Подбор персонала торговых сетей

Содержание
  1. Подбор персонала магазина в Москве
  2. Классификация менеджеров с учетом вида продаж
  3. Разделение менеджеров по должности
  4. Основные обязанности продавцов-консультантов
  5. Требования к персоналу
  6. Этапы подбора сотрудников в магазин
  7. Как проводить поиск персонала?
  8. Временный персонал быстрого реагирования
  9. Терминология и суть предложения
  10. Сфера охвата аутсорсинга
  11. В чем преимущества аутсорсинга
  12. Как оформляют отношения между нанимателем, аутсорсинговой компанией и работниками
  13. Подбор персонала в отдел продаж
  14. Три главных нюанса при подборе персонала
  15. Что необходимо обязательно указать при составлении вакансии
  16. Основные требования для менеджеров по продажам и продавцов
  17. Кадровые агентства или конкурсный подбор?
  18. Собеседование
  19. Удержание торгового персонала
  20. Обучение новых сотрудников
  21. Список типовых должностей
  22. Руководители (менеджеры, управленцы) занятые на предприятиях, в учреждениях и организациях
  23. Административный персонал
  24. Персонал исследований и разработок и информационных технологий
  25. Персонал логистики и закупок
  26. Персонал маркетинга, рекламы и PR
  27. Персонал обслуживания клиентов
  28. Персонал отдела развития
  29. Персонал кадровой службы
  30. Персонал финансов и бухгалтерии
  31. Персонал корпоративных продаж
  32. Персонал розничных продаж
  33. Персонал производства (руководство)
  34. Технический персонал (пищевое производство)
  35. Технический персонал (непищевое производство)
  36. Поддерживающий персонал
  37. Инженерно-технический персонал
  38. Схемы и примеры адаптации персонала в организации| Бизнес-кейс
  39. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ
  40. БИЗНЕС-КЕЙС ПРО АДАПТАЦИЮ ПЕРСОНАЛА
  41. Как выглядит схема подбора персонала
  42. Схема стажировки персонала
  43. Сложности внедрения стандартов обслуживания
  44. Как развивать сотрудников, которые долго работают
  45. Выстроили систему наставничества
  46. Процессы адаптации персонала в торговой организации
  47. РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ ПО АДАПТАЦИИ И РАЗВИТИЮ РАБОТНИКОВ

Подбор персонала магазина в Москве

Подбор персонала торговых сетей

Подбор персонала для продаж товаров или услуг – сложный процесс, который сопровождается многочисленными организационными нюансами. Чтобы найти сотрудников, работодателю надо проделать большую работу:

  • поиск кандидатов;
  • десятки собеседований;
  • отбор подходящих соискателей;
  • оценка эффективности деятельности менеджеров в течение испытательного срока.

Владельцы большинства коммерческих компаний из Москвы и области не уделяют надлежащего внимания подбору персонала для отделов продаж. В равной степени это касается продавцов и консультантов магазинов.

При открытии вакансий работодатели зачастую не составляют портрет будущего сотрудника. Однако именно от менеджеров, обслуживающих клиентов, напрямую зависит прибыль компании.

Поэтому при поиске следует четко понимать, на какую должность необходим человек, а также учитывать квалификацию и функциональные обязанности каждого.

Классификация менеджеров с учетом вида продаж

Вид продажЧто делает менеджер?
АктивныеИщет новых клиентов по холодным базам и регулярно посещает выставки или бизнес-конференции. Работа сопряжена с командировками или разъездами по городу.
ПассивныеВзаимодействует с прямыми обращениями заказчиков. Иногда в должностные обязанности входит «реанимация» так называемых «замерших баз».
ОптовыеРаботает в компаниях, которые реализуют товары крупными партиями. Сотрудничает с дистрибьюторами, представителями и официальными дилерами.
ТелефонныеПродвигает товары или услуги по телефону. Занимается подтверждением заказов, информирует о текущих рекламных акциях и обзванивает холодные базы.

Разделение менеджеров по должности

ДолжностьСфера деятельности
ПомощникПодготавливает документацию, выставляет счета и следит за поступлением денег. При необходимости назначает деловые встречи и формирует отчетные документы.
Старший менеджерУправляет персоналом и заключает сделки. На должность назначаются уважаемые и заслуженные сотрудники с многолетним опытом работы.
 Специалист по развитию продажРазрабатывает алгоритмы и сценарии продвижения продуктов. Проводит конкурентную разведку и внедряет новые каналы сбыта.
Менеджер по работе с ключевыми клиентамиПоддерживает тесные отношения с наиболее ценными заказчиками. Не столько продает, сколько оперативно удовлетворяет клиентские запросы.

Работодателям столичного региона чаще всего требуется персонал для обслуживания клиентов магазинов. Объясняется это стремительным развитием экономики региона и расширением бизнеса торговых предприятий. После приема на работу сотрудники консультируют покупателей и продают представленную на прилавках продукцию.

Оставить заявку на подбор

Основные обязанности продавцов-консультантов

  • Повышение уровня продажи товаров.
  • Помощь в подборе продукции.
  • Оповещение покупателей об акциях и скидках.
  • Ведение отчетности по количеству реализованной продукции.
  • Приемка товаров и размещение на витринах.

Требования к персоналу

  • Коммуникабельность.
  • Обучаемость.
  • Гибкость.
  • Мотивация.
  • Среднее или высшее образование.
  • Наличие гражданства Российской Федерации.
  • Опыт работы.
  • Умение пользоваться компьютером.

При подборе сотрудников работодатели редко проверяют кандидатов на соответствие первым 4 пунктам. Многие даже смутно представляют, что означают перечисленные понятия.

В действительности это критически важные свойства, которыми обязан обладать каждый менеджер.

Коммуникабельные сотрудники ясно выражают мысли и умеют строить разговор с клиентами.

Предрасположенность к обучаемости говорит о быстром усвоении полезной информации. Квалифицированный менеджер способен совмещать и успешно применять знания сразу из нескольких областей.

Гибкость нужна для адекватной реакции на разные ситуации вне зависимости от воздействия внешних факторов.

Что касается мотивации, то она является показателем заинтересованности в работе. Если сотрудник хорошо мотивирован, эффективность деятельности повышается на порядок.

Менеджеры-продавцы, которые работают в магазинах Москвы и МО, в среднем получают от 27000 до 80000 рублей. Если наряду с зарплатой работодатель выплачивает премии или процент с продаж, сумма увеличивается в 2-3 раза. Зависит от реализуемой продукции.

Этапы подбора сотрудников в магазин

  1. Составление портрета идеального продавца.
  2. Выявление первичных и второстепенных требований.
  3. Выбор способа подбора.
  4. Ознакомление с резюме соискателей.
  5. Проведение собеседований с подходящими кандидатами.
  6. Прием в штат на испытательный срок.
  7. Заключение трудового договора на постоянную работу.

Среди основных проблем, с которыми сталкиваются работодатели во время подбора, стоит выделить отсутствие портрета идеального продавца, системы обучения новых сотрудников и налаженного алгоритма реализации продукции.

Как проводить поиск персонала?

Существует большое число способов поиска сотрудников – от публикации объявлений на сайтах до рекламы на тематических интернет-площадках. Однако самым эффективным методом было и остается обращение в кадровое агентство. Сотрудничество с HR-компаниями экономит массу времени – нужные сотрудники подбираются в кратчайшие сроки.

Если вам нужно укомплектовать отдел продаж, нанять консультантов или найти менеджеров высокой квалификации – обращайтесь в Diamond Personnel Recruitment & Consulting! Специалисты агентства быстро найдут сотрудников в точном соответствии с вашими требованиями. По вопросам заказа услуг звоните +7 (495) 737-81-67.

Источник: https://www.dpersonnel.ru/uslugi/podbor-personala-v-magazin

Временный персонал быстрого реагирования

Подбор персонала торговых сетей

Мы перезвоним Вам в течение 20 минут

Предлагаем рабочие специальности на производство, логистику, строительные работы, подсобные работы.

В наличии кадры для бесперебойной работы Вашего бизнеса в сфере обслуживания.

Потенциальные сотрудники предлагаются заказчику практически в первый день с момента подписания соглашения

Аренда персонала предоставляется с полным пакетом необходимой документации

Снимаем ответственность за оформление сотрудников с заказчика

Прайс на услуги компании не представляет угрозы для бюджета компании

Стоимость трудоустройства и налоговые выплаты наша компания берёт на себя

На каждую должность у нас сформирована база соискателей

На счету нашей компании сотни успешных проектов в разных отраслях. Мы подбираем квалифицированный персонал для компаний более 15 лет.

Мы отвечаем за профессионализм наших сотрудников, потому что сами обучаем персонал и ведем круглосуточный контроль их работы.

Мы заботимся о том, чтобы каждый клиент остался доволен сотрудничеством с нашей компанией.

С каждым объектом работает персональный менеджер, который внимательно контролирует работу персонала.

Заполните форму и наши менеджеры свяжутся с Вами

Работодатель оставляет заявку на аутстаффинг на сайте либо звонит в нашу компанию

Назначаем встречу с работодателем, обсуждаем детали сотрудничества

Согласовываем договор, оговариваем стоимость аутстаффинга кадров

Необходимый персонал во главе с куратором выезжает на объект и приступает к работе

Ежемесячно сдаются акты выполненных работ по персоналу

На основании актов работодатель оплачивает счета на оплату аутстаффинга кадров

Менеджер по работе с клиентами

Менеджер по мероприятиям

Ведущий мастер по электромонтажным работам

Старший мастер отделочных работ

Руководитель виртуального отдела
закупок и продаж

Менеджер по работе с клиентами,
Санкт-Петербург

Аутсорсинг и аутстаффинг персонала от компании ProfiPersonal – это возможность владельцев бизнесов вести свое дело рационально и эффективно.

По сути оба термина подразумевают ситуацию, когда предприниматель может отказаться от содержания штатного персонала и тем самым сэкономить свои ресурсы – временные, моральные, материальные.

Всю ответственность за содержание сотрудников, обязательства по отношению к ним, берет на себя аутсорсинговое агентство.

Терминология и суть предложения

Аутсорсинг, или услуга аренды сотрудников, предлагает заимствовать персонал – одного человека или команду – на время для выполнения определенной работы или на постоянной основе. Наниматель производит оплату только за выполненную услугу согласно договору.

Аутстафинг – это возможность обзавестись временным персоналом, позаимствовав его у другого предприятия и при этом получая возможность полностью распоряжаться людьми согласно договору о предоставлении персонала.

Сфера охвата аутсорсинга

Возможности аутсорсинга чрезвычайно широки и позволяют закрывать потребности в различных услугах разового характера и длительных. На нашем сайте вы сможете взять в аренду персонал для

  • выполнения строительных работ, в том числе высотных, и ремонта зданий/помещений;
  • подготовки и выполнения переездов, перевозки грузов с погрузкой/разгрузкой бытовых предметов и промышленного оборудования;
  • уборки, очистки и дезинфекции помещений;
  • организации и проведения мероприятий;
  • выполнения маркетинговых услуг – продвижения, продаж;
  • оказания информационных услуг в сфере IT-технологий;
  • охраны объектов;
  • работы на производстве.

В чем преимущества аутсорсинга

Аутсорсинг позволяет оптимизировать затраты и свести к минимуму риски, связанные с ответственностью и обязательствами перед наемным персоналом. Обращаясь к услугам временной аренды персонала, заказчик получает

  • квалифицированных работников с соответствующим образованием, опытом и полным документальным сопровождением;
  • гарантированное исполнение определенного объема работ;
  • контроль качества исполнения остается за заказчиком;
  • возможность экономии на содержании штата во время кризисов, спада спроса, низкого сезона;
  • возможность высвобождения штатного персонала для решения стратегических задач;
  • расширение сферы предоставляемых услуг или ассортимента производства продукции;
  • отсутствие затрат, связанных с выплатой больничных, отпускных, на обучение;
  • отсутствие необходимости вести кадровый учет;
  • экономия на налогах и выплатах в различные фонды (ФОТ, соцстрах, ПФР);
  • возможность заменить одного сотрудника на другого без моральных и материальных потерь.

Как оформляют отношения между нанимателем, аутсорсинговой компанией и работниками

В основе взаимодействия сторон на условиях аутсорсинга персонала лежат договорные отношения, в которых прописаны условия найма персонала для выполнения определенного объема услуг.

Подписанный сторонами договор и акты выполненных работ – ежемесячные при длительной работе или по результатам предоставленной услуги, служат основанием для оплаты работ нанимателем.

Срочность договора аренды сотрудника может быть разной – разовая кратковременная услуга или длительные взаимоотношения с передачей целых отделов, направлений в работу и управление деятельностью.

Наемные работники обеспечены всеми необходимыми документами, подтверждающими их квалификацию и разрешение на работу.

Контроль за работой временного персонала осуществляет куратор, тогда как результаты труда оценивает наниматель.

Источник: https://profipersonal.ru/

Подбор персонала в отдел продаж

Подбор персонала торговых сетей

Подбор персонала – это сложный и многоступенчатый процесс. От правильного поиска и подбора квалифицированных специалистов зависит успешность любой компании. Формированием отдела продаж, привлечением подходящих кандидатов и их обучением занимаются специалисты отдела по подбору персонала.

Объем продаж в любом бизнесе обусловлен наличием нескольких взаимосвязанных факторов: – уровнем показателя установленной воронки продаж; – наличием обширной клиентской базы; – средним показателем полученного счёта/чека; – наличием рекламно-информационной деятельности о компании; – квалифицированным в своей области кадровым составом;

– удобным местоположением компании.

Три главных нюанса при подборе персонала

Тщательный отбор подходящих кандидатур на открытую вакансию в отдел продаж занимает у HR-специалиста достаточно много времени. Для того, чтобы сэкономить время и отсеять соискателей с недостаточным уровнем квалификации принято проводить предварительный телефонный отбор.

При грамотном подборе персонала стоит учитывать несколько основных нюансов, с помощью которых на начальном этапе возможно отобрать наиболее подходящие кандидатуры: -Наличие хорошего резюме; -Умение кандидата презентовать свои знания и навыки;

-Заинтересованность кандидата в получении должности.

Что необходимо обязательно указать при составлении вакансии

Правильно составленная вакансия позволит облегчить работу не только менеджеру по подбору персонала, но и соискателю определиться в правильности своего выбора. По закону Российской Федерации при составлении вакансии запрещается указывать гендерные, возрастные, расовые особенности искомого специалиста, а также его вероисповедание.

В вакансии принято указывать контактную информацию компании, предлагаемый график работы, наличие профессиональных знаний и качеств требуемого специалиста, заработную плату, уровень необходимого образования, опыт работы, а также подробный перечень должностных обязанностей.

Основные требования для менеджеров по продажам и продавцов

Для каждого вида деятельности существуют свои определённые требования.

Чтобы правильно отобрать торговый состав важно учитывать основные требования, предъявляемые к данной категории соискателей: – тип темперамента (лучшими продавцами принято считать сангвиников); – уровень коммуникабельности; – наличие профессиональных знаний, умений и навыков; – ориентация на достижение поставленных задач и целей; – ответственность; – опыт работы; – знание общих основ в области продаж; – стрессоустойчивость; – умение грамотно выражать свои мысли; – умение слушать собеседника; – презентабельный внешний вид; – активность; – честность;

– способность вызывать доверие и т. д.

Кадровые агентства или конкурсный подбор?

С помощью кадровых агентств можно быстро набрать штат специалистов и сформировать отдел продаж, но качество отобранных кандидатов может не соответствовать заявленным требованиям.

Специалисты кадровых агентств ежедневно производят отбор множества различных кандидатур на открытые вакансии, поэтому со временем к каждому кандидату начинают предъявлять общие требования, не учитывая специфику деятельности компании-заказчика.

Конкурсный просмотр и подбор всех кандидатов специалистом своей компании займёт несколько больший объем времени, но позволит сохранить качество отбора и соблюсти все необходимые требования.

Собеседование

Для подбора квалифицированного специалиста в отдел продаж специалист по подбору персонала должен учитывать следующие особенности: 1. «Портрет» кандидата. Специалист по подбору персонала должен чётко представлять какими качествами и по каким критериям необходимо производить отбор кандидатов.

Для каждой торговой компании или небольшой фирмы, занимающейся продажами, устанавливаются собственные критерии. Зависимость данных критериев обусловлена спецификой выпускаемой или предлагаемой продукции, внутренней политикой компании, особенностями профессиональных обязанностей и внутренних распорядков. 2. Профессионализм.

3. Предыдущий опыт.

Рассмотрев все кандидатуры можно выделить три основных вида специалистов по продажам:

«Прирождённый продавец».

Такой специалист даже без должного образования на подсознательном уровне умеет найти быстрый и правильный подход к любому человеку, чётко выявить его потенциальные потребности и убедить в правильности того или иного поступка или решения. Прирождённые продавцы обладают повышенной активностью, целеустремлённостью, лидерскими качествами, доброжелательностью и высокой харизмой.

«Дипломированный продавец». К данной категории принято относить специалистов с профильным и узконаправленным уровнем образования в сфере менеджмента и продаж.

«Амбициозный желающий». Чаще всего на собеседования приходят именно такая категория соискателей. Такие кандидаты не обладают должным уровнем образования и не имеют подходящих личностных качеств, необходимых для успешного развития в области продаж, но с высокой самооценкой и амбициями.

Данные соискатели сразу производят положительное впечатление на HR-специалистов своим стремлением доказать, что они могут стать лучшими в продажах и значительно повысить товарооборот компании. Как правило, после нескольких месяцев работы у таких сотрудников наступает состояние «эмоционального выгорания» из-за того, что уровень их амбиций не соответствует полученным результатам.

При постоянном подборе специалистов данной категории в компании начинается кадровая «текучка».

Удержание торгового персонала

Создание благоприятной рабочей обстановки и доброжелательной атмосферы в коллективе позволяет удержать квалифицированных специалистов в компании на долгое время.

Адекватная и прозрачная система оплаты труда и финансовой мотивации.

Основная доля работы, связанная с формированием долгосрочного сотрудничества с новым специалистом, является непосредственной обязанностью руководителя группы продаж, начальника торгового отдела или регионального менеджера.

На начальном этапе работы важно проявить крайнюю заинтересованность уровнем удовлетворённости сотрудником своими обязанностями и занимаемой должности.

Как правило, в начале каждой рабочей недели руководитель отдела продаж проводит планёрку со всеми сотрудниками.

На данном собрании устанавливается недельный план продаж для каждого специалиста, разбираются спорные ситуации и повышается уровень сплочённости коллектива.

Обучение новых сотрудников

Каждая торговая компания имеет свою специфику и направление работы, которым необходимо обучить нового сотрудника. Менеджер по подбору персонала вводит специалиста в курс основной деятельности (программа адаптации нового сотрудника), помогая изучить ассортимент, особенности и рабочие нюансы.
В дальнейшем, на регулярной основе проводятся программы обучения менеджеров по продажамам.

Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрено установление испытательного срока для всех специалистов в течение трёх месяцев со дня начала работы. По истечении данного времени работодатель вправепринять решение о соответствии нового сотрудника занимаемой должности и о его дальнейшей деятельности в рамках работы компании.

Источник: https://hr-elearning.ru/podbor-personala-v-otdel-prodazh/

Список типовых должностей

Подбор персонала торговых сетей

Данный раздел посвящен описанию именно общего функционала основных должностей в компании и частично перекликается с должностными инструкциями (список должностных инструкций Вы найдете здесь), хотя не во всех деталях и моментах.

Иногда сложно составить оргструктуру в компании и разобраться в подчиненности и задачах персонала, начиная от директора и заканчивая курьером.

Предлагаем Вашему вниманию список-каталог типовых должностей. В каждой позиции отдельная информационная страница с описанием обязанностей работника.

Наше кадровое агенство готово произвести поиск и подбор любой из нижеперечисленных специализаций! 

От Вас потребуется только заполнить онлайн заявку на подбор нужного Вам специалиста!

Руководители (менеджеры, управленцы) занятые на предприятиях, в учреждениях и организациях

1.1 Генеральный директор
1.2 Исполнительный директор
1.3 Финансовый директор
1.4 Коммерческий директор
1.5 Директор по персоналу
1.6 Директор по маркетингу
1.7 Директор по логистике
1.8 Директор по качеству
1.9 Операционный директор розничной сети
1.10 Директор филиала
1.11 Технический директор
1.

12 Директор (начальник) вычислительного (информационно-вычислительного) центра
1.13 Директор гостиницы
1.14 Директор котельной
1.15 Директор по связям с инвесторами 
1.16 Директор типографии
1.17 Заведующий архивом
1.18 Заведующий бюро пропусков
1.19 Заведующий камерой хранения
1.20 Заведующий канцелярией
1.21 Заведующий копировально-множительным бюро
1.

22 Заведующий жилым корпусом пансионата (гостиницы)
1.23 Заведующий научно-технической библиотекой
1.24 Заведующий общежитием
1.25 Заведующий производством (шеф-повар)
1.26 Заведующий складом
1.27 Заведующий столовой
1.28 Заведующий фотолабораторией
1.29 Заведующий хозяйством
1.30 Заведующий экспедицией
1.31 Мастер контрольный (участка, цеха)
1.

32 Заместитель директора по коммерческим вопросам
1.33 Заместитель директора по связям с общественностью
1.34 Заместитель директора по управлению персоналом
1.35 Корпоративный секретарь акционерного общества
1.36 Заместитель директора по капитальному строительству
1.37 Мастер участка
1.38 Менеджер
1.39 Менеджер по персоналу
1.40 Менеджер по рекламе
1.

41 Менеджер по связям с инвесторами
1.42 Менеджер по связям с общественностью
1.43 Начальник автоколонны
1.44 Начальник гаража
1.45 Начальник (заведующий) мастерской
1.46 Начальник инструментального отдела
1.47 Начальник исследовательской лаборатории
1.48 Начальник производственной лаборатории (по контролю производства)
1.

49 Начальник лаборатории (бюро) по организации труда и управления производством
1.50 Начальник лаборатории (бюро) социологии труда
1.51 Начальник лаборатории (бюро) технико-экономических исследований
1.52 Начальник нормативно-исследовательской лаборатории по труду
1.53 Начальник отдела автоматизации и механизации производственных процессов
1.

54 Начальник отдела автоматизированной системы управления производством
1.55 Начальник отдела информации
1.56 Начальник отдела кадров

Административный персонал

2.1 Офис-менеджер
2.3 Начальник юридического отдела
2.4 Юрист
2.5 Диспетчер
2.6 Секретарь генерального директора
2.7 Секретарь отдела
2.8 Секретарь-ресепшионист

Персонал исследований и разработок и информационных технологий

3.1 Главный конструктор
3.2 Заведующий лабораторией
3.3 Конструктор
3.4 Лаборант
3.5 Начальник отдела ИТ
3.6 Системный администратор
3.7 Старший программист
3.8 Программист

Персонал логистики и закупок

4.1 Персонал организации логистики и закупок
4.1.1. Руководитель товарного направления
4.1.2. Начальник отдела логистики
4.1.3. Начальник отдела закупок
4.1.4. Менеджер по логистике
4.1.5. Менеджер по закупкам
4.1.6. Начальник таможенной группы
4.1.7. Специалист по ВЭД
4.

2 Персонал складской логистики
4.2.1 Начальник склада
4.2.2 Заместитель начальника склада
4.2.3 Кладовщик
4.2.4 Грузчик
4.2.5 Водитель автопогрузчика
4.3 Персонал транспортной логистики
4.3.1 Начальник автотранспортного отдела
4.3.2 Водитель-экспедитор на легковых машинах
4.3.

3 Водитель легкового автомобиля
4.3.4 Экспедитор

Персонал маркетинга, рекламы и PR

5.1 Начальник отдела маркетинга и рекламы
5.2 Менеджер по маркетингу
5.3 Менеджер по рекламе и PR
5.4 Мерчендайзер
5.5 Промоутер
5.6 Дизайнер
5.7 Копирайтер
5.8 Верстальщик

Персонал обслуживания клиентов

6.1 Директор ресторана / кафе
6.3 Бармен-кассир
6.4 Гардеробщик
6.5 Официант
6.6 Горничная
6.7 Консьерж
6.8 Метрдотель
6.9 Портье
6.10 Швейцар
6.11 Гладильщик
6.12 Портной

Персонал отдела развития

7.1 Директор по развитию
7.2 Менеджер по развитию
7.3 Менеджер проекта

Персонал кадровой службы

8.1 Начальник отдела персонала
8.2 Менеджер по персоналу
8.3 Менеджер по обучению
8.3 Менеджер по кадровому делопроизводству

Персонал финансов и бухгалтерии

9.1 Начальник планово-экономического отдела
9.2 Главный бухгалтер
9.3 Заместитель главного бухгалтера
9.4 Старший бухгалтер
9.5 Бухгалтер
9.6 Бухгалтер магазина
9.7 Бухгалтер склада
9.8 Финансовый менеджер
9.9 Экономист
9.10 Экономист по труду
9.11 Специалист по дебиторской задолженности
9.12 Старший кассир
9.13 Кассир

Персонал корпоративных продаж

10.1 Начальник отдела продаж
10.2 Менеджер по городским продажам
10.3 Менеджер по региональным продажам
10.4 Менеджер по ключевым клиентам
10.5 Торговый представитель
10.6 Администратор отдела продаж

Персонал розничных продаж

11.1 Директор супермаркета
11.2 Директор магазина
11.3 Заведующий отделом
11.4 Администратор торгового зала
11.5 Старший продавец
11.6 Продавец
11.7 Продавец-кассир
11.8. Кассир-операционист
11.9 Приемосдатчик

Персонал производства (руководство)

12.1 Начальник производства
12.2 Главный инженер
12.3 Главный технолог
12.4 Главный механик
12.5 Главный энергетик
12.6 Начальник участка

Технический персонал (пищевое производство)

13.1 Шеф-повар
13.2 Повар
13.3 Кондитер
13.4 Маркировщик
13.5 Пекарь
13.6 Рубщик мяса
13.7 Фасовщик
13.8 Рабочий пищевого производства

Технический персонал (непищевое производство)

14.1 Прораб
14.2 Бригадир на производстве
14.3 Технолог
14.4 Инженер
14.5 Контролер качества
14.6 Мастер
14.7 Механик
14.8 Рабочий непищевого производства
14.

9 Слесарь
14.10 Электрик
14.11 Машинист строительной техники
14.12 Автослесарь
14.13 Монтажник
14.14 Автоэлектрик
14.15 Инженер по технике безопасности
14.

16 Машинист холодильных установок

Поддерживающий персонал

15.1 Начальник службы безопасности
15.2 Начальник АХО
15.3 Контролер (охранник)
15.4 Контролер в торговом зале
15.5 Кастелянша
15.6 Носильщик
15.7 Дворник
15.8 Курьер
15.9 Уборщик

Инженерно-технический персонал

16.1 Начальник отдела стандартизации и контроля
16.2 Специалист по стандартизации
16.3 Стропальщик
16.4 Эколог
16.5 Главный геодезист
16.6 Геодезист

1. Позвонить по телефону:  +7 (499) 130-09-50 или +7 (903) 130-09-50;2. Прочитать подробную информацию по нашим услугам в разделе – Работодателям;3. Просто написать нам письмо mail@hr-metod.com (отвечаем 7 дней в неделю);5. Перейти на страницу контактов и выбрать прочие методы связи.

КА “Кадровый метод” – это кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску и подбору персонала в Москве и России. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала.

Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонал, бухгалтеров, врачей, стилистов, … Предлагаем для Москвы и Московской области – массовый подбор персонала – стоимость обсуждается отдельно.

Даем гарантии на подобранный нашим агентством персонал. Также предлагаем рассмотреть дополнительную услугу – “Абонентское обслуживание по поиску и подбору персонала”.
Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице.

На странице “Акции” Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях по рекрутингу персонала для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.

Для Вашего удобства мы создали раздел “Подбор персонала по профессиям” в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел “Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям”. Также у нас есть услуга подбора персонала по фиксированной стоимости!

Актуализация информации 02.09.2020

Источник: https://hr-metod.com/spisok-tipovyh-dolzhnostej

Схемы и примеры адаптации персонала в организации| Бизнес-кейс

Подбор персонала торговых сетей

03.01.2020

Доброго времени суток! На связи бизнес-тренер Спартак Андриешин. В этой статье я хочу вам рассказать про опыт адаптации персонала в организации заказчика Академии Продаж.

В этом бизнес-кейсе я поделюсь практическими методами в развитии персонала торговой сети.

Ниже я опишу подробно все схемы и примеры адаптации персонала в организации, которые помогут вам более эффективно работать с кадровым потенциалом компании.

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ

Работа с персоналом в компании строится на пяти базовых составляющих: подбор, адаптация, обучение, оценка и мотивация.

Они взаимосвязаны, и даже идеально продуманная система обучения торгового персонала будет давать сбои, если, например, работники не будут мотивированы.

Современные работодатели уделяют каждому аспекту большое внимание, так как понимают, что от того насколько комфортно сотруднику работать, насколько хорошо он обучен и мотивирован, будет зависеть его коммуникация с клиентом и, соответственно, уровень продаж в компании.

Любая из этих составляющих представляет собой отдельную систему. Некоторые компании предпочитают выстраивать их самостоятельно, что зачастую не дает ожидаемого результата.

Именно поэтому последнее время все чаще принимается решение обратиться к профессионалам, в арсенале которых имеются работающие и проверенные временем инструменты, и тернистый путь экспериментов заменяется четкой и слаженной работой.

В 2019 году компания Московская Академия Продаж, по заказу сети продуктовых магазинов «Эконом», успешно занималась созданием системы адаптации персонала. Почему представители организации обратились в Академию?

БИЗНЕС-КЕЙС ПРО АДАПТАЦИЮ ПЕРСОНАЛА

Клиент: Торговая сеть розничных магазинов “Эконом”. Открыта с 1993 года и имеет магазины во многих города России. Более 25 лет работа с персоналом в компании велась хаотично. Несогласованность действий множества руководителей и сотрудников отделов кадров привела к целому комплексу проблем и сложностей в работе с персоналом, что напрямую негативно отразилось на прибыли компании.

Проблемы с которыми обратился заказчик:

  • не выстроена система адаптации новичков;
  • текучка персонала из-за неэффективной мотивации;
  • не налажена система наставничества в коллективе;
  • необходимость создания более эффективной технологии подбора персонала;
  • нет системы контроля за стандартами обслуживания покупателей.

адаптация персонала розничной сбытовой сети

Как выглядит схема подбора персонала

Вомногих торговых предприятиях подбор персонала поставлен на поток. Это связаносо следующими причинами:

  1. Продавцы– контингент не самый стабильный и часто меняет работу.
  2. Торговыесети постоянно расширяются, открываются новые точки, регулярно требуются новыекадры.

На вакансии продавцов откликается много людей. Часть из них имеет профильное образование и/или навык работы, но некоторые соискатели приходят с нулевым бэкграундом. Часть откликнувшихся на вакансию имеют проблемы с алкоголем, судимости и т.п. Именно поэтому рекрутеру необходимо быть крайне внимательным.

Передрекрутерами стоит  нелегкая задача – издесятков, а то и сотен обратившихся нужно выбрать тех, кто потенциально можетстать лояльными и качественными сотрудниками. После того, как выбор сделан, начинаетсяэтап, в процессе которого новый работник и работодатель должны понять другдруга, оценить возможности действовать совместно и решить, на каких условияхэта работа будет строиться. 

Руководство сети магазинов «Эконом», как и многие компании розничной торговли, испытывало трудность именно в этом моменте, так как система адаптации персонала на предприятии не была выстроена. Кандидаты зачастую не оценивают всю сложность работы продавца, думая что это чисто техническая работа.

Они не готовы включать “эмпатию” и эмоциональную составляющую, не хотят работать с техниками клиентоориентированности. Даже если у кандидата за спиной несколько лет работы в отделах сбыта, это совсем не значит, что его понимание продаж созвучно вашему.

Обучение продавцов продуктовых магазинов все проводят по-своему.

Сдругой стороны, требования работодателей иногда тоже значительно завышены, онихотят видеть в кандидатах уже готовых специалистов с пониманием всех нюансовработы и особенностей компании.

Такая асимметрия ожиданий приводит к большойтекучести кадров, невозможности выстроить эффективную коммуникацию внутриколлектива, чувству неудовлетворенности как у руководства, так и у персонала.

  Безусловно, чтобы предотвратить проблемытакого рода, необходимо выстроить систему адаптацииперсонала, в основе которой лежат наставничество и базовое обучение.

Вернемся к бизнес-кейсу нашего клиента.

После детального изучения особенностей компании и проблем, связанных с первыми неделями работы сотрудников, специалисты Московской Академии Продаж представили свою программу адаптации персонала розничной сбытовой сети «Эконом» и после обсуждения и ряда доработок, она была реализована в виде конкретной схемы, которую можно применять во всех филиалах и магазинах.

Схема стажировки персонала

После внедрения новой схемы теперь:

– первые дни своей работы в компании, сотрудник проводит с менеджерами по персоналу и тренерами-практиками. Их задача – провести первое знакомство с организацией и поддержать в непростой для любого человека период привыкания к новому окружению. Адаптация персонала розничной сбытовой сети длится несколько дней и состоит из нескольких модулей.

Стажеразнакомят с:

  • компанией «Эконом», ее организационной структурой, корпоративными ценностями, традициями и правилами;
  • нормами и особенностями работы в сфере торговли;
  • категориями продуктов, реализуемых в сети, sku;
  • правилами выкладки товара и особенностями ассортимента.

Специалисты Академии Продаж провели корпоративное обучение, зарекомендовавших себя сотрудников, которые пошли на повышение и после месячного курса стали инструкторами, которые будут далее внедрять знания.

Учебная программа предполагает наличие теоретического материала, представляемого корпоративным тренером, презентаций, видеоматериала, а также практических занятий.

У стажеров есть возможность сразу окунуться в атмосферу настоящего магазина, познакомиться с продукцией, получить опыт грамотной выкладки товара.

Система адаптации персонала, которая на примере конкретных ситуаций позволяет приобрести практические навыки, особенно бесценна для абсолютных новичков в сфере продаж. Новые сотрудники не брошены, а наоборот вовлечены в процесс и под контролем лучше получают необходимые навыки.

Один из дней стажировки посвящен обучению работе на ККМ. Новичков обучают основам эксплуатации устройства, правилам техники безопасности, ликвидации возможных мелких неисправностей, режимам работ и т.д. Обучение содержит теоретическую часть и практику с использованием кассовых терминалов, сканеров и другого оборудования, которыми оснащены магазины компании.

Тренеры знают, что скорость усвоения у всех разная, поэтому стажеров предупреждают о возможности дополнительных занятий и консультаций. Это позволяет тренерам удостовериться, что материал усвоен, а новичкам избежать чувства неловкости и страха.

Такое обучение так же помогает сократить очереди и время ожидания покупателей на кассе, что положительно сказывается ни имидже торговой сети.

По итогам обучения новички сдают промежуточные экзамены по пройденному материалу. Незаинтересованные кандидаты отсеиваются.

Сложности внедрения стандартов обслуживания

С сотрудниками “Эконома”, при перестроении стандартов обслуживания возникли определенные сложности. Отметим, что у любой компании, перестраивающей стандарты работы и обслуживания, столкновение со сложностями и проблемами неизбежно. На этом этапе крайне важно довести дело до конца, не поддавшись соблазну пойти по “легкому пути”, вернув прежнюю систему работы.

Появлялись следующие проблемы при внедрении новых правил:

  1. часть персонала напрямую отказалась работать по новым стандартам, устроив саботаж на начальном этапе (по их мнению они и так хорошо работали);
  2. некоторые продавцы говорили, что стандарты соблюдают, но на самом деле работали “по-старинке” без вежливости в общении с покупателями;
  3. в ходе проверок “тайными покупателями” стандартов работы продавцов были выявлены факты воровства в магазинах.

За много лет практики, мы привыкли к подобному поведению персонала, так как в природе у многих заложено “неприятие ничего нового” на подсознательном уровне. С кем-то поговорили и показали на примерах что новые решения более эффективны, ну а с некоторыми сотрудниками пришлось проститься благодаря чему процесс внедрения пошёл гладко и быстро.

Как развивать сотрудников, которые долго работают

Для сотрудников, которые работает в компании долгое время, корпоративные тренеры регулярно проводят тренинги по клиентоориентированности, они знают как обучить персонал магазина всем законам эффективных продаж, но на этапе стажировки новичкам достаточно овладеть основными навыкам коммуникации с потребителем и понять принципы корпоративных правил обслуживания. Несмотря на относительно небольшой объем навыков, предусмотренных для изучения в этой части, они непременно оттачиваются на практике с помощью деловых игр и специальных упражнений. Для сети магазинов “Эконом” нашей компанией была разработана и внедрена новая семиступенчатая система развития в компании. Это мотивировало сотрудников более ответственно выполнять поставленные задачи и планы по выручке. В некоторых магазинах выручка выросла на 18-23% за месяц.

Выстроили систему наставничества

Послепрохождения стажировки будущий полноправный сотрудник компании продолжает своеобучение в одном из магазинов сети под руководством опытного наставника. Стажервыполняет работу под чутким руководством столько, сколько понадобится временидля самостоятельного успешного обслуживания клиентов.

Наставником может стать сотрудник, имеющий за спиной определенный период работы в магазине, зарекомендовавший себя как успешный продавец, прошедший специальное обучение и не имеющий дисциплинарных взысканий. Наставники получают дополнительные бонусы, и это служит одним из инструментов мотивации персонала в компании.  

Задача не только адаптационного периода, но и всей выстроенной нашими специалистами системы обучения в организации– не просто научить сотрудников качественно выполнять должностные обязанности и уметь пользоваться техническими инструментами и программами, но и создать единую корпоративную атмосферу, которая позволит людям с удовольствием получать новый профессиональный опыт, стремиться развиваться и делать карьеру в рамках компании.

Специальные тесты позволяют продвигаться по грейдовой системы внутри компании и получать специальные бонусы и надбавки за стаж, за знания продукции, за соблюдение высоких стандартов обслуживания покупателей. Это прозрачная и четкая система позволяет поощрять эффективных продавцов и подтягивать “отстающих”.

Процессы адаптации персонала в торговой организации

На первый взгляд может показаться, что выстраивание адаптации для сотрудников стало достаточно продолжительным процессом, потребовало финансовых вложений и определенной структурной реорганизации. В какой-то степени это так, но в конечном счете программа для стажеров показала свою полную состоятельность и целесообразность.

Текучесть кадров заметно снизилась. Буквально единицы новичков отказываются от продолжения обучения и покидают компанию, большинство же отлично адаптируется и активно развивается в системе организации.

Прибыль компании заметно увеличилась, появились постоянные клиенты, которые выбирают данную сеть магазинов в первую очередь из-за сервиса.

Чтобы персонал выполнял все внедренные механизмы качественного обслуживания покупателей, мы ввели специальные анкеты оценки качества, которые применяли тайные покупатели в проверках магазинов торговой сети. Эти проверки помогли нам укоренить необходимые навыки и действия у продавцов и всегда стимулировать их работать лучше, привязав оценку прохождения тайной проверки к коэффициенту премии.  

РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ ПО АДАПТАЦИИ И РАЗВИТИЮ РАБОТНИКОВ

Проработав с сетью магазинов “Эконом” в течение шести месяцев нашей команде удалось выстроить новые схемы и алгоритмы, позволяющие Заказчику выйти на новый уровень развития бизнеса.

В результате проделанной работы получилось:

  • Повысить качество обслуживания покупателей в магазинах;
  • Повысить на 17,23% показатели по выручке магазинов в среднем по филиалам;
  • Повысить мотивацию сотрудников к работе и сократить “текучку” кадров на 34%;
  • Выстроить систему адаптации новичков;
  • Внедрить новую более эффективную систему оплаты труда;
  • Создать институт развития персонала в компании;
  • Наладить и выстроить систему наставничества в коллективе;
  • Внедрить качественную технологию подбора персонала;
  • Создать систему контроля за стандартами обслуживания покупателей.

От руководства компании получили благодарственное письмо за нашу работу:

Время показало эффективность созданной и внедренной программы по построению системы адаптации. Специалисты Академии консультируют руководство сети магазинов также в вопросах дальнейшего контроля качества, обучения, оценки и мотивации персонала.

Команда профессионалов “Московской Академии Продаж” имеет многолетний опыт консалтинга в сфере адаптации сотрудников в компаниях и готова сотрудничать с предприятиями любого масштаба, в любом городе России. Чтобы узнать стоимость услуг и комплекс мероприятий вы можете по телефонам, указанным на сайте. Звоните прямо сейчас или оставьте заявку на обратный звонок. 

Желаем вам успехов в адаптации и развитии персонала!

Источник: https://msksale.group/shemy-i-primery-adaptacii-personala-v-organizacii/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: