Подбор и расстановка персонала организации

Содержание
  1. Расстановка кадров: необходимость процедуры и ведение
  2. В чем заключается процедура
  3. Психологические аспекты
  4. Оптимизация рабочего процесса
  5. Необходимость грамотной расстановки кадров
  6. Как организуется штатная расстановка кадров
  7. Документ на расстановку кадров
  8. Заполнение и ведение
  9. Образец бумаги
  10. Кадровый подбор и расстановка персонала на предприятии
  11. Селекция и комплектование
  12. Уровень квалификации
  13. Психология и дисциплина
  14. Организация найма персонала – методы и этапы
  15. С чего начинается процесс подбора персонала
  16. Источники набора персонала
  17. Внутренние источники
  18. Внешние источники
  19. Методы поиска персонала
  20. Рекрутинг
  21. Executive Search
  22. Скрининг
  23. Preliminaring (прелиминаринг)
  24. Основные этапы процедуры найма персонала
  25. Изучение рынка труда
  26. Определение источников и инструментов поиска
  27. Определение требований
  28. Формирование базы резюме
  29. Отбор перспективных соискателей
  30. Интервью и профессиональное тестирование
  31. Принятие окончательного решения
  32. Описание методов подбора персонала: какие современные техники используются
  33. Основные методы подбора персонала
  34. Традиционные
  35. Нестандартные
  36. На что обращать внимание при поиске и отборе
  37. Особенности массового подбора
  38. Как оставить лучших после отбора
  39. Роль правильного набора персонала в жизни организации

Расстановка кадров: необходимость процедуры и ведение

Подбор и расстановка персонала организации

Для эффективного управления современной компанией важна не только система поиска и отбора квалифицированного персонала, но и качественная расстановка кадров. Последнее означает, что каждый работник должен занимать должность, выполнять обязанности, которые наилучшим образом отвечают его опыту, знаниям, личным качествам.

Управление современной компанией.

В чем заключается процедура

Правильное распределение кадров обеспечивает гармоничную работу отделов с учетом личных интересов каждого сотрудника.

Процедура строится на трех важных принципах:

  1. Соответствие. Морально-этические, деловые качества работника должны соответствовать должности. Есть методы, которые выявляют это соответствие.
  2. Перспективность. Для оценки потенциала кандидата важны его возраст и здоровье. Опираясь на эти факторы, решают, каким образом повышать квалификацию каждого сотрудника, сколько лет он будет занимать должность.
  3. Сменяемость. Однообразные обязанности без роста чреваты трудовой стагнацией и выгоранием. Поэтому организуют порядок внутрифирменных перемещений и взаимной подмены.

Вместе отбор и расстановка сотрудников помогают построить замещение должностей, основываясь на данных комплексной оценки, прогнозируемой карьерной лестнице, условиях труда и заработной плате. Подразумевается такой карьерный рост, при котором оценивают потенциал, личный вклад, возраст сотрудника, его опыт, навыки и наличие вакансий.

Это способствует созданию конкурентных условий труда и спланированному движению кадров, подразумевающему повышение, понижение, внутреннее перемещение и увольнение с учетом непрерывной оценки работников и их личных интересов.

Психологические аспекты

При первоначальном подборе кадров трудно учесть психологические аспекты. Однако после того, как работник проходит период адаптации, возникают нюансы, которые следует учесть при расстановке кадров. Так, психологическая несовместимость приводит к падению работоспособности других членов коллектива. Поэтому важно разносторонне оценивать сотрудника, создавать условия для его развития.

Психологические аспекты деятельности.

Основные показатели, которые следует учесть:

  • психологическая адаптация в коллективе, приверженность и умение строить отношение с коллегами;
  • соблюдение трудовой дисциплины, исполнительность;
  • содействие развитию компании, инициативность, творческий подход и генерация новый идей;
  • системное мышление и аналитические способности, применяемые не только при выполнении собственных обязанностей;
  • самосовершенствование, стремление к личностному и профессиональному росту;
  • сложившаяся роль в коллективе и усилия сотрудника по ее поддержанию или изменению.

Оптимизация рабочего процесса

Распределение и развитие персонала важны для оптимизации рабочего процесса, поскольку обеспечивают следующие условия:

  1. Все структурные подразделения компании равномерно загружены, эффективно взаимодействуют между собой.
  2. Каждый сотрудник хорошо знает свои задачи и степень ответственности. К нему предъявляют требования в соответствии с опытом и квалификацией.
  3. Работники взаимозаменяемы. При этом не возникает стрессовых ситуаций, поскольку коллеги заранее изучили смежные профессии.
  4. На каждом управленческом уровне ротация персонала происходит равномерно, с учетом карьерных планов членов коллектива.

Необходимость грамотной расстановки кадров

В практическом смысле продуманная расстановка персонала позволяет HR-менеджеру и руководителю быть в курсе ситуации в компании, избегать потери ценных сотрудников, прогнозировать перестановки, структурировать и упростить процесс наставничества.

Грамотная расстановка кадров.

Также она необходима для решения следующих задач:

  • предотвращение утечки персонала;
  • быстрый анализ вакантных должностей;
  • контроль за количеством студентов, лиц предпенсионного возраста среди сотрудников;
  • анализ разницы заработных плат.

Информацию рекомендуют документировать. Это поможет оперативно найти нужные данные, подготовить отчет для собственника компании, сделать анализ текучести, продемонстрировать изменения и их результат.

Как организуется штатная расстановка кадров

Одним из важных, хотя и необязательных документов на предприятии является штатная расстановка. Ее не следует путать с аналогичным расписанием, утвержденным законодательно. Эти данные более “живые”. С ними кадровик работает ежедневно, используя для оптимизации подбора, упрощения периода адаптации сотрудников, системной оценки.

Документ на расстановку кадров

Единой формы для этого документа не утверждено. Организация вправе использовать свой вариант, утвердив его внутренним приказом о расстановке кадров.

Чаще всего бумага содержит следующие данные:

  • наименования структурных подразделений;
  • список должностей;
  • напротив занятых мест – фамилии сотрудников;
  • возраст и уровень образования работников;
  • размер зарплаты для каждой штатной единицы;
  • дополнительная информации в соответствии с кадровыми целями.

Заполнение и ведение

Составить подобный документ несложно. Однако кадровику потребуется время, чтобы привыкнуть к его оперативному ведению. Удобнее всего вести таблицу в Excel или Word. В бумажном виде сложнее проследить связи, нельзя настроить фильтры или автоматический расчет.

Пример документа на расстановку кадров.

Некоторые столбцы таблицы совпадут со штатным расписанием, поэтому рекомендуют оформлять расстановку на его основе, внеся недостающие данные на текущую дату.

Образец бумаги

Заполняют следующим образом:

  1. В шапке документа указывают название организации и дату оформления.
  2. Таблицу разделяют на блоки, равные количеству подразделений компании. Каждому блоку предшествует подзаголовок с названием отдела.
  3. В соответствующих столбцах указывают код подразделения.
  4. В столбце “Должность” перечисляют специальности, при необходимости добавляя разряд, категорию и т.д.
  5. Для каждой специальности вписывают размер оклада и возможных доплат.
  6. В столбце “ФИО” указывают данные сотрудников.
  7. В столбце “Отпуск” прописывают дату ближайшего планового отпуска.

Источник: https://podborkadrov.com/otbor-personala/podbor/zachem-neobhodima-gramotnaya-rasstanovka-kadrov.html

Кадровый подбор и расстановка персонала на предприятии

Подбор и расстановка персонала организации

Работа управленческого аппарата – многогранная и разносторонняя деятельность. Подбор и расстановка персонала становится серьезной задачей, определяющей жизнеспособность предприятия.

Поиском квалифицированных работников занимается весь руководящий состав, начиная с низшего звена и заканчивая администрацией компании.

Грамотная кадровая политика – один из главных факторов успеха в организации и формировании производственного процесса.

Селекция и комплектование

В ходе вербовки и расстановки нанятых сотрудников происходит их оптимальное размещение в структурных отделениях, участках, на рабочих местах.

Профессиональная подготовка и психологические особенности согласовываются с установленными на предприятии принципами разделения и кооперации труда. Существуют строгие правила комплектации трудовых резервов.

Они помогают значительно сократить процент профессиональной и нравственной непригодности.

Понятие соответствия включает в себя качества морального и делового характера, которые могут гармонировать с должностными требованиями.

Понятие перспективности учитывает возраст, состояние здоровья претендента, стаж трудовой деятельности на одном участке и предприятии, необходимость высокого уровня обучаемости.

Понятие сменяемости подразумевает, что максимально эффективное использование индивидуальных качеств сотрудников возможно при наличии рационального подхода к смене вида деятельности. Эта необходимость возникает после длительного периода работы на одной должности.

Принципы и методы расстановки персонала тесно взаимосвязаны с грамотно сформированным социальным пакетом, оплатой и условиями труда, перспективой профессионального роста.

Невозможно осуществление мотивации работника без премиальных, гарантий медицинского обслуживания, получения страховки в результате несчастного случая.

Немаловажное значение имеет продуманная организация и оснащение рабочего места, возможность получения повышения в должности или перемещение на другую вследствие возрастных изменений. При этом администрация должна учитывать состояние здоровья сотрудника и согласовывать все эти факторы с его жизненными интересами.

Учитывая характер, объемы и сложность деятельности, определяют основные принципы размещения персонала. К ним относятся:

  • установка равномерной нагрузки сотрудников;
  • обеспечение работой в соответствии с профессиональными возможностями и состоянием здоровья человека;
  • достижение взаимозаменяемости с помощью освоения смежных специальностей;
  • создание индивидуальной ответственности в случае нарушений или при получении некачественных результатов.

Уровень квалификации

Определение достойного кандидата на должность предполагает привлечение различных сведений о работнике, главным из которых является его личное дело, материалы аттестационных проверок, репутация среди коллег, ответственное отношение к работе, личный вклад в деятельность фирмы. Но фундаментом кадровой политики остается Кодекс законов о труде, трудовое соглашение или контракт, штатное расписание, инструкции об организации работы, положения о материальном стимулировании.

Обоснованная расстановка персонала в организации базируется на решении задачи разумной оптимизации должностных обязанностей. При этом учитывается годность человека к выполнению необходимой работы, чтобы несоответствие личностных свойств и поставленных требований было минимальным без чрезмерно высокой или низкой нагрузки на служащего.

Аналитический разбор позволил установить главные признаки уровня профессионализма личного состава, характеризующиеся соответствием или несоответствием занимаемой должности. Последний вариант рассматривает случаи личного стремления к повышению квалификации или его отсутствие.

Многое зависит и от стажа работы, здоровья и других особенностей человека.

Разработана градация отношения к делу, которая предполагает выполнение и невыполнение своих функциональных обязанностей. Работник может не справляться с ними как полностью, так и частично.

Или же, наоборот, сотрудник решает не только свои задачи, касающиеся его лично, но и может заменить коллегу во время отпуска, болезни или на вакантной должности.

По этим данным часто видно степень трудолюбия, инициативности, самоотверженности, вплоть до полной самоотдачи.

Из всех вышеперечисленных характеристик определяются качественные показатели всей деятельности сотрудника.

Нерадивость, безынициативность порождают низкое качество, когда человеку нельзя поручить ответственное задание или после него необходимо что-то переделывать и дорабатывать. Обычно это грозит срывом сроков и браком.

Точное же исполнение заказа и в положенное время может говорить о пунктуальности, надежности и серьезности. Такие кадры не подведут в непредвиденных ситуациях или когда срочно требуется сдать отчеты, написать рефераты.

Психология и дисциплина

Очень сложно работать с людьми, которые неадекватно воспринимают критику. Любое замечание в их адрес вызывает агрессию, упадок настроения, замкнутость. Результатом может стать зажим объективности со стороны управленцев, а подчиненные тем самым будут слабо реагировать на просьбу устранения недостатков.

В любом случае страдает дело. Сотрудник, видящий и вовремя исправляющий собственные недочеты, всегда самокритичен. Ему нет необходимости многократно повторять и напоминать о своих обязанностях.

Подобное поведение персонала благоприятно сказывается на общем психологическом климате в коллективе, что ведет к успешному достижению поставленных целей.

Психологическая несовместимость работников возникает в результате незнания психологии, когда неграмотный подбор и расстановка персонала не позволяют создать позитивный микроклимат.

Тогда служащему неинтересна судьба компании. Он не стремится к повышению производительности труда, внедрению новшеств и технологических задумок.

В конечном счете все ведет к нарушениям личной исполнительной и трудовой дисциплины.

В противовес этому высокое нравственное состояние говорит об аналитическом потенциале кадрового состава, его возможностях в сфере инновационной деятельности.

В этом случае руководящему составу гораздо легче не только осуществлять решение текущих проблем, но и выстраивать перспективные планы по развитию системы управления, производства, коммерческой деятельности.

Активно работает и творческая жилка, что чрезвычайно важно в условиях жесткой конкуренции.

Итоги работы компании в условиях рыночной экономики обуславливаются фактором соответствия служащих занимаемым должностям, когда профессиональный отбор выполняет свои функции.

Поэтому профильный метод обеспечивает аналитическое сравнение выдвигаемых к работнику требований и его индивидуальных возможностей.

Тема профессионального отбора актуальна настолько, что от нее зависит будущее компании.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/podbor-i-rasstanovka-personala.html

Организация найма персонала – методы и этапы

Подбор и расстановка персонала организации

цель работников отдела кадров любого предприятия – обеспечить компанию качественными специалистами в соответствии с потребностями. Поиск и найм персонала актуален в первую очередь для компаний и организаций, которые расширяются или осваивают новые направления деятельности, а также для замещения существующих вакансий уволившихся или вышедших на пенсию сотрудников.

С чего начинается процесс подбора персонала

На каждом предприятии существуют свои особенности при найме и подборе персонала, которые зависят от сферы деятельности, структурной организации, стратегии развития, манеры руководства и т.д. Начальным этапом поиска персонала является определение потребности в сотруднике.

То есть на предприятии должно быть четкое понимание того, какое количество работников или специалистов требуется прямо сейчас, какими качествами они должны обладать. Заказчик, которым в данном случае выступает руководитель предприятия или подразделения, должен четко поставить задачу, определив требования к потенциальным соискателям.

Также эти требования должны соответствовать должностной инструкции на вакантную должность.

Источники набора персонала

Откуда берутся сотрудники? Существует два основных типа источников: внутренние и внешние. К первому относятся работники компании, ко второму – люди, ранее с компанией не связанные. У обоих источников есть свои плюсы и минусы, которые мы подробно рассмотрим.

Внутренние источники

Внутренние ресурсы – это наиболее доступный и экономически выгодный источник персонала, так как на их привлечение не тратятся большие средства. Кроме того, самими сотрудниками практика продвижения по карьерной лестнице воспринимается как знак доверия и лояльности со стороны руководства компании. Это также повышает привязанность к организации и корпоративный дух работников.

Среди положительных аспектов практики привлечения внутренних ресурсов следует отметить:

  • Продвижение одного специалиста по карьерной лестнице означает освобождение его должности для молодых и амбициозных работников компании – и так по цепочке.
  • Должность в компании получает опытный специалист, уже хороший знакомый руководству, а не человек «с улицы», сущность которого в работе еще непонятна.
  • Абсолютно прозрачная кадровая политика руководства, демонстрирующая подчиненным перспективы и возможности.
  •  Отсутствие текучки кадров.

Обычно привлечение специалистов из внутренних ресурсов положительно отражается на производительности и лояльности коллектива. Но есть и негативные нюансы. Так как, во-первых, внутренние ресурсы ограничены. Если не вырастили внутри коллектива специалиста должной квалификации, то взять его будет неоткуда.

С этой целью используются такие обучающие инструменты, как лекция, семинар, привлечение личных тренеров и так далее. Во-вторых, после продвижения цепочки людей по карьерной лестнице все равно останется вакантная должность, на которую необходимо будет искать работника.

Третий момент – возможное соперничество в коллективе, а также возникновение панибратских отношений.

Поэтому использовать внутренние источники необходимо с умом и ограниченно. Решить все кадровые проблемы исключительно за счет них все равно не получится. Увеличивать же объем работы и нагрузки на каждого или отдельных сотрудников до бесконечности тоже нельзя.

Внешние источники

Внешние источники, к которым относятся все остальные рабочие ресурсы, предоставляют более широкие возможности. Это дает новые импульсы для развития компании, так как человек со стороны может обладать уникальным опытом и новым подходом к решению поставленных задач.

Оборотная сторона использования внешних ресурсов как источника кадров – большие денежные затраты, которые не всегда оправдывают себя, ведь потенциальный сотрудник может попросту не пройти испытательный срок или не подойти по каким-то иным параметрам. Кроме того, на адаптацию пришлого специалиста в новых условиях необходим определенный срок, в течение которого производительность сотрудника далека от оптимальной.

Основные внешние источники при наймекадров:

  • Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках. Это один из наиболее эффективных методов при поиске и найме персонала. Упор в рекламе можно делать на узкоспециализированные издания, основные читатели которых – как раз профессионалы в своей отрасли.
  • Образовательные учреждения. Сегодня у многих вузов и профессиональных учебных заведений есть собственная служба трудоустройства, которая помогает найти работу лучшим из выпускников. Также сами работодатели в поисках специалистов нередко обращаются напрямую к преподавателям за рекомендациями.
  • Государственные службы занятости. Главное достоинства местных бирж труда – наличие большой базы специалистов, что позволяет найти работников с требуемым опытом практически на любые вакантные должности.
  • Кадровые агентства. Коммерческие кадровые агентства помимо поиска персонала проводят также с ними предварительное собеседование, отсеивая часть кандидатов. Это упрощает дальнейший поиск при найме персонала для отдела кадров самой организации.
  • Случайные кандидаты. К этой категории относятся люди, которые находятся в поисках работы, присылающие или приносящие резюме для возможного трудоустройства. Даже если в настоящий момент вакансий нет, многие организации вносят таких соискателей в базу, чтобы обратиться к ним позднее при появлении вакантных должностей. Такой порядок устройства на работу особенно актуален для больших компаний. 
  • Бывшие сотрудники. Сотрудники уходят по собственному желанию из-за неподходящих условий труда – рабочего времени, заработной платы, местоположения, без права работать удаленно, социальных гарантий и т.д. Столкнувшись с дефицитом специалистов, руководство часто обращается к бывшим сотрудникам, предлагая им более выгодные условия, например, повышение оклада.

Также среди внешних источников при найме стоит упомянуть работников, которых могут привести в компанию по рекомендации нынешних или бывших сотрудников. 

Методы поиска персонала

Специалисты рекомендуют начинать поиск персонала с внутренних ресурсов. Если это сделать невозможно, то используются и внешние источники. Есть несколько основных методик, которые позволяют найти кандидатов на вакантную должность.

Рекрутинг

Этот метод оптимален при найме персонала низшего и среднего звена, например, после внутренних перестановок, приведших к продвижению цепочки специалистов по карьерной лестнице. Рекрутинг подразумевает поиск по резюме, которые размещены в свободных источниках соискателями.

Это понятие предполагает эксклюзивный поиск кандидатов и применяется для поиска специалистов и работников на высшие руководящие должности, как правило, – управление филиалами и отделами компаний.

Для реализации поставленной задачи привлекаются собственные или сторонние специалисты по кадрам.

Эксклюзивный поиск ведется как среди соискателей, находящихся в свободном поиске, так и среди работающих специалистов, чтобы переманить их на новое место работы.

Так называемая «охота за головами» предполагает поиск и наем («перевербовку») уже работающих ключевых сотрудников организации. Благодаря этому конкуренту наносят двойной урон (он лишается важного специалиста), а компания приобретает нового сотрудника.

Хэдхантинг предполагает тщательное изучение предложений конкурентов и условий труда работников, за которыми ведется охота, а потом формирование более выгодного предложения.

Этот способ финансово затратный и долгий – на «обработку клиента» может уйти от нескольких месяцев до нескольких лет.

Скрининг

Метод отбора нужного персонала по параметрам среди соискателей. Один из наиболее быстрых способов найти специалиста, ориентируясь на его технические знания и умения путем тестирования и опросов.

Однако этот метод не позволяет в должной мере оценить мотивацию и различные социально-психологические особенности потенциального сотрудника.

Впрочем, для специалистов низшего звена инструментов скрининга вполне достаточно. 

Preliminaring (прелиминаринг)

Так называют методику привлечения в качестве молодых специалистов выпускников и учащихся последних курсов специализированных заведений.

При этом соискатели не всегда сразу же получают трудоустройство, а зачастую только проходят стажировку.

Таким образом, компания может оценить потенциал специалиста как будущего работника, заинтересовать его в постоянном трудоустройстве. Еще один плюс методики – омоложение кадров за счет «новой крови».

Основные этапы процедуры найма персонала

Цель сотрудников отдела кадров любой организации – поиск, отбор и найм персонала, который представляет собой квалифицированных специалистов, способных не просто справиться с поставленными задачами, но и привнести в компанию новый опыт и знания. Поэтому вопрос поиска персонала решается в несколько этапов.

Изучение рынка труда

Прежде чем брать на работу или отвергать специалистов, основываясь на их профессиональных навыках, а также формировать предложение для соискателей, необходимо тщательно изучить и проанализировать существующий рынок труда. Это позволяет понять, каковы шансы найти специалиста требуемой квалификации и насколько конкурентно предложение. Здесь важно уметь тонко балансировать на грани спроса и предложения.

Определение источников и инструментов поиска

Специалисты утверждают, что сегодня можно найти персонал на любую должность. Главное – не жалеть при этом силы, времени, быть готовым предоставить неограниченный бюджет.

Кадровая служба организации, если она занимается поисками, проанализировав рынок труда, должна выделить наиболее перспективные источники и методы поиска, правильно расставив при этом приоритеты.

Если кратко, то решить, что важнее: найти специалиста высокой квалификации или максимально быстро «закрыть» вакансию.

Определение требований

На этом этапе должно сформироваться четкое представление, кого и за какие деньги руководство готово взять на работу. Здесь также необходимо верно расставить приоритеты, например, ответив на вопрос, что важнее – лояльность или профессиональные качества, трудолюбие или стрессоустойчивость, финансовые аппетиты или ответственность и т.д. 

Формирование базы резюме

Специалистов надо из кого-то выбирать. Чтобы этот выбор был, нужна сформированная система потенциальных соискателей с резюме и подробной информацией о каждом. База резюме позволяет сравнивать соискателей и оценивать их профессиональные навыки, опыт работы, семейное положение, психологические и личные качества. 

Отбор перспективных соискателей

Выполнив анализ резюме, осуществляется первичный отсев соискателей. Дополнительно может проводиться оценка: небольшое собеседование по телефону или скайпу, тестирование кандидатов, уточнение информации о них, например, через предыдущих работодателей. Задача этого этапа – отобрать персонал, который будет приглашен на очное собеседование.

Интервью и профессиональное тестирование

Ключевой этап при найме сотрудника, включающий личную беседу со специалистом отдела кадров или непосредственным будущим руководителем, проверку профессиональных навыков (примеры работ, какие технологии знает программист, дизайнер), психологическое тестирование. Методы собеседования и тестирования могут быть разными. Обычно HR-специалисты разрабатывают собственные виды эффективного отбора, руководствуясь особенностями сферы деятельности компании и другими важными факторами.

Важная цель интервью и тестирования – оценить, насколько соискатель способен выполнять свои будущие профессиональные функции, как быстро и легко он вольется в коллектив.

Принятие окончательного решения

На заключительном этапе руководство предприятия рассматривает выбранных кандидатов и принимает решение по каждому из них. Иногда, чтобы определить, брать ли человека на работу или отказать ему, происходит дополнительный прием (собеседование), ведь нередко задача действительно непростая – выбрать одного (самого лучшего) кандидата из десятков и сотен.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/metody-i-etapy-nayma-personala/

Описание методов подбора персонала: какие современные техники используются

Подбор и расстановка персонала организации

Подобрать компетентных сотрудников в организацию не так просто. Существуют разные методы подбора персонала, которые учитывают не только владение профессиональными навыками, но и психологические особенности личности.

На любую должность претендует множество людей, поэтому эйчару нужно ответственно подойти к выбору кандидата

Основные методы подбора персонала

Существуют разные схемы и способы поиска специалиста на должность. Основная сложность – в том, что на одну вакансию могут откликнуться несколько человек. После чего эйчару придется как-то делать выбор. В некоторых фирмах проводят собеседование в несколько этапов. Каждый из них направлен на достижение определенных целей.

Например, первый – нужен для отсеивания большего количества кандидатов. Для этого используют разные методы поиска персонала: интервью, анкетирование, тестирование и многое другое. Второй этап нужен для детального знакомства с потенциальным претендентом. На третьем – происходит беседа с руководителем отдела или компании.

Важно! В каждой организации свои особенности отбора сотрудников. В некоторых дают тестовые задания, которые предполагают решение нескольких задач. Это нужно для оценивания владения профессиональными навыками.

Пассивный поиск применяется в большинстве случаев. Он заключается в размещении вакансии, и эйчар ждет откликов. Однако такой метод применим только к специальностям, которые не требуют особой квалификации.

Современный способ поиска предполагает немного иную схему. Для него потребуется специальный сайт компании, который будет своеобразной презентацией. В сущности, он будет содержать информацию о компании, свободных вакансий и преимуществах работы.

Опытному эйчару лучше использовать несколько методик. С их помощью он сможет проводить эффективный отбор работников.

Традиционные

Самый распространённый метод – это собеседование. Специалист отдела кадров проводит небольшую беседу с каждым потенциальным кандидатом. В процессе оцениваются не только профессиональные знания, но и личная информация.

Во время собеседования учитывают поведение человека, его стрессоустойчивость, мимику, жесты – все это позволяет составить полное представление о нем

Эйчар должен принимать во внимание любые мелочи. Невербальное поведение может сказать многое о человеке. В традиционные методы отбора персонала входит анкетирование. Обычно это стандартный опросник для сбора личной информации: имени, фамилии, отчества, возраста, места учебы и т.п.

Тестирование – это более широкая методика. Она может быть направлена на выявление психологических особенностей претендента и на определение уровня его профессиональных знаний.

Задача центра оценки – это проверка поведения кандидата в определенной ситуации. Для этого человеку предлагают провести выступление перед небольшой группой людей или придумать, как будет происходить организация мероприятия.

Эйчар обязательно дает обратную связь и рассказывает сильные и слабые стороны претендента. Методы набора персонала не ограничиваются только традиционными вариантами. Их основной недостаток – в том, что они длительны и не всегда эффективны.

На всякий случай проводится проверка кандидата. В каждой компании это касается разных моментов. Где-то ограничиваются личными данными, где-то проверяют кредитную и судебную истории.

Нестандартные

Все популярнее становятся необычные форматы собеседования. Они направлены на разные психологические проверки. Например, шоковое или стрессовое интервью. Человеку задают провокационные вопросы, оскорбляют, унижают или всячески пытаются вывести на скандал.

Важно! В некоторых видах работы стрессоустойчивость очень важна. При общении с клиентами сотрудник всегда должен держать себя в руках. Поэтому этот критерий учитывают при отборе.

Активно применяется брен-тизер интервью. Оно важно для творческих и креативных специальностей. Кандидату задают стандартную задачу, которую он должен решить необычным способом. Популярный пример – это продажа какого-то предмета.

Психологические игры – это современный метод отбора сотрудников. Он позволяет создать искусственную ситуацию и оценить всех участников. Кандидатам предлагают разбиться на группы и решить какую-то задачу.

Оценивают не только правильность выполнения, но и то, как все работают в группе. Среди нестандартных способов отбора кандидатов есть разные варианты проверок. Важно, чтобы эйчар умел ими пользоваться.

На что обращать внимание при поиске и отборе

Виды мышления в психологии, их характеристика и примеры

Эйчару нужно тщательно проверить карьерную историю потенциального кандидата. Желательно получить отзывы от предыдущих работодателей. Важно учитывать не только сферу профессиональных знаний и умений, но и поведение в коллективе.

Хорошая атмосфера в коллективе является залогом высокого уровня трудоспособности

В качестве источника рекомендации иногда претенденты предоставляют письменные отзывы. В некоторых случаях допускается позвонить на предыдущее место работы.

Отделу кадров не стоит чрезмерно акцентировать внимание на прошлом кандидатов. Нужно прояснить основные моменты: какие обязанности выполнял, как себя вел и т.п. Все остальное не стоит внимания.

Корпоративная культура приобретает все большое значение для большинства организацией. Поэтому нужно обращать внимание на внешний вид претендентов. Для некоторых отделов допускается свободный стиль, для других – нет.  Поэтому стоит посмотреть фотографии в резюме.

Внешний вид – не единственный критерий отбора. Можно поинтересоваться у потенциального кандидата его планами на будущее. Человек может чего-то не уметь делать, это нормально. Компания может научить претендента чему-то нужному.

Во время поиска людей на основные должности компании нельзя спешить. Лучше рассмотреть больше претендентов, так как это даст лучший простор для выбора.

Особенности массового подбора

Кризис 7 лет у ребенка — причины, характеристика и особенность

Иногда эйчарам приходится набирать большое количество персонала. Беседовать с каждым по отдельности придется долго.

Важно! В условиях массового подбора персонала сотрудник отдела кадров ограничен по срокам. Вакансии имеют множество схожих черт, это тоже осложняет поиск кандидатов.

Массовый подбор персонала ограничен методом группового интервью. Перед этим специалисту нужно установить общие требования к кандидатам. Достаточно возраста, образования и личностных качеств.

Во время группового интервью следует рассказать о компании, требованиях и особенностях должностей. Детальную беседу с каждым претендентом нужно максимально стандартизировать. Для этого достаточно составить краткий план с главными вопросами.

Часто найти персонал на низкие должности не так легко. Поэтому эйчару лучше сразу четко представлять, кто ему нужен. Например, если нужны люди для работы в гостинице, то у них должна быть презентабельная внешность.

Иногда проводят разные деловые игры или тренинги. В колл-центрах могут позвонить потенциальным искателям и провести с ними разговоры, например, от лица конфликтного покупателя.

Агентства рекрутинга могут проводить тренинги, которые позволяют эффективно отбирать подходящих претендентов. Они направлены на выявление сильных качеств личности. Так получается выделить лидеров.

Методика подбора и оценки персонала строится на нескольких этапах. Сначала эйчару нужно представить, какие качества должны быть у кандидата. После вакансию размещают на популярных сайтах и в социальных сетях. После интервью происходит серьезное отсеивание претендентов.

Сложнее с руководящими должностями. Для таких ищут людей с помощью знакомств и кадровых агентств. Такие вакансии не публикуются в открытом доступе, к потенциальному претенденту предъявляются строгие требования.

Необходимо придерживаться объективности при оценивании человека, нужно учитывать его профессиональные знания, навыки, умения, достижения, личностные качества

Профильные методы подбора и расстановки персонала позволяют составить каталог характеристик и требований, которые предъявляются к определенной должности. Такая наглядная информация наиболее удобна для восприятия.

В некоторых организациях могут буквально переманить специалиста, но это только в случае профессионалов высокого уровня. Еще один нетрадиционный вид поиска – скрининг. Он подходит для низко квалифицированных должностей.

Эйчар сам отбирает резюме, просматривает вакансии и назначает дату собеседования. Многие крупные компании могут искать работников среди потенциальных выпускников. В таком случае необходимо держать контакт с учебными заведениями.

Как оставить лучших после отбора

Основная сложность поиска сотрудников – в том, что даже на руководящую должность претендует несколько человек. Поэтому эйчару сложно сделать выбор в пользу кого-то одного.

Возрастные кризисы в психологии — характеристика, когда появляются

Методы отбора персонала в организацию включают проведение собеседования в несколько этапов. Специалисту предстоит выяснить индивидуальные особенности каждого претендента. Для этого проводят интервью, где можно обсудить, кем видит себя человек через несколько лет, и какие у него планы.

Современные технологии позволяют проводить тестирование, которое не подразумевает шаблонные ответы. В них не будет возможности односложных вариантов «да/нет». Каждый вопрос будет предполагать развернутый ответ. Подобная информация позволит детально узнать человека и его личностные особенности.

Для творческих специальностей применяются нестандартные методики. С кандидатом проводят беседу в свободной форме. Она позволит оценить креативность, оригинальность и открытость.

Нет единой технологии, которая бы позволила эффективно выделять лучших. Эйчару нужно объективно оценивать каждого кандидата.

Важно! Следует учитывать профессиональные достижения, личностные характеристики и общее впечатление от кандидата. Эйчару стоит расспросить о взглядах на дальнейший карьерный рост, ожиданиях.

Рынок испытывает серьезный дефицит высококвалифицированных специалистов. Поэтому каждого кандидата нужно подробно расспрашивать о его опыте работы, какими навыками он владеет. Чем шире и разнообразнее его профиль, тем ценнее человек.

Таблица методов подбора персонала и их характеристик

МетодПлюсыМинусы
СобеседованиеПрямой контакт с кандидатомОтнимает много времени
ИнтервьюМобильно и удобноЕсть риск упустить индивидуальные особенности
ТестированиеПозволяет определить важные характеристикиАнализ требует времени
РекомендацииДает возможность узнать все особенности работы человекаНет гарантии, что информация правдива

При использовании теста нужно быть уверенным в объективности данных.  Он должен быть валидным, т.е. измерять то, для чего предназначен. Анализом результатов может заниматься только специалист.

Роль правильного набора персонала в жизни организации

Психологи давно убедились в том, что на эффективность работника влияет климат в коллективе. Если он хороший, то человек будет стараться выполнять свои обязанности.

Если работники воспринимают друг друга как друзья, это позволяет им лучше справляться со стрессовыми моментами

Существуют разные техники, которые позволяют подбирать людей, исходя из особенностей их темперамента. Экстраверту будет нелегко в обществе интровертов, любителю активного отдыха не понравятся домоседы. Учет такой совместимости позволяет повысить эффективность работы.

Есть разные методики подбора персонала. Желательно совмещать несколько вариантов, так как это позволяет улучшить процесс. Многие моменты становятся понятными с опытом.

Источник: https://srazu.pro/praktika/metody-podbora-personala.html

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: