Подскажите!!! Подбор персонала (торговля)

Содержание
  1. 8 эффективных способов поиска сотрудников | Популярные методы подбора персонала
  2. 1. Рекрутинговые сайты
  3. 2. Социальные сети
  4. 3. Кадровые агентства
  5. 4. Хедхантинг
  6. 6. Кадровый резерв
  7. 7. Контакты с вузами
  8. 8. Биржи труда
  9. Поиск сотрудников с релокацией: что нужно знать рекрутеру — Карьера на vc.ru
  10. Работодатели и соискатели готовы к переездам
  11. Что мотивирует сотрудников
  12. Особенности работы с заявкой
  13. Релокационный пакет
  14. Качества идеального кандидата
  15. HR-таблетка: методика поиска сотрудников
  16. Пульсирующая боль
  17. 1. Продажа компании
  18. 2. Обязанности и требования
  19. 3. Условия
  20. Заголовок
  21. Текст вакансии
  22. Трафик соискателей
  23. Тест на внимательность
  24. 3 секретных вопроса
  25. Итого: пошаговая инструкция
  26. Лайфхак «Тестовая трёхдневка»
  27. Инструкция на подбор менеджера по продажам в москве
  28. 1.Проблемы в подборе кандидатов на позицию менеджера по продажам:
  29. 2. Методы поиска и подбора менеджеров в Москве
  30. 3. Алгоритм подбора менеджеров по продажам.
  31. 4. Наша технология подбора менеджеров по продажам
  32. 5. Критерии отбора и вывод нового сотрудника на стажировку
  33. 6. После стажировки сотрудник оформляется по ТК РФ в штат компании заказчика.
  34. В РЕЗУЛЬТАТЕ Подбора менеджера по продажам в Москве
  35. ПОЧЕМУ СТОИТ ОБРАЩАТЬСЯ К НАМ ЗА ПОДБОРОМ ПЕРСОНАЛА?
  36. Подбор менеджеров по продажам | с 2009 года
  37. Подбор менеджеров по продажам: стоимость для бизнеса
  38. Подбор менеджеров по продажам: специализация
  39. Подбор менеджеров по продажам: профиль должности
  40. Подбор менеджеров по продажам: личностные качества
  41. Подбор менеджеров по продажам: профессиональные навыки
  42. Подбор менеджеров по продажам: конкурс
  43. Подбор менеджеров по продажам: интервью

8 эффективных способов поиска сотрудников | Популярные методы подбора персонала

Подскажите!!! Подбор персонала (торговля)

Раньше для поиска сотрудников нужно было дать объявления в пару газет или расклеить их на специальных досках. Сейчас же газеты заменили смартфоны: в них люди заводят личные странички, размещают резюме, просматривают вакансии. Где именно обитают потенциальные сотрудники, расскажем в этой статье.

Еще вспомним старые, но действенные способы: рекомендации, биржи труда, вузы, а также парочку современных методов подбора персонала. Итак, читайте топ-8 способов поиска работников.

1. Рекрутинговые сайты

Рекрутинговые сайты – один из наиболее популярных мест поиска персонала и работы. На них легко разместить вакансию и ждать откликов. Можно также самим просматривать резюме и приглашать на работу. По данным Vakant.ru, 90% соискателей ищут работу в интернете. Упускать такую возможность нельзя, поэтому мы составили список популярных сайтов для найма персонала:

  1. HeadHunter.ru. Наверное, самый разрекламированный сайт с 13 млн резюме. Тут можно бесплатно разместить вакансию. Если хотите, чтобы вакансию увидели многие, придется доплатить. База резюме также платная.
  2. Superjob.ru. Еще один популярный сайт с 220 тысячами вакансий и резюме. Размещение вакансий платное: начинается с 2 тыс. рублей.
  3. Rabota.ru. Содержит более 3 млн резюме соискателей. Размещение 3–4 вакансии в месяц – бесплатно. Стоимость дополнительных объявлений – 200–700 рублей.
  4. Gorodrabot.Ru. Там около 1,3 млн соискателей. Можно бесплатно размещать вакансии и просматривать резюме.
  5. Zarplata.Ru. Более 40 тысяч резюме и вакансий. Можно бесплатно размещать до четырех объявлений в месяц. Если нужно больше, доплатите 300–400 рублей.

Отдельно скажем о сервисе Fl.ru. Это биржа фрилансеров. Она больше подходит для найма удаленных сотрудников на выполнение разовых задач. Однако если доплатить, можно разместить вакансию на постоянную работу. 

На перечисленных сайтах предусмотрена подробная готовая форма для заполнения вакансии или резюме. Еще один плюс – на сайте зарегистрированы люди, которые заинтересованы в получении работы. 

Не будем забывать про способ подбора кадров на Авито и Юла. На них также размещаются резюме и вакансии. Единственный минус – там нет готовой формы вакансии.

Чем больше сайтов, на которых разместите вакансию, тем быстрее найдете сотрудника. А еще будет большой выбор кандидатур. Причем не обязательно заполнять вакансии на каждом сайте вручную.

Наш сервис JCat сделает это за вас. Создайте одну вакансию, а мы разместим ее на более чем 40 рекрутинговых сайтах. Вам останется только заходить в личный кабинет и смотреть, кто откликнулся на объявление.

Все отклики хранятся в одном месте. 

Интересный факт! По данным международного сайта Glassdoor, в среднем вакансии в крупную компанию привлекает около 250 соискателей. Однако на собеседование пригласят только четыре-шесть человек из них.

2. Социальные сети

В социальных сетях можно найти блоги, личные странички специалистов, которые ищут работу. Также есть специальные группы, сообщества, где публикуются вакансии и резюме. 

Например, кадровое агентство RC Studio использует три социальные сети для поиска кандидатов: ВКонтакте, , LinkedIn. В ВКонтакте они ищут молодых работников, студентов, а в и LinkedIn – специалистов, руководителей. 

Консультанты RC Studio поделились опытом. Они советуют создать презентабельную страничку (без фото котиков и мемов) и работать в соцсетях регулярно: просматривать группы, искать кандидатов с помощью фильтров поиска. 

Когда вы найдете подходящего специалиста, не нужно пересылать ему длинную вакансию. Напишите кратко и по сути: «Дмитрий, в нашу компанию LRKC нужен менеджер по персоналу. Буду рад обсудить подробности. Пишите здесь или звоните по телефону …».

3. Кадровые агентства

В кадровых агентствах есть собственные базы данных. Также они самостоятельно ищут кандидатов под задачи клиентов. В агентствах можно заказать:

  • массовый рекрутинг, когда в короткий срок нужно нанять большое количество персонала;
  • эксклюзивный поиск (Executive Search), когда нужен руководящий персонал или уникальный специалист.

Как правило, услуги кадровых агентств дорогие. Но они оправдывают себя, ведь там только опытные рекрутеры, которые умеют оценивать личные и профессиональные характеристики кандидатов, работать с большими потоками и т.д.

Если все же этот способ слишком дорогой для вас, можно обратиться к рекрутеру-фрилансеру. Такие специалисты работают на себя, поэтому вам не надо переплачивать за всю команду. А результат вы получите не хуже, если подберете хорошего специалиста. Чтобы такого найти, смотрите на отзывы и кейсы фрилансера.

4. Хедхантинг

Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда. 

Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою.

Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании.

Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д. 

Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы).

Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика. 50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии.

Расскажем на примере, что это такое. HR-директор ищет специалиста в отдел закупок. Он разослал работникам компании объявление о вакансии и попросил предложить кандидатуру. Тем, кто приведет человека, директор пообещал бонус.

Шесть работников откликнулись, они привели на собеседование своих знакомых. Рекрутер провел собеседование и выбрал среди них наиболее подходящего кандидата. 

Это не устройство на работу «по блату». Сотрудники просто советуют знакомых, а работодатель уже выбирает среди них, проводя собеседование. 

Разослать объявление штату организации займет 5 минут. Зато можно найти хороших специалистов. Не забудьте предложить сотрудникам небольшую премию или другой бонус, чтобы мотивировать на помощь.

Интересный факт! По словам Джона Райтхаус, главы отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, благодаря рекомендательному рекрутингу они наняли 68 специалистов и сэкономили 190 000 фунтов.

6. Кадровый резерв

Еще это называют футур-подбор (то есть формирование базы кандидатов на непредвиденные случаи). Это особенно важно, если в организации:

  • сильная текучка;
  • появился риск, что скоро освободится рабочее место;
  • ходят слухи об увольнении сотрудника.

Не пренебрегайте футур-подбором: когда срочно понадобится работник, у вас уже будет база. Из нее вы быстро подберете новых работников и не потерпите убытки из-за отсутствия специалистов.

Еще один вариант – это подготовка собственных сотрудников. Например:

  • повышение в должности;
  • переобучение для новой должности с другими обязанностями;
  • расширение функционала работников;
  • совмещение двух должностей.

Если у вас открывается еще одно направление, подумайте, прежде чем нанимать сотрудников. Возможно, кто-то из ваших специалистов сможет взять дополнительные обязанности. Например, часто в диджетал-агентствах разработкой дизайна сайта, версткой и программированием занимается один человек. А в корейских гостиницах один работник может убирать в номерах, подавать завтрак и сидеть на ресепшене.

7. Контакты с вузами

Часто выпускники университетов становятся свежим дыханием в компаниях: приносят новые идеи, проявляют инициативу, а еще – они активны и многое берут на себя. Крупные компании это понимают, поэтому проводят в вузах специальные мероприятия, приглашают студентов на практику. 

Тут рекрутерам нужно уметь оценивать кандидатов не по прошлому опыту работы (хотя бы потому что у студентов его нет), а смотреть на личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать и другое. 

Обратите внимание! Оценки и красный диплом – далеко не показатель хорошего специалиста. Смотрите шире. 

Подскажем один лайфхак. Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом.

https://www.youtube.com/watch?v=KNeCEsUOUhU

Интересный факт! Согласно исследованию международной организации Accenture о поколении Z, 44% выпускников считают, что найти работу сразу после университета – крайне сложно.

8. Биржи труда

Государство заинтересовано в повышении уровня занятости граждан, поэтому создает службы с собственными базами данных. Они сотрудничают с крупными компаниями. Так, можно сообщить им об открытой вакансии, чтобы они направляли подходящие кадры к вам.

Но тут есть минусы:

  1. Не все люди обращаются в государственные структуры. Есть риск не найти хорошего специалиста.
  2. Иногда на собеседования от бирж труда приходят незаинтересованные лица ради галочки, ведь на бирже труда они состоят, чтобы получать пособие по безработице. 

Биржи труда занимаются профессиональным обучением. То есть вы можете получить сотрудника, который только что обучился, у него свежие знания и навыки.

Мы рассмотрели наиболее популярные способы поиска кадров. Какой выбрать – решать вам. Возможно, вы не хотите с этим возиться, тогда обращайтесь в кадровые агентства. Если вам срочно надо найти кандидата и уложиться в небольшой бюджет, тогда подойдут интернет-ресурсы. Напоминаем, что ускорить поиск специалиста на рекрутинговых сайтах поможет наш сервис JCat. 

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/sposoby-poiska-personala/

Поиск сотрудников с релокацией: что нужно знать рекрутеру — Карьера на vc.ru

Подскажите!!! Подбор персонала (торговля)

Бывает, что в городе работодателя попросту нет тех специалистов, которые ему нужны. Но они есть в других регионах. Поговорим о рекрутинге с релокацией: на что обращать внимание и как выстраивать коммуникацию с заказчиками и соискателями. Мы расспросили рекрутеров площадки HRspace (входит в HR-экосистему hh.ru) про их опыт такого подбора.

Работодатели и соискатели готовы к переездам

Мы спросили у наших рекрутеров, как часто они встречают заявки на подбор с релокацией. В России это распространенная практика — работодатели готовы привозить к себе специалистов из других регионов. Чаще всего перевозят специалистов по продажам, управленцев и редких специалистов, в том числе из ИТ-сферы.

У меня достаточно узкая специализация, поэтому прокомментирую только «свои» отрасли. Сейчас я работаю главным образом с инжиниринговыми и производственными компаниями. Могу сказать, что при поиске технических специалистов и в особенности топов-производственников релокация в порядке вещей.

Чаще всего заказчики — это крупные федеральные или региональные компании, но бывают и небольшие. Основная причина — отсутствие нужного специалиста у себя в регионе. К тому же производства нередко находятся в небольших городах, где нет ни вузов, ни аналогичных предприятий. Также я сталкиваюсь с релокацией врачей и финансовых специалистов.

Причина та же — нехватка специалистов на местах.

Ольга Григорьева, эксперт по подбору персонала и рекрутер площадки HRspace

В своей профессиональной деятельности не раз сталкивался с закрытием вакансий с релокацией. В основном такая мера используется, если в регионе отсутствуют либо заняты руководители и специалисты с нужным профессиональным уровнем. Отмечу также, что далеко не каждая компания может себе позволить такой поиск, поскольку он требует дополнительных ресурсов.

Сюда входят время, деньги — как минимум возможность предложить хотя бы скромный релокационный пакет соискателю — и должный уровень подготовки HR-службы. Поэтому, как правило, заказчиком являются крупные федеральные компании или компании в стадии роста, желающие проинвестировать в свой персонал. Ну и последнее — такой поиск актуален только для определенных сфер и сегментов.

В основном релоцируют руководителей и узких специалистов.

Павел Корчагин, хедхантер и специалист площадки HRspace

Что касается соискателей, то люди готовы переехать в другой город ради действительно выгодного предложения.

Ольга Григорьева:

По моим многолетним наблюдениям, люди сейчас более мобильные. Отчасти это связано с ухудшающейся экономической ситуацией, когда в своем регионе нет работы по специальности, отчасти с общими геополитическими тенденциями.

По моим ощущения, вакансий с переездом стало больше, чем 10–15 лет назад. Правда, направление переездов меняется: появилась новая экономическая зона опережающего развития, бизнес пошел туда, а за бизнесом и рекрутинг.

Конечно, в основном, люди стремятся переехать из регионов в Москву и Санкт-Петербург, тогда как необходимость с релокацией редких специалистов возникает, наоборот, у компаний в регионах.

Но это не значит, что проблема нерешаемая — главное, угадать с мотивацией.

Например, достичь карьерных вершин и заняться крупными проектами молодому специалисту в регионе может быть проще, чем в Москве из-за меньшей конкуренции.

Что мотивирует сотрудников

Переезд всегда сопряжен с трудностями и бытовыми хлопотами: чтобы пойти на такой шаг, нужны действительно заманчивые «плюшки». Тем более если речь о не самом привлекательном месте.

Поэтому хорошо, если у рекрутера в арсенале есть ряд аргументов, которые помогут преподнести переезд в выгодном свете.

Существенными считаются такие преимущества релокации: возможность повысить уровень своего дохода, профессиональное развитие, более интересные задачи, быстрый профессиональный и карьерный рост, хороший релокационный пакет, смена климата на более благоприятный, отдых от бешеного ритма жизни в большом городе.

Правильная стратегия — выбрать те плюсы, которые есть именно в вашем случае, и акцентировать на них внимание.

Особенности работы с заявкой

Поиск по заявкам с релокацией требует наличия у рекрутера дополнительных навыков и предусматривает использование конкретных инструментов.

Ольга Григорьева:

По вакансии без релокации можно дать объявление в соответствующем регионе и работать с откликом. Вакансия с релокацией такого не позволяет: нужные специалисты могут просто не увидеть объявление или вообще не находиться в поиске работы.

Поэтому тут подходит активный поиск — причем не только по базам резюме на всю глубину (иной раз выдергиваешь специалиста, который лет 10 как не ищет работу), но и по рекомендациям, а также прямой поиск по нужным компаниям. Эта работа намного интереснее, чем обработка входящих резюме, но она требует от рекрутера высокого уровня квалификации.

Нужно умение очень быстро сделать срез по рынку. Если выяснится, что предлагаемые работодателем условия не в рынке, придется объяснить это работодателю. Важно умение «продать» вакансию кандидату, который, возможно, даже не находится в поиске и совсем не собирался переезжать.

А для этого нужно предварительно прощупать его мотивацию и найти ниточки, за которые можно зацепиться. Ну и многое другое. Но и эмоциональная отдача от закрытия таких вакансий гораздо выше!

Павел Корчагин:

У закрытия вакансий с релокацией есть свои особенности. С одной стороны, они упрощают работу рекрутера, ведь перед ним открывается море возможностей — рынок становится шире. Правда, не все к этому готовы и по инерции ищут только у себя в регионе. С другой стороны, возникают сложности.

Основная — проблематичность оценки кандидата как рекрутером, так и заказчиком. Все же прощупать человека в личном общении проще, чем через интервью по Skype. Добавьте сюда то, что сделки с релокацией, как правило, более длительные, кандидату нужно время на принятие решения, особенно если это семейные люди.

Относительно семейного статуса добавлю, что в моей рабочей практике преимущественно переезжали именно семьями. Поэтому наличие семьи влияет, но — вопреки устоявшемуся мнению — не является абсолютным препятствием для профессиональной релокации.

В целом я считаю, что работодателям не стоит ограничивать себя в поиске, а рекрутерам — бояться нетривиальных задач. Чем сложнее — тем интереснее.

Релокационный пакет

Если трудности вас не испугали и вы взялись за работу, начните с анализа заявки на подбор. Прежде всего — условий, которые предлагает работодатель. Обратите внимание на наличие релокационного пакета — предоставления помощи с переездом и компенсации расходов, с ним связанных.

Обязательный минимум для хорошего пакета — предложить компенсацию расходов стоимости билетов, частичную или полную оплату жилья (хотя бы на первое время) и помощь с поиском этого жилья.

Дополнительно мотивировать людей помогут:

  • оплата билетов домой раз в полгода или в год;
  • ДМС для членов семьи;
  • помощь с записью в детский сад или школу;
  • помощь в трудоустройстве супруга или супруги.

Важно и то, на какой срок предоставляется такой пакет — на все время работы, в первый год или два после переезда. Все эти моменты влияют на успех закрытия вакансии, поэтому их стоит детально обсудить с заказчиком. Как вариант — посоветовать скорректировать предложение и добавить в пакет некоторые преимущества.

Ольга Григорьева: Бывает, что компания ориентируется на зарплаты в своем регионе и исходя их этого определяет размер оплаты труда. Но он может быть значительно ниже, чем в регионах, где живут нужные ему специалисты.

Если в такой ситуации заказчик не хочет или не может пересмотреть условия, география поиска сильно сужается, он может затянуться или даже не увенчаться успехом. Иногда компании нужен хороший специалист из Москвы или Питера, но платить она хочет по местным меркам. В таком случае шансов на успех практически нет.

Только если случайно попадешь на человека, который сам и так собирается переезжать в конкретный регион. Также не всегда хотят оплачивать жилье, но, как правило, внимают доводам и включают этот пункт в релокационный пакет.

  • Очень узкая отраслевая тема и для компании, и для кандидата — когда выбор невелик и у тех, и у других. В таком случае торг возможен, поскольку у кандидата не очень большой выбор мест, куда он может пойти работать.
  • Наличие большого выбора у кандидата, когда он не привязан к отрасли и когда для заказчика отраслевой опыт также не имеет значения — важны другие компетенции. А у этих компетенций есть определенная стоимость на рынке труда, и компания уже не может ориентироваться на местные условия и гнуть свою линию, иначе не удастся привлечь нужного специалиста.

Если совсем не удается договориться, можно предложить заказчику альтернативы релокации — внутреннюю ротацию, удаленную работу, изменение структуры предприятия, например объединение нескольких площадок с гибкой локацией, а также перевод роли в другой город, где есть релевантные кандидаты. Иногда такие подходы оказываются более результативными, чем поиск, особенно если дело не в точечном закрытии вакансии, а в регулярной потребности кадров.

Качества идеального кандидата

Помимо проработки вакансии и обсуждений с работодателем, важно учитывать эмоциональный портрет будущего кандидата. Не каждый человек сможет легко адаптироваться на новом месте.

Бывает, кандидат соглашается, а после переезда ему становится психологически так тяжело, что он готов всё бросить и вернуться.

Как такого избежать? Расспросите кандидата о предыдущем опыте (как давно он живет в этом городе и как часто переезжал), об отношениях к командировкам, о том, какие самые крупные перемены случались в его жизни, бывало ли, что ему приходилось пожалеть о принятом важном решении, и как он тогда поступил. Полезно будет узнать, даже как кандидат проводит отпуска и вообще свободное время. Во-первых, это подскажет, насколько он мобилен и как быстро приспосабливается к новому, во-вторых, можно будет узнать, есть ли на новом месте возможности для его привычных хобби.

Ольга Григорьева:

Есть люди легкие на подъем, а есть тяжелые. Кто-то ни за какие деньги не готов покидать родные места, даже если давно сидит без работы, а кто-то готов выехать хоть на следующее утро. Учитывать нужно и то, что некоторые профессии сами по себе подразумевают частые переезды и работу в разных регионах.

Как ни странно, наличие или отсутствие семьи большого значения не имеет: семейные люди тоже часто переезжают — разве что дольше принимают решение и учитывают пожелания родных. Самая эффективная мотивация — профессиональная. Когда кандидат настроен на карьерный рост, а в родном регионе такой возможности нет, он охотно переезжает.

На втором месте материальная составляющая. Если человек за те же деньги может найти работу по специальности дома, то какой смысл ему переезжать? И есть еще определенная категория людей, чаще всего молодых и ничем не обремененных, которые готовы поехать ради интересного опыта в интересный для них регион.

Но такие кандидаты менее стабильны — удовлетворят свое любопытство, получат опыт и поедут дальше.

Источник: https://vc.ru/hr/104991-poisk-sotrudnikov-s-relokaciey-chto-nuzhno-znat-rekruteru

HR-таблетка: методика поиска сотрудников

Подскажите!!! Подбор персонала (торговля)

В прошлом выпуске о масштабировании мы пообещали написать отдельную статью по теме найма. Выпускник БМ Артур Потёмкин поделился с нами своей методикой составления продающих вакансий и проведения быстрых собеседований HR-снайпер. Она сэкономила ему 80-90% времени, которые предприниматели обычно тратят на найм сотрудников.

В этой статье мы подробно расскажем о том: — как писать привлекательные вакансии, чтобы на них откликалось большое количество целевых соискателей;— как до собеседования автоматически фильтровать неподходящих, экономя своё время, и не проводить пустых собеседований;

— и как в итоге нанять человека, которого ты искал.

Все материалы, информация и статистика подобраны на основе исследований, опыта и материалов Артура. Устраивайся поудобнее. Мы начинаем.

Пульсирующая боль

Найм — болезненная тема для предпринимателей. На поиск сотрудников уходит куча времени и сил, а результат при этом посредственный. Как это обычно выглядит?

Ты часами подбираешь слова и пишешь «бомбическое» объявление о вакансии. Затем выкладываешь объявление на парочке площадок и с трепетом ждёшь, пока посыпятся отклики от сотрудников мечты.

В итоге откликается в лучшем случае 30 человек. Ты тратишь весь рабочий день, просматривая их резюме. Воодушевлённо находишь 10 человек и приглашаешь их на собеседование, наивно полагая, что дойдут все 10, но это далеко не так.

После первых 3 вопросов ты понимаешь, что они тебе не подходят, но из вежливости тратишь пару часов на разговор с ними. Затем ты пишешь новое объявление — и цикл повторяется. Через пару кругов ада ты, вероятно, смиряешься и выбираешь из тех, кто пришёл в первый раз. Тяжело, долго и муторно.

Не переживай. Примени на практике методику, описанную в этой статье, и ты сэкономишь 85% своего времени, нанимая нужных тебе людей, которые станут частью твоей сплочённой команды.

1. Продажа компании

Первые абзацы посвящай описанию компании. «Динамично развивающиеся компании, нацеленные на результат» уже невыносимы. Выпаривай всю воду — бесполезную информацию, которую невозможно проверить. Укажи как можно больше положительных и привлекательных фактов о твоей компании.

Пиши факты, а не мнения

Какая фактическая информация продаёт компанию: — сколько лет на рынке;— с какими известными компаниями работает;— сколько филиалов в РФ и мире;— какие награды и сертификаты, когда и за что получила;

— фактические и значимые достижения компании.

2. Обязанности и требования

Обязанности — задачи, которыми человек будет заниматься в компании. Избавляйся от общих фраз и заменяй их конкретикой. Например, вместо «развития отдела продаж» на «ежемесячное увеличение выручки отдела продаж на 30%».

Требования — необходимый опыт, навыки и способности. Даже не думай писать о «лидерских качествах», «стрессоустойчивости» и «общительности». Это растяжимые понятия, которые может приписать себе каждый второй. Пиши их определения.

Например:

До: «Стрессоустойчивость».
После: «Умение устоять в сложной ситуации с клиентом, сохранив лицо компании».

3. Условия

95% вакансий выглядят так:

Никакой информации о компании и чайная ложка условий. Какое ощущение оставляет после себя такая вакансия?

Блок с условиями должен быть в 2 раза больше, чем блок с обязанностями и требованиями. Напиши конкретные, а не абстрактные преимущества работы в твоей компании.

Какие условия могут привлечь внимание: — чёткая схема формирования заработной платы: фикс, процент, премии;— график работы;— локация: отдалённость от метро, здание, состояние офисного центра;— парковка;— удобства рядом с офисом: кафе, парки, места для отдыха;— состояние офиса;— рабочее место: компьютеры, принадлежности;— питание: где и какое;— бесплатные абонементы и скидки в заведения или места (например, бассейн или фитнес-центр);— социальный пакет, медицинская страховка;— корпоративные выезды и праздники: когда и как отмечаете;— оплачиваемая мобильная связь, интернет, бензин, проезд;

— корпоративная машина и т. д.

Заголовок

Первое касание соискателя с тобой происходит, когда он видит заголовок вакансии среди ещё 30 вакансий. Чтобы из 100 людей, увидевших объявление, больше половины открыло твою вакансию, нужно выделить заголовок среди серой массы банальности.

Для этого сделай заголовок необычным и эмоциональным. Например:

— вместо «менеджер по продажам» напиши «улыбчивый менеджер по продажам»;— вместо «маркетолог» напиши «маркетолог 80 lvl»;

— вместо «РОП» напиши «строгий, но добрый РОП».

Текст вакансии

После того, как напишешь текст вакансии, высуши его от воды с помощью сервиса «Главред». Он выделит в твоём тексте всю воду и мягко попросит его убрать или заменить. Добивайся оценки 8,5-10 по шкале «Главреда».

Пример водянистого текста, вставленного в «Главред»

Потом прогони текст через «Типограф» Артемия Лебедева. Он уберёт лишние пробелы, поставит правильные кавычки и длинные тире.

И постарайся писать вакансию на языке своей целевой аудитории.

Трафик соискателей

По практике больше 80% людей ищут работу на «Авито» или HeadHunter. Используй эти 2 главные площадки*

*Актуально для Москвы. В других регионах главные площадки для поиска сотрудников могут быть другие

На «Авито» ищи рабочих специалистов, не требующих сложных навыков: аккаунт-менеджеры, менеджеры по продажам. На HeadHunter ищи узких специалистов и людей на руководящие должности.

Чтобы собрать больше 150 откликов на твою вакансию, выложи 3-7 одинаковых объявлений, но с разными текстами, заголовками, зп и в разных разделах. Рерайт объявления можешь заказать у фрилансера на сайте Work-zilla.

Тест на внимательность

Допустим, ты собрал 150 откликов. Часть из откликнувшихся людей даже не читала твою вакансию или читала, но не до конца. Такие сотрудники не нужны. Чтобы автоматически отсечь их и не тратить на них время, используй тест на внимательность.

В конце вакансии напиши следующую по смыслу фразу: «Если Вы дочитали вакансию до конца, начните Ваше сопроводительное письмо со слов: „Я точно тот, кто Вам подходит!“»

Так ты за секунду поймёшь, кто читал объявление, кто — нет. На тех, кто не читал, даже не трать время. Отсечётся 60-70% лишних соискателей. Из 150 откликов останется 50-60. Поздравляем, ты сэкономил несколько часов!

3 секретных вопроса

Из оставшихся 30-40% откликов нужно выбрать, кого пригласить на собеседование. Принимать решение на основе резюме нельзя, потому что часто это придуманные шаблонные тексты.

Судить кандидата по резюме — ровно как оценивать партнера по описанию

Чтобы найти нужных тебе сотрудников воспользуйся ещё одной техникой «3 секретных вопроса»*. Перед тем, как потратить часы на изучение резюме, позвони или отправь всем оставшимся соискателям письмо с просьбой ответить на 3 вопроса.

*Актуально для соискателей из маленьких и средних компаний.

Первый вопрос о достижениях на последних 2-3 местах работы. Попроси подробно расписать в цифрах. Кандидат, не сделавший результат на предыдущей работе, нальёт воды и будет ходить вокруг да около, так и не дав конкретные цифры и показатели до и после.

Второй вопрос о том, как он этого добился. Попроси его описать инструменты и методы, которые он использовал. Здесь ты поймёшь, эти достижения — результат его собственных усилий и инициативы или же неосознанного просиживания штанов на рабочем месте, где другие люди за него выполняли его работу.

Если в его словах будет много общих фраз, воды и не будет никакой конкретики и цифр, то скорее всего в первом ответе он соврал.

Третий вопрос — проверочный пункт для кандидата. Если инструменты расписаны тоже убедительно, то третий этап подтвердит: правда это или ложь. Попроси его написать контактные данные лиц (городские номера) с этих мест работы, которые могут подтвердить вышеописанные результаты.

Тут 3 варианта:

1) Даст контакты.2) Сотрёт всё и заново напишет, но правду.

3) «Контакты не остались», «предыдущие фирмы закрылись», бла-бла-бла.

Пример письма с 3 вопросами на должность РОПа: Здравствуйте, Николай Петрович! Нас заинтересовало Ваше резюме, но прежде чем мы с Вами встретимся, максимально развёрнуто ответьте, пожалуйста, на 3 вопроса: 1) Как менялись показатели в последних двух компаниях/подразделениях, в которых вы были руководителями? (Формат: «Компания» — «Период» — «Было» — «Стало»)2) Что вы сделали для того, чтобы достичь таких изменений?

3) Кто может подтвердить вышенаписанное? Напишите их контакты (городские номера). Мы не будем звонить им до встречи с Вами.

На этапе ответов сольётся ещё 40-70% людей, которые просто не ответят по разным причинам. Из оставшихся уже делаешь отбор. Здесь уже придётся думать и принимать решения, опираясь на логику, анализ и внутренние ощущения.

Те, кто не ответил на третий вопрос или ответил, что нет контактов, — отсекаются. Нет основания доверять им. Их резюме даже не стоит читать.

Из 50-60 человек, которые прочитали вакансию, останется 15-30 человек. Поздравляю, ты снова сэкономил пару часов. Теперь из оставшихся делаешь отбор и понравившихся приглашаешь на собеседования. Как правило, таким методом из 150 откликнувшихся приглашаются 5-7 человек.

Обычно 30-60% из приглашённых на собеседования приходят по факту. Те, кто прошёл все эти этапы отбора, описанные в статье, с 95% вероятностью придут. Проверено на практике.

Итого: пошаговая инструкция

  1. Пишешь продающую вакансию на языке целевой аудитории с привлекающим заголовком по заданной структуре.
  2. В конце вакансии пишешь следующую по смыслу фразу: «Если Вы дочитали вакансию до конца, начните Ваше сопроводительное письмо со слов: „Я точно тот, кто Вам подходит!“».
  3. Заказываешь 3-7 рерайтов вакансии с разными текстами и заголовками.
  4. Создаёшь 3-7 объявлений на «Авито» и HeadHunter в разных разделах и с разными зп.
  5. Собираешь отклики.
  6. Отсекаешь тех, кто не начал сопроводительное письмо с ключевой фразы.
  7. Звонишь или отправляешь письмо с 3 секретными вопросами тем, кто прислал правильное сопроводительное письмо.
  8. Отсекаешь тех, кто не дал контакты с предыдущих мест работы либо вовсе не ответил на 3 вопрос.
  9. Опираясь на логику, анализ и внутренние ощущения выбираешь из оставшихся тех, кого пригласишь на собеседование.

Если будешь следовать этим рекомендациям, то вместо десятков часов потратишь пару часов на поиск и отбор сотрудников, в разы увеличив точность найма.

Лайфхак «Тестовая трёхдневка»

Чтобы свести к нулю риски, потери и вероятность ошибки при найме, возьми сотрудника на тестовые 3 дня. В эти дни дай ему простые, понятные и критериально измеримые задачи. По итогу ты увидишь его реальную результативность, а он сможет оценить условия работы.

Так ты дашь себе и сотруднику испытательный срок для знакомства, увидишь его в деле и сведёшь к нулю ошибку найма.

Пример таблицы с задачами для тестовой трёхдневки — здесь.

И как бонус, делимся блок-схемой по найму сотрудников, которая используется в консалтинговой компании Артура Потёмкина. Скачивай и изучай.

Блок-схема по найму сотрудников, скачать

Что делать в кризис?

Сейчас наступил кризис, и это объективно. Он затрагивает абсолютно всех. Свободы стало больше, вставать можно во сколько угодно, ложиться — во сколько угодно… Поэтому именно сейчас то время, когда нужно самому поставить себя на строгий режим. 

Мы создали 30-дневный онлайн-курс «Результат» для того, чтобы как следует попахать месяц, с фокусом на достижение финансового результата. 

Узнать о курсе «Результат»

Из чего состоит месячный курс?

Темы мы распаковываем в двух вариантах:

1. Как можно это внедрить в бизнес и в свои навыки.


2. И как продать эту компетенцию на удаленке. То есть приобрести навык, который вы можете обменивать на деньги.


Выбирайте подходящий формат программы:

* Базовый — 30 дней онлайн-программыс командой


* Продвинутый — 30 дней онлайн-программы с поддержкой кураторов


* Платинум  — за эксклюзивный 30-дневный онлайн-формат с обратной связью и заданиями лично от Петра Осипова


Мы запускаемся уже 8 августа. Вписывайтесь и вливайтесь в окружение тех людей, которые сегодня влияют на результат и делятся друг с другом успехами.

Достигать результатов в потоке легче. Это самый быстрый способ обернуть сегодняшнее время себе на максимальную пользу.

Это будет месяц мощной работы и огня!Вписывайтесь в курс «Результат», будьте с нами!

Записаться на Результат

Источник: https://molodost.bz/article/HR_tabletka_metodika_poiska_sotrudnikov/

Инструкция на подбор менеджера по продажам в москве

Подскажите!!! Подбор персонала (торговля)

ИНСТРУКЦИЯ ПО ПОДБОРУ МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ В МОСКВЕ

12.02.2019

Ищете опытных менеджеров по продажам?  Предлагаем вам осуществить подбор менеджера по продажам в Москве под ключ. То есть привлечь самых опытных, квалифицированных и обученных менеджеров по продажам.

Мы построили в России более 50 профессиональных команд по продажам и поделимся в этой статье,как мы это делаем и какие критерии отбора сотрудников используем.

Используя  нашу систему, попробуйте и всего за неделю вы увидите результат!


1.Проблемы в подборе кандидатов на позицию менеджера по продажам:

Существуют проблемы в самих претендентах на позицию менеджера продаж, которые чаще всего упоминают кадровики и hr-специалисты:

✔Менеджеры не оправдывают свои высокие зарплаты.✔Отсутствие мотивации сотрудников и от этого полное безразличие того, как отзовутся покупатели о фирме, или продукте.✔Отсутствие знания технологии и стандартов продаж.✔Большая трата времени на перекуры, разговоры между собой и создание видимости работы.

✔Опытные менеджеры много рассуждают о продажах, но не используют свои знания с клиентами.

2. Методы поиска и подбора менеджеров в Москве

По нашим исследованиям специалистов по подбору персонала новоиспеченные менеджеры начинают приносить прибыть уже с первых недель работы в компании-заказчике. Для этого мы используем систему отбора и обучения сотрудников “Академия”
✔После первичного подбора сотрудника, наши бизнес-тренеры проводят тренинг по продажам под специфику компании-заказчика для персонала

✔Наши бизнес-тренеры сами проводят стажировку специалиста в течение 5 дней и оценивают вместе с руководством эффективность нового сотрудника.✔ Наша методика даёт менеджерам не только мотивацию, но и открывает желание к работе в вашей компании.

✔ Кроме готового специалиста, вы получите мотивацию и контроль над управлением.✔ Из 30 готовых кандидатов, в компании отбираются 4-8 уже более обученных и опытных менеджеров.

✔ Исключен недостаток опыта.

Так как хорошо обученные менеджеры проходят практику на реальных клиентах под наставничеством опытного тренера.


3. Алгоритм подбора менеджеров по продажам.

Как подобрать менеджера по продажам.
Найти хорошего специалиста, менеджера по продажам очень трудно даже в Москве, так как спрос на таких профессионалов очень велик. Наша система сама является профессионалом, и при любом звонке, сможет определить насколько опытен менеджер.

Для этого мы используем специальные чек-лист вопросов и заданий по телефону,который проходит потенциальный сотрудник. Только после успешного прохождения тестирования он может попасть к нам, а потом  уже к нашему заказчику на финальные собеседования о выходе на стажировку.

Да-да, на стажировку, а не работу. Сначала менеджеру надо показать себя и только после этого будет приниматься окончательное решение. Но об этом мы поговорим ниже еще.

Благодаря такой строгой системе оценки навыков персонала наша компания поможет вам в короткие сроки найти опытных менеджеров по продажам.

4. Наша технология подбора менеджеров по продажам

Групповое собеседование – после того как некое количество менеджеров пройдёт первичный подбор продажников, делают совместное собеседование, где наши HR-специалисты отбирают именно тех, кто покажет свой профессионализм в продажах, коммуникации и желании работать у нашего заказчика. Только таких сотрудников мы передаем заказчику для финального решения о выводе на стажировку

5. Критерии отбора и вывод нового сотрудника на стажировку

После проведенного собеседования, мы передаём все данные о новом сотруднике менеджеру по персоналу для оформления на стажировку. После этого спустя пару дней он выходит на работу.

Дальше наш бизнес-тренер вместе с руководством устанавливают план работы на стажировке. Наш сотрудник в процессе стажировки будет наблюдать, смотреть как новый сотрудник справляется со своей должностью.

Если в течение недели он покажет свой опыт и навыки, то он останется работать дальше, если же нет, то будем подбирать других менеджеров.

Чтобы не терять время мы выводим на стажировку несколько лучшего всего себя проявивших на собеседованиях сотрудников и далее они начинают конкурировать между собой за вашу вакансию. Методом естественного отбора вы получите самого стойкого и успешного продавца/менеджера

6. После стажировки сотрудник оформляется по ТК РФ в штат компании заказчика.

Такой подход покажет результат в очень маленькие сроки. Через семь дней вы получите отличный, квалифицированный и опытный персонал.

В РЕЗУЛЬТАТЕ Подбора менеджера по продажам в Москве

– целая группа специализированных менеджеров, готовая приступать к работе.– мотивационная схема, которая стимулирует сотрудников на увеличение продаж.

– отлично выполняющий работу персонал, как залог вашего успеха.

ПОЧЕМУ СТОИТ ОБРАЩАТЬСЯ К НАМ ЗА ПОДБОРОМ ПЕРСОНАЛА?

✔Обучение недостающих знаний и технологий по продажам.✔Мы обучаем стандартам продаж и ведению переговоров в нише компании-заказчике.

✔Мы не просто присылаем вам сотрудников, а сами проверяем, оцениваем, обучаем и мотивируем в работе.

✔Мы подбираем менеджеров по продажам под ключ

МЫ ДАЁМ ГАРАНТИЮ ПОТОМУ ЧТО МЫ УВЕРЕННЫ В КАЧЕСТВЕ СВОЕЙ УСЛУГИ !!!

Если вас не устраивает сотрудник или же он плохо справляется со своей работой спустя какое-то время, то вы сможете  течении 60 дней сообщить нам, и мы можем сделать замену сотрудника на другого совершенно бесплатно.

Источник: https://msksale.group/podbor-menedjera-po-prodajam-v-moskve/

Подбор менеджеров по продажам | с 2009 года

Подскажите!!! Подбор персонала (торговля)

Подбор качественных менеджеров по продажам — это задача №1 для вас как только вы убеждаетесь, что ваша стратегия продаж на рынке работает.

Вы увеличиваете количество людей, чтобы увеличить количество звонков, электронных писем, демонстраций, сделок. Похоже на конвейер. И это отчасти так, но люди сложнее, чем узлы конвейера. Поэтому у подбора менеджеров в отдел продаж существует много  нюансов.

Ваша система подбора менеджеров привлечет в ваш отдел продаж людей со следующими качествами? :

  • умные,
  • бесстрашные,
  • инициативные,
  • нацеленные на результат.

Если да, то ваши результаты могут быть выдающимися. В подборе менеджеров в отдел продаж работает закон «богатый становится богаче». Менеджеры-профессионалы делают отличную работу. И это дает результат в бизнесе. Он в свою очередь делает вашу компанию  более привлекательной для успешных менеджеров по продажам.

Ниже мы даем 6 советов как построить систему подбора менеджеров по продажам в вашей компании.

Подбор менеджеров по продажам: стоимость для бизнеса

Трудно переоценить важность системы подбора успешных менеджеров по продажам на ранней стадии развития бизнеса.

Особенно, если в вашем бизнесе нет другого менеджера по продажам чтобы сделать звонок лиду и закрыть его в сделку. Если это не сделаете ваша компания, это сделают ваши конкуренты.

Если (не дай бог) вы платите менеджеру по продажам честно, и ваши расходы на выплату заработной платы плюс налоги составляют = З.П. + 75% от З.П., то результаты менеджеров по продажам встают очень жестко между успехом вашего бизнеса на рынке и издержками на ФОТ.

Если вы считаете, что плохая система подбора менеджеров по продажам стоит вам всего лишь 3 месяца затрат на ФОТ прежде чем вы его уволите, вы ошибаетесь.

Подбор менеджеров по продажам: стоимость Менеджера по Продажам

Намного больше. Упущенная прибыль составит десятки презентаций, которые могли бы привести к сделкам в размере от 20 до 30% конверсии. Это сделки, которые мог бы сделать менеджер, который теперь работает у конкурентов.

Подбор менеджеров по продажам: специализация

Специализация повышает эффективность на каждом этапе конвейера продаж.

В самом начале ваша задача наполнить воронку встречами и презентациями. Как только вы поймете, что у вас вся неделя занята follow-up мероприятиями по закрытию сделок, наступил момент поиска клиентского менеджера. Но до этого момента ваша задача найти Хантера (Hunter) — того, кто хорошо ищет и привлекает.

Подбор менеджеров по продажам: специализация кандидата по процессу продажи

До старта подбора менеджеров изучите специфику вашего процесса продажи. Выявите все детали стадий и этапов процесса продажи: какие действия должен выполнять менеджер и как за них вознаграждаться.

Подбор менеджеров по продажам: профиль должности

В подборе менеджеров по продажам профиль должности — это не описание работы. Это набор личных и профессиональных качеств  менеджера по продажам. И он обеспечивает ваш идеальный подбор менеджера.

В течение многих десятилетий продавцов воспринимали как пушечное мясо в продвижении товара на рынок. Единственный интерес — деньги, продажа как впаривание, быстрое выгорание.

Сегодня подбор менеджеров по продажам иной: команда продаж, которую вы создаете, должна быть такой же умной и острой как ваши инженеры или программисты.

Издержки массовых цикличных подборов и увольнений менеджеров в случае их неудач в продажах окажется для вас неоправданно высокой.

Такой подход не приемлем сегодня. Профиль найма — это лучшее оружие в подборе менеджеров против посредственности и пропущенных сделок.

При подготовке к процессу подбора укажите в профиле найма как можно точнее и детальнее все требования к кандидату: начиная от его образования, требуемого опыта и заканчивая специализацией и компетенциями.

Подбор менеджеров по продажам: личностные качества

Для сложных продаж с циклом сделки выше 2-х недель при подборе менеджеров по продажам вы нанимаете способность мыслить, интеллектуальную проницательность, способность меняться в зависимости от изменений рынка и бизнеса клиента, распаковывать бизнес-модели и проблемы клиентов, видеть новые возможности для клиентов.

Сила вашего продукта потеряется на рынке, если его выводят на рынок менеджеры по продажам, которые не на уровне вашего продукта по своим умственным способностям.

При подборе обращайте внимание на таких менеджеров по продажам, которые способны видеть экосистему вашего бизнеса и понимать, как вписать ваш продукт в бизнес клиента, создать решение специально под клиента, а также развиваться вместе с клиентом и рынком.

Список личных качеств, идеально востребованных при подборе менеджеров по продажам:

  • Сообразительность: проверяйте быстрый ум при собеседовании, изучайте в резюме графу образование.***

  • Соревновательность:  ищите менеджеров по продажам со спортивным прошлым.***
  • Обучаемость: ни при каких обстоятельствах не выбирайте кандидата, который не поддается обучению. Ищите людей, которые имеют историю обучения — в спорте, в школе и на прошлой работе.***

  • Лидерство: выявляйте положительные лидерские качества при работе в команде.***

  • Внимание к деталям:  внимание к цифрам и показателям, способность анализировать — это то, что требует сегодня ваш Pipeline продаж. Ищите опечатки и исправления в анкетах, резюме и других материалах. Спросите, как кандидат организует свою повседневную жизнь. Или как выглядит рабочий стол?***

  • Стабильность: продажи содержат долю  отказов и стрессовых ситуаций. При подборе ищите менеджеров, которые могут терпеть неприятные моменты в продажах.

Подбор менеджеров по продажам: профессиональные навыки

При подборе менеджеров в отдел продаж обращайте внимание на следующие нюансы:

  • Отраслевой опыт: если специалист продавал программное обеспечение, это не значит, что он будет сильным в продажах услуг. Помните, что понадобится время на переучивание.///

  • Специализация: если менеджер работал в клиентском отделе это значит, что он не сможет делать по 80 звонков в день. Также это не значит, что он сможет закрывать лид в сделку. Убедитесь, что кандидат обладает схожей специализацией.///

  • Соответствие цикла продаж:  изучите с каким типом цикла сделки имел ваш кандидат. Если он продавал продукты с коротким циклом сделки, ему будет нелегко утеплять клиента 3-6 и даже 8 месяцев.///

  • Опыт работы у лидеров рынка: такие кандидаты могут привнести регулярность и формализм в стиле работы, а также хорошую клиентскую базу. Но будьте готовы к недовольству и претензиям в организации ваших процессов.

Подбор менеджеров по продажам: конкурс

Конкурсный подбор менеджеров показан в случаях, когда есть потребность создать отдел продаж из 5-7 человек. Сложные продажи требуют командности, конкурс очень объединяет соискателей. Проведите 3-4 конкурса и объедините менеджеров в одну группу на последнем этапе — Вербовка — и вы увидите, как быстро кандидаты договариваются.

Групповой асессмент применяйте при подборе ТОП-менеджеров для отдела продаж: РОПа и коммерческого директора.

Ассесмент центр позволит объективно оценить навыки и компетенции, а также профессиональный опыт единовременно у 4-5 соискателей. Группу наблюдателей формируйте из своих сотрудников и привлеченных HR-специалистов.

Подбор менеджеров по продажам: конкурс

Не рекомендуем при конкурсном подборе менеджеров пользоваться услугами сторонних рекрутинговых агентств. Проведение конкурса не в офисе Работодателя, а на нейтральной территории, не стимулирует интерес к вакансии у качественных соискателей.

Механический, без предварительного телефонного интервью, сбор резюме соискателей на рекрутиноговых сайтах, их обработка электронными письмами и завлечение соискателя на конкурс — всё это дает очень низкое качество соискателя при подборе менеджеров.

Проводите конкурсный подбор кадров своими силами и в своём офисе. При правльной методологии эта техника дает выдающиеся результаты — с последующей текучестью кадров не выше 10%.

Подбор менеджеров по продажам: интервью

При персональном собеседовании вы тратите больше времени, чем на конкурсный подбор. Поэтому сокращайте этапность собеседования при подборе менеджеров: первое интервью проведите по телефону. Затем по скайпу. Проведите необходимое тестирование и анкетирование дистанционно, чтобы сократить свои временные издержки на подбор в «живую».

Только в случае, если соискатель прошел первые 3 сита оценки, приглашайте в офис на персональное интервью.

Даже в этом случае у вас нет гарантии, что вы не ошиблись.

И тем не менее достаточное количество просеиваний в виде ситуационных и проективных вопросов, типирование психологического типа кандидата, а также пробные упражнения в виде холодного звонка клиенту или описания стратегии продаж по вводным данным — все это упражнения, которые помогут очень точно выявить подходит вам кандидат при подборе или нет.

Мы дали 6 рекомендаций по подбору менеджеров по продажам, используйте их для того, чтобы создать команду продаж вашей мечты.

Источник: https://activesalesgroup.ru/podbor-menedzherov-po-prodazham/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: