Почему сотрудники увольняются, едва выйдя на новое место работы?

Содержание
  1. Почему уходят сотрудники и что с этим делать — Блог Хантфлоу
  2. Ситуация №1: «А у нас так вот принято»
  3. Ситуация №2: «Меня искали-искали, а как только я вышел, обо мне забыли»
  4. Ситуация №3: «А как же развитие?»
  5. Ситуация №4: «Пришел в компанию, ушел от руководителя»
  6. Ситуация №5: «И даже спасибо не сказали»
  7. Ситуация №6: «Напиши это, подпиши то, иди туда»
  8. Ситуация №7: «Опять оптимизация ресурсов»
  9. Ситуация №8: «Бриллиант, говоришь?»
  10. Почему сотрудники увольняются: основные причины
  11. Мотивы ухода лучших специалистов
  12. Личностные обстоятельства
  13. Внешние определяющие факторы
  14. Причины непродолжительной работы новичков
  15. Методы удержания кадров
  16. ТОП-10 причин по которым люди увольняются с работы
  17. Излишний формализм и бюрократизм
  18. Неблагоприятные условия труда
  19. Ложь и нелояльность руководства
  20. Отсутствие мотивации
  21. Нездоровая обстановка в коллективе
  22. Пренебрежение правами и правилами
  23. Непотизм (кумовство) на работе
  24. Открытая планировка здания или Open-space
  25. Выход за пределы правового поля
  26. Несоответствие заработной платы выполняемой работе
  27. Причины увольнения ценных сотрудников и способы их удержать
  28. Последние публикации

Почему уходят сотрудники и что с этим делать — Блог Хантфлоу

Почему сотрудники увольняются, едва выйдя на новое место работы?

Анастасия Дербасова, главный редактор:

Вы тратите деньги, время и другие ресурсы на подбор, а потом сотрудники увольняются. Чтобы этого избежать, надо анализировать причины ухода и находить решения. Наталья Шонина, занималась корпоративной культурой, нематериальной мотивацией и внутренними коммуникациями в X5 Retail Group и Альфа-страховании, она рассказала почему хорошие сотрудники увольняются и как этого можно избежать.

Найдите проблемы в своем подборе благодаря понятной и наглядной статистике в Хантфлоу

Сотрудники уходят по разным причинам: попался неадекватный руководитель, изначально пришел в неподходящую компанию или просто не сработались в коллективе. В статье разберем ситуации, которые возникают в компаниях и предложим варианты решения.

Ситуация №1: «А у нас так вот принято»

Цели и ценности сотрудника не совпали с миссией и ценностями компании. Это может быть ошибкой рекрутера.

Он хотел побыстрее закрыть вакансию и не рассказал соискателю о том, что компания ожидает от своих сотрудников, как они должны себя вести, как общаться с клиентами и как взаимодействовать друг с другом.

Либо кандидат обманул сам себя, когда решил, что «стерпится-слюбится» и он привыкнет к новым порядкам.

Пример
Раньше в Евросети сотрудники не стеснялись общаться матом. Даже слоган был «Евросеть, Евросеть, цены просто о…уеть». А HR-директор частенько проводила стресс-интервью, задавая не совсем адекватные вопросы и ведя себя, мягко говоря, странно. Многим такая жесткая культура не подходила по духу, и люди увольнялись уже на испытательном сроке.

Решение: Во время интервью будьте откровенны.
Расскажите кандидату о корпоративной культуре, стиле общения и открытости в компании, а также о подходе к управлению будущего руководителя.

Постарайтесь понять характер соискателя и задать ему вопросы по наиболее «болезненным» аспектам — например, спросить, как он относится к тому, что его руководитель часто говорит на повышенных тонах, а срочные задачи прилетают в пятницу вечером за пять минут до конца рабочего дня.

Ситуация №2: «Меня искали-искали, а как только я вышел, обо мне забыли»

Компания тратит много усилий и денег, чтобы найти нужного кандидата, а потом просто забывает про адаптацию.

ПримерРекрутер из агентства подобрал отличного кандидата на позицию старшего юриста в страховую компанию. Кандидат уволился по собственному желанию через три недели. На выходном интервью он сказал, что не хочет работать в компании, которой наплевать на своих сотрудников.

Выяснилось, что его никто не представил коллективу, пришлось самому ходить и знакомиться с нужными коллегами, разбирать кучу непонятных документов, оставшихся от предыдущего сотрудника, и самому разбираться в делах. Он написал себе задачи на испытательный срок, но за три недели руководитель не нашел времени с ним их обсудить.

Фидбека по работе за это время тоже не было.

Решение: Не бросайте новичков в самостоятельный заплыв.
Помочь адаптироваться кандидату может эйчар, непосредственный руководитель или назначенный наставник.

Этот же человек будет во время адаптации отвечать на частые вопросы и помогать в работе.

Новичка надо представить коллегам, объяснить ему правила компании, провести экскурсию по офису и ввести в курс дела по основным обязанностям и поставить план на испытательный срок.

Мы рассказывали, как правильно организовать онбординг, который поможет надолго удержать нового сотрудника.

Ситуация №3: «А как же развитие?»

Сотрудникам важно обучение и развитие, которое дает компания. Однако многие компании экономят на эти процессах, а руководители считают, что сотрудники должны самообразовываться самостоятельно. Тем более, сегодня есть ютуб и бесплатные вебинары.

Пример 1
В одном банке закладывают в бюджет обучение сотрудников, в частности посещение внешних платных образовательных мероприятий.

Но когда сотрудники заявляют о желании побывать на конференциях, руководители всегда находят отговорки: «дорогая и ненужная конференция», «что ты там нового узнаешь, одни и те же спикеры», «какой форум, у тебя куча работы».

В результате эти деньги либо тратятся на другие статьи расходов, либо остаются в экономии данного департамента, за что руководители получают бонус.

Пример 2
В ритейловой компании есть свой большой и хороший корпоративный университет с открытыми тренингами для сотрудников, куда может записаться любой желающий.

Но проблема в том, что руководитель может не отпустить сотрудника на целый день, чтобы он мог пройти такой тренинг.

А дистанционные курсы сотрудники чаще всего могут проходить только с рабочих компьютеров, однако прямые руководители против того, чтобы их подчиненные делали это в рабочее время.

Решение: Если у вас есть бюджет на обучение, не придерживайте его, составьте план посещения важных внешних конференций/саммитов/выставок в вашей области и отправьте на них ваших лучших сотрудников.

Если бюджет очень мал, то ограничьтесь форматом бизнес-завтраков и круглых столов, они стоят в разы меньше.

Если в вашей компании есть собственный корпоративный университет и тренеры, внесите в план обучения каждого сотрудника как профессиональные программы, так и тренинги/вебинары для личностного роста. Компании это будет стоить только потраченного сотрудником времени на данные вещи.

Если же затраты на обучение не дают вам покоя, пусть каждый линейный руководитель составит «бесплатный» план развития своих подчиненных: какие книги прочитать, какие видео посмотреть, с кем встретиться. И все это — желательно в нерабочее время.

Ситуация №4: «Пришел в компанию, ушел от руководителя»

Редкий руководитель осознает, что он может быть не прав и умеет признавать свои ошибки. Например:

  • руководитель упивается своим статусом и не замечает других. Его эго — большой минус для компании, и оно никак не компенсируется профессионализмом;
  • подчиненные не доверяют своему начальнику, поскольку не видят его эмоциональной вовлеченности и искренней заботы о них. Люди не роботы, они не могут, переступив порог офиса, щелкнуть тумблер и просто работать. Они вправе ожидать от руководителя баланса между профессионализмом и человечностью;
  • недоступность, невыполнение обязательств и обещаний, ложь, отсутствие обратной связи и актуальной информации. Такого рода закрытые коммуникации отделяют команду от руководителя. Если в ответ вы слышите, что у руководителя нет на это времени, значит, от него нужно как можно быстрее избавляться. Он явно забыл, что его главная и прямая обязанность — управлять людьми;
  • микроменеджмент, или сверхдетальный контроль за действиями исполнителя. Он раздражает, напрягает и вводит в стресс всех, но особенно одаренных сотрудников.

Пример
Руководитель одного из подразделений был не просто закрыт для коммуникаций, а попросту отсутствовал на рабочем месте 4 дня из 5. У него были постоянные командировки, внешние встречи, ежедневные совещания и другие активности. Из-за этого он даже не находил времени, чтобы ответить на телефонные звонки своих подчиненных.

На письма отвечал ночью и искренне удивлялся, почему никто быстро не реагирует. Его сотрудники были предоставлены сами себе, занимались текучкой, пытаясь придумать себе задачи. И раз в месяц получали нагоняй на пятиминутной планерке за то, что они бездари, ничего не успевают и все делают не так.

Спустя полгода все его подчиненные в один день написали заявления на увольнение и отнесли в отдел кадров.

Решение: Подбирайте руководителей под цели и ценности вашей компании, учите и развивайте их руководящие компетенции, а также давайте им оценку, учитывая фидбек от непосредственных подчиненных.

Ситуация №5: «И даже спасибо не сказали»

Доброе слово приятно всем, особенно если надо задержаться или выйти в выходной, скреативить новый проект за вечер, срочно выслать презентацию в двенадцать часов ночи и просто на протяжении многих лет качественно выполнять свою работу.

К сожалению, руководство многих компаний придерживается мнения, что если плохой обратной связи нет, значит, все хорошо.

Оно не утруждает себя говорить спасибо, одобрительно хлопать по плечу, не говоря уже о том, чтобы всем вместе что-то отпраздновать, подарить дипломы и сделать какой-то символический подарок.

Пример
Молодая и талантливая сотрудница, которая относится к поколению «Y», вышла на свою первую работу в дизайн-студию. Через несколько месяцев работы она искренне не понимает, почему ее непосредственный руководитель никогда не говорит спасибо или «молодец».

Обратная связь у него существует только в виде критики, он никогда не хвалит, никогда не спросит, как дела, не уточнит, поняла ли она правильно задачу, успевает ли справиться и т. д.

Пока она еще там работает, но отношение со стороны руководителя ее демотивирует, и она начинает думать об уходе в компанию с более адекватным начальником.

Решение: Хорошо бы иметь в компании систему нематериальной мотивации, которая показывала бы заботу о сотрудниках. А руководителям стоит больше общаться с подчиненными и понимать, каким образом их лучше приободрить и за какие успехи похвалить.

Ситуация №6: «Напиши это, подпиши то, иди туда»

Бюрократия тормозит процессы и снижает инициативность и интерес к задаче. Никому не хочется стучаться в стену непонимания и натыкаться на препятствия там, где должно быть сотрудничество.

Пример
В огромной госкорпорации появился «негласный отдел», который помогал за шоколадки, вино и прочие подарки обходить стороной бюрократию в компании.

Сначала о нем знали немногие, но когда этот инсайт дошел до высшего руководства, весь «отдел» был быстро и с позором ликвидирован.

Хотя было бы логичнее, наоборот, взять на вооружение их метод обхода бюрократии, чтобы сэкономить временные ресурсы компании.

Решение: Упраздните бюрократию, чтобы она не тормозила развитие компании.
Если этого сделать не получается, то компании стоит подбирать сотрудников, которые привыкли к бюрократии. А сотрудникам, которые давно работают в таких условиях и всем довольны, — строить личные связи, которые помогут ускорить внутренние процессы и обойти бюрократию за счет полезных знакомств.

Ситуация №7: «Опять оптимизация ресурсов»

Если ваша компания застряла на этапе постоянного сохранения ФОТ и оптимизации издержек, то ваши сотрудники будут работать в постоянном стрессе, а точнее, делать вид, что работают. Когда над тобой висит угроза возможного увольнения, большинство не ждет до последнего, а берет ситуацию в свои руки, старается заранее подстраховаться и найти новую работу.

Пример
Московская сувенирная компания в кризис 2008 года вошла с потерей заказов, снижением оборотов и массовым сокращением сотрудников. Если первая волна сокращений прошла официально, то дальше организация решила и на этом сэкономить и просить остальных уйти по собственному желанию.

В результате работники не стали ждать, когда их выставят на улицу одним днем или выживут из компании. Все начали тайно ходить по собеседованиям, прикрывая друг друга, включая линейных руководителей. Стоит ли говорить, что эффективность работы снизилась, и всем стало плевать на результаты. Люди просто бежали с тонущего корабля, думая только о своих интересах.

Спустя два года компания разорилась и перестала существовать.

Решение: Если компания находится в кризисной ситуации, не делайте вид, что все хорошо, а честно расскажите о ней сотрудникам.
С большой вероятностью многие из них предложат свои идеи, как все можно улучшить и честно разделить ответственность за общий результат.

Сотрудники могут предложить никого не увольнять, а вместо этого брать по очереди отпуск за свой счет, работать посменно, равномерно уменьшить всем зарплату и придумать систему премирования в зависимости от результатов за месяц.

Совместный поиск выхода из такой ситуации сплотит коллектив лучше любого командообразования, что позитивно может отразиться на прибыли компании.

Ситуация №8: «Бриллиант, говоришь?»

Если в компании есть суперценный сотрудник, то часто руководитель старается его максимально нагрузить, чтобы получить результат для компании за его счет. К сожалению, сотрудник это воспринимает не как похвалу и доверие, а как наказание.

С другой стороны, отсутствие трудных и интересных задач — тоже проблема. Рутина убивает желание талантливых и продуктивных сотрудников просто работать на результат, они начинают искать что-то иное, где можно реализовать свои способности.

Также ценные кадры не любят, когда ограничивают их творческий подход к работе и оригинальные идеи.

Пример
Один из технологов на заводе, действительно хороший эксперт в своем деле, был настолько увлечен своей работой, что постоянно предлагал руководителю идеи для инноваций, оптимизации расходов на производстве и новые технологии.

Но все это было не нужно его начальству. Постоянное подрезание крыльев и убийство энтузиазма привело технолога на конкурирующий завод, где его идеи были оценены по достоинству.

В результате он получил повышение в должности, высокую зарплату, а завод-конкурент получил несколько грантов у государства на реализацию его идей.

Решение: Руководителю нужно знать своих ценных сотрудников и быть с ними в контакте.
Универсального решения нет, поэтому к каждому придется искать свой подход. Чтобы они оставались с вами, надо к ним прислушиваться, доверять их идеям, хвалить за достижения и открыто говорить об ошибках.

Наталья Шонина, руководитель компании Коннектикум, эксперт по корпоративной культуре, нематериальной мотивации и внутренними коммуникациями

Главный редактор Хантфлоу

Источник: https://huntflow.ru/blog/pochemu-uhodyat-sotrudniki-i-chto-s-etim-delat/

Почему сотрудники увольняются: основные причины

Почему сотрудники увольняются, едва выйдя на новое место работы?

Иногда причины, почему увольняются сотрудники, очевидны: новичок не смог вписаться в коллектив, договориться со своими сослуживцами или начальством, понял, что занятое место ему не подходит.

Бывают случаи ухода с предприятия лучших рабочих, тогда с мотивами увольнения нужно разбираться.

В любом варианте кадровая политика организации подлежит пересмотру, если возникают частые выражения недовольства условиями работы со стороны сотрудников фирмы.

Мотивы ухода лучших специалистов

Практически всегда основной причиной поиска новой компании для продолжения успешной деятельности по специальности являлась и является до сих пор заработная плата, точнее, ее уровень.

Относительно лучших сотрудников, почему увольняются заслужившие авторитет на предприятии личности, всё сложнее.

Они знают себе цену на рынке труда, подбирают соответственно оплачиваемую работу с учётом дополнительных факторов: перспективы карьерного роста, расширенного пакета социальных возможностей, интересных обязанностей по должности.

Личностные обстоятельства

Обнаружить изменения в поведении работника несложно, если интересоваться его обыденной жизнью. Трудиться вслепую никому не нравится, талантливые специалисты не станут затрачивать время на бесполезную работу. К причинам увольнения по внутреннему характеру человека относят:

  1. Ощущение застоя: сотрудника всё устраивает, но чувство, что ему по силам большее, не покидает специалиста — мастер явно перерос занимаемую должность.
  2. Отличие стиля работы человека от действующего в компании корпоративного направления. Если у сотрудника творческая фантазия, привычка к самостоятельности, то ему сложно подстраиваться под чётко расписанный регламент с контрольными функциями.
  3. Потеря интереса к работе, эмоциональное выгорание, чувство усталости и подавленность. К таким последствиям приводит монотонный труд и чрезмерно давящая окружающая среда.
  4. Желание организовать собственный бизнес — частое явление. Набравшись опыта, специалист обретает уверенность в своих силах и возможностях. В итоге предприимчивые сотрудники создают собственное дело.
  5. Нелояльность работника по отношению к фирме, руководству, коллегам. Это черта характера людей, склонных выражать недовольство открыто. Встречая противодействие, они смело идут на разрыв с компанией.

Залог продолжительной работы сотрудника на предприятии — прямые и доверительные взаимоотношения с руководителем. Обе стороны имеют равные права, регулируемые ТК РФ.

Внешние определяющие факторы

На текучесть кадров оказывает влияние качество управленческих решений руководства предприятия, обеспечение баланса между временем работы и отдыха. Сотрудники большее значение придают взаимоотношениям с непосредственным руководителем, нежели режиму, установленному на производстве. К внешним причинам увольнения лучших рабочих относятся:

  1. Невозможность нормального общения с начальством. Поскольку договориться не получается, сотруднику проще перейти в другую компанию: хорошие специалисты востребованы на промышленных предприятиях. Это обстоятельство учитывают, когда руководитель и подчинённый должны взаимодействовать по условиям производства.
  2. Отношения между сослуживцами — насмешки и зависть неизбежно станут толчком к уходу сотрудника по причине ощущения дискомфорта.
  3. Достижение профессионального или должностного потолка в пределах компании. Для успешного работника это непременно случается. Обязанность руководителя — предвидеть такие ситуации, организовывать смежные производства для развития фирмы и продвижения кадров.
  4. Непризнание достоинств сотрудника со стороны администрации компании — во внимании нуждается каждый человек.
  5. Отсутствие конечной цели, задачи всей деятельности организации: работа вслепую малоэффективна. Сотрудник должен понимать итоги своего мастерства.
  6. Территориальное расположение. Когда тратится много времени на дорогу, возникает желание перебраться на стоящее неподалёку аналогичное предприятие с более комфортными условиями.

Единственная причина редко инициирует увольнение лучших работников, обычно мотивов несколько. В интересах компании удержать успешного специалиста, ведь его уход повлечёт потерю всей команды и клиентов фирмы.

Причины непродолжительной работы новичков

Чтобы понять, почему увольняются новые сотрудники, смотрят на регламент вхождения молодёжи в малоизвестный коллектив. На правильном предприятии осуществляются вводные курсы и тренинги, прикрепляются наставники, призванные контролировать действия нового работника.

Существует весомая разница между пришедшим в коллектив неопытным специалистом и квалифицированным сотрудником, имеющим стаж в других организациях. В последнем случае сложившиеся у человека стереотипы часто не совпадают с тем распорядком, который есть на новом предприятии. Возможны 3 варианта развития событий:

  • опыт взаимодействия с клиентами и сослуживцами не противоречит бытующим на производстве нормам и правилам: адаптация проходит успешно;
  • человек готов меняться и подстраиваться под изменившиеся условия ради продолжения работы в коллективе;
  • новичок проявляет инициативу, пытается менять корпоративные устои, гнёт свою линию.

В последнем случае сотрудник должен задуматься, ведь у руководителя в распоряжении имеется достаточный арсенал, чтобы обеспечить развитие предприятия и коллектива. Разъяснительная работа кадровой службы, исполнительного директора помогает новичку комфортно влиться в состав организации, понять специфику деятельности фирмы.

Причиной ухода из компании нового сотрудника нередко становится отсутствие признания личных успехов. И необязательно это выражается в материальном виде — есть и бесплатные способы поощрения.

Иногда неэтичное поведение руководителя с партнёрами и клиентами подталкивает принципиального новичка к расторжению договора. Излишняя бюрократизация процесса принятия решений также влияет на вероятность увольнения работника с малым стажем.

Методы удержания кадров

Чтобы сберечь для предприятия ценного сотрудника, надо вникнуть в причины увольнения. Обычно желание человека уйти не связывают с продолжительностью работы в компании.

Это копившееся внутри стремление что-то поменять в обыденности труда, которое выливается в озвученный нанимателю мотив. Не все желают признаваться в проблемах отношений с коллегами, другие не хотят выпячивать напоказ личное.

Есть простые способы удержать ценного сотрудника:

  • наладить регулярное общение с человеком не только в формате служебных поручений — одного часа переговоров в месяц хватит для поддержания отношений;
  • обсудить, в чём нуждается работник для принесения большей пользы компании;
  • помочь сотруднику понять сроки и пути продвижения карьеры в организации;
  • сосредоточить внимание специалиста на главных задачах и создать соответствующие условия для успешной работы.

Комплекс приведённых действий обеспечит видение человеком перспективы и понимание, что дальнейшие успехи зависят от него самого.

После принятия им решения остаться не следует терять из вида и других сотрудников — недовольство перейдёт и на них.

В зависимости от складывающейся ситуации действия корректируют, а в случае повторного заявления от того же работника лучше отпустить его. Этим исключается возможность манипулирования действиями руководителя со стороны специалиста.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/pochemu-sotrudniki-uvolnyayutsya/

ТОП-10 причин по которым люди увольняются с работы

Почему сотрудники увольняются, едва выйдя на новое место работы?

Текучесть кадров — это первый звоночек для любого менеджера, что скоро дела пойдут совсем плохо. Кроме того, «кадровая текучка» очень часто является основной причиной краха любого бизнеса.

Венецианская республика еще в далеком VII веке осознала, что заставлять человека работать — себе же в убыток. Венецианские торговцы полностью отказались от рабов-гребцов и рабов-грузчиков. Заменили их квалифицированными и хорошо оплачиваемыми наемными работниками. Этот новаторский шаг обеспечил Венецианской республике доминантное положение в торговле на многие сотни лет вперед.

В любом современном бизнесе очень важно обеспечивать комфортные условия труда и не относиться к наемным работникам как к рабам. Ведь рано или поздно эти люди начнут уходить, а их место займут сотрудники еще менее квалифицированные.

Любой хороший руководитель должен понимать причины и следствия текучести кадров, так как на кону стоит работа его отдела, департамента, компании. Notagram.

ru рассказывает о том, что является основными причинами текучести кадров в любом бизнесе.

Излишний формализм и бюрократизм

Startaê Team/Unsplash

причина увольнения: 17%

Когда у сотрудников львиная доля работы уходит на «писанину» и документирование того, чем они занимаются и что делают — это первый тревожный звоночек, что пора что-то менять.

На практике, весь этот хваленый тайм- и проектный менеджмент сводится к тому, что сотрудники просто что-то придумывают и пишут, лишь бы только начальство отстало.

Нельзя организовывать работу так, чтобы формализм занимал больше времени, чем на самом деле люди выполняют настоящую работу.

Неблагоприятные условия труда

причина увольнения: 19%

Лето без кондиционера, а зима без теплых батарей — это одна из причин, по которой каждый пятый сотрудник может уйти к другому работодателю.

На работе люди проводят большую часть своей жизни, поэтому очень важно, создать те условия труда, чтобы им было комфортно.

Да, у вас в компании может быть не самая большая зарплата, но если людям будет комфортно (хорошая мебель, отличное питание, современная техника и т. д.), вряд ли они будут искать место получше.

Ложь и нелояльность руководства

Jordan Whitfield/Unsplash

причина увольнения: 21%

Нелояльность руководства — это когда, сотрудников обманывают и заставляют делать то, на что они не подписывались.

У каждого человека есть свой предел прочности, когда он закрывает глаза на то, что ему рассказывают сказки, что скоро станет легче, добавятся люди, увеличится зарплата.

Набравшись опыта у вас, такие люди обычно уходят в самое неподходящее для бизнеса время, а перекрыть вакансию таким специалистом будет ой как трудно.

Отсутствие мотивации

причина увольнения: 24%

Если ваши сотрудники работают на голой ставке и раз в год вместе празднуют корпоратив — это серьезный повод задуматься о том, что они сбегут от вас при первой же удачной возможности.

Ведь реально их кроме ваших денег ничего тут не держит. Поэтому очень важно продумать правильную систему стимулирования, и желательно материальную.

Что бы и с премиями, путевками, хорошим соцпакетом и прочими приятными прелестями.

Нездоровая обстановка в коллективе

Headway/Unsplash

причина увольнения: 31%

Здоровые отношения в рабочем коллективе очень важны. Очень важно отсекать токсичных людей от вашего дела, даже если они руководство.

Как показывает практика, токсичные люди и начальники-самодуры могут в самые короткие сроки полностью разрушить все то, что вы выстраивали годами и десятилетиями.

Обычно таких деструктивных личностей выявить несложно, так как их «работа» заметна невооруженным глазом.

Пренебрежение правами и правилами

причина увольнения: 36%

Не стоит забывать, что у любого сотрудника есть свои права, а уж только потом обязанности. Если бизнес что-то требует, то он должен давать все то, с помощью чего должны достигаться те или иные цели.

На практике, как у нас, так и за рубежом, очень часто пренебрегают техникой безопасности, санитарными нормами и правилами, графиком отпусков и т. д.

Любые подобные огрехи «сарафанное радио» быстро разнесет по миру, опуская вас на дно рейтинга работодателей.

Непотизм (кумовство) на работе

Marc Schäfer/Unsplash

причина увольнения: 37%

Когда родственным связям отдают приоритет, а профессиональными навыками пренебрегают — из этого вряд ли что может выйти выдающееся.

Чем выше будут занимать посты и должности чьи-то близкие или родственники, тем больше шансов что бизнес, разве что, пробьет дно, нежели станет успешным.

Примеров, как целые семейные кланы разрушали что-либо достойное, достаточно. Нужно лишь включить телевизор или почитать новости.

Открытая планировка здания или Open-space

причина увольнения: 41%

Организация рабочих мест по правилу open-space — это настоящий ад для любой компании. Многие исследователи, в том числе и из Гарвардского университета, подсчитали, что эффективность вашего бизнеса падает в разы, если вы останавливаетесь на открытой планировке офиса. Open-space создает непреодолимые трудности как обслуживающему персоналу, так и непосредственным работникам на местах.

Выход за пределы правового поля

Shamim Nakhaei/Unsplash

причина увольнения: 58%

Когда по ряду причин бизнес начинает покидать правовое поле, ваши сотрудники медленно превращаются в закононепослушных граждан.

Если у них все в порядке с головой, то они предпочтут уволиться даже с хорошо оплачиваемой работы, чем останутся трудиться рискуя.

Как показывает практика, в дальнесрочной перспективе любые издержки бизнеса, направленные на устойчивость вне правового поля, всегда обходятся дороже, нежели придерживаться правил.

Несоответствие заработной платы выполняемой работе

причина увольнения: 67%

Банально, но если где-то платят больше за такой же или меньший объем работы, то люди, какие бы они лояльные не были, уйдут к другому работодателю.

Поэтому очень важно соблюдать паритет между тем, что требуют от сотрудников, и тем, как их труд оплачивают. Например, если людям будет попросту непосильно трудиться, они вполне могут уйти даже на более меньшую зарплату.

И наоборот, они вряд ли уйдут на более сложную работу, если разница в оплате труда не столь существенна.

Фото на превью: airpix/flickr

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://notagram.ru/top-10-prichin-po-kotorym-lyudi-uvolnyayutsya-s-raboty/

Причины увольнения ценных сотрудников и способы их удержать

Почему сотрудники увольняются, едва выйдя на новое место работы?

Одна из самых неприятных управленческих процедур — увольнение. Ладно, если вы сами решаете расстаться с нерадивым работником: готовитесь, подбираете слова и основания.

Но случается, что ценный сотрудник пишет заявление по собственному желанию. Для руководителя этот момент обычно наступает неожиданно.

Что делать — пытаться удержать или отпустить с миром? Об этой дилемме пойдет речь в статье.

Прежде всего, когда у вас на столе появляется заявление по собственному, нужно разобраться, почему было принято такое решение. Различные источники называют практически одинаковые причины:

Но мы-то с вами знаем, что настоящую причину нам откроют далеко не всегда. Руководителю приходится стать немножко психологом, чтобы докопаться до истины.

Рекомендуем прочесть статью Андрея Зинкевича о причинах увольнения лучших сотрудников.

Однажды к директору компании «А» поступило заявление об уходе сразу от целой бригады монтажников (5 человек).

С учётом того, что штат фирмы состоит из 30 человек, такая потеря квалифицированных работников была бы весьма ощутимой. Произошел откровенный разговор с каждым из увольняющихся.

Причиной массового исхода стал стиль управления нового начальника, которого год назад поставили в надежде, что он наладит дисциплину и систему эффективной работы.

Директор побеседовал с начальником и задал ему простой вопрос: «Какой выход ты видишь из сложившейся ситуации?».

Начальник во всем обвинял монтажников, секретаря, самого директора, в общем, всех, кроме себя. Директор принял решение уволить начальника, бригада осталась работать.

Через некоторое время назначили другого руководителя, который нашел подход к монтажникам, и работа пошла эффективнее.

Еще один пример: ключевой сотрудник приходит с заявлением об увольнении и объявляет, что конкуренты предлагают ему более высокую зарплату.

Что будем делать? Сотрудник действительно ценный и приносит прибыль компании, давайте поднимем ему зарплату! Отлично, но где гарантия, что через полгода его аппетиты снова не вырастут? Как понять, это шантаж или ему действительно нужны деньги, а все остальное в нашей фирме его устраивает?

Специалисты по управлению рекомендуют предложить повышение уровня зарплаты, но при этом добавить ответственности, функций, подчиненных и т.д. Если сотрудник соглашается взять на себя дополнительную нагрузку, вздохнем с облегчением и продолжим сотрудничество. Если же начнутся «торги» или капризы, отпускайте его с миром, ничем хорошим попытки удержания «звезды» обычно не заканчиваются.

Бывает, что уволиться побуждают и личные причины, касающиеся семьи сотрудника: болезнь близкого родственника, переезд в другой город, рождение внука и др. Здесь остановить увольнение поможет личный разговор и, возможно, совместно вам удастся найти вариант оставить сотрудника и помочь ему в решении семейных проблем.

Мы, конечно, за человеколюбие, но business first. цель — сохранить сотрудника и налаженные бизнес-процессы, которые с ним связаны. Приемлемыми решениями могут стать свободный график или сокращенный рабочий день, дополнительная нагрузка, чтобы иметь возможность нанять сиделку, или назначение помощника — вариантов достаточно много.

Ситуация с увольнением ключевого сотрудника всегда щекотливая, и работодатель должен взвесить все плюсы и минусы, рассмотреть ситуацию и ее последствия со всех сторон.

Вот такая табличка вам в помощь. Вы можете дополнить ее аргументами из своего руководящего опыта.

Каждую ситуацию увольнения необходимо анализировать и принимать решение, учитывая все нюансы. Да, непросто, но кто это сделает, если не руководитель!?

К этим рискам настоящий руководитель должен быть, как пионер, всегда готов. Не принимать увольнение ключевой фигуры на свой счет, как предательство или нож в спину. Быть немножко Буддой или Соломоном, который всегда знал, что «и это все пройдет».

Чтобы минимизировать риски и обезопасить себя, необходимо отладить систему, прописать все бизнес-процессы, чтобы новый человек максимально быстро смог вникнуть и начать эффективно работать.

И, что самое главное, присматриваться к ключевым сотрудникам, знать, чем они дышат, у кого какие проблемы, какие цели, интересы и страхи.

Ну а верх профессионализма руководителя — предвидеть возможные причины увольнения и устранять их еще до того, как у сотрудника назреет желание уволиться. Помните, у Сунь Цзы: «Находясь в порядке, ждут беспорядка; находясь в спокойствии, ждут волнений; это и есть управление сердцем».

Что можно сделать?

  • позаботиться о своевременном продвижении по карьере, росте зарплаты и обучении ключевых фигур,
  • ставить интересные и сложные задачи,
  • воспитывать кадровый резерв, всегда иметь «запасных игроков» , которые могут оперативно занять освободившееся место и не допустить провала,
  • давать зарабатывать на основе системы понятных KPI,
  • предотвращать конфликты в коллективе из-за стиля руководства менеджеров,
  • хвалить и признавать заслуги и успехи.

Как эксперты решают дилемму «уволить нельзя оставить»? Мы спросили, стоит ли удерживать сотрудников, и если да, то какими методами, и вот, что узнали… 

руководитель ООО «Баланс Плюс» (Сочи)

Занимаемся подбором персонала более 12 лет. Плюс я сама — руководитель консалтинговой компании. Я сторонник увольнять без церемоний. Опыт показал, что никакие уговоры, KPI не помогают. Если сотрудник начал смотреть «налево», исход определен. Вопрос времени.

Приведу три примера.

1. Внутренний аудитор. В ее обязанности входила проверка правильности ведения бухгалтерского учета рядовыми бухгалтерами заказчикам, обратившихся за бухгалтерскими услугами. Она была божественна в работе. Ни одного нарекания.В один день приходит и кладет заявление об уходе на стол.

Спрашиваю, что случилось? Ей просто надоела бухгалтерия. В свободное время ходила на курсы фотографов. В итоге она полностью сменила профессию. Проработала свободным художником 5 лет и сейчас вновь вернулась к работе внутреннего аудитора в бухгалтерскую фирму.

Причиной увольнения стала смена профессии.

2. Ведущий специалист по ведению бухгалтерского учета. Вела один из объектов в качестве бухгалтера-аутсорсера. Мы ее оповестили, чтобы она была готова к проверке нашего внутреннего аудитора.

На второй-третий день кладет заявление об уходе. Спрашиваем, в чем дело, отвечает, что муж не разрешает работать. Это типичная отговорка. Мама, папа, муж. Мы ей напомнили, что назначена проверка качества ее работы.

Проведем аудит, через 2 недели отработки увольняйся, пожалуйста.

Надо отметить, что с заказчиком в договоре был оговорен пункт, что мы не имеем право менять бухгалтера — исполнителя контракта в течение года (срока действия контракта), иначе — прекращение договора.После нашего напоминания девушка вообще перестала выходить на связь и работу.Передала через курьеров, что целых три дня беременна и ей показано лежать. Мы ей сказали, ок, работай лежа.

Привезем тебе документы и ноутбук. Ничего не помогло.С этой девушкой мы судились. Суд, как работодатели проиграли, с клиентом контракт потеряли. Были сплошные убытки и осадок до сих пор.

Здесь причиной явилось некомпетентность специалиста и отсутствие тотального контроля. Аудит было решено провести спустя шесть месяцев с начала ее работы. А надо было раз в месяц.

3. Случай из практики клиента, который мы наблюдали. Начинающему бухгалтеру по опыту, главному по должности назначили такой объем работы, который она не в силах была выполнить. 8-ми часов рабочего времени было слишком мало.

Первый раз уговорили не увольняться, сделав ротацию. Второй раз уговорили, объяснив какой головокружительный карьерный успех ее ожидает. Третий раз уговорили, надавив на чувство ответственности. Четвертого раза не было. Молча написала заявление об уходе, быстро у всех подписала обходной лист и ушла. Без отработки. За 15 минут. Причина — многозадачность.

Если сотрудник решил уволится, рано или поздно это произойдет. Не стоит удерживать ключевого сотрудника, который решил уйти. Вы можете ему дать шанс вернуться, после поспешного решения об увольнении. Не гоните его, а дайте время все оценить и обдумать. Ведь что бы вы ни говорили, он уже принял решение, и ваши доводы он все равно не услышит.

Даже если его удержать на какое-то время, он все-таки уйдет.В другой компании он оценит и сравнит атмосферу и уже окончательно примет решение, где ему лучше работать. Если решение в пользу вашей компании, тогда действуйте и предлагайте реальные условия, которые будут комфортны двум сторонам, как партнерам.

Только таким образом, нужный вам сотрудник останется в компании.Но если вы понимаете, что решение в пользу другой компании, лучше остаться в хороших отношениях с ним. В случае чего, всегда можно к нему обратиться. Если он попросит о рекомендательном письме, не отказывайте, а порекомендуйте с лучшей стороны. Он это оценит.

Не стоит огорчаться, что ушел ключевой сотрудник, даже, если он работает с клиентами. Привлеките нового сотрудника, а своих клиентов к этому подготовьте. Бывает, что сотрудник пытается увести вашего клиента, перехватите эту инициативу, и предложите клиентам лучшие условия работы с вашей компанией. Надежные клиенты оценят это по достоинству.

А чтобы от вас не уходили нужные вам сотрудники, мониторьте персонал, поощряйте, ставьте новые задачи, устраивайте праздники.

У Клуба крупнейшее бизнес-сообщество в Российском

C 2018 года мы проводим мероприятия для ТОП-менеджеров в Москве. Наш организационный партнер — нетворкинг агентство RuTalks, встречи проводит экс-ТОП «НорНикель» Алексей Архипов в «Президент-Отеле».

Последние публикации

Источник: https://dirclub.ru/prichiny-uvolneniya-sotrudnika/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: