak-vas-obmanyvaiut-kadrovye-agentstva-5b995d27f3ce7200aad8cb5d

8 эффективных способов поиска сотрудников | Популярные методы подбора персонала

Поиск персонала – реалии рынка

Раньше для поиска сотрудников нужно было дать объявления в пару газет или расклеить их на специальных досках. Сейчас же газеты заменили смартфоны: в них люди заводят личные странички, размещают резюме, просматривают вакансии. Где именно обитают потенциальные сотрудники, расскажем в этой статье.

Еще вспомним старые, но действенные способы: рекомендации, биржи труда, вузы, а также парочку современных методов подбора персонала. Итак, читайте топ-8 способов поиска работников.

1. Рекрутинговые сайты

Рекрутинговые сайты – один из наиболее популярных мест поиска персонала и работы. На них легко разместить вакансию и ждать откликов. Можно также самим просматривать резюме и приглашать на работу. По данным Vakant.ru, 90% соискателей ищут работу в интернете. Упускать такую возможность нельзя, поэтому мы составили список популярных сайтов для найма персонала:

  1. HeadHunter.ru. Наверное, самый разрекламированный сайт с 13 млн резюме. Тут можно бесплатно разместить вакансию. Если хотите, чтобы вакансию увидели многие, придется доплатить. База резюме также платная.
  2. Superjob.ru. Еще один популярный сайт с 220 тысячами вакансий и резюме. Размещение вакансий платное: начинается с 2 тыс. рублей.
  3. Rabota.ru. Содержит более 3 млн резюме соискателей. Размещение 3–4 вакансии в месяц – бесплатно. Стоимость дополнительных объявлений – 200–700 рублей.
  4. Gorodrabot.Ru. Там около 1,3 млн соискателей. Можно бесплатно размещать вакансии и просматривать резюме.
  5. Zarplata.Ru. Более 40 тысяч резюме и вакансий. Можно бесплатно размещать до четырех объявлений в месяц. Если нужно больше, доплатите 300–400 рублей.

Отдельно скажем о сервисе Fl.ru. Это биржа фрилансеров. Она больше подходит для найма удаленных сотрудников на выполнение разовых задач. Однако если доплатить, можно разместить вакансию на постоянную работу. 

На перечисленных сайтах предусмотрена подробная готовая форма для заполнения вакансии или резюме. Еще один плюс – на сайте зарегистрированы люди, которые заинтересованы в получении работы. 

Не будем забывать про способ подбора кадров на Авито и Юла. На них также размещаются резюме и вакансии. Единственный минус – там нет готовой формы вакансии.

Чем больше сайтов, на которых разместите вакансию, тем быстрее найдете сотрудника. А еще будет большой выбор кандидатур. Причем не обязательно заполнять вакансии на каждом сайте вручную.

Наш сервис JCat сделает это за вас. Создайте одну вакансию, а мы разместим ее на более чем 40 рекрутинговых сайтах. Вам останется только заходить в личный кабинет и смотреть, кто откликнулся на объявление.

Все отклики хранятся в одном месте. 

Интересный факт! По данным международного сайта Glassdoor, в среднем вакансии в крупную компанию привлекает около 250 соискателей. Однако на собеседование пригласят только четыре-шесть человек из них.

2. Социальные сети

В социальных сетях можно найти блоги, личные странички специалистов, которые ищут работу. Также есть специальные группы, сообщества, где публикуются вакансии и резюме. 

Например, кадровое агентство RC Studio использует три социальные сети для поиска кандидатов: ВКонтакте, , LinkedIn. В ВКонтакте они ищут молодых работников, студентов, а в и LinkedIn – специалистов, руководителей. 

Консультанты RC Studio поделились опытом. Они советуют создать презентабельную страничку (без фото котиков и мемов) и работать в соцсетях регулярно: просматривать группы, искать кандидатов с помощью фильтров поиска. 

Когда вы найдете подходящего специалиста, не нужно пересылать ему длинную вакансию. Напишите кратко и по сути: «Дмитрий, в нашу компанию LRKC нужен менеджер по персоналу. Буду рад обсудить подробности. Пишите здесь или звоните по телефону …».

3. Кадровые агентства

В кадровых агентствах есть собственные базы данных. Также они самостоятельно ищут кандидатов под задачи клиентов. В агентствах можно заказать:

  • массовый рекрутинг, когда в короткий срок нужно нанять большое количество персонала;
  • эксклюзивный поиск (Executive Search), когда нужен руководящий персонал или уникальный специалист.

Как правило, услуги кадровых агентств дорогие. Но они оправдывают себя, ведь там только опытные рекрутеры, которые умеют оценивать личные и профессиональные характеристики кандидатов, работать с большими потоками и т.д.

Если все же этот способ слишком дорогой для вас, можно обратиться к рекрутеру-фрилансеру. Такие специалисты работают на себя, поэтому вам не надо переплачивать за всю команду. А результат вы получите не хуже, если подберете хорошего специалиста. Чтобы такого найти, смотрите на отзывы и кейсы фрилансера.

4. Хедхантинг

Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда. 

Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою.

Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании.

Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д. 

Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы).

Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика. 50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии.

Расскажем на примере, что это такое. HR-директор ищет специалиста в отдел закупок. Он разослал работникам компании объявление о вакансии и попросил предложить кандидатуру. Тем, кто приведет человека, директор пообещал бонус.

Шесть работников откликнулись, они привели на собеседование своих знакомых. Рекрутер провел собеседование и выбрал среди них наиболее подходящего кандидата. 

Это не устройство на работу «по блату». Сотрудники просто советуют знакомых, а работодатель уже выбирает среди них, проводя собеседование. 

Разослать объявление штату организации займет 5 минут. Зато можно найти хороших специалистов. Не забудьте предложить сотрудникам небольшую премию или другой бонус, чтобы мотивировать на помощь.

Интересный факт! По словам Джона Райтхаус, главы отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, благодаря рекомендательному рекрутингу они наняли 68 специалистов и сэкономили 190 000 фунтов.

6. Кадровый резерв

Еще это называют футур-подбор (то есть формирование базы кандидатов на непредвиденные случаи). Это особенно важно, если в организации:

  • сильная текучка;
  • появился риск, что скоро освободится рабочее место;
  • ходят слухи об увольнении сотрудника.

Не пренебрегайте футур-подбором: когда срочно понадобится работник, у вас уже будет база. Из нее вы быстро подберете новых работников и не потерпите убытки из-за отсутствия специалистов.

Еще один вариант – это подготовка собственных сотрудников. Например:

  • повышение в должности;
  • переобучение для новой должности с другими обязанностями;
  • расширение функционала работников;
  • совмещение двух должностей.

Если у вас открывается еще одно направление, подумайте, прежде чем нанимать сотрудников. Возможно, кто-то из ваших специалистов сможет взять дополнительные обязанности. Например, часто в диджетал-агентствах разработкой дизайна сайта, версткой и программированием занимается один человек. А в корейских гостиницах один работник может убирать в номерах, подавать завтрак и сидеть на ресепшене.

7. Контакты с вузами

Часто выпускники университетов становятся свежим дыханием в компаниях: приносят новые идеи, проявляют инициативу, а еще – они активны и многое берут на себя. Крупные компании это понимают, поэтому проводят в вузах специальные мероприятия, приглашают студентов на практику. 

Тут рекрутерам нужно уметь оценивать кандидатов не по прошлому опыту работы (хотя бы потому что у студентов его нет), а смотреть на личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать и другое. 

Обратите внимание! Оценки и красный диплом – далеко не показатель хорошего специалиста. Смотрите шире. 

Подскажем один лайфхак. Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом.

Интересный факт! Согласно исследованию международной организации Accenture о поколении Z, 44% выпускников считают, что найти работу сразу после университета – крайне сложно.

8. Биржи труда

Государство заинтересовано в повышении уровня занятости граждан, поэтому создает службы с собственными базами данных. Они сотрудничают с крупными компаниями. Так, можно сообщить им об открытой вакансии, чтобы они направляли подходящие кадры к вам.

Но тут есть минусы:

  1. Не все люди обращаются в государственные структуры. Есть риск не найти хорошего специалиста.
  2. Иногда на собеседования от бирж труда приходят незаинтересованные лица ради галочки, ведь на бирже труда они состоят, чтобы получать пособие по безработице. 

Биржи труда занимаются профессиональным обучением. То есть вы можете получить сотрудника, который только что обучился, у него свежие знания и навыки.

Мы рассмотрели наиболее популярные способы поиска кадров. Какой выбрать – решать вам. Возможно, вы не хотите с этим возиться, тогда обращайтесь в кадровые агентства. Если вам срочно надо найти кандидата и уложиться в небольшой бюджет, тогда подойдут интернет-ресурсы. Напоминаем, что ускорить поиск специалиста на рекрутинговых сайтах поможет наш сервис JCat. 

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/sposoby-poiska-personala/

Новости экономики и финансов СПб, России и мира

Поиск персонала – реалии рынка

Недавно государственный Фонд развития интернет–инициатив вложил 15 млн рублей в российский стартап по подбору персонала Stafory. Механизм работы сервиса прост: работодатель публикует вакансию, к которой получают доступ все зарегистрированные рекрутеры. Они делают работодателю свои предложения, а он, используя систему фильтрации, выбирает из предложенных наиболее интересные.

Это не первый сервис, упрощающий поиск персонала. “Я могу отметить несколько новых сервисов для HR по поиску кандидатов, к примеру, при помощи собственных сотрудников, — делится руководитель отдела подбора, адаптации и обучения персонала дирекции Северо–Запад банка “Хоум Кредит” Анастасия Полянская. — Это ROIKOI и Peercisely”.

Первый работает так: сотрудник выделяет 30 своих знакомых, которых он хотел бы видеть в команде. HR может связаться с ними, предварительно сформировав рейтинг их популярности, исходя из рекомендаций. Peercisely похож на акцию внутри компании “Приведи друга и получи премию!”.

Если друг сотрудника, которого он порекомендовал компании, устраивается на работу, Peercisely выплачивает рекомендателю вознаграждение.

Еще один инструмент для подбора сотрудников — сервис VCV. Это база видеоинтервью, которая экономит время эйчара, сокращая количество приглашений соискателей на финальное собеседование.

Генеральный директор сервиса Арик Ахвердян объясняет: “Рынок рекрутмента меняется в сторону упрощения и систематизации за счет активно внедряющихся HR–технологий: видеоинтервью, сервисов оценки и агрегации информации о кандидатах, аудиоботов и искусственного интеллекта”.

“Мы не только сами используем системы оценки и тестирования персонала, но и являемся разработчиком одной из таких программ (Proaction.pro. — Ред.), — говорит Максим Юшин, генеральный директор компании HR Profi. — Эти системы с помощью тестов выявляют уровень интеллекта и способностей потенциальных работников”.

Понятное внимание

HR–стартапы, отмечают эксперты, сейчас пользуются особым вниманием у инвесторов. “Все больше процессов рекрутмента переходят на интернет–платформу, — поясняет это внимание Мария Павина, глава представительства Cornerstone в Петербурге. — С целью удешевления и упрощения процесса внешнего рекрутмента некрупные работодатели ищут прямую связь с рекрутерами–фрилансерами”.

“Развитие IT–сферы идет семимильными шагами, и мы замечаем его влияние и в области рекрутинга, — продолжает тезис коллеги Людмила Смолина, директор по развитию бизнеса кадровой компании AVRIO Group Consulting.

— Автоматизация процесса подбора персонала — это хорошее подспорье живому общению и комплексный подход к подбору кандидатов — сочетание быстроты, охвата большого массива информации и ювелирной работы эйчаров”.

Скептики

Впрочем, говорить о принципиально новых подходах поиска персонала по отношению к появляющимся сервисам не приходится. В их основе лежат проверенные временем HR–инструменты, а новизна — в их переносе на интернет–платформы.

“Stafоry не первый ресурс, собирающий фрилансеров или работающих рекрутеров, желающих дополнительно заработать, — говорит Ольга Копылова, руководитель отделений по подбору персонала Kelly Services. — Он ориентирован на определенную категорию работодателей, желающих сэкономить, не боящихся купить кота в мешке и имеющих достаточно времени, чтобы экспериментировать”.

“Появление новых HR–сервисов — посредников в треугольнике рекрутер — соискатель — работодатель, скорее всего, существенных изменений не вызовет, — говорит Антон Агапов, директор официального франчайзингового партнера “СТС Групп” в Петербурге.

— Хотя онлайн–ресурсы помогут пробиться небольшим, пока еще не зарекомендовавшим себя кадровым компаниям”. “Сейчас лидирует тренд создания маркетплейсов для работодателей и рекрутеров.

Но у меня негативный опыт работы с такими площадками: маркетплейс ничего не дает работодателю, так как все работают примерно с одной и той же базой”, — говорит Владимир Княжицкий, генеральный директор ГК “Фаст Лейн” в России.

Руководитель бизнес–направления “Подбор персонала” компании “Интеркомп” Дмитрий Ларин объясняет, что благодаря “уберизации” рынок рекрутмента стал более прозрачным, доступным для среднего и малого бизнеса: “Однако подобные сервисы хоть и инновационны, пока за счет снижения цены существенно снижают и качество рекрутмента. Цена ошибки высока”.

Следующие шаги

Несмотря на скепсис HR–специалистов, разработчики сервисов уверены в том, что их продукты выведут поиск персонала на качественно новый уровень.

“Решив задачу автоматизации поиска, эти сервисы, используя “большие данные”, которые у них обязательно появятся, смогут решать вопрос найма на качественно новом уровне: помогая быстро набирать сотрудников с наибольшей эффективностью”, — верит создатель мобильного приложения для рекрутмента Iconjob Павел Гужиков.

“По мере совершенствования алгоритмов поиска первичный отбор кандидатов на массовые должности и для линейного персонала полностью отойдет в ведение автоматических систем, — соглашается с ним Сергей Дядиченко, генеральный директор интернет–сервиса для розничных сетей Wowworks. — Со временем системы смогут заменить HR–менеджера в классическом понимании этой профессии”.

В целом, говорит Дмитрий Ларин, в HR в ближайшие годы инновации будут связаны с использованием облачных технологий, онлайн–инструментами для оценки персонала, Big Data и социальными сетями.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

Обсуждаем новости здесь. Присоединяйтесь!

Источник: https://www.dp.ru/a/2016/09/25/Poiskovaja_HRsistema

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: