От помехи к герою: как эйчары могут вернуть свою законную роль

Содержание
  1. От помехи к герою: как эйчары могут вернуть свою законную роль
  2. Как разорвать этот круг?
  3. 1. Установить повестку дня
  4. 2. Сосредоточьтесь на вопросах, которые имеют значение
  5. 3. Приобретайте бизнес-знания
  6. 4. Выделите финансовые выгоды
  7. 5. Прекратите зря тратить время
  8. Нассим Талеб: «Эйчары — божья кара для компаний»
  9. «Кадровые службы блокируют найм звезд и часто нанимают посредственностей»
  10. «Эйчары оцениваются косметическими стандартами, а не уровнем выживаемости»
  11. «Чем больше данных, тем больше людей могут вас одурачить»
  12. 15 тезисов от Нассима Талеба
  13. Плохие профессии I. Эйчары
  14. Page 3
  15. 5 причин перестать доверять HR-ам
  16. Дилетанты берут дилетантов
  17. HR ищет личные качества
  18. Карьерный рост не тем
  19. Расходы превышают доходы
  20. Подготовься к интервью, и HR – не проблема
  21. За что сами эйчары ненавидят свою профессию
  22. 1. Эйчары – бессмысленный барьер, который нужно преодолевать
  23. 2. Мы сами не знаем, кто нам нужен
  24. 3. Вместо того, чтобы знакомиться, мы ищем в людях слабые места
  25. 4. Мы мучаем кандидатов неопределенностью
  26. 5. В нашей работе видны только плохие результаты

От помехи к герою: как эйчары могут вернуть свою законную роль

От помехи к герою: как эйчары могут вернуть свою законную роль

Бизнес меняется и диктует новые правила игры. Появляются новые продукты и услуги, методы и технологии, тенденции и видения. Но во многих компаниях HR не получил свое приглашение бал, где показывают, как преуспеть в этой новой среде, и роль HR часто снижается к элементарному озвучиванию правил и процедур, что всем уже изрядно надоело.

Одна из причин этого заключается в том, что, исторически, бизнес-лидеры меняют свои взгляды на HR, основываясь на состоянии рынка труда. Когда экономика падает, и рынок труда ослабевает, HR им кажется помехой.

Но когда экономическая ситуация улучшается и рынок труда активизируется, на HR уже начинают смотреть как на ценного партнера, достойного большого внимания и активов.

Бизнес-лидеры обращаются к HR только тогда, когда у них возникают проблемы с наймом.

Как разорвать этот круг?

Руководители редко специализируются в таких вопросах, но они критически важны для успеха организации.

Так что же может сделать HR, чтобы избавиться от репутации надсмотрщика и вернуть себе роль стратегического партнера?

Очевидно, что нужны перемены. HR-специалисты должны разрушить этот исторический цикл, который определил их статус, и принимать меры уже сейчас, в преддверии очередного перехода к нехватке талантов.

В частности, я вижу необходимость в пяти действиях:

1. Установить повестку дня

Обучайте руководителей, какие вопросы они должны решать и почему. Они должны быть в состоянии формулировать свою точку зрения по всем проблемам, связанным с человеческими ресурсами.

Владельцы бизнеса могут иметь решающий голос в вопросах увольнения, рекрутинга, гибкого графика работы, управления производительностью и т.д. HR, со своей стороны, должен убедиться, что его голос тоже услышан, и любые решения, связанные с людьми, принимаются на основе доказательств, а не чьей-то воли.

Например, HR может не только помочь защитить организацию от судебных исков и неудачного найма, но и обеспечить практики, которые будут отвечать ожиданиям заявителя, и, которые, в свою очередь, улучшают бренд и качество продукции компании (некоторые заявители также являются и клиентами). У рядовых руководителей нет соответствующих знаний и навыков.

2. Сосредоточьтесь на вопросах, которые имеют значение

Применение ноу-хау – это гуд, но важнее найти то, что действительно работает. Успешные HR-команды будут реализовывать те решения, которые хорошо работают в рамках текущих операционных условий, которые, для большинства предприятий, меняются быстрее и чаще, чем раньше.

Deloitte, например, нарушил свою традиционную систему продвижения по карьерной лестнице в ответ на насущную необходимость сохранить и более активно вовлечь ключевых работников. В настоящее время компания предлагает более открытую и гибкую схему продвижения по карьерной лестнице, и бизнес может реагировать на эти изменения.

3. Приобретайте бизнес-знания

Принятие решений на основе данных становится нормой, но, согласно недавнему исследованию Deloitte, HR-лидеры не сильны в аналитике (как они сами говорят).

Если HR не имеет возможности использовать большие данные для решения классических HR-вопросов, как поиск лучших кандидатов и повышение производительности труда, то ИТ-директор и его команда заполнит этот пробел.

К счастью, передовые технологии бизнес-процессов дают возможность и нетехническим ролям применять аналитику в повседневных рабочих процессах, в том числе в области управления персоналом.

4. Выделите финансовые выгоды

HR-отделы не принимают участия в количественной оценке доходов и прибыли, но все должно измениться.

Когда HR-команды документируют результаты, традиционно они сосредоточены на отдельных преимуществах, таких как удовлетворенность работой.

Но со способностью организаций собирать и анализировать обильное количество данных сегодня, оправдание, что количественно оценить «мягкие» выгоды невозможно, уже здесь не работает.

HR-команды должны оценивать данные по текучести кадров, продуктивности и других рабочих вопросах, чтобы искать возможность стать более эффективными и значимыми, а затем они должны связать свои действия со стратегическими показателями производительности. Ключевым моментом здесь является подсчет HR-затрат и выгод таким образом, чтобы превратить талант-решения в бизнес-решения.

5. Прекратите зря тратить время

HR занимается многими программами, которые имеют минимальное влияние на бизнес. Многие думают о том, как привлечь и сохранит игреков, как будто они совершенно другой биологический вид. Но это не так.

https://www.youtube.com/watch?v=BrWV3poqLcg

Вместо этого, есть больше смысла для HR превратить рабочее место в среду, в которой сотрудничают все поколения, и они видят свой карьерный путь внутри компании.

blogs.oracle.com, перевод: Татьяна Горбань

Источник: https://hr-portal.ru/story/ot-pomehi-k-geroyu-kak-eychary-mogut-vernut-svoyu-zakonnuyu-rol

Нассим Талеб: «Эйчары — божья кара для компаний»

От помехи к герою: как эйчары могут вернуть свою законную роль
« Назад

02.04.2018 14:17

BBI

В Тбилиси прошел двухдневный семинар американского ученого и публициста доктора Нассима Талеба, организованный компанией BBI. Редакция Neo HR по приглашению организаторов приняла участие в мероприятии.

Нассим Талеб известен как автор «Черного лебедя» – книги, входящей в топ-12 самых влиятельных работ после Второй мировой войны по версии The Sunday Times.

Особенно популярны его исследования в области философии случайности и роли неопределенности в обществе и науке, а также антихрупкости – способности систем (компаний, обществ и т.д.

) извлекать выгоды из негативного опыта, развиваться и прогрессировать при столкновении с хаосом.

На семинаре, говоря об эффективности компаний и антихрупкости, Нассим Талеб затронул роль эйчаров. По его мнению, все отделы персонала можно расформировать.

«Можно зайти в HR-отдел и сказать всем “до свидания”. Кадровый отдел – худшее, что может быть в компании».

Редакция Neo HR попросила Нассима Талеба объяснить, чем вызвано его негативное отношение к HR-специалистам и почему, по его мнению, ценность HR-функции искусственно завышена. Кто в таком случае должен взять на себя все стратегические и операционные вопросы, связанные с управлением персоналом в компаниях?

Ниже приводим развернутый ответ эксперта.

«Кадровые службы блокируют найм звезд и часто нанимают посредственностей»

Нассим Талеб: «В чем проблема HR? Есть некая иллюзия того, что эта профессия выполняет свойственную ей функцию.

Роль HR вовсе не в том, чтобы помогать компании, а в том, чтобы все косметически гримировать и выглядеть хорошо в глазах инвесторов.

Одним словом, HR – это якорь, который зачастую не дает нанимать правильных людей. Кадровые службы блокируют найм звезд и часто нанимают посредственностей.

Есть эксперты, а есть псевдоэксперты. Реальный эксперт – это, например, стоматолог, потому что некомпетентному стоматологу очень сложно остаться в бизнесе, особенно в Москве. Он точно положит зубы на полку, потому что никто к такому врачу не пойдет.

Или возьмите такие профессии, как мясник, пекарь, результат работы которых оценивают именно клиенты. Они вынуждены быть мастерами своего дела. Любой профессионал знает свое дело досконально. Что у них общего: у них есть шкурный интерес, контакт с реальностью на микро-, а не макроуровне, на уровне продукта.

За дела их постоянно судит реальность, их клиенты.

Когда мы говорим о большой корпоративной структуре, то появляются определенные виды деятельности типа кадровиков, консультантов, бюрократов, которые абстрактны, и мы не можем напрямую почувствовать «вкус» их труда».

«Эйчары оцениваются косметическими стандартами, а не уровнем выживаемости»

Нассим Талеб: «Их судят не за их дела, а за то, как хорошо они выглядят в глазах инвесторов. Гораздо легче рассказывать макрочушь, чем микрочушь.

Например, если вы нейрохирург, у вас нет права на ошибку. Но быть каким-нибудь «нейропсихологом», нести макрочушь об абстрактных вещах очень легко.

Точно так же, например, экономисты могут всю жизнь чушь нести и получать свои награды.

То же самое касается типичной кадровой службы. Я это знаю по Нью-Йоркскому университету, в котором я преподаю. Я точно скажу, что их задача там нанять человека, у которого есть мозг и пульс – и все. Пульс пощупали, если он есть – наняли.

Бог помещает HR-службу в компанию для того, чтобы она не росла. Появление HR-департамента – это божья кара. Это вам не Линди-эффект. А со всем, что не подчиняется закону Линди, нужно быть осторожным. Нейрохирурги, стоматологи, плотники – это все эффект Линди. А службы, отключенные от реальности, – не эффект Линди, к сожалению.

Хорошая новость в том, что эйчары могут найти себе новую работу, потому что их все равно уволят».

Эффект Линди – теория, согласно которой каждый дополнительный период выживания идеи или технологии подразумевает более длинную продолжительность их жизни. В отличие от живых существ, для которых каждый дополнительный день жизни указывает на сокращение продолжительности существования.

Противники HR-специалистов, возможно, согласятся со словами Нассима Талеба. Но профессиональные эйчары сразу же приведут контраргументы, одним из которых является HR-аналитика.

Известно, что последние пару лет Джон Салливан упорно учит рынок измерять результаты и делится с ним эффективными, казалось бы, инструментами. Однако у Талеба имеется свой взгляд и на Big Data.

Он призывает правильно работать с аналитикой и предупреждает о ловушках, в которые могут попасть специалисты, слишком уверенные в безотказности этого инструмента.

BBI

«Чем больше данных, тем больше людей могут вас одурачить»

Нассим Талеб: «Если вы умеете работать с Big Data, это хорошо, но нужно уметь ее интерпретировать, фильтровать чушь и ненужный шум, которые всё путают.  Интересно, что единственные, кто умеет работать с данными, – это антитеррористические службы. Они способны не находить ложные корреляции и сужать выборку до конкретных подозреваемых, они ищут именно связи.

Компьютер можно просто одурачить данными, очень важна статистическая дисциплина. Большие данные не могут сказать нам, что правильно, только то, что НЕ правильно».

В конце своего выступления Нассим Талеб извинился перед специалистами по управлению персоналом, которые могли присутствовать в зале. Но, по его мнению, лучше знать правду и быть готовым к тому, что тебя в будущем уволят. По крайней мере можно вовремя начать искать новую работу.

15 тезисов от Нассима Талеба

  1. Бог HR-службу в компанию помещает для того, чтобы компания не росла. Появление HR-департамента — это божья кара.

  2. Миллениалы – поколение подснежников, которые чуть что – тают. Солдат (другое поколение, пережившее трудности) как минимум умеет заправлять кровать за собой. А миллениалы сразу закатывают истерику.

  3. То, что, по вашему мнению, вам нужно знать о предмете – на самом деле не то, что вам нужно о нем знать. Важен только практический опыт, в теории мало пользы.

  4. Образование (гуманитарное) на самом деле сокращает ВВП страны. Например, Южная Корея сначала разбогатела, а потом развила гуманитарное образование. Нормальной экономике нужно практическое техническое образование.

  5. Лучше менять систему, а не людей.

  6. Лучшая экономика создается в гараже. Чем дольше вы учитесь, тем больше тратите времени.

  7. Активное меньшинство подчиняет себе пассивное большинство. Если в коллективе французов один болгарин, весь коллектив говорит по-английски. Означает ли это, что, если в команде три дурака, то все отупеют? Это зависит от агрессивности дураков.

  8. Триада в любой сфере жизни: хрупкий, прочный, антихрупкий. По сути, время является функцией волатильности. Некоторые вещи со временем деградируют, а некоторые становятся лучше. Чашка стабильна и не может стать лучше, рано или поздно она треснет, поэтому она хрупкая. Антихрупкие системы обладают опциональностью – единством хрупких частей.

  9. Хрупкость контекстуальна: на уровне чашки это нормально, а на уровне больших систем  – нет. Хрупкость – свойство единицы.

  10. Нам нужен стресс. По аналогии с нашими костями, которые без притяжения планеты не укрепляются. Например, космонавты при отсутствии земного притяжения теряют кальций, их кости ослабевают.

  11. Лучшая страна или компания – та, что прошла сквозь ад и выжила. Компания, которая упала, но потом поднялась – устойчивее, чем компания, которая все время жила в тепличных условиях.

  12. Эволюция любит волатильность. То же касается и компаний. Если среда слишком стабильная, то это плохо, потому что выживают и слабые компании и система не самоочищается.

  13. Некоторые старые технологии живут с древних времен и переживут нас.

  14. Промышленная революция – заслуга практиков из гаражей и энтузиастов.

  15. Хотите помочь обществу – станьте богатым, создайте компанию.

Иван Ильин

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: https://neohr.ru/hr/article_post/nassim-taleb-eychary-bozhya-kara-dlya-kompaniy

Плохие профессии I. Эйчары

От помехи к герою: как эйчары могут вернуть свою законную роль
chuma3Ну, знаете, как это бывает? То пусто, то густо. То ни одной достойной темы в голове, хоть ты убейся – то сразу десяток, и все срочные, давно обещанные. А ведь пишу я очень медленно, “пишу, пишу – зачеркиваю”.

Некоторые (konstansa ) уже мне и улитку подарили ;))Ну, к делу!Эйчар – это человек, который по долгу службы должен убить в своей компании все признаки живого © Я

Очень меня удивил в свое время, на первой моей московской работе, плакатик.

Распечатанный на принтере и висящий сразу на входе в Отдел Кадров. Начертано там было следующее (не дословно, но по смыслу): “В каждой организации всегда найдется самый знающий, самый опытный и самый грамотный сотрудник. Он настоящий ПРОФЕССИОНАЛ.

Он абсолютно точно знает, как, в каком виде, в какой срок и что надо сделать. Увольнения надо начинать именно с него!”. Прикольно? Но запомнилось!

Поэтому, когда я стал действительно профессионалом в своем деле – абсолютно не удивился, что при очередном витке “оптимизации” меня поставили в такие условия, что я сам попросился… Все тот плакатик виноват;)Пошел искать работу.

И началось… Сначала, как и положено, нарываешься на всяческих жуликов.

Чаще всего это нечто пирамидальное, МММ-образное – правда обычно более убогое, чем творение незабвенного Мавроди. Это либо прокитайское «Тяньши» – секта «продавцов без продукта» ПОДРОБНОСТИ . Есть еще вариации – ну там «экологические» пылесосы, или кредитные карточки, какой-нить иной сетевой маркетинг… и всякая другая лабуда.

Признак – платишь ты, а не тебе. “Но это все дешевка, дорогой мой Пафнутий!” (с)

Есть еще вариант, простой и изящный до восторга! Набираются крутючие дорогие специалисты, с ними подписывается контракт – скажем на полгода.

НО! В момент, когда подходит срок окончания контракта и ты ждешь перевода в штат и окончательной расплаты по контракту – ибо все же твоим упорным трудом (о чем вы говорите? Какой-такой 8-ми часовый рабочий день?) задача решена – вдруг тебе не подписывают акт сдачи-приемки работ.

(Придраться всегда к какому-нибудь незначительному пустяку можно). Все, тебя выжали как тряпку, выплатив сущие гроши – и выкинули. Свободен! Следующий – на старт! (У меня такая фигня случилась с Четра-КЗЧ…

Так что со спокойной совестью теперь могу дать сельхозтехнике лэйбла “Четра” антрекламу: Не покупайте! Спросите – почему – я объясню.) Не гербалайф!))И вот очередная новая новая попытка.

Сидишь ты перед ней… Девицей-серой мышкой. Глаза в глаза.

В голове вертится – “А судьи кто?” “руки должны быть ладонями вверх, ни руки, ни ноги не должны быть скрещены… «будьте весьма вежливы, обращайтесь ко всем на Вы, улыбайтесь и не забывайте здороваться.… Во время общения держите зрительный контакт… Постарайтесь, что бы ваши жесты и поза были открытыми…. И не забывайте улыбаться!… «Ваша речь должна свидетельствовать, во-первых, о том, что Вы человек умный, образованный, а во-вторых, говорить нужно по существу»…

Господя – она не в курсе даже, что такое сводная таблица… «ВПР – это что-то военное?»А то еще устроят перекрестный допрос с целью посмотреть каков ты в стрессовой ситуации..

Обожжаю и вопрос – «Докажите, что Вы достойны этого места!»Не знаю, как вы – я же просто ненавижу!!!Подойдем с другого бока – а кто эйчару нужен-то? Всегда меня напрягало – почему им нужны обязательно инициативные, ориентированные на карьеру люди? Почему не просто крепкие специалисты? Ориентация на делателей карьеры (терминаторов, прости меня господи!) – либо на тупые винтики (хомячки). Хотя на словах, и в объявлениях – да, именно специалисты. Но нет… Раз за разом убеждаюсь – именно крепких специалистов и не берут в первую очередь!

Если кто сейчас скажет, что спецы среднего или старшего возраста, не хотящие делать административную карьеру закоснели, не хотят тратить никаких усилий на новое, на прогресс – а вот фиг вам! А именно – никто кроме этих специалистов не способен понять (и применить!!!) суть всех этих новых методик, не сможет определить – будет ли вообще от них реальному бизнес-процессу лучше или хуже. А ведь как часто оказывалось – что новое – это хорошо забытое старое! Всякие там Маккинзи на этом незнании конкретненько так наживаются. Тут бы еще сказать про русское MBA… Но в один пост много не влезет… Может olegmakarenko.ru  выскажется? ;)

Причина отказа принять на работу именно настоящего профессионала легко вычисляема – специалист не управляем! Ему не запудрить мозги внешней шелухой и зомбированием. Он стремится делать так, как реально надо, а не так, как требует очередной начальник.

И если уж нет на него, на этого специалиста, карьерного хомута – ну не хочет он делать карьеру и все тут. А хочет делать дело. – Это враг. Цепляется ярлык “безынициативный и безответственный”. И при первой возможности – нафик! А на его место – трех/четырех молодых – пусть косоруких, но энтузиастов.

Пусть бестолковых – но героически преодолевающих! Как это знакомо, эта речевка – “Мы одна команда! Мы лучше всех! Для нас нет препятствий! Наша цель – коммунизм прибыль!” Между прочим – это и есть уход от ответственности вашего начальника ;) И второй плюс для эйчара – этих молодых можно легко и просто заменять на новых – ничего от этого в бизнес-процессе не изменится, а остальные винтики да убоятся!

И тот же серый неприметный эйчар со своими профессиональными методами (чуть в душу не залазит и все что хочешь пообещает) легко отделит неудачника от стада.Кстати, заметили, низовые эйчары – все как на подбор невнятны и невыразительны? Это обязательная корпоративная мимикрия. Яркие личности там не выживают! И немножко еще в сторону – про начальников.

Как происходит строительство карьеры внутри компании? Очень просто – вот есть административная позиция. Туда попадает человек. Через какое-то время смотрят – справляется? Справляется!

Давай его на позицию выше! Справляется? Выше! И снова по кругу… До того момента, пока начнет справляться… не совсем. Тогда рост карьеры прекращается, стабилизируется.

НО – человек то УЖЕ НЕ НА МЕСТЕ!

Какой выход? Поставить ему начальника! Чтоб контролировал и форсировал!Теперь уже по этой позиции нового начальника идет вышеописанный круговорот – до того момента когда эту позицию не займет НЕКОМПЕТЕНТНЫЙ человек.

Какой выход? – а еще начальника, выше!Процесс бесконечен. Куда там Тяньши…

Это тупик эйчара – специалист неуправляем, начальник – всегда некомпетентен, простые винтики надо постоянно держать в тонусе и часто менять.

Плохая у эйчаров профессия!

З/п эйчаров… правда вполне… наверно, как молоко за вредность? Или имеем то, что охраняем? ;)ЗЫ Кстати, у меня с работой все ОК!

Просто есть что сказать для коллеги reklammer .

Ты поймешь меня с полуслова – ни в коем случае не пытайся показывать себя супер-пупер специалистом. Эйчар тебя сразу забанит. Логичней откатиться в претензиях на ступеньку ниже.

А потом сделать рывок – но либо уже внутри компании – а еще лучше – на итоговом собеседовании с первыми лицами компании. Те в понятиях – а эйчар в этом деле – враг. Без вариантов.

ЗЫ-ЗЫ kirill_kuzmin  поднимает новый аспект тем  :( DDoS атакам посвящается: “Новая методика веб-цензуры. Предложение блоггерам”

chuma3Мы все должны умереть – он невесело усмехнулся… Никаких других вариантов. А мне подумалось – Почему одна и та же профессия имеет столько названий? Доктор, врач, лекарь, эскулап, медик… разнокоренные слова, значит разный смысл заложен изначально… подозрительно это (( Может это потому, что никогда не было одинаковых путей к здоровью? Разные пути, разные названия, разная скорость… результат один…
(нас трое блогеров – я, заводной музыкант и профессиональный фотограф пытаемся делать интервью с врачем-кардиологом, по совместительству – тоже блогером shurwar  в рамках проекта «Черно-белые портреты блогеров и интернет-знаменитостей»  ). К смерти в какой-то мере привыкаешь. Начинаешь воспринимать ее как закономерное продолжение истории болезни. Но… полностью привыкнуть к ней – никак – хуже нет, чем объяснять родственникам. Это же не «мясцо» – это чей-то отец, жена, брат, мать … Адеквата быть не может Посмотрите на график – по статистике абсолютное большинство умирают от проблем с сердцем и сосудами… чуть не 60% от всех умерших… Плохая профессия – кардиолог. Чаще других есть вероятность столкнуться, и совсем не виртуально, со Смертью. Три возможности ухода самим медикам от страха смерти: Религия; Наркотики; Скепсис.

Можно ли вырастить сердце в пробирке, или мышечную массу, мясо, например. Ведь это в решит проблему и больных органов и голода? Мясо как питательный продукт? Можно, наверное. Будет такой белок с неопределенным вкусом. Это можно, я думаю.

А мясо, как полноценную мышцу? Пока не удается. Мышца – это тоже целый комплекс тканей, мышечной, соединительной, к ней нервы подходят, сосуды в ней растут. В общем, сложно все.

Была тема клонировать человека на органы, но дальше этических дискуссий не продвинулось, насколько мне известно.

К озеру в глухом лесу ведут разные пути… Можно прилететь вертолетом, можно приехать велосипедом или прийти пешком по лесным тропинкам. А можно и бульдозером просеку пробить… Важен результат. А результат невозможен без обучения. Я периодически провожу для пациентов “Школу здоровья”.

Рассказываю, что такое Гипертония, от чего возникает, как контролировать давление, зачем все это надо, можно ли “почистить” сосуды и все такое прочее. Обычно я работаю с группой из 6-10 пациентов, чтобы беседа была в форме диалога, а не лекции, так оно запоминается лучше.

Все практикующие врачи знают, что одним из краеугольных камней в лечении является соблюдение пациентом рекомендаций. Когда пациент понимает, что с ним происходит, и зачем он пьет таблетки и получает процедуры, он лечится гораздо эффективнее. Он становится моим настоящим союзником.

Если Онищенко, Институт профилактической медицины, Кардиоцентр возродили бы санпросветработу среди населения, то это был бы куда эффективней, чем Боржоми запрещать и писать о вреде курения на пачках сигарет.

Основная проблема сердца это закупорка сосудов? А какие еще сложности бывают у сердца?

Под закупоркой сосудов обычно подразумевают атеросклероз. Это системное заболевание, когда во многих сосудах откладываются атеросклеротические бляшки, постепенно закрывающие просвет сосуда. Это происходит и в сосудах сердца, и в сосудах мозга, и в сосудах ног и рук. При “закупорке” сосудов сердца возникает ишемия, то есть нехватка кровоснабжения.

В тяжелых случаях это приводит к инфарктам, в относительно легких – к ишемии. Атеросклеротическое поражение сосудов сердца составляет примерно 60% всех сердечных проблем.

Другие проблемы тоже бывают – ревматическое поражение сердца, алкогольная (токсическая) кардиопатия, пороки сердца, гипертоническое сердце, легочное сердце, инфекционный эндокардит, вирусный миокардит и т.д.

Атеросклеротическая бляшка развивается так. На стенке сосуда на внутреннем слое (эндотелии) откладывается холестерин. Возникает локальное воспаление и повреждение эндотелия.

Специальные клетки воспаления пытаются затащить этот холестерин под эндотелий, внутрь сосудистой стенки. Мышечные клетки, выходя из-под эндотелия, “наползают” на это пятно сверху. Со временем, чтобы эту бляшку укрепить, в ней откладываются молекулы кальция.

Получается такой конгломерат, который прорастает в сосудистую стенку, жесткий, многослойный.

Почистить сосуды, как чистят ершиком бутылочное горло, не получится. Поэтому если кто-то предлагает чистку сосудов, то, скорее всего, он не понимает, о чем говорит. Или это просто жулик. Иногда отдельные люди могут рассказывать о том, что какие-то совершенно экзотичные методы им помогают.

И нередко обретают армию поклонников. Ну, например, из практики: Был дедушка с высоким давлением, и чтобы его сбавить, он систематически стоял на голове.

При обследовании выяснилось, что у деда практически полностью перекрыты сонные артерии, и мозг снабжался кровью только за счет позвоночных артерий, которые тоже были далеко не в идеальном состоянии. В ответ на нехватку кислорода мозг давал команду повысить давление.

Но когда он вставал на голову, то позвонки вставали таким определенным образом, что просвет позвоночных артерий оказывался наилучшим, и мозг получал свою порцию крови. Случайным образом дед набрел на этот метод, случайным образом подобрал, сколько надо стоять, как часто, и так далее.

А теперь представим, что он стал бы пропагандировать этот «революционный» метод. Ему же помогает? Сколько народу, встав на голову, получили бы инсульт? Ведь у них совсем другая причина высокого давления! Поэтому ко всему надо относиться весьма критично. В том числе и к “официальной медицине”.


Что же реально может помочь твоему сердцу жить дольше?
1. Не курить! Даже пассивно. 2. Следить за весом. Толстые люди гораздо сильнее подвержены атеросклерозу. 3. Есть меньше животных жиров, больше овощей и фруктов. 4.

Регулярные физические нагрузки (мало того, что это тренирует сердце, еще и позволяет убрать последствия стресса). Причем оторваться от кресла и просто прогулка будет достаточно.

5.

Регулярно заниматься сексом (это позволят тренировать сердце и убрать последствия стресса, но через другие механизмы).

6. Эпизодически употреблять алкоголь в умеренных дозах.

 

Я конечно, мог что-то не так понять или запомнить (далек от медицины, простите) – посмотрите, что написали по этому поводу бывшие со мной коллеги в своих постах  “единица жизни” и “искусственное сердце”. Кроме того, прошу dok_zlo  и simple_look , блогеров врачебной направленности просмотреть – не сбрехал ли я без меры чего

 

Page 3

chuma3

Originally posted by olenenyok at post

Друзья! Вы ету свою кнопку *перепост* можете больше не ставить. Я же вам вчера сказала
http://olenenyok.livejournal.com/2982668.htmlтеперь каждый может за один клик перепостить ваш бесценный пост в свой ЖЖ ))

Видите – я опробовал ;))
ЗЫ – видео не ставится (спасибо nikitskij  за этот вопрос)

Источник: https://chuma3.livejournal.com/44627.html

5 причин перестать доверять HR-ам

От помехи к герою: как эйчары могут вернуть свою законную роль

Кадры, безусловно, решают все.

Правда, если они набраны на соответствующую их квалификации позицию знающими толк в кадровой работе людьми. Практика же свидетельствует, что такие совпадения – крайняя редкость, если даже не случайность.

Беглый опрос руководителей показывает, что подавляющее большинство действительно эффективных сотрудников не попадают в их компании.

Почему? Девочка-HR «рубит их сплеча» обычно еще на первом собеседовании, используя сомнительные практики, уже не раз вызывавшие тонны желчи у разъяренных соискателей.

HR-службы уже не первый год вызывают массу негативной критики. Их сомнительную репутацию пытаются скрасить единицы профессионалов, присутствующих на рынке, но скрыть столь масштабные ошибки своих коллег – дело не только неблагодарное, но и бесполезное. Карьерист.ру считает, что пора пересмотреть слепо верить подходам и методикам настоящих, «форменных» HR-ов. И вот почему.

Дилетанты берут дилетантов

Сразу стоит определиться с терминами и разграничить такие понятия, как «отдел кадров» и HR-отдел. Немало менеджеров отождествляют два эти направления, в чем есть уже ошибка.

Так, отдел кадров в традиционном понимании является подразделением, занимающимся кадровым делопроизводством. Архиважный отдел, без которого вся бюрократическая и процессуальная кадровая работа сойдет на нет.

HR-отдел в дословной трактовке возлагает на себя ни много ни мало функции по «управлению человеческими ресурсами» (Human Resource – человеческие ресурсы).

В контексте этого у любого здравомыслящего человека возникнет вопрос: если HR должен управлять людьми, то кем тогда управлять главному технологу или, например, генеральному директору? Как по нам, так с самого начала появления HR-ов на российском рынке труда им стали приписывать ложные управленческие функции.

Масла в огонь подливает и тот факт, что большинство HR-ов не имеет хоть какого профильного образования.

Согласитесь, абсурдным представляется факт того, что девочка-HR c педагогическим или, скажем, психологическим дипломом осуществляет набор бухгалтеров, юристов, инженеров, конструкторов… На основе чего она может сделать выводы об их компетентности? Очевидно, ведь что оценить профессионализм будущего работника может лишь профильный специалист. Тем не менее, заклеймить кого-либо еще на первом этапе отбора – HR-у как два пальца… Так хорошие сотрудники не попадают в хорошие компании, а хорошие компании становятся не такими уж и хорошими.

HR ищет личные качества

Кто хотя бы раз сталкивался с работой HR-ов, прекрасно знает, что в ней специалисты любят использовать несметное количество разного рода психологических тестов, тестов по профориентации и иных методик личностной оценки, якобы позволяющих определить соответствие кандидата вакантной должности. Но в чем суть работы с кадрами? Найти лучшего кандидата, который будет исполнять трудовую функцию лучше всех остальных, да еще и так, как того потребует его начальник. Нужно ли для этого получать сотни килобайт информации о личности, о склонностях и способностях кандидата?

Эйчары собирают на кандидатов целый компромат, дающий нам понимание: как человек будет работать в команде, есть ли у него задатки лидера, какой у него характер и тип темперамента, честен ли он с руководителем и так далее.

И если такая информация и будет кому интересна, то точно не тем руководителям, которым нужны толковые сотрудники. Почему? Она не дает абсолютно никакого представления о том, как соискатель, возьми вы его на работу, будет ее выполнять.

Как итог, первый этап собеседования оказывается попросту бесполезным.

Более того, он может добавить лишних сложностей при отборе. Дело в том, что критерии по вакансии обычно определяют именно HR-ы. Именно они вносят в вакансии бредовые метрики, вроде «нужен человек с лидерскими качествами и умением работать в команде». Особенно смешно такие критерии выглядят при наборе рядовых сотрудников.

Карьерный рост не тем

Вы слышали когда-нибудь про такое понятие, как ассесмент? Это комплексная оценка работы персонала компании, проводимая на основе опроса самих же сотрудников, которая последние годы стала популярной в России.

Проводит эту оценку, как вы уже догадались, эйчар.

И все бы ничего, если бы ее результаты не ложились в основу «рекомендаций», которые дает все тот же эйчар руководителю, по поводу того, кого и куда «повысить», кого «понизить», а от чьих услуг и вообще стоит отказаться.

Ну, во-первых, сомнения вызывает объективность такой оценки сотрудников, ведь именно они дают оценку своим коллегам.

А если между ними нарастает конкуренция, трудно ли догадаться, какую оценку друг другу дадут сотрудники? Во-вторых, есть большие сомнения, что девочка-психолог может адекватно оценивать роль того или иного сотрудника в команде, его вклад в общее дело и результаты работы.

В итоге получается, что карьерный рост имеют сотрудники, сумевшие получить больше лояльности в коллективе, а не те, кто оказывают реальный вклад в общее дело. Отсюда формируется вывод: нет смысла думать о работе, куда правильнее думать о том, как и кому больше понравиться.

Расходы превышают доходы

Стоит рассмотреть и экономическую целесообразность работы эйчаров.

Тут все просто – зарплата, бонусы, оргтехника, занимаемое место в офисе, программы, канцелярия, курсы, тренинги… Во сколько все это обходится работодателю? И окупаются ли такие капиталовложения? Задайте такой вопрос любому эйчару и в подавляющем большинстве случаев вы не услышите внятного ответа, кроме обрывков фраз о важности подбора персонала, методик отбора ценных кандидатов и прочей «воды». Впрочем, немало таких «управленцев», особенно если они работают в штате крупных HR-подразделений крупных компаний, могут оперировать конкретными цифрами. Мы, мол, внедряем систему оценки эффективности, рассчитываем продуктивность каждого сотрудника, ежегодно повышаем их KPI…

И это прекрасно, особенно если этой работой занимается целое подразделение, штат которого минимум 15-20 человек. Но когда на фоне тотального повышения эффективности персонала выручка и доходы компании падают на 8-10% в год, кто-то же в этом все-таки должен быть виноват? Нет, это точно не работники – их-то эффективность повысилась, а значит, повысился и вклад в общее дело.

Подготовься к интервью, и HR – не проблема

Любой, кто хоть раз был соискателем, знает, что сеть переполнена разного рода материалами, советующими, как составить резюме, как подготовиться к собеседованию, на какие вопросы отвечать, а какие умолчать и так далее.

Куча людей только то и делает, что дает советы, как лучше и правильнее найти работу, зарабатывая капиталы. Плюс, куча разного рода вебинаров, тренингов, курсов и прочих способов подготовки соискателей.

Поэтому нет ничего странного, что на интервью приходят подготовленные кандидаты, владеющие не только вариантами ответов на стандартные вопросы, но и настоящими техниками убеждения и практиками манипуляции.

Это не касается его профессиональной подготовки – такого соискателя легко «вернуть на место» банальными вопросами из рабочей практики, но для HR-а он настоящий ас.

Вот пример, подтверждающий неэффективность подобных методик отбора. В одной из столичных компаний HR-отдел забраковал группу бывших практикантов, приглашенных в компанию на работу самим руководством. Ребята, мол, перспективные и толковые, поэтому стали разбираться, что стало препятствием.

Оказалось, они не прошли еще первый этап отбора – личностные и психологические тесты. Ошарашенные такой новостью, руководители решили испытать тесты на сотрудниках компании. Успешно пройти их смогли лишь сотрудники HR-отдела и те, кто пришел в компанию недавно, не отличившись за это время особой эффективностью.

Те же, кто показывал положительные результаты работы, считался перспективным и успешным сотрудником, показали самые худшие результаты.

Согласитесь, есть над чем задуматься…

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/5-prichin-perestat-doveryat-hr-am.html

За что сами эйчары ненавидят свою профессию

От помехи к герою: как эйчары могут вернуть свою законную роль
?

Кот Ученый (h4w) wrote,
2018-03-18 07:46:00 Кот Ученый
h4w
2018-03-18 07:46:00 Categories:

  • Общество
  • Психология
  • Cancel

О рекрутинге самокритично: странности в работе HR-служб, которые бесят не только соискателей вакансий.

Последние 12 лет я руковожу HR-проектами, HR-службами и самостоятельно решаю HR-задачи. И когда я попадаю в компанию малознакомых людей, предпочитаю отмалчиваться или предельно общо отвечать на вопрос, кем работаю. Работаю с людьми – и только. Когда я смотрю на себя глазами обычного человека, мне подчас становится стыдно от того, что я – эйчар.

1. Эйчары – бессмысленный барьер, который нужно преодолевать

Как часто вы это видели? Так называемый эйчар вообще ничего не понимает в том, чем в компании должен заниматься кандидат, которого интервьюирует! В итоге существенная часть собеседования превращается в ликбез, в ходе которого рекрутер пытается узнать у квалифицированного специалиста или опытного менеджера, какими будут результаты его работы.

Происходит такое, главным образом, потому, что, по необъяснимой лично для меня причине, руководители компаний готовы нанимать рекрутеров, не имеющих существенного опыта работы или в лучшем случае пришедших с другого рынка. «Посидишь в подборе годик», – частенько говорят в таких случаях, подразумевая, что HR-служба – то место, откуда можно начинать карьеру. Но ведь с точки зрения здравого смысла – это катастрофа!

С моей точки зрения, специалист, принимающий решение о взятии или невзятии в компанию кандидата, – это вершина профессиональной HR-карьеры в конкретной компании! Да, можно вырасти в такого человека в HR-службе.

Но до этого нужно несколько лет работать в организации, осознавая и определяя для себя ее культуру, и вникая, кто и чем занимается.

А брать с улицы человека, который будет ключевым фильтром, барьером номер один – разве это не странно? Вот и мне кажется, что странно.

2. Мы сами не знаем, кто нам нужен

Чаще всего объявление о подборе сотрудника содержит просто набор навыков и требований к кандидату. На практике же результаты, которые должен принести новый сотрудник, драматически отличаются от этого описания. Условно говоря, складывается впечатление, что в компанию ищут Красную шапочку, а на самом деле нужно просто убивать волков на регулярной основе.

Сам я рекомендую описывать в объявлениях не человека, а работу, на которую мы его приглашаем. Но увы, зачастую эйчар не может ответить кандидату на простейший вопрос: например, в каком именно проекте надо будет работать, и что предстоит делать? Иногда так бывает из-за того, что эйчар не знает, как устроен бизнес его компании изнутри.

Но частенько и бизнес-заказчик, отправляя в HR-службу запрос на поиск сотрудника, сам не готов сказать, куда будет направлен новый человек (особенно если в компании много проектов). «Ну, напиши что-нибудь там, в описании – я же тебе требования прислал. Посмотрим на кандидата – тогда и решим, в какой проект его направить. Ага?» – вот часто встречающийся ответ руководителя.

И эйчар, не добившийся ясности, уже рассказывает в трубку будущему счастливцу о «карьерных перспективах», «сложившейся команде», «атмосфере» и прочих общественных зубных щетках… Несомненно, у кандидата, которого больше всего интересуют особенности его будущей работы, появляется впечатление, что работодатель сам толком не знает, кто и зачем ему нужен.

Разве это не странно? Вот и мне кажется, что странно.

3. Вместо того, чтобы знакомиться, мы ищем в людях слабые места

Сколько я видел таких HR-специалистов – новоиспеченных вершителей судеб, вчерашних студенток, выпускниц двухнедельных психологических курсов… Они ведут интервью с особым цинизмом, стараются сохранять серьезное лицо, многозначительно кивают. Они смотрят на кандидата, как на крепость, оборона которой должна быть разрушена до основания – и, нащупав, наконец, слабое место в ответах кандидата, начинают бить по больному.

«Вы что, не понимаете, что вам надо было поступить по-другому в этой ситуации?» – спрашивает у кандидата двадцатилетняя пигалица. «Блин, понимаю: не надо было сюда вообще приезжать», – думает кандидат. Он уходит, потеряв время, но укрепившись во мнении, что все эйчары такие: плюющие на чувства людей и думающие только об их слабых местах.

В HR-среде полным-полно персонажей, самоутверждающихся за счет кандидатов. Не подумайте, что я заклеймил здесь всех психологов скопом. Нравится нам это, или нет – в HR-работе применяются диагностические психологические инструменты.

Но для их квалифицированного использования двухнедельных курсов по психологии (да и рядового психологического вуза, будем откровенны) маловато. А еще, чтобы корректно работать с таким инструментарием и не навредить кандидатам, эйчар должен сам пройти психокоррекционную программу.

Однако, на практике, в таких инструментах новоиспеченный рекрутер часто видит средства контроля и того самого самоутверждения.

Вместо того, чтобы знакомиться с кандидатами при помощи своих профессиональных навыков и умений, он начинает искать причины отказывать им, нащупывая слабые места. Разве и это не странно? Вот и мне кажется, что странно.

4. Мы мучаем кандидатов неопределенностью

Как часто, занимаясь поисками работы, вы получали после интервью сообщение об отказе? «Мы вам позвоним», – и все, как в трубу.

Ни звонка, ни письма, да еще и холодный, огрызающийся голос по телефону, если звонишь в компанию сам: «Мы же сказали: примем решение – перезвоним.

Разве непонятно?» Думаю, не меньше половины кандидатов остаются без ответа настолько надолго, что новую работу найти успевают.

Мой опыт говорит: если отбросить аспект элементарной вежливости, такая ситуация свидетельствует о том, что эйчар либо перегружен, либо не может получить внятный ответ от бизнес-заказчика. Чтобы рекрутер нормально работал, с моей точки зрения, он должен вести не больше шести-семи вакансий одновременно.

Поинтересуйтесь: сколько их сейчас у рекрутеров в вашей компании? А заказчик считает, что он уникален и прекрасен, кандидатов полным-полно, и перебирать их можно бесконечно. «А, такой-то? Ну, подержи его еще «на холде», я хочу посмотреть больше кандидатов», – говорит он эйчару.

И тот начинает уклоняться от общения с соискателем.

А в мире кандидата – все просто: есть прекрасная компания, которой он отлично подходит, и есть – кретин-эйчар, который не может принять решение, не понятно, чем занимаясь.

Для кандидата любой ответ будет хорошим уже потому, что проясняет ситуацию. Но обычно эйчар просто транслирует ему позицию возможного руководителя. А если эта позиция не выработана – увы, мучает соискателя неопределенностью.

Разве это не странно? Вот и мне кажется, что странно.

5. В нашей работе видны только плохие результаты

Знаете, что роднит HR-специалиста с системным администратором? Его работа, если она хорошо делается, никому не видна и никого не интересует. А вот когда она делается плохо – она немедленно оказывается в центре внимания.

Так вот: есть мнение, плохая, с виду, работа эйчара частенько маскирует неважное положение дел во всей организации – отсутствие механизмов принятия четких решений, отсутствие стратегии, а иногда и отсутствие здравого смысла в действиях высшего руководства.

Я сам, повторюсь, эйчар. Но, с моей точки, зрения наша служба – это бизнес-рудимент. Наша задача – фактически разгружать бизнес, снимая с него часть транслируемой и «неинтересной» ответственности в условиях постоянной перегрузки. Можно сказать, что мы – фронт-офисное продолжение рук, глаз и ушей нашего бизнеса. И, да, частенько мы выглядим из рук вон плохо.

Давайте посмотрим правде в глаза: негативного опыта общения с эйчарами у среднестатистического соискателя и работника, увы, куда больше, чем позитивного.

Пытаться обсуждать с носителем негативного опыта HR-специальность словами песни Слепакова «я не такой, я не такой, я не такой» и «только твои две, только твои две» – дело по сути пустое и бессмысленное.

Классические вопросы про «кто виноват» и «что делать» давно уже получили свои ответы: вместо того, чтобы плохо делать свою работу, надо делать ее хорошо. И компании в целом, и, конечно, эйчарам. И вот в этом, пожалуй, нет ничего странного.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1988281-za-chto-sami-eichary-nenavidyat-svou-professiu

Оригинал размещен на За что сами эйчары ненавидят свою профессию

Копипаста

Источник: https://h4w.livejournal.com/57360.html

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: