Подготовка заявки на подбор специалиста для рекрутера

Содержание
  1. Заявка на подбор персонала: образец и пример заполнения
  2. Как заполнять заявку на подбор персонала
  3. Заявка на рабочих
  4. Профессия рекрутер
  5. Кто такой рекрутер и чем он занимается?
  6. Что входит в обязанности рекрутера
  7. Плюсы и минусы профессии
  8. Сколько зарабатывают рекрутеры в штате и на фрилансе?
  9. Средние зарплаты рекрутеров в штате
  10. Сколько зарабатывают частные рекрутеры на фрилансе
  11. Что должен знать и уметь рекрутер?
  12. Как стать рекрутером без опыта работы?
  13. Как рекрутеру заработать на фрилансе?
  14. Как найти рекрутера?
  15. Совет недели: грамотно снимайте заявку, чтобы находить релевантных кандидатов — Блог Хантфлоу
  16. О чем стоит подумать до снятия заявки
  17. Что должно быть в хорошей заявке
  18. Как примирить заказчика с реалиями рынка
  19. Чем грозит неправильное снятие заявки
  20. Как заполнять заявку на подбор специалиста: советы BGStaff
  21. Правила заполнения заявки на подбор персонала
  22. Частые ошибки в заявке на поиск сотрудника
  23. Образец заявки на подбор кандидата
  24. Заявка на подбор персонала пример заполнения
  25. Структура заявки на подбор персонала
  26. Пустой бланк для подбора персонала
  27. Описание вакантной должности
  28. Пример заполнения анкеты на подбор сотрудников
  29. Карьерный рост и обучение сотрудников
  30. Условия найма 
  31. Требования к персоналу
  32. Мотивирующие факторы 
  33. Чек-лист: как составить заявку на подбор
  34. Заявка — главное для рекрутера
  35. Убедитесь, что предлагаете рекрутеру адекватные условия
  36. Какое вознаграждение рекрутеру выбрать
  37. Сколько рекрутеров приглашать к работе
  38. Как общаться
  39. Убедитесь, что у вас интересная вакансия
  40. В названии указана конкретная должность
  41. Вакансия внятно описана

Заявка на подбор персонала: образец и пример заполнения

Подготовка заявки на подбор специалиста для рекрутера

Здесь вы можете:

  • скачать заявку на подбор персонала (образец пустого бланка) – см. ниже;
  • скачать пример заполненной заявки – см. ниже;
  • узнать, что необходимо указать в бланке на поиск персонала.

Заявка на специалиста должна быть комплексной и максимально подробной! В ней следует сделать расширенное описании критериев подбора, факторах мотивации и каналах поиска персонала. Такую форму (анкету) можно составить по примеру техзадания, применяемому во многих отраслях бизнеса, когда компании-заказчику необходимо разработать техническое задание для поставщика услуг.

Техническое задание обычно включает в себя: 1) основные требования, предъявляемые к услуге; 2) исходные данные для его выполнения; 3) область применения услуги; 4) стадии работ; 5) состав задания; 6) сроки его исполнения.

 Такой “технократический” подход к подготовке заявки на поиск и подбор специалистов будет способствовать более оперативной и точной работе кадрового агентства, чем в случае с обычной формой заявки.

Для вашей компании рекрутинговое агентство быстрее и точнее выполнит поиск и подбор сотрудника.

Как заполнять заявку на подбор персонала

Традиционный бланк на подбор персонала (руководителя, менеджера, инженера или рабочего), которую обычно предлагает заполнить специалист кадрового агентства, как правило, содержит пробелы.

В ней часто не хватает конкретики, необходимой ему же самому для организации системного поиска, оценки и мотивации кандидата.

Рекомендуем бланк (анкету) на предоставление персонала дополнить тремя параметрами, способными помочь рекрутеру вести результативный поиск кандидата и хорошо подготовиться к переговорам с ним (см. ниже рекомендации по заполнению бланка заявки).

  1. Используйте язык профессии специалиста, которого ищете.
  2. Указывайте факторы мотивации кандидата.
  3. Указывайте список предприятий, в которых возможно найти нужные кадры.

1. Применяйте язык профессии персонала, которого ищете.
Каждый специалист ежедневно использует в своей деятельности определенный профессиональный язык (лексика, терминология, аббревиатура). Этот язык очень специфичен для каждой профессии и может быть использован рекрутером в качестве ключевых слов для поиска и предоставления кандидатуры на вакансию.

Допустим, ваша компания занимается проектированием, а вам в электротехнический отдел требуется работник по специальности Инженер-электрик на должность Инженера-проектировщика.

В этой части бланка заявления на персонал можете перечислить профессиональную лексику, терминологию, аббревиатуру, относящиеся к специфике проектирования в данном проектном отделе, пример:- проектирование объектов класса напряжения 0,4/6/10 кВ;- выполнение разделов проекта “Электроснабжение, электроосвещение, электрооборудование”;

– разработка комплектов чертежей марок: ЭС, ЭО, ЭН, ЭМ.

Эта  лексика и терминология будут использованы рекрутером в момент поиска специалистов в базах данных резюме самого кадрового агентства, а также во время поиска сотрудников в на сайтах по поиску персонала.

А знание терминологии поможет ему при поиске в бизнес-справочниках предприятий, оказывающих проектные электротехнические услуги, в состав которых входит выпуск проектов по данным маркам проектирования и данному классу напряжения.

Составлять подобный список организаций (о нем будет упомянуто ниже), ему необходимо для поиска в них сотрудника и предоставления его на вакансию заказчика.

Часто, особенно при поиске сотрудника – инженера редкой специальности, перечисленная а задании терминология является ключевой информацией для успешного поиска и подбора персонала на вакансию.

А употребление рекрутером профессиональной лексики в переговорах с кандидатом будет способствовать формированию доверия у него доверия к рекрутеру.

Построение доверительных отношений с кандидатом на заявку крайне необходимо для мотивации его на рассмотрение предложения о работе в вашей организации.

Составив подобный список ключевых слов, вы поможете рекрутеру точнее понять критерии поиска и отбора кандидата, максимально соответствующего требованиям заявки на вакансию. И, в конечном итоге, поможете ему быстрее закрыть вакансию.

2. Указывайте факторы мотивации кандидата.
2.1. Привлекательные факторы должности.

У каждой вакантной должности (рабочего места) есть свои привлекательные факторы. Самые очевидные – это размер дохода, возможность карьерного роста, социальный пакет. Существуют и неочевидные факторы, но очень важные для принятия решения соискателем оставить свое прежнее место работы и выйти на новое.

К таким факторам можно отнести: высокую организацию труда внутри компании, возможность пройти профессиональное обучение за счет предприятия, участие в международном проекте, возможность работать с крупным и известным заказчиком и т. д..

О таких привлекательных факторах рекрутер агентства (или внутренний рекрутер вашего отдела кадров), должен узнать от вас как можно больше. Указывайте их в бланке на персонал.

Эти знания помогут рекрутеру:

  • при переговорах с соискателями;
  • при работе с их возражениями;
  • при их мотивации на рассмотрение предложения о работе.

В целом, возможность преподнести соискателям работу в вашей вакантной должности в привлекательном свете намного сокращает сроки выполнения заявки на предоставление персонала.

В рекрутинге часто встречаются ситуации, когда наиболее интересные для компании-работодателя кадры (возможные претенденты на вакантную должность) стабильно работают в каких-то других организациях, и имеют уровень дохода равный тому, что предлагает новая фирма-работодатель.

И когда такие специалисты, во время разговора с рекрутером или сотрудником отдела кадров, получают от него минимум сведений о компании, узнают минимум интересного о вакансии, то обычно сравнивают новое предложение о работе со своей текущей работой по ясному и понятному в этой ситуации критерию – “размер заработной платы”.

Чтобы рекрутер смог заинтересовать специалиста предложением о работе в вашей организации, он должен сообщить ему как можно больше конкретных плюсов о вашей вакантной должности.

2.2. Привлекательные факторы компании.
Другой важный аспект мотивации специалиста – это привлекательность предприятия как работодателя.

Рекрутер должен узнать как можно больше положительного о вашей организации, чтобы презентовать ее кандидату как успешного работодателя.

Менеджеру по подбору персонала (рекрутеру) можно передать презентационные материалы/документы о фирме, можете рассказать о ее достижениях, о клиентах, о реализованных проектах, о стабильности на рынке, о денежном обороте в год.

Об отношении организации как работодателя к своим сотрудникам, о том, как строятся взаимоотношения внутри компании, о социальной программе для членов семей сотрудников и т.д..

Чем больше позитивного будет знать рекрутер о компании, тем легче ему будет убедить специалиста рассмотреть предложение о работе именно на вашем предприятии. Обязательно напишите в заявке (анкете) на подбор кандидата несколько строчек о том, почему ваше предприятие является привлекательным для сотрудников.

Работникам, которым рекрутер предлагает сменить место работы, крайне важно узнать как можно больше конкретики как о самой работе, так и о компании. Конкретика мотивирует и дает ощущение порядка и стабильности.

3. Указывайте список предприятий, в которых можно найти кандидата.
Один из эффективных способов поиска и подбора сотрудника с необходимым опытом работы – это поиск кандидата внутри компании, вид деятельности которых подразумевает получение персоналом нужного опыта работы.

Тот опыт и те навыки специалиста, которые требуются вашему предприятию, могут быть получены в конкретных фирмах, у которых есть конкретные названия.

Поэтому обязательно, в последнем пункте заявления на персонал, указывайте список таких организаций.

Подумайте и напишите хотя бы 10 организаций, в которых потенциальный претендент на вашу вакансию может работать в настоящее время.

Подобный список можно составить в таком порядке:а) полное наименование предприятия;б) вид деятельности (формулировки можно позаимствовать с сайта hh.ru);в) ссылка на корпоративный сайт;г) какие должности (включая смежные) кандидат может занимать в них ;

д) известные имена, должности, контакты в этих компаниях.

На первый взгляд может показаться, что составлением такого списка (анкеты) должно заниматься само рекрутинговое агентство.

Но ваша организация уже не первый год на рынке, вы отлично знаете как рынок, так и его игроков – конкурентов, в которых может работать нужный вам специалист.

А специалисту по подбору персонала из рекрутингового агентства понадобится потратить время на то, что бы исследовать ваш рынок, составить список этих же самых предприятий, а затем вести в них поиск сотрудников, работающих сейчас или работавших ранее.

Составив такой список организаций в заявке на подбор кадров для рекрутингового агентства, вы ускорите процесс поиска и отбора кандидата.

Заявка на рабочих

Вы можете использовать шаблон данной заявки для подбора рабочих (электрика, сантехника, сварщика, монтажника и д.р.). Но при заполнении заявки на работников квалифицированного ручного труда, нужно обратить внимание на разделы бланка:

– “Условия найма” – укажите здесь как можно больше конкретики: тарифы, если оплата труда сдельная, размер командировочных (на питание, на проживание). Если предусмотрена система оплаты переработок – укажите, как они оплачиваются. Если желательно иметь автомобиль – укажите размеры компенсации ГСМ и амортизации.

Возможно, ваше предприятие может арендовать личный автомобиль рабочего, на котором будет ездить только он (например, выезжать на объекты монтажа) – тогда обязательно напишите в заявке размер ежемесячной аренды а/м.
– “Требования к соискателю” – укажите опыт работы с теми инструментами/аппаратами и знание тех материалов, с которыми он будет работать.

Для рабочего крайне важно знать, с какой техникой он будет работать.

Таким образом, чем больше информации вы сможете изложить в заявке на найм персонала (в приложении к договору с кадровым агентством или при оформлении внутренней заявки), тем больше рекрутер (или штатный кадровик) получит аналитического материала для организации системного поиска специалиста. Тем более успешными будут его переговоры и собеседования с возможными соискателями на вашу вакансию. Вы сократите срок предоставления персонала и ускорите момент, когда перед вами сядет новый сотрудник и напишет заявление о приеме на работу.

При использовании материалов и изображений статьи ссылка на http://ca-em.ru/podbor-personala/zayaa.html обязательна!

Источник: http://ca-em.ru/podbor-personala/zayavka.html

Профессия рекрутер

Подготовка заявки на подбор специалиста для рекрутера

Рекрутер или хантер – это специалист, который ищет новых сотрудников для компании. Российский рынок труда уже испытывает кадровый голод, а в ближайшие годы ситуация ухудшится из-за демографической ямы 90-х. За хороших сотрудников конкурируют многие работодатели. Поэтому профессия рекрутера остается востребованной.

Рекрутеры могут работать в штате или быть частными специалистами, то есть фрилансерами. В этой статье мы расскажем, что это за профессия, чем занимаются рекрутеры и сколько они зарабатывают, как стать таким специалистом и с чего начать карьеру.

статьи:

Кто такой рекрутер и чем он занимается?

Говоря простыми словами, рекрутер – это сотрудник (менеджер по подбору), который занимается поиском сотрудников на вакантные места. Иногда в его обязанности входит адаптация новичков на рабочем месте, мониторинг рынка труда, формирование кадрового резерва.

В некоторых компаниях, например, строительных и схожего профиля, рекрутерам поручают подбор команды для выполнения конкретного проекта. Например, сформировать бригаду строителей, согласовать их проживание, получить допуски на площадки.

Однако главная задача рекрутера – это поиск кадров в нужном количестве под запросы работодателя.

Был момент, когда казалось, что современные технологии «истребят» эту профессию. Зачем нужен рекрутер, если есть специальные интернет-ресурсы, где полно резюме желающих работать? Но быстро выяснилось, что подбор не сводится к механическим функциям размещения и поиска информации.

Рекрутинг – это мир эффективных переговоров, взаимодействия с человеком, поиска нестандартных решений. К тому же, подбор – затратная по времени процедура. Если ее начинает выполнять собственник, управляющий или менеджер по персоналу, то у него останавливаются другие процессы.

Сейчас своих рекрутеров нанимают многие компании.

Если потребности в постоянном поиске новых сотрудников нет или фирме «накладно» содержать «целого» поисковика, то компании охотно прибегают к аутсорсингу. А значит – создаются прекрасные возможности для фрилансеров.

Что входит в обязанности рекрутера

Как правило, в обязанности специалиста входит выполнение следующих задач:

  • Согласование профиля вакансии со всеми заинтересованными сторонами (формирование заявки на подбор).
  • Мониторинг рынка для оценки адекватности требований и условий, предлагаемых компанией.
  • Определение перспективных каналов поиска и бюджета на рекрутинговые мероприятия.
  • Активный поиск кандидатов на сайтах вакансий, биржах фриланса, в каталогах специалистов, в иных базах данных.
  • Переговоры с подходящими потенциальными сотрудниками, проведение первичных собеседований.
  • Сбор информации о кандидатах, оценка их квалификации, соответствия требованиям, выяснение репутации.
  • Передача информации о потенциальных сотрудниках лицам, принимающим решение о найме, организация встреч и переговоров, получение обратной связи.
  • Согласование сроков и условий выхода финального кандидата на работу, содействие адаптации новичка на рабочем месте.
  • Анализ результатов рекрутинга, эффективности отдачи от затраченных ресурсов.

Плюсы и минусы профессии

Плюсы:

  • Востребованность.
  • Интересная профессия, предполагающая взаимодействие с людьми.
  • Возможность работать удаленно.
  • Условия для профессионального саморазвития, роста компетенций.

Минусы:

  • Постоянные дедлайны (сотрудники всем и всегда нужны «еще вчера»).
  • Профессиональное выгорание.
  • Ограниченность карьерного роста.
  • Наличие в сфере подбора факторов, на которые рекрутер повлиять не может (о них мы расскажем ниже).

Сколько зарабатывают рекрутеры в штате и на фрилансе?

Хотя работодатели в своих вакансиях для менеджеров по подбору указывают заработную плату в формате «от….», в большинстве случаев доход рекрутера складывается из фиксированного оклада (часто соответствующего МРОТ) и KPI за найденного и вышедшего на работу сотрудника.

Премию за подбор работодатели делят на две части:

  • Сумма, которую рекрутер получит, когда человек фактически перейдет на новое место работы.
  • Часть, выплачиваемая поисковику, если сотрудник пройдет испытательный срок (по закону – от 3 до 6 месяцев).

Заработки рекрутера могут быть нестабильными. К тому же часто хорошо сделанную работу приходится начинать заново, так как кандидат не прошел испытательный срок по независящим от менеджера по подбору причинам.

Различается уровень оплаты труда рекрутера и в зависимости от технологий подбора (меньше доход у тех, кто ищет неквалифицированный персонал и осуществляет массовый подбор, выше – у хантеров, способных найти редких и ценных специалистов).

Средние зарплаты рекрутеров в штате

  • В сетях дискаунтеров, банках, крупных информационных системах заработная плата рекрутера составляет от 40 до 70 тысяч рублей в месяц (но, как мы уже говорили, может существенно «колебаться» от месяца к месяцу). Плюсом работы в этих структурах является «белизна» зарплаты.
  • В региональных розничных и оптовых организациях торговли, на заводах, в строительстве – от 35 тысяч рублей в месяц и выше.
  • В качестве штатного сотрудника кадрового агентства рекрутер может заработать от 30000 до 60000 рублей в месяц.
  • Если при массовом подборе в организацию он будет выполнять только часть функционала (например, только «холодный обзвон» и согласование встречи), то доход будет существенно ниже – от 20000 рублей в месяц.
  • В провинциальных крупных городах средняя зарплата рекрутера (по данным мониторинга открытых вакансий в январе 2020 года) составляет 38000 – 45000 рублей в месяц.
  • В столице, в некоторых северных и дальневосточных регионах – 47000 – 60000 руб. Там даже на позициях помощника менеджера можно рассчитывать на зарплату от 25000 до 40000 руб.

Сколько зарабатывают частные рекрутеры на фрилансе

Доходы рекрутеров-фрилансеров существенно выше. Цена за подбор квалифицированного специалиста на специализированных биржах, например, https://hrspace.hh.ru/orders/ варьируется от 10000 до 36000 руб. Поиск редкого специалиста может стоить 40000 – 50000 руб., а иногда даже «зашкаливать» за 100-120 тыс. руб.

Нужно учесть, что все расходы рекрутер фрилансер несет сам. Оплата связи, аренда кабинета или места для переговоров в коворкинге, оргтехника и расходные материалы, налоги, комиссия биржи фриланса, а самое главное – расходы на пользование информацией на сайтах поиска кандидатов – могут отнять от 25% до 50% заработанной суммы.

Кроме этого, часть вакансий закрыть не удастся. На биржах работодатель дает один заказ нескольким фрилансерам. Чей кандидат подойдет, тот получит деньги. Часто позиции не закрываются из-за внутренних проблем предприятия или отношений в компании, на что рекрутер повлиять не может. Даже у самых квалифицированных хантеров подбор успешен только на 70- 80%.

Соответственно, нехитрая арифметика заработков фрилансера-рекрутера такова:

  • Например, за месяц удалось закрыть четыре вакансии за 24000, 20000, 35000 и 36000 рублей. Итого доход составляет 115000 руб.
  • Минус расходы на доступ к резюме и размещение вакансий, связь, налоги и т.п. от 25% = 28750 руб.
  • Минус комиссия биржи (варьируется от 0% до 20%) = 23000 руб.
  • Минус расходы на поиск, который не увенчался успехом – от 10% = 11500 руб.

Итого за месяц получилось заработать 51750 руб. чистыми.

При массовом подборе «ценник» за одного найденного кандидата будет куда скромнее – от 2000 рублей. Но за месяц можно подобрать гораздо больше людей.

Доходы фрилансера – рекрутера всегда нестабильны. К тому же 50% он получит после прохождения кандидатом испытательного срока. Поэтому стоит задуматься о надежной финансовой «подушке».

Хорошая новость: «верхний край» заработков ограничен только трудоспособностью, активностью и квалификацией специалиста по подбору. Ну и толикой удачи! Рынок же для фрилансера – вся территория России, а иногда – и весь мир.

Что должен знать и уметь рекрутер?

Для работы рекрутером необходимо знать:

  • Технологии подбора, проведения собеседований.
  • Основы психологии.
  • Принципы описания профилей вакансии.
  • Требования к специалистам (профстандарты, систему разрядов и сеток квалификации, уровни и формы профессионального образования, перечни профессий, подлежащих обязательной аттестации,порядок ее проведения и т.д.).
  • Трудовое законодательство.

Что нужно уметь для работы в рекрутинге:

  • Вести эффективные переговоры и влиять на людей.
  • Использовать различные каналы подбора.
  • Анализировать рынок труда, проводить мониторинги.
  • Владеть современными средствами связи на продвинутом уровне.
  • Оперативно решать нестандартные ситуации.

Как стать рекрутером без опыта работы?

Многие люди, в том числе без опыта, ищут информацию, как стать рекрутером фрилансером и начать зарабатывать в этой сфере, будучи частным специалистом. Это вполне возможно, правда, вначале потребуется получить опыт в штате или пройти курсы. Например, в университете Skillbox ведется обучение IT-рекрутеров.

Многие дискаунтеры и крупные телекоммуникационные компании, банки, организации сферы услуг предлагают места стажеров и помощников менеджеров по подбору, в том числе – удаленно. Конечно, заработок там будет невелик (от 20000 рублей), но зато получите опыт.

Часто специалисты из совершенно других областей (торговля, сфера услуг, образование, управление, психология и т.д.) обнаруживают, что они умеют многое из того, что требуется от рекрутера.

В интернете есть обучающие материалы, благодаря которым можно «подтянуть теорию».

Рассмотреть кандидата в рекрутеры без опыта готовы многие предприятия малого и среднего бизнеса, региональные торговые сети, строительные организации.

Получив необходимый опыт, вы сможете отправиться на вольные хлеба.

Как рекрутеру заработать на фрилансе?

Для начала определите для себя, какой из «путей» продвижения на рынке для вас приемлем. Есть три варианта:

  1. Стать удаленным сотрудником компании (это практикуют банки, службы такси, торговые сети, организации в формате бек-офисов и многие другие).
  2. Брать разовые заказы на биржах фриланса.
  3. Предложить свои услуги в качестве частного агента по подбору сотрудников компаниям.

В первом случае поиск удаленной работы ничем не отличается от обычного: выставляете свое резюме на сайтах (ведущие федеральные – HH.ru, Зарплата.Ру, SuperJob плюс местные), отмечаете галочкой «Удаленная работа», а также ищите вакансии и откликаетесь на них. Вы можете рассматривать предложения из всех регионов, подходящих вам по часовому поясу.

Для работы через биржу и самостоятельный поиск клиентов желательно начать с регистрации ИП. На практике рекрутерам со статусом индивидуальных предпринимателей заказы получить легче.

В качестве альтернативы можно рассмотреть регистрацию в качестве самозанятого.

Далее вы регистрируетесь на специализированных биржах и начинаете отзываться на появляющиеся заказы или продвигайте свои услуги, предлагая их фирмам напрямую.

Заранее позаботьтесь о том, чтобы у вас были современные гаджеты для связи и программы. Вы должны уметь владеть ими (электронная почта, скайп, мессенджеры, планировщики, облачные хранилища, банкинг и т.д.). Вам понадобятся хороший компьютер или ноутбук, смартфон, гарнитура, видеокамера, устойчивая безлимитная связь.

Как найти рекрутера?

Работодатель также «идет на контакт» со своим потенциальным рекрутером через эти три канала: вакансии на сайтах о работе, заказ на бирже фриланса, поиск кадровых агентств и «вольных охотников».

«Отсмотреть» придется, скорее всего, многих. Оценить рекрутера можно только при непосредственном общении. Не стоит «зацикливаться» на профильном образовании. В рекрутинг приходят люди из разных сфер, и довольно успешно работают.

Рекомендуем

Профессия веб-программист

Одна из самых популярных профессий в интернете. Веб-программисты создают скрипты, которые управляют сайтами и сервисами в интернете. Это …

Профессия frontend-разработчик

Специалист по frontend занимается программированием клиентской части веб-приложений. Проще говоря, он создает все, что пользователь видит в …

Источник: https://www.kadrof.ru/profession-recruiter

Совет недели: грамотно снимайте заявку, чтобы находить релевантных кандидатов — Блог Хантфлоу

Подготовка заявки на подбор специалиста для рекрутера

Снятие заявки — первый и очень важный шаг в работе рекрутера. Правильная заявка на вакансию поможет найти кандидата быстрее. А ошибки приведут к тому, что вы будете находить не тех, тратить дополнительное время на подбор, в итоге затягивая процесс поиска до бесконечности.

Мы узнали, о чем стоит подумать еще до встречи с заказчиком, какие условия должны быть в хорошей заявке, как примирить заказчика с реалиями рынка и как может навредить неправильно снятая заявка.

О чем стоит подумать до снятия заявки

Составьте список вопросов не только о том, кого вы будете искать, но и о том, что может быть интересно кандидату о позиции.

Задача «разрабатывать новый функционал» ни о чем не говорит без конкретики, поэтому на интервью вы должны уметь ответить на вопрос: «Что конкретно я буду делать?» Поэтому задавайте вопросы заказчику до тех пор, пока он сам не сформулирует, чем кандидат будет заниматься хотя бы первые несколько недель.

Если есть обучение, то кандидат будет рад услышать подробный план. Например: «В первый день вы получите все доступы и материалы для обучения, следующие три дня вы проведете под руководством опытного коллеги до обеда, а после будете изучать базу знаний, на пятый день пройдет аттестация, а через неделю мы встретимся, чтобы обсудить ваши впечатления и результаты и обменяться фидбеком».

Что должно быть в хорошей заявке

В какой отдел нужен сотрудник и зачем:

  • Почему решили нанять нового сотрудника?
  • Какие задачи он будет решать?
  • Какие ожидания от кандидата в первый месяц/два/три?
  • Как устроены рабочие процессы: кто и как ставит задачи, как оценивают выполнение, есть ли отчетность?
  • Есть ли команда? Если да, с кем ему предстоит работать: что это за люди, что их объединяет?

Кого ищут:

  • Какая квалификация и опыт должны быть у кандидата?
  • Какие навыки? Желательно, чтобы их можно проверить — например, грамотная речь, опыт проведения презентаций, умение без подсказок находить нужную информацию, способность простым языком объяснять сложные вещи.
  • Какие требования критичны, а какие нет?
  • Какой опыт точно не подойдет?
  • Какая мотивация должна быть у кандидата?

Я специально не концентрируюсь на «демографических признаках», таких как пол и возраст. Во-первых, отказ по этим признакам — это незаконно. Во-вторых, я способна переубедить заказчика, показывая кандидатов с релевантным опытом, который может не соответствовать другим критериям.

Условия:

  • Какая зарплатная вилка? Она есть всегда — даже если заказчик не знает, сколько стоит такой человек, он точно знает максимум зарплаты, которую готов предложить. Чтобы понять возможный диапазон, ее можно сравнить с рынком и скорректировать ожидания.
  • Из чего состоит зарплата? Это просто оклад или оклад и бонусы?
  • Какой график работы? Возможно ли гибкое начало рабочего дня или удаленная работа?
  • Есть ли переработки и как они оплачиваются?
  • Есть ли командировки, как часто и куда?
  • Оплачивается ли обучение?
  • Какие особенности у отпуска? Некоторые работодатели запрещают брать отпуск в самые прибыльные месяцы, у других количество дней отпуска больше, чем положенные по ТК 28 дней, третьи дают возможность ключевым сотрудникам взять саббатикал на год.
  • Есть ли компенсации, например, обеда или проезда?
  • Используется ли в компании определенный тип техники — например, только компьютеры на MacOS?
  • Есть ли ДМС?
  • Какие есть возможности для карьерного и профессионального роста?

Как будет проходить наем:

  • Будет ли отсев по резюме на стороне заказчика?
  • Сколько этапов интервью и в каком формате?
  • Кто будет присутствовать на каждом этапе?
  • Есть ли тестовое задание и оплачивается ли оно?
  • Будет ли проверка службой безопасности? Лучше сообщать об этом кандидатам заранее.
  • Как быстро заказчик готов давать обратную связь?

Я рекомендую подсказывать заказчику варианты, основываясь на своем опыте. Например, заменить тестовое на лайвкодинг, максимально сократить количество этапов или, наоборот, добавить этап: сначала созваниваться по видео, а только потом приглашать в офис.

Как будет проходить трудоустройство:

  • Сразу по ТК или сначала по ГПХ?
  • Какой испытательный срок?
  • Как будет проходить ввод в работу?
  • Будет ли наставник?

Задавая все эти вопросы, вы помогаете и самому заказчику — так он продумает все нюансы заранее. Не исключено, что он даже не задумывался о некоторых из них, когда решил запустить процесс поиска.

Дополнительно во время снятия заявки можно уточнить у заказчика лучшие каналы для поиска. Пример: вы впервые подбираете дизайнера, при этом заказчик в этой сфере уже десять лет и знает все профессиональные чаты, группы в фейсбуке и другие места обитания кандидатов.

Как примирить заказчика с реалиями рынка

Для этого есть два способа:

  1. Провести анализ и показать цифры.
  2. Представлять разных кандидатов. Например, если вилка не в рынке, то покажите кандидата с ожиданиями в этой вилке, но из-за этого, возможно, не совсем подходящего под требования, а потом дорогого, но максимально релевантного.

Иногда калибровка необходима сама по себе. Бывает, что есть точные критерии подбора — например, отличное портфолио и отлично выполненное тестовое задание.

А бывает, что ни рекрутер, ни заказчик не могут сформировать точное представление об идеальном кандидате, так как должность новая, а задачи специфические.

В таком случае необходимо посмотреть несколько разнокалиберных кандидатов и уже на основе этого опыта сформулировать требования.

Чем грозит неправильное снятие заявки

  • Вы потратите время и ресурсы на поиск, а в итоге промахнетесь;
  • стоимость найма сильно увеличивается: вы тратите много времени на дополнительный поиск, хотя с точными требованиями могли бы сразу найти подходящего кандидата;
  • придется сильно менять заявку на ходу после каждого неподходящего кандидата;
  • вы будете доносить до кандидатов недостоверную информацию;
  • упустите важные детали, которые могли бы быть ключевыми для вашего кандидата, но вы просто не рассказали ему про них;
  • завоевать доверие кандидата сложнее, если вы не можете ответить на вопросы о задачах и условиях в должной мере.

Снимайте заявку правильно, а рутину автоматизирует Хантфлоу →

Главный редактор Хантфлоу

Источник: https://huntflow.ru/blog/sovet-nedeli-zayavka/

Как заполнять заявку на подбор специалиста: советы BGStaff

Подготовка заявки на подбор специалиста для рекрутера

При обращении в рекрутинговое агентство важно правильно составить заявку на подбор персонала. От этого напрямую зависит соответствие подобранных кандидатов заявленным требованиям. По каким правилам составляется такая анкета в IT? Что обязательно должен включать в себя этот документ, чтобы в компанию попали именно те сотрудники, которые вам нужны? Обо всем по порядку в статье.

Прежде всего, дадим определение термину. Заявка на подбор кандидата – это документ, в котором детально прописываются критерии поиска нового сотрудника и факторы мотивации.

Чаще всего анкету составляет руководитель отдела либо HR-специалист, знающий все детали и тонкости функционала, а также требования к навыкам кандидата.

При обращении в кадровое агентство такой документ является своего рода техническим заданием. С его помощью рекрутеры быстрее и точнее выполнят поиск и подбор сотрудника.

Иными словами от качества такой анкеты зависит качество подбора. Как ее правильно составить?

Правила заполнения заявки на подбор персонала

Документ обычно включает в себя:

1. Наименование должности.

2. Перечень задач, которые предстоит выполнять новому сотруднику.

3. Ключевые показатели эффективности. Опишите, каких результатов вы ждете от работы нового сотрудника, как будут измеряться эти показатели.

4. Причины открытия вакансии (расширение штата в связи с ростом компании, открытие нового направления, повышение предыдущего сотрудника, выход сотрудника в декрет или др.).

5. Критически важные профессиональные и личностные компетенции. Перечислите требуемые знания, навыки и личные качества. Обратите внимание, что это должны быть именно ключевые компетенции. Если укажете лишние или второстепенные, вам придется удерживать сотрудников или терять их.

6. Опыт работы. Укажите предпочтительный диапазон, а также возможность отклонений от него при условии полного соответствия кандидата прочим требованиям.

7. Условия труда и тип занятости. В офисе, удаленно, частичная или полная занятость, график, наличие командировок, продолжительность рабочего дня и недели, количество дней отпуска.

8. Зарплата, компенсации, мотивационные факторы. Уровень заработной платы, премии, проценты, сроки выплат и пропорции, больничные, ДМС при наличии. Наличие нефинансовых поощрений (спортзал, медуслуги, языковые курсы). Возможности для роста и развития.

9. Предположительный срок закрытия вакансии.

10. Название компании, информация о ней, город/регион, а также должность, ФИО и контакты заявителя.

Обратите внимание, что задача рекрутера – продавать вакансии. Если вы хотите найти ТОПового специалиста, то в заявке на подбор кандидата будьте готовы предложить ему лучшие условия. Особенно это касается должности программиста, когда привлечь «звезду» среднестатистической компании реально сложно. Поэтому полезно здраво оценить свои требования к человеку и сопоставить их с условиями труда.

Частые ошибки в заявке на поиск сотрудника

Самую распространенную мы уже назвали – неадекватные условия труда для выставленных в заявке требований. Если это ваш случай, либо пересмотрите условия, либо снизьте требования к кандидату.

Вторая популярная ошибка – большой разрыв при указании вилки заработной платы. Так, если при поиске программиста уровня Junior вы укажете зарплату 30-70 тыс. руб., то выглядеть это будет так, будто вы хотите сэкономить, что приведет к малому отклику или его отсутствию.

Третья распространенная ошибка при заполнении заявки на подбор специалиста – отсутствие информации о компании или формальные данные. Программисты куда попало не идут, даже эникейщики и юниоры.

Напишите пару простых, но емких предложений, которые привлекут кандидата. Укажите возможность поработать с прогрессивными технологиями, напишите о сильной команде профессионалов, у которых можно поучиться.

Также разместите в анкете адрес сайта, чтобы соискатель смог предварительно ознакомиться с деятельностью вашей компании.

Наконец, важен доброжелательный тон документа. Слишком требовательный и канцелярский оттолкнет соискателя. А простой и дружелюбный расположит его к вашей вакансии.

Образец заявки на подбор кандидата

Форма имеет примерно одинаковую структуру для разных сфер бизнеса. Скачать ее можно здесь. При поиске разработчика не забудьте указать предпочтительный уровень его подготовки – джуниор, миддл, сениор или тимлид. И не забудьте избежать популярных ошибок при составлении заявки на программиста.

Образец вам предоставит менеджер кадрового агентства. В компании рекрутинга IT-персонала BG Staff специалисты со стажем помогут составить заявку правильно, а также оперативно проведут поиск и точный подбор кандидатов. Услуги предоставляются без предоплаты по программе сопровождения заказчика. Также на нашем сайте размещены резюме разработчиков с самым разным уровнем подготовки.

Подавайте правильную заявку на подбор персонала, и вы быстро закроете свои вакансии.

Источник: https://bgstaff.ru/news/kak_zapolnyat_zayavku_na%20podbor_specialista_sovety_ekspertov/

Заявка на подбор персонала пример заполнения

Подготовка заявки на подбор специалиста для рекрутера

Грамотно составленная заявка на подбор персонала поможет ускорить для работодателя поиск кандидата. В заявке четко прописываются все основные требования к будущему работнику. Кандидат по заявке сможет понять, соответствует он должности или нет, поэтому часть соискателей самостоятельно отсеется, что облегчит подбор персонала. Что необходимо писать в заявке, мы рассмотрим в статье.

Структура заявки на подбор персонала

Заявки на подбор претендента состоят из трех частей:

  • условия работы;
  • требования к соискателю;
  • мотивационные факторы для сотрудника. 

У каждой компании будет своя индивидуальная форма заявки. Однако рекомендуем опираться на стандартные шаблоны заявок. Ниже мы рассмотрим образец пустой заявки на подбор специалистов, а также пример того, как заполнить лист.

Услуги по составлению заявок для поиска персонала оказывает рекрутинговое агентство. Внешнему специалисту по подбору кадров нужно предоставить всю необходимую информацию о компании и примерную структуру заявки.

Пустой бланк для подбора персонала

Наименование организации
Контакты 
Сайт
Вид деятельности
Год основания компании
Общая численность сотрудников
Руководитель 

Описание вакантной должности

Название должности:
Кому будет подчиняться:
Есть ли подчиненные: 
Обязанности специалиста:
Карьерный рост и обучение сотрудников
Карьерный рост: 
Возможности повышения квалификации / обучение:
Условия найма
График работы:
Испытательный срок: 
Оклад постоянный:
Оклад на испытательный срок:
Премии / бонусы:
Социальный пакет: 
Командировки: 
Требования к кандидату
Возраст:
Пол:
Образование:
Опыт работы:
Специальные навыки и знания:
Дополнительные требования: 
Мотивирующие факторы
Заинтересовать кандидата переходом в вашу компанию можно:
1)3)
2)4)

Пример заполнения анкеты на подбор сотрудников

Наименование организацииОбщество с ограниченной ответственностью «ХХХ»
Контакты Адрес: ххх. Тел.: +7 (ххх) ххх-хх-хх.
Веб-сайтwww.ххххх.ru
Вид деятельностиПредприятие по производству молочной продукции
Год основания компании2005
Общая численность сотрудников670
Руководитель Генеральный директор ХХХ

Описание вакантной должности

Название должности: технолог молочного производства.

Кому будет подчиняться: техническому директору.

Есть ли подчиненный персонал: отсутствуют. 

Обязанности специалиста:

  • внедрение оптимального варианта технологического процесса изготовления изделий;
  • разработка технических заданий для изготовления молочной продукции.

Карьерный рост и обучение сотрудников

Карьерный рост: должность главного технолога предприятия в течение 1–2 лет.

Возможность повышения квалификации / обучение: регулярное обучение у компаний-производителей «ххх», «ххх». 

Условия найма 

График работы: 5/2, с 9:00 до 18:00.

Испытательный срок: 1 месяц.

Оклад постоянный: 50000–55000 руб. на руки.

Оклад на испытательный срок: 45000 руб. на руки.

Премии / бонусы: до 30% от оклада. 

Социальный пакет: официальное трудоустройство, бессрочный трудовой договор.

Командировки: отсутствуют.

Требования к персоналу

Возраст: от хх до хх лет.

Пол: хх.

Образование: высшее.

Опыт работы: 1–3 года.

Специальные навыки и знания: 

  • знание единой системы технологической подготовки производства;
  • знание типовых технологических процессов и режимы производства на молочном производстве;
  • контроль качества сырья и готовой продукции;
  • производство молочной продукции: творога, сметаны, йогуртов.

Мотивирующие факторы 

Преимущества перехода в вашу компанию:

  • обмен опытом работы с профессионалами своего дела;
  • оформление по ТК РФ;
  • бесплатное питание;
  • интересная и сильная корпоративная культура;
  • веселый и дружный коллектив.

Мы рассмотрели примерный шаблон заявки для поиска соискателя. Что-то может дополняться, что-то убираться. Главное при заполнении заявки — правильно описать должность и требование к кандидату. Составить заявку несложно, но это поможет быстрее закрыть вакансию.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/zayavka-na-podbor-personala-primer/

Чек-лист: как составить заявку на подбор

Подготовка заявки на подбор специалиста для рекрутера

Бывает так: работодатель размещает заявку, но проходит неделя, а никто из рекрутеров не отозвался. По опыту мы знаем, где зарыты проблемы, и собрали советы, что делать в таком случае.

HRspace объединяет работодателей и рекрутеров, чтобы вместе быстро закрывать вакансии. Для нас важна скорость работы. Но иногда бывает, что заказчик разместил заявку, а на нее неделю нет отклика. Никто не берет работу, вакансия не закрывается, проблема не решается.

Чтобы решить эту проблему, нужно проверить два момента: условия работы, которые вы предлагаете рекрутерам, и содержание самой вакансии: если она в принципе не привлекательна, соискатель на нее не пойдет. А рекрутеру не захочется за такую заявку браться.

Давайте разбираться.

Заявка — главное для рекрутера

Работа на HRspace строится так: работодатель оставляет заявку на подбор человека, рекрутеры просматривают заявки и откликаются на те, с которыми захотят и смогут работать. Работодатель может согласиться работать с рекрутером или отказать ему, выбрав кого-то другого. Работодатель может сам найти исполнителя и предложить ему присоединиться к поиску.

Рекрутер принимает решение, работать с вами или нет, после того, как прочтет заявку, поймет задачу и условия работы

Убедитесь, что предлагаете рекрутеру адекватные условия

Бывает так, что вакансия описана подробно, а рекрутеры все равно не спешат откликаться. Возможно, дело в сумме вознаграждения. Фрилансеры хорошо знают рынок и стоимость работы. По статистике сервиса, размер вознаграждения напрямую влияет на скорость подбора.

Какое вознаграждение рекрутеру выбрать

Обычно рекрутеры-фрилансеры работают за один оклад кандидата или за близкую сумму, а сложные заявки могут стоить и 2-3 оклада. Заявки с вознаграждением сильно ниже рынка опытных специалистов не заинтересуют. Соблюдайте баланс и правильно оценивайте рынок в вашем регионе.

Второй момент — условия выплаты. На HRspace есть три варианта:

  • Рекрутер получает 100% за выход сотрудника: рекрутер получает вознаграждение целиком, как только его кандидат выйдет к вам на работу.
  • 100% по окончании гарантийного периода: рекрутер получает вознаграждение целиком только по окончании периода, который вы укажете: от 1 до 3 месяцев.
  • 30% за выход + 70% по окончании гарантийного периода.

Гарантийный период — это время, за которое вы и кандидат должны принять окончательное решение о сотрудничестве, он может совпадать или не совпадать с испытательным сроком.

Мы рекомендуем предлагать 30% за выход и 70% по окончании гарантийного периода. Если вознаграждение по вашей заявке чуть ниже рынка, хороший вариант предложить 100% за выход. Это честно: адаптация сотрудников в команде — это уже не задача рекрутера. Возможность получить деньги за свою работу и не ждать мотивирует.

Сколько рекрутеров приглашать к работе

Решите, сколько рекрутеров будут одновременно работать над заявкой. Вы всегда можете заменить исполнителя в рамках этого количества.

Не забывайте, ваше предложение должно заинтересовать рекрутера. Если вакансия недорогая или вы предлагаете вознаграждение ниже рынка, рекомендуем пригласить 1-2 человек на эту работу. Высокая конкуренция за небольшую сумму вряд ли заинтересует востребованных профессионалов.

Как общаться

Как вы думаете, что делают наши заказчики после того, как размещенная и оплаченная заявка появляется на сайте? Пропадают! Среднее время ответа заказчиков — 45 часов, и это очень-очень долго. Не исчезайте с сервиса, следите за откликами и вопросами рекрутеров, отвечайте и общайтесь. Тогда мы сможем все вместе решить вашу кадровую проблему.

Вот несколько «скоростных» наших кейсов, во время работы по которым заказчик и рекрутер не терялись:

ВакансияВремя от размещения до выхода
Помощник бухгалтера14 дней
Ведущий интернет-маркетолог19 дней
4 менеджера по продажамменее трех недель
Директор по производству28 дней

Убедитесь, что у вас интересная вакансия

Вакансия должна быть четкой и интересной соискателям. Часто проблема тут только в том, что работодатель не знает, что рассказать. «Работа нормальная, деньги платим, коллектив дружный» — не надо так. Постарайтесь найти, чем заинтересовать человека.

Мы собрали основные моменты, которые влияют на впечатление от вашей заявки.

В названии указана конкретная должность

Название — это первое, что видит рекрутер, когда выбирает проект для работы. Убедитесь, что должность указана верно и достаточно подробно.

Плохо: «Менеджер»
Хорошо: «Менеджер по техническим продажам химического сырья»

Важно не смешивать две позиции в одну вакансию. Это сбивает с толку, и такую заявку может не пропустить наш модератор.

Плохо: «Финансовый аналитик/помощник финансового аналитика»
Хорошо: «Помощник финансового аналитика»

Чтобы сделать заявку понятной и конкретной, в название можно добавить:

  • Город или регион, если работодатель подбирает сотрудников не в свой город.
    Например: риелтор в Ярославль.
  • Специализацию.
    Например: ответственный редактор (детская литература).
  • Станцию метро или район работы, ТЦ — для ретейла и компаний с развитой сетью.
    Например: продавец-консультант (ст. м. «Войковская», ТЦ «Мегаполис»).

Вакансия внятно описана

Первое правило хорошей заявки — описание вакансии должно быть информативным. Модератор не пропустит заявку, из которой невозможно получить содержательной информации. Мы ставим ограничение в 200 символов с пробелами. За меньшее количество букв хорошо вакансию точно не описать.

Требования к кандидату
Если вы точно знаете, какого человека ждете, а с кем не хотите работать, — расскажите рекрутеру об этом сразу. Так вы всем сэкономите время: и себе, и рекрутеру, и кандидатам.

Важный официальный момент: в соответствии с законом РФ № 1032-1 от 19.04.1991 в редакции от 02.07.2013, все требования должны касаться только деловых качеств кандидата.

Плохо: «Приглашается инженер, зарплата высокая, условия есть».
Хорошо: Заявка на подбор специалиста по работе с ключевыми клиентами

Условия работыЧем больше информации, тем проще рекрутеру будет мотивировать соискателей.

Не стесняйтесь рассказать, как работают у вас: о рабочем месте и условиях труда, о коллективе и общих целях. Подробные условия и преимущества работы в компании помогут рекрутеру убедить кандидата выбрать именно вас.

Источник: https://blog.hrspace.ru/kak-sostavit-zayavku-na-podbor-check-list/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: