Охрана труда в Росии : нужно менять менталитет как работодателей, так и сотрудников

Охрана труда при дистанционной работе

Охрана труда в Росии : нужно менять менталитет как работодателей, так и сотрудников

Дистанционный труд приобретает все большую популярность. Для сотрудников, работающих из дома, не нужно проводить СОУТ, тратиться на организацию рабочего места, на них не распространяется большинство обязанностей по охране труда. Разберемся, в чем заключаются особенности охраны труда дистанционных сотрудников.

Требования охраны труда дистанционных работников

Работодатель должен обеспечить сотруднику безопасные условия труда. Перечень основных обязанностей по охране труда приводится в ст. 212 ТК РФ и включает в себя более 20 пунктов.

Но не все из них должны применяться к дистанционным сотрудникам. Так, в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда удаленщиков, работодатель обязан (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ):

Соблюдать остальные перечисленные в ст. 212 ТК РФ, обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда работодатель не обязан (исключение — если такие обязанности приведены в трудовом договоре).

Например, если дистанционный сотрудник периодически осуществляет доставку товара с использованием автотранспорта, в трудовом договоре с ним можно прописать требование о прохождении предрейсовых медосмотров.

Проходить предрейсовые медицинские осмотры обязаны граждане, работающие в качестве водителей транспортных средств (п. 3 ст. 23 Закона от 10.12.1995 № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения»).

Работать по дистанционному трудовому договору водитель не может, но закон при этом не запрещает дистанционщику, например, периодически доставлять товар заказчику.

Соответственно, проходить медосмотры в такой ситуации дистанционщик должен, только если это прописано в трудовом договоре.

Если работа сотрудника связана с постоянными разъездами, но по должности он не является водителем (например, курьер на личном автотранспорте), он обязан проходить регулярные медосмотры (ст. 213 ТК РФ).

Особенности организации и охраны труда дистанционных работников

Рассмотрим более подробно некоторые обязанности работодателя в сфере охраны труда дистанционных сотрудников.

Расследование и учет несчастных случаев и профзаболеваний

Несчастный случай — событие в результате которого дистанционщик получил (ч. 3 ст. 227 ТК РФ):

  • ожог;
  • тепловой удар;
  • обморожение;
  • утопление;
  • удар током, молнией
  • травму вследствие излучения;
  • укус и иные телесные повреждения, нанесенные животными и насекомыми;
  • травмы из-за взрыва, аварии, разрушения зданий, сооружений и иных конструкций, стихийных бедствий и т. д.;
  • иные повреждения, полученные из-за воздействия внешних факторов или третьих лиц.

Расследованию работодателем подлежат несчастные случаи, которые:

  • повлекли за собой временную или стойкую утрату здоровья, трудоспособности или смерть работника, либо повлекшие необходимость перевода удаленщика на другую работу;
  • произошли при исполнении трудовых обязанностей в рабочее время (в том числе в обеденный перерыв, праздник, выходной или ночное время).

Если одно из этих условий не выполняется, расследованию несчастный случай не подлежит.

Исполнение обязанности по расследованию несчастных случаев, произошедших с дистанционными сотрудниками, очень часто вызывает серьезные сложности. Связаны они, прежде всего, с проблемами доказывания связи между произошедшим несчастным случаем и исполнением удаленщиком должностных обязанностей.

Дистанционная работа — исполнение сотрудником должностных обязанностей вне места нахождения работодателя и принадлежащего ему стационарного рабочего места. Взаимодействие между работником и работодателем в данном случае осуществляется через Интернет.

Удаленные сотрудники самостоятельно устанавливают себе режим труда и отдыха, и в связи с этим возникает основная проблема при расследовании несчастного случая. Как, например, понять, что травма произошла при исполнении должностных обязанностей, а не во время отдыха? Ведь если сотрудник травмировался не во время работы, к несчастному случаю отнести это нельзя.

В трудовом законодательстве есть понятие «несчастный случай на производстве» и «несчастный случай, не связанный с производством». Установить, связан ли произошедший несчастный случай с производством или нет, обязана специальная комиссия.

При расследовании несчастного случая комиссии предстоит разобраться:

  • В какое время произошел несчастный случай и действительно ли он связан с выполнением сотрудником своей работы.

Сложности в этом случае возникают из-за того, что свидетели травмирования удаленщика, как правило, отсутствуют. Еще больше проблем с доказыванием возникает тогда, когда режим труда и отдыха дистанционщик устанавливает на свое усмотрение, а не придерживается того графика, что установлен работодателем.

  • Проводился ли инструктаж по охране труда для дистанционных работников, если травма произошла из-за оборудования или материала, представленного работодателем.

Работодателю потребуется предоставить доказательства проведенного с сотрудником инструктажа (ознакомления с ним).

  • Соблюдались ли сотрудником требования по безопасности труда при работе с оборудованием и материалами, предоставленными работодателем.

Это лишь небольшой перечень возможных трудностей, которые могут возникнуть при расследовании несчастного случая, произошедшего с дистанционным сотрудником.

При расследовании несчастного случая с удаленщиком применяется общий порядок. Подробнее с ним можно ознакомиться в статье «Несчастный случай на производстве и обязанности работодателя».

Инструктаж по охране труда для дистанционных работников

Инструктаж по охране труда для удаленного сотрудника проводится только в отношении предоставляемого ему оборудования и материалов. По иным вопросам инструктаж с дистанционщиком проводить необязательно.

Связано это с тем, что обязанность проведения инструктажа по охране труда установлена абз. 8 ст. 212 ТК РФ. А как мы уже выяснили, в отношении удаленных сотрудников работодатель обязан соблюдать только обязанности, установленные абз.

17, 20 и 21 ст. 212 ТК РФ .

Не нужно также проводить и обучение сотрудников требованиям охраны труда и проверку их знаний. Все это можно делать, если такая обязанность прописана в трудовом договоре с удаленщиком.

Порядок проведения инструктажа по охране труда при работе с оборудованием работодателя ТК РФ не устанавливает. Поэтому работодатель вправе разработать его самостоятельно, как и порядок получения от сотрудника подтверждения о проведенном инструктаже.

Документ с требованиями охраны труда при работе с оборудованием:

  • Можно представить сотруднику на ознакомление в офисе работодателя. После ознакомления работник ставит свою подпись в листе ознакомления.
  • Можно направить дистанционщику по электронной почте вместе с листом ознакомления. После прочтения сотрудник должен направить работодателю письмо, заверенное ЭЦП, в котором он подтверждает свое ознакомление с представленным ему документом.

Если работодатель не предоставляет удаленщику никакого оборудования или материалов, проводить инструктаж не нужно вообще.

Соут дистанционных работников

Специальная оценка условий труда не проводится в отношении дистанционных сотрудников и наемных работников. Об этом прямо говорится в п. 3 ст. 3 от 28.12.2013 № 26-ФЗ.

Подводим итоги

  • В отношении дистанционных сотрудников работодатель должен выполнять обязанности по охране труда, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 ст. 212 ТК РФ.
  • Если работодатель предоставляет удаленщику оборудование и материалы, он обязан провести инструктаж по охране труда при работе с этим оборудованием (материалами).
  • Проводить СОУТ, медосмотры и исполнять иные обязанности работодатель должен, только если это прямо прописано в трудовом договоре с дистанционщиком.
  • Расследование несчастного случая, произошедшего с удаленным сотрудником, проводится специальной комиссией в общем порядке.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://blogkadrovika.ru/oxrana-truda-distancionnyx-rabotnikov/

Российский менталитет: как работать в России и как с ним бороться

Охрана труда в Росии : нужно менять менталитет как работодателей, так и сотрудников

И действительно – именно менталитет народонаселения в первую очередь влияет на то, насколько хорошо, выражаясь простым языком, живется жителям определённой страны.

Особенности коллективного психологического сознания объясняют, почему рядовой гражданин данной страны так, а не иначе относится к государству и его власти, чего он ждет от жизни, а что не приемлет, чего готов добиваться самостоятельно, а за что даже не возьмется, какие блага и свободы для него более приоритетны и каков общий уровень его жизненных притязаний.

Словом перечислять можно долго, но в большей или меньшей мере мы все попадаем под влияние коллективного менталитета той страны, жителями или уроженцами которой являемся.Влияет ли национальный менталитет на особенности видения бизнеса? Разумеется.

Основной функцией менталитета, согласно психологии, является упорядочивание и моделирование определенной мира и окружающей действительности в коллективном сознании – именно на основе этой модели, представляющей собой сплав рациональных и эмоционально-чувственных характеристик, а также архетипов, коллективных ценностей и т.д., и формируется поведение людей в определенных социокультурных условиях.

То есть, выражаясь проще, менталитет влияет на то, как типичный представитель своего народа поведет себя в определенной ситуации, и на чем он будет основываться, принимая то либо другое решение. В полной мере это касается и сферы зарабатывания денег и получения прибыли.

Что повлияло на формирование «загадочного русского характера»?

Ничто не возникает на пустом месте, и менталитет не является исключением. Его формирование – это длительный процесс, начинающийся еще до возникновения определенного народа и продолжающийся в течение всего времени его существования. Перед тем, как рассматривать особенности российского менталитета в бизнес-среде и рабочей сфере, расскажем кратко, какими факторами он обусловлен.

“Уникальное географическое положение”

Россия расположена на стыке Европы и Азии, между Западом и востоком. Активно контактируя как с европейскими, так и с восточными народностями, жители нашей страны не могли не перенять особенностей характера и от тех, и от других соседей.

При этом из-за более воинственного характера восточных народностей (хазар, печенег и, конечно, татар), влияние Азии на Российское государство было гораздо более весомым, и долгое время в более просвещенной Европе Россию воспринимали именно как Азиатскую страну.

Некоторые историки отмечают, что именно соседство с тюркскими народами породило основные противоречия российского менталитета – смесь кротости и жестокости, гостеприимства и экспансивности, стремления к безудержному веселью и одновременно меланхолии и депрессии.

Отдельно стоит отметить влияние Востока на отношение русского человека к власти и к ее более повседневному проявлению – начальству и руководителям среднего звена.

Руководитель в сознании наших соотечественников должен быть человеком сильным и жестким, даже деспотичным, по аналогии с восточными правителями. От него скорее ожидают депремирования и иных «карательных» мер, нежели позитивного поощрения.

Относясь негативно к такому начальнику, подчиненный, тем не менее, признает его власть, а вот если руководитель сменит стиль «сурового патрона» на более демократичное поведение, то это может стать поводом для расслабленности и неподчинения нижестоящего работника.

“Православная культура”

Не секрет, что во многом особенности менталитета народа определяются господствующей религией – догмы, прививаемые с детства, крепко укореняются в сознании и определяют дальнейшую жизнь.

С 988 года Русь жила под эгидой православия – особого ответвления христианства. От европейского христианства религию, привезенную на Русь, отличала в первую очередь общая картина мира.

В Европе эта картина четко делилась на три сферы – божественную (рай), демоническую (ад) и мир людей (в котором и проходит земная жизнь). Таким образом, западный человек понимал, что нужно не только рассчитывать на Царство Небесное, но и добиваться чего-либо в этом мире.

Однако в картине мирозданья, свойственной для России, земная жизнь изначально была причислена к области владений темных сил, где правят несовершенство и несправедливость, а Сатана каждый день подвергает людей искушениям, за которые положено строгое наказание.Эта предопределенность отразилась в характерном для русского менталитета осознании обреченности.

Убеждения в том, что «все равно ничего нельзя изменить». К сожалению, эта обреченность и по сей день является характерной чертой для многих наших соотечественников – они жалуются на власть и на несправедливое начальство, на нелюбимую работу и на банальную нехватку денег.

Жалуются – но терпят, потому что считают, что риск ни к чему хорошему не приведет, и ситуация в результате каких-либо активных действий только ухудшится.

Российский менталитет и как с ним бороться

Итак, какие черты «загадочной русской души» определяют поведение россиян в рабочей сфере? И главное – что с этим делать руководителю? Некоторые хитрости менеджмента мы расскажем на примере реального опыта, которым поделился Василий Мельниченко, директор одного из российских фермерских хозяйств.

1. Лень

«Пока гром не грянет – русский мужик не перекрестится». Лень наших соотечественников давно уже стала притчей во языцех.

Обидно, но во всем мире русских считают ленивой нацией, которая даже необходимые для нормальной жизни действия выполняет с неохотой.

Так, среди молодого сельского поколения стало модно выбирать не ту работу, которая принесет больший доход, а ту, на которой нужно меньше напрягаться.

Наблюдается отток молодежи из села в город, где юноши в большинстве своем устраиваются в качестве охранников, а девушки идут работать в салоны красоты. Василий Мельниченко отмечает, что возраст большинства работников его хозяйства составляет от40 до 55 лет, и именно на более трудолюбивом старшем поколении держится сельское хозяйство страны.

Для предотвращения оттока кадров фермер предлагает людям достойную оплату – оклад в хозяйстве составляет от 25 до 40 рублей. Однако даже «стимуляция рублем» не всегда приносит плоды.

2. Инертность и безынициативность

Во все времена русский человек надеялся на кого-то, кто выше и умнее – на Бога, на батюшку-царя, на государство, на начальника, на более ответственного коллегу. Пословица про мужика, не желающего креститься, иллюстрирует не только лень, но и инертность – зачем проявлять инициативу, если в этом нет необходимости?

Виноваты в таком складе русского характера разнообразные формы подавления индивидуальности, которых за историю нашего государства наберется немало – монголо-татарское иго, крепостное право, советские коллективные хозяйства и, конечно, деструктивное отношение к проявлениям человеческой личности, характерное для православия.

Отсутствие инициативности приводит к тому, что люди боятся выдвигать предпринимательские проекты и рисковать, предпочитая «офисное рабство». Боясь проявить инициативу и потерять то, что они уже имеют, люди продолжают работать за фиксированную заработную плату, подчиняясь распоряжениям начальника, потому что это означает стабильность и какие-то гарантии.

Для этого и нужна поддержка малых предпринимательских инициатив – она помогает поднять голову тем, кто все-таки готов начать собственное дело и надеяться на свои силы, но не располагает достаточными ресурсами.

3.Безответственность

Надежда на русский «авось» тоже известна всему миру. Если многие субъекты малого бизнеса не имеют четкой системы планирования и живут одним днем, то что говорить о работниках?

Обычная практика – оттягивать выполнение важных дел, а то и вовсе отменять его, надеясь, что повезет и что начальство не заметит погрешностей.

Василий Мельниченко приучает своих работников к ответственности опять-таки рублем.

В его фермерском хозяйстве предусмотрена весомая годовая премия размером в 50-60 тысяч рублей, и если работники нарушают какие-либо технологии производства, то лишаются этой суммы.

Фермер рассказал, что было время, когда за нерадивых работников пытались вступаться их жены – женщины приходили к главе хозяйства с просьбой не лишать их супругов премии. Однако Мельниченко отказывал просительницам, объясняя, что своим послаблением он сам нарушит устав хозяйства и таким образом лишит годового бонуса уже собственную семью.

4. Воровство

Несмотря на различные производственные санкции, направленные на пресечение воровства у государства и работодателей, статистика не становится оптимистичной – очень многие россияне не считают зазорным при возможности покуситься на чужую собственность.

Мотивации могут быть самыми разными, но коротко их можно описать одной фразой: «потому что это не моё». Кто-то списывает тотальное российское воровство на диктатуру банковской системы, кто-то винит во всем неравномерное распределение материальных благ во время приватизации коллективной собственности, однако факты от этого не перестают быть фактами.

Фермера Мельниченко в борьбе с воровством очень выручает система хозрасчета, при которой каждое хозяйство ведет свою отчетность доходов и расходов, а прибыль делится в процентном соотношении «60\40», где большая часть достается именно бригаде, а не руководящему предприятию.

Мельниченко с гордостью отмечает, что последний случай воровства в его хозяйстве был зафиксирован в конце 1990-х годов, а в 2006 году он принял решение отказаться от охраны.

Источник: https://spark.ru/startup/businessmens-ru/blog/17188/rossijskij-mentalitet-kak-rabotat-v-rossii-i-kak-s-nim-borotsya

Интервью журналу «ЭКСПЕРТ»: «Не изменив менталитет персонала, невозможно повысить эффективность предприятий в России» | Компания «АМИ-Систем»

Охрана труда в Росии : нужно менять менталитет как работодателей, так и сотрудников

Статья на сайте Эксперт – www.expert.ru

Не изменив менталитет персонала, невозможно повысить эффективность предприятий в России

Несмотря на все усилия внедрить бережливое производство, ERP, ISO, в целях повышения эффективности предприятий России, результаты часто разочаровывают.

Анализ проблемы выявил, что причиной неудач является особенность менталитета российского персонала.

О том, как решить данную проблему, рассказывает Владимир Бовыкин, президент компании «АМИ-Систем», доктор экономических наук, председатель Общественного объединения по повышению производительности труда в России.
 

–​​ Владимир Иванович, можно ли пренебрегать проблемой, связанной с особенностями менталитета персонала, работая над повышением эффективности российских предприятий?

– К сожалению, нет. Без изменения менталитета персонала все усилия будут напрасными. Докажем это на очевидных примерах.

Для анализа используем открытую информацию по предприятиям  автопрома, потому что, как говорят специалисты по управлению, отечественный автопром в каждой стране является лакмусовой бумажкой уровня развития её производительных сил.

Сравним производительность российских автозаводов ГАЗ, УАЗ с производительностью автозаводов, построенных в России иностранными компаниями Toyota и Volkswagen. А также сравним производителя грузовиков КАМАЗ с компанией IVECO.

– Что можно сказать о техническом оснащении автозаводов?

– Техническое оснащение автосборочных заводов России сегодня практически ничем не уступает зарубежным конкурентам – это сварочные и окрасочные роботы, конвейер, шуруповерты, гайковерты и прочее.

Что также немаловажно, в последнее десятилетие на всех наших автозаводах активно внедряется Бережливое производство, ERP, ISO. Одним словом, на наших автозаводах есть ВСЁ.

Поэтому сравнение эффективности будет достаточно корректным.

Вначале рассмотрим два предприятия российского автопрома ГАЗ, УАЗ и сравним их эффективность с российскими заводами японской компании Toyota и немецкой компании Volkswagen, которыми управляют иностранцы, но на которых трудятся россияне.

Для более объективного анализа проведем сравнение эффективности, используя не финансовые, а натуральные показатели за прошедший год:

Из таблицы видно, что средняя производительность на российских автозаводах 8,5 автомобилей в год на каждого работника, а на российских автозаводах иностранных компаний – 31 автомобиль в год.

Если даже принять, что автомобили находятся примерно на одном уровне качества (что, к сожалению, далеко не так), производительность труда на российских автозаводах ГАЗ и УАЗ в среднем до 4 раз ниже (на уровне 25%) российских заводов под управлением Тойоты и Фольксвагена.

А теперь сравним производителей грузовиков за прошедший год

Если принять, что производимые компаниями грузовики также находятся на одном уровне качества, то производительность труда на КАМАЗЕ в 4 раза ниже (на уровне 25%) компании IVECO.

Вывод очевиден.

На российских автозаводах, которые активно внедряли Бережливое производство много лет (некоторые свыше 10 лет), производительность труда находится на уровне 25% зарубежных конкурентов. Можно ли назвать такое производство полностью бережливым? К сожалению, нет – производство НЕБЕРЕЖЛИВОЕ на целых 75% (!) 

– Почему на наших автозаводах такие низкие результаты? В России работают неэффективные руководители?

– Нет. Наши руководители ничем не уступают зарубежным.

– Может все же проблема в техническом оснащении?

– Да нет, как говорилось выше, все автозаводы по техническому оснащению сегодня практически идентичны иностранным, у всех есть и ISO, и ERP-системы. Одним словом, есть ВСЁ. Основное отставание в производительности российских автозаводов от иностранных связано с низкой (25%) производительностью труда персонала.

То есть трудовые коллективы отечественных предприятий трудятся в 4 раза менее производительно, чем персонал иностранных компаний.

А это указывает на отсутствие у наших предприятий основного элемента бережливого производства – нужной организационной культуры и, как следствие, отсутствие дисциплинированного и высокопроизводительного коллектива сотрудников.

Неслучайно в концепции Lean production прямо подчеркивается, что бережливое производство НЕВОЗМОЖНО без бережливой культуры, которой соответствует определенная (высокопроизводительная) организационная культура, так как главное здесь — высокая производительность труда персонала и слаженная коллективная работа. Поэтому зарубежные руководители считают эту задачу первоочередной и обязательно решают её.

Производительность зарубежных автозаводов можно представить так:

Российские руководители живут в другой парадигме: внедрение зарубежных методик (бережливого производства / автоматизации / ISО), новых технологий и оборудования воспринимается ими тождественным повышению эффективности. Но так как производительность труда российского персонала низкая – 25%, повысить производительность автозаводов России невозможно.

Производительность российских автозаводов выглядит следующим образом: 

– Такая проблема свойственна всем предприятиям России?

– Да. С отсутствием ожидаемого результата сталкиваются практически все российские предприятия, ставшие на путь повышения эффективности.

Они имеют крайне низкие показатели по производительности труда (пример российского автопрома), несмотря на то, что многие годы внедряют бережливое производство, ISO, ERP, модернизируют оборудование.

же проблема низкой эффективности предприятий России связана с персоналом и менталитетом национальной культуры.

– Есть ли решение?

– Да, задача имеет два решения.

Первое – это методика стажировки международных компаний (Тойота, Форд, Фольксваген, Макдональдс и др.)  Международные компании создают необходимый организационный менталитет персонала в своих иностранных филиалах (в том числе, российских) через систему многомесячных стажировок трудовых коллективов в головной компании.

 Во время стажировки  модель поведения персонала постепенно меняется и входит в привычку – стажеры становятся дисциплинированными и начинают работать так же производительно, как сотрудники головной компании.

Метод многомесячной стажировки персонала эффективный, но очень дорогостоящий, а поэтому недоступен подавляющему большинству отечественных предприятий.  

Компания «АМИ-Систем» создала альтернативное решение данной проблемы – специальную систему управления персоналом, которая называется «Рациональная модель трудовых отношений» (РМТО). Данная система позволяет изменять организационный менталитет сотрудников без каких-либо стажировок, поэтому доступна большинству российских предприятий.

При использовании Рациональной модели трудовых отношений повышается дисциплина и производительность труда на каждом рабочем месте в масштабе всего предприятия любой численности и любой специализации.

Данная модель является прорывной технологией управления, которая впервые открывает отечественным предприятиям путь к повышению эффективности и конкурентоспособности до уровня ведущих мировых компаний.

Источник: https://www.ami-system.ru/blog/interview_expert

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: