Оценочный лист компетенций коммерческого директора

Содержание
  1. Как выбрать коммерческого директора. Четыре важных нюанса, которые позволят избежать ошибок
  2. 0.Что должен уметь коммерческий директор – известное и неизвестное
  3. 1. Как фильтровать начальный пул кандидатов
  4. 2. Первое собеседование
  5. 3. Как проверить компетенции коммерческого директора
  6. 4. На что обращать внимание при собеседовании с собственником
  7. Наем коммерческого директора – это переговоры и торг
  8. Как оценить работу коммерческого директора за первые три месяца
  9. Как подобрать коммерческого директора?
  10. Как найти коммерческого директора?
  11. Ключевые качества коммерческого директора
  12. 1) Качества, необходимые для построения системы продаж:
  13. 2) Качества необходимые для управления системой продаж:
  14. Система мотивации коммерческого директора
  15. Расчетный пример cистемы мотивации
  16. Заключение
  17. Оценочный лист компетенций
  18. Высокий
  19. Средний
  20. Низкий
  21. Группы компетенций:
  22. Пример Оценочного листа кандидата на вакансию “Директор по персоналу”:
  23. Резюме:
  24. Вывод:
  25. Как стать коммерческим директором: обязанности, функции, главные качества
  26. Перечень обязанностей коммерческого директора
  27. Чем коммерческий директор отличается от директора по продажам
  28. Важные навыки и умения, которые стоит развивать прямо сейчас
  29. Главные soft skills и побочные навыки, без которых не обойтись
  30. Ежедневные функции коммерческого директора
  31. Зарплата коммерческого директора
  32. Бонус-знания, которые помогут выделиться среди конкурентов
  33. Как стать коммерческим директором

Как выбрать коммерческого директора. Четыре важных нюанса, которые позволят избежать ошибок

Оценочный лист компетенций коммерческого директора

Поиск коммерческого директора не просто сложная задача, но и часто судьбоносное решение для любого предприятия и компании. Поделимся опытом в подборе человека, который может озолотить ваш бизнес, а может привести совсем к другим последствиям. Надеюсь, эта скучная и сложная статья окажется полезной для вашего предприятия.

0.Что должен уметь коммерческий директор – известное и неизвестное

Стандартные компетенции коммерческого директора включают:

  • подтвержденные навыки управлением отделом продаж с данными о показателях продаж;
  • цельное и глубокое понимание управления продажами и инструментов управления коммерческим отделом;
  • глубокое знание CRM и их возможностей, навыки выстраивания и анализа воронки продаж;
  • понимание ассортиментной матрицы, XYZ-анализа;
  • уверенные навыки оценки компетенции менеджеров по продажам, понимание оптимального процесса подбора;
  • понимание продукт-менеджмента и способность приносить пользу в доработке продуктов предприятия.

Но что, если все эти стандартные пункты резюме не внушают доверия и не убеждают?

Одной из самых важных неочевидных компетенций коммерческого директора является эмпатия. Руководитель этого уровня должен уметь общаться с очень богатыми и влиятельными людьми. Он должен без слов понимать причины невыполнения плана продаж у сотрудников, видеть, что является причиной неэффективности того или иного взаимодействия двух коллег.

Эмпатия будет ключевым, определяющим преимуществом всех высших руководителей в ближайшие 50 лет.

1. Как фильтровать начальный пул кандидатов

При выборе коммерческого директора следует обращать на его лицо. Негармоничные черты лица, асимметрия говорит о том, что этот человек вряд ли справится с задачей руководства

Резюме коммерческих директоров без фото принципиально не должны рассматриваться.

Традиционным критерием отбраковки кандидатов на позицию коммерческого директора являются сроки работы на предыдущих позициях менее 12 месяцев.

2. Первое собеседование

В ходе первого собеседования коммерческого нужно обращать внимание не только на содержание ответов кандидата, но и на пунктуальность прибытия кандидата в ваш офис или на скайп-собеседование. Пара минут, которые приемлемы для торгового представителя, недопустимо для руководителя коммерческим блоком вашего предприятия.

Если кандидат на позицию коммерческого директора расположил вас к себе за первые пять минут разговора, это следует считать признаком его базовой компетенции продавца. С другой стороны, ощущение, что вас совершенно очаровали, следует интерпретировать скорее как минус, поскольку коммерческий директор – это прежде всего руководитель, а не шоумен.

Обращайте внимание на содержание работы в прошлых компаниях, какие именно инструменты применял кандидат. Обращайте внимание на атрибуцию событий – как кандидат объясняет, почему те или иные планы удались или не удались.

3. Как проверить компетенции коммерческого директора

Интервью с кандидатами на позицию коммерческого директора часто недостаточно.

Тестовые задания для коммерческого директора могут включать:

  • расчет воронки продаж исходя из трафика компании и среднего чека;
  • анализ воронки продаж;
  • кейсы подбора продавцов.

Много споров существует касательно того, обязателен ли для коммерческого директора опыт в предметной области или отрасли. Мы рекомендуем правило: если возраст и обучаемость кандидата позволяют, берите сильного коммерсанта, нежели посредственного топ-менеджера из вашей отрасли.

4. На что обращать внимание при собеседовании с собственником

Подбор коммерческого директора, в большинстве случаев предполагает собеседование с собственником компании или предприятия.

Хороший кандидат на коммерческого директора сумеет выстроить равные и уважительные отношения с собственником бизнеса любого размера. Он не позволит себя прогнуть и при этом не будет подвергать сомнению авторитет высшего руководителя.

Обычно удачная встреча собственника и будущего комдира – очень интересная и приятная встреча, на которой говорят не только о коммерческих показателях, но и о рыбалке и других увлечениях собеседников.

Наем коммерческого директора – это переговоры и торг

Хороший коммерческий директор дорого стоит и всегда нарасхват.

Внимательно относитесь к его предпочтениям по заработной плате и компенсационной корзине. Отсутствие компенсации ГСМ или телефона может стать причиной выбора другой компании. Это очень обидно.

Будьте восприимчивы к “мелким капризам” будущего коммерческого директора. Ваша способность уловить и выполнить его мелкие пожелания являются главным критерием вашей адекватности как работодателя.

Обсуждайте среднесрочные и долгосрочные цели кандидата. Он должен чувствовать силу вашего предприятия, какими бы амбициозными ни были его цели.

Помните, что самая эффективная система анализа мотивации сотрудников – двухфакторная теория Герцберга. Есть гигиенические факторы, без выполнения которых сотрудник увольняется, и есть мотивационные факторы, с которыми ваш новый руководитель принесет вам миллиарды.

Как оценить работу коммерческого директора за первые три месяца

Первые три месяца коммерческого директора часто мало что говорят о его потенциале. Чтобы понять, стоит ли продолжать работать с ним, обратите внимание на следующие показатели:

  • прирост АКБ;
  • увеличение количества сделок;
  • уровень мотивации в коммерческом департаменте или вашем отделе продаж.

Помните, коммерческий директор во многом является отражением вас самих, и его видимые недостатки часто являются отражением ваших зон роста.

Хотите получить бесплатную консультацию по подбору коммерческого директора?

Источник: https://greenbizzz.ru/blog/kak-vyibrat-kommercheskogo-direktora.html

Как подобрать коммерческого директора?

Оценочный лист компетенций коммерческого директора

Подбор человека, отвечающего за коммерцию, является определяющим критерием успеха в бизнесе. Коммерческий директор является вторым человеком в компании после генерального. Исключением, подтверждающим правило является ситуация, в которой компания имеет одного или нескольких заказчиков, тогда на первое место выходит технический или исполнительный директор.

Чтобы понять, как подбирать руководителя коммерческого подразделения, определим сначала его должностные обязанности.

А у вас налажена система продаж?

Найти лучшего коммерческого директора довольно-таки сложно:

  • 1. Он должен сам уметь продавать на высоком уровне, чтобы понимать продажи снизу и помогать с ключевыми клиентами.
  • 2. Он должен уметь выстраивать систему продаж, чтобы компания не зависела от продавцов-звезд и случайностей.
  • 3. Он должен быть лояльным к компании, чтобы не увести клиентов за собой.

Именно поэтому коммерческие директора часто становятся соучредителями компаний. Потому что никаким трудовым договором с коммерческим директором нельзя застраховать его лояльность.

Важный вопрос — ответственность коммерческого директора.

Если мы хотим найти коммерческого директора, который возьмет на себя все обязанности по коммерческой части и будет отвечать за стратегию, нужен именно системный человек, который не только лучше всех продает, но и понимает, что продажи — это система.

Если же руководитель коммерческого блока будет в четко выстроенной системе с уже готовыми бизнес-процессами, ему не нужен опыт их выстраивания, он должен просто соблюдать установленные правила игры.

Как найти коммерческого директора?

  • 1. Вырастить внутри компании;
  • 2. Подобрать с открытого рынка.

Воспользоваться первым вариантом можно тогда, когда в компании уже выстроена система продаж или генеральный директор владеет навыком коммерческого директора по построению систем продаж. В таком случае, оптимальным вариантом будет рост своего сотрудника.

Второй вариант эффективен в тех случаях, когда компании требуется рывок. Необходимо изменить процессы продаж и приглашается коммерческий директор со знанием этих процессов.

Необходимо выходить на крупных клиентов и приглашается коммерческий директор, у которого есть связи в этих компаниях. Собственник или генеральный директор хочет делегировать часть функций и снизить свое участие в оперативной работе компании, тогда приглашается коммерческий директор с опытом выстраивания бизнес-процессов и развития компании.

Каждый из этих подходов имеет свои плюсы и минусы. Но есть вариант развития компании который объединяет оба варианта.

Подбирается внутри компании человек, который обладает потенциальными навыками коммерческого директора и приглашается человек или компания для выстраивания процессов.

Например, наша услуга – «Коммерческий директор на аутсорсинге» — как раз подразумевает выстраивание бизнес-процессов продаж экспертом и обучение сотрудника компании управлению выстроенными процессами.

К содержанию

Ключевые качества коммерческого директора

Разделим компетенции коммерческого директора на два основных блока:

К содержанию

1) Качества, необходимые для построения системы продаж:

  • Знание основ практического маркетинга;
  • Понимание принципов ценообразования;
  • Обладание навыками внедрения инструментов продаж;
  • Понимание бизнес-процессов всех подразделений компании;
  • Опыт внедрения и настройки CRM-систем;
  • Умение определить ключевые точки ежедневного контроля;
  • Умение построения системы обучения и развития менеджеров по продажам.

К содержанию

2) Качества необходимые для управления системой продаж:

    • Высокие коммуникативные навыки и навыки ведения переговоров;
    • Навыки коучинга менеджеров по продажам;
    • Системное мышление и организационные навыки;
    • Навыки управления персоналом;
    • Опыт ведения переговоров с поставщиками и подрядчиками.

Определить, обладает ли будущий руководитель указанными компетенциями достаточно просто. Необходимо по каждому из пунктов задать вопросы, касающихся конкретных действий в работе. А также интересны примеры того, как это уже было реализовано. Попросить дать оценку эффективности работы того или иного действия в количественном выражении. По тому, как человек выстраивал системы продаж и по тому, как это видит в Вашей компании, можно определить, будет ли он эффективным в реальной работе.

Как видим, наибольшие требования к коммерческому директору находятся в первом блоке компетенций. Именно этот блок определяет стоимость коммерческого директора. Если у человека есть четкое представление о том, как строить систему и тем более опыт построения, его стоимость возрастает в 2-3 раза.

Причем в реальной работе эти навыки нужны будут только в течение 3-6 месяцев, пока будет выстраиваться система продаж. Возникает вопрос: «Как не переплачивать за навыки, которые, во-первых, сложно определить, а во-вторых, не платить за них тогда, когда это не будет нужно».

Ведь если человек выстроит систему под себя и она будет эффективно работать, не факт, что другой руководитель сможет так же эффективно управлять выстроенной системой.

Решить этот вопрос можно с помощью аутсорсинга, о котором мы говорили выше.

В этом случае наши эксперты, обладающие навыками построения отделов продаж в различных отраслях, выстраивают систему в Вашей компании вместе с человеком, который дальше будет управлять этой системой.

Когда все решения будут зафиксированы и система описана, появится четкое понимание механизмов ее функционирования, и потеря ключевой фигуры коммерческого директора не скажется на результатах работы.

Если у Вас возникли вопросы по подбору коммерческого директора будем рады совместно с Вами решить эту задачу максимально эффективным способом.

Звоните +7 (499) 553-0-978

Источник: https://salers.ru/kak-podobrat-kommercheskogo-direktora/

Система мотивации коммерческого директора

Оценочный лист компетенций коммерческого директора

Первый вопрос, на который предстоит ответить, разрабатывая систему мотивации коммерческого директора, – за что его вознаграждать? Очевидно, что за объем продаж. Вопросы и сложности возникают, когда начинают уточнять, в чем эти объемы измерять. Обычно бонусы платят за выполнение плана по таким показателям:

  • выручка;
  • дебиторская задолженность;
  • прибыль;
  • доля рынка;
  • личная эффективность в выполнении персональных задач;
  • рентабельность продаж;
  • индекс удовлетворенности клиентов;
  • число нарушений отделом продаж внутренних стандартов;
  • среднее время выполнения заказа или обслуживания клиента.

Одни показатели используют чаще, другие – реже, это зависит от специфики продаж и от приоритетов бизнеса. Но какие бы показатели Вы ни выбрали в качестве ключевых, важно помнить о двух моментах. Во-первых, показателей не должно быть слишком много –достаточно трех.

Во-вторых, не пытайтесь продумать систему целиком, планируя веса для показателей и предварительно рассчитывая суммы бонусов при разных результатах. Ограничьтесь оценкой среднего дохода сотрудника при выполнении плана и сравните эти суммы с рыночными.

Сделав это на первом этапе, можно и нужно ответить на несколько других принципиальных вопросов.

  • Как часто рассчитывать показатели, влияющие на бонус, –раз в месяц, в квартал или в год?
  • Выплачивать ли бонус сразу и целиком?
  • Стоит ли ограничивать минимальный и максимальный размер бонуса?
  • Привязывать ли доход напрямую к выручке?

Ответы на эти вопросы сделают систему мотивации коммерческого директора максимально эффективной, и в статье я буду говорить именно об этом.

Рассчитать же бонус с учетом важных для компании показателей несложно.

Расчетный пример cистемы мотивации

Показатель 1. Соблюдение предельного размера дебиторской задолженности (по плану – не более 30% выручки за период).
Показатель 2. Среднее время выполнения заказа (по плану – не более 1,2 дня).
Показатель 3. Индекс удовлетворенности клиентов (по плану – не менее 87%).

В числе показателей нет часто используемого на практике – выручки. Введение четвертого показателя (к тому же главного) усложнит систему и понизит значение остальных. Поэтому прибегнем к простому приему: сам премиальный фонд (ПФ) для должности будем считать как процент от выручки:ПФ = выручка ・~ х%.

Процент в каждом случае устанавливается индивидуально. Для примера будем использовать 1% и объем выручки в 500 тыс. долл. США. Премиальный фонд на период составит 5 тыс. долл. США._____________________________Каждый показатель имеет свой вес в премии.

Проще говоря, если не выполнен план по первому показателю (самому важному), то итоговая премия пострадает больше, чем если план не выполнен по второму или третьему параметру. Веса распределяются так.

Показатель 1: 50%  (то есть этот показатель определяет половину итоговой выплаты; если план по нему выполнен полностью, то 2500 долл. США у коммерческого директора в кармане).
Показатель 2: 20% (при достижении плановых значений сотрудник получает 1000 долл. США).

Показатель 3: 30% (при выполнении плана работник может рассчитывать на 1500 долл. США).Что происходит, если плановые значения показателей не достигнуты или, наоборот, план перевыполнен? Для ответа на этот вопрос нужно к каждому показателю добавить условия начисления бонуса.

Показатель 1. Если план выполнен менее чем на 80%, бонус не выплачивается; если более чем на 125% – значение фиксируется на отметке 125% и дальше не растет; если план выполнен в диапазоне от 80 до 125%, то размер бонуса рассчитывается в прямой зависимости.

Таким образом, бонус по показателю 1 = 2500 долл. США ・~ процент выполнения плана по показателю 1.
Показатель 2. Нижний порог – 95%, верхний – 110%; в диапазоне от 95 до 110% – прямая зависимость бонуса от выполнения плана.

В случае с показателем 2, в отличие от показателя 1, мы не только меняем границы нормы – этот показатель с обратной логикой: больше – значит хуже. Следовательно, плановые и фактические значения при оценке выполнения плана надо менять местами («переворачивая» дробь): вместо «план / факт» – «факт / план».

Показатель 3. Результат менее 87% не премируется, выше 93% – оплачивается с коэффициентом 1,5; в диапазоне от 87 до 93% – прямая зависимость.

Применительно к этому показателю мы задаем не только зону нормы (от 87 до 93%), но и зону «сверхрезультата» (от 93 до 100%), попадание в которую в полтора раза более выгодно исполнителю. Теперь рассчитаем значение каждого показателя в конкретном месяце.

Показатель 1. Пусть дебиторка в этом месяце зафиксирована на уровне 29% (план – не более 30%). Значит, план по показателю выполнен на 103%. В деньгах: 2500 долл. США ・~ 103% = 2575 долл. США.
Показатель 2. Пусть среднее время выполнения заказа в этом месяце равно 1,3 дня (план – 1,2 дня). Это означает, что план выполнен на 92%.

Поскольку это значение хуже установленного порога, то часть премии, которую определяет показатель 2, обнуляется.
Показатель 3. Пусть индекс удовлетворенности клиентов в этом месяце достиг уровня 99% (план – 87%). Это означает, что план по показателю выполнен на 114%. В деньгах: 1500 долл. США ・~ 114% =1710 долл. США.

Причем применительно к этому показателю действует условие: если план выполнен более чем на 93%, то используется коэффициент 1,5. Итоговая сумма: 1710 долл. США ・~1,5 = 2565 долл. США. Складываем суммы бонуса, рассчи-танные по трем показателям: 2575 долл. США (за показатель 1) + 0 долл. США (за показатель 2) + 2565 долл.

США (за показатель 3) = 5140 долл. США.Как видим, в этом месяце сотрудник получит премию выше установленной. Она бы еще возросла, если бы было достигнуто плановое значение показателя 2. Что делать в такой ситуации, чтобы не раздувать выплаты и сохранять запланированные объемы ФОТ? Я рекомендую резервировать эти выплаты на следующие периоды.

Редко бывает,что компания с нормально работающей системой планирования период за периодом перевыполняет планы. Резервы, появляющиеся вследствие фиксации верхнего предела единовременной выплаты, не только позволяют обезопасить платежный план компании, но и страхуют самого работника на случай невыполнения планов.

К тому же отсрочка выплаты может выступать и как дополнительный фактор удержания сотрудника.

1. Как часто рассчитывать показатели, влияющие на бонус?Рассчитывать показатели верхнего уровня (их должно быть не больше трех) стоит с той же периодичностью, с какой компания собирает информацию о них.

Если у Вас годовой период бюджетирования, то бонус за исполнение плана по прибыли стоит выплачивать раз в год. Если Вы составляете бюджеты раз в полугодие, то и период, за который выплачивается бонус, должен быть таким же.

Если же цикл продаж и система учета позволяют фиксировать выручку раз в месяц (квартал) –контролируйте показатель и считайте бонус с той же периодичностью.

Показатели, подверженные перепадам (например, выручка в компаниях, продающих сезонный товар), лучше оценивать на длительных временных 2 отрезках. Например, изменение доли рынка в лучшем случае можно приблизительно оценить раз в квартал, а более точно –только по итогам года.

2. Стоит ли выплачивать бонусы немедленно и целиком?Ежемесячно стоит платить бонусы за показатели, которые Вы учитываете нарастающим итогом (такие как дебиторская задолженность) или которые имеют краткосрочный характер (например, показатели соблюдения дисциплины). С ежемесячными бонусами все просто. Они выплачиваются в месяц начисления или следующий за ним.

Сотрудник чувствует зависимость заработка от результата труда, а для финансовой службы такой порядок не создаст проблем при финансовом планировании и бюджетировании. Если бонус рассчитывается реже, то размер зарплаты может сильно колебаться месяц от месяца, что не очень хорошо. Во-первых, изменяется нагрузка на ФОТ. Во-вторых, крупные выплаты часто оказываются «выходными».

Коммерческий директор дорабатывает период, забирает причитающееся и с полным кошельком покидает компанию. Поэтому лучше растягивать крупные выплаты на несколько периодов или предусмотреть их отсрочку на один-два квартала.

Для финансовой службы такой подход создает неудобства в учете, но, с другой стороны, отсроченные выплаты – это бесплатный кредит, предоставляемый работником.

3. Надо ли ограничивать размер бонуса?
Бонус обычно определяется процентом от объема продаж или от выполнения плана. На мой взгляд, зависимость бонуса от процента не должна быть прямой. Надо установить нижнюю и верхнюю границу.

Нижняя нужна для того, чтобы не выплачивать поощрение, когда результат неудовлетворителен (продажи ниже ожидаемых). Верхняя граница предохранит компанию от чрезмерных выплат, если продажи превзойдут все ожидания (см. рис. 1).

Рис. 1. Верхние и нижние границы бонуса

Хотя и здесь есть исключение. Если перед компанией стоит задача захватывать новый рынок, то первое время можно не ставить верхних границ заработка, смирившись с тем, что при благоприятном раскладе Ваш коммерческий директор начнет превращаться в «олигарха» быстрее, чем Вы сами.

Но сохранять при этом прямую зависимость опасно: после завершения периода бурного роста продаж или Ваш коммерческий директор потеряет часть дохода (если Вы разумно пересмотрите условия его мотивации), или же выплаты ему будут съедать слишком большую часть ФОТ, уже не адекватную его вкладу.

В обоих случаях весьма велики шансы расстаться с таким топ-менеджером и приступить к поискам нового.

4. Как привязать доход к выручке?
Ограничить размер бонуса снизу и сверху – полдела, ведь между минимальным и максимальным значением множество вариантов. И ставить размер бонуса в прямую зависимость от прибыли (если план выполнен, то бонус равен проценту от выручки) не совсем правильно.

Существует, например, такая опасность. На определенном этапе коммерческий директор окажется удовлетворен уровнем дохода, и стимулы добиваться более высоких результатов исчезнут, хотя цель компании еще не достигнута. Поэтому зависимость размера бонуса от прибыли не должна быть линейной.

Я рекомендую Вам придерживаться хотя бы нескольких правил (см. рис 2):

Рис. 2. Доход коммерческого директора в зависимости от выполнения плана 

  • нижняя граница выполнения плана, которая предполагает выплаты, – 60%;
  • в диапазоне от 60 до 90% премия должна немного отставать от результата;
  • от 90 до 120% – зона нормы, в ней зависимость премии от результата прямая;
  • от 120 до 150% – зона сверхрезультата, здесь бонус должен быть больше результата;
  • после 150% зависимость бонуса от результата снова ослабевает и постепенно падает, хотя и остается больше нуля;
  • суммы бонуса, превышающие оклад на 160%, –это резерв выплат. Расчет происходит позднее.

Приведенные границы – это усредненные значения. У Вас они могут быть иными. Зависимость бонуса от результата нужно менять, исходя из задач компании.

Приведенные цифры обычно используются фирмами, которые уверенно чувствуют себя и стабильно добиваются плановых результатов.

Графически зависимости бонуса от результата для подобной ситуации представлены коричневыми кривыми на рис 3.

Рис. 3. Как привязать доход к выручке

Но если планы в Вашей компании постоянно срываются или недовыполняются, Вам стоит изменить зависимость так, чтобы бонус существенно увеличивался только при достижении и превышении 100%. Подобную зависимость на рисунке демонстрируют черные кривые.

Заключение

Также помните о неденежной мотивации. Не буду перечислять, из чего складывается социальный пакет, какие бывают опционы, почему важны награды за выдающиеся результаты.

Все это существенные составляющие системы мотивации коммерческого директора, и ими нельзя пренебрегать. А вот о еще одном значимом аспекте – внутренней мотивации Вашего сотрудника – часто забывают.

Не может быть хорош тот коммерческий директор, который эффективно увеличивает объемы продаж, только если его постоянно подстегивают системой материального стимулирования.

——————————————————————————————

Читайте бизнес-журнал “Ключевые страницы” для собственников и топ-менеджеров в Телеграм

Бесплатные прямые эфиры, новости, бизнес-обучение и ключевые бизнес-события в Беларуси на нашей странице в

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5e78c1f974aac85a9ab276da/sistema-motivacii-kommercheskogo-direktora-5ea2f03d28f998224f08636a

Оценочный лист компетенций

Оценочный лист компетенций коммерческого директора

При поступлении Заявки на подбор специалиста составляется Профиль вакансии. Этот профиль содержит перечень оцениваемых компетенций.

Согласно этому перечню специалисты нашего агентства составляют план структурного интервью, который кроме списка вопросов, включает в себя тесты и модели оценки навыков.

Оценочный лист составляется рекрутером по результатам проведенного интервью с кандидатом и является формой отчетности агентства перед Заказчиком. Дополнением к данному листу будут результаты тестирования кандидата и экспертное заключение интервьюера.

Высокий

Компетенция развита в полной мере. Специалист полностью реализует ее в профессиональной деятельности, активно совершенствует и развивает. Достигает отличных результатов.

Средний

Компетенция развита. Специалист имеет опыт применения Компетенции, есть примеры эффективного использования ее в профессиональной деятельности.

Низкий

Компетенция развита на низком уровне. Специалист редко использует ее в профессиональной деятельности, результаты применения не явные.

0

Компетенция не развита. Специалист не умеет использовать данную компетенцию.

Группы компетенций:

Личные качества – компетенции, которые относятся к поведенческим и мыслительным особенностям специалиста. Проявляются как в личной жизни, так и на работе. Определяют стиль поведения и подход к решению задач.

Знания – компетенции специалиста из области теоретической подготовки. Определяется при помощи профильных тестов и квалификационных опросников.

Опыт – компетенция связанная с непосредственной работой специалиста в конкретном направлении. Характеризуется личной зоной ответственности и измеримым результатом труда, который можно оценить.

Навыки – компетенции,  которые требуют определенных практических умений, которые специалист способен продемонстрировать.

Пример Оценочного листа кандидата на вакансию “Директор по персоналу”:

КандидатИван Иванович Иванов
Сильные стороныПрямолинейность, честность, логичность, умение разрешать проблемы.Обладание ресурсами, адаптивность, способность наиболее эффективно отвечать практическим потребностям.Способность идти на переговоры, искать компромиссы для продвижения дела.Практичность, логичность.
Слабые стороныНе командный игрок.Низкий уровень управленческих навыков.
РискиОриентирован на сотрудничество исключительно с непосредственным руководителем (генеральным директором или собственником), работоспособность будет зависеть от взаимной совместимости.
уровень
Адаптивностьвысокий
Аналитические способностинизкий
Работоспособностьвысокий
Лояльность к компаниивысокий
Ориентация на сроки, временные рамки и процедурывысокий
Ориентация на сотрудничество и гибкость мышлениявысокий
Ориентация на результатсредний
Ответственностьвысокий
Cамоорганизованностьвысокий
уровень
Знание основ психологии личностивысокий
Знание действующего трудового законодательствавысокий
Понимание современных систем управления персоналомвысокий
Знание КДПвысокий
уровень
Навыки разрешения конфликтных ситуацийвысокий
Навык самостоятельного принятия управленческих решенийнизкий
Навыки планирования и бюджетированиявысокий
Высокий уровень коммуникативных навыковвысокий
Навыки тайм-менеджментанизкий
Управленческие навыки (навык оперативного управления, делегирование полномочий, контроль, декомпозиция целей, наставничество, обучение, организация команды)низкий
Навык разработки регламентирующих документоввысокий
уровень
Опыт работы директором по персоналу от 5-ти летесть
Опыт работы в крупных компаниях (ритейл, производство) от 500 человек.есть
Успешный опыт закрытия топовых вакансий.есть
Опыт разработки мотивационных систем, опыт проведения реструктуризаций.есть
Опыт оценки эффективности деятельности службы персонала и проведения мероприятий, направленных на ее повышение и пр.есть
Опыт проведения мероприятий по организационному развитию.есть
Опыт руководства деятельности учебного центра организации.есть
Опыт создания и внедрения программ формирования внутреннего кадрового резерва на ключевые должностиесть

Резюме:

Кандидат демонстрирует высокий профессионализм по всем необходимым для вакансии ключевым знаниям и навыкам.

К сожалению, у кандидата мало личного управленческого опыта, что было выявлено в ходе тестирования управленческих навыков.

Тем не менее прочие характеристики говорят о том, что кандидат вполне способен освоить данные навыки в процессе работы. Со слов кандидата, освоение этих навыков является его ключевой мотивацией на данную вакансию.

Низкий уровень навыков тайм-менеджмента компенсируется высоким уровнем личной ответственности и ориентацией на достижение результата.

Вывод:

Агентство “EQ-персонал” рекомендует данного кандидата для дальнейшего рассмотрения на Вакансию.

Источник: http://www.EQpersonal.ru/index.php/texts/texts2/2011-04-14-14-18-24/498-2012-09-02-09-04-07.html

Как стать коммерческим директором: обязанности, функции, главные качества

Оценочный лист компетенций коммерческого директора

Коммерческий директор сейчас — это фактически второе лицо компании после генерального. Мы собрали перечень обязанностей коммерческого директора, которые встречаются чаще всего. И дополнили их главными качествами, которые ценят в таких специалистах учредители. Используйте статью при составлении плана развития и во время подготовки резюме.

Перечень обязанностей коммерческого директора

Коммерческий директор — это топ-менеджер, который отвечает за построение системы беспрерывной генерации финансового потока в компанию. Мы изучили опубликованные вакансии и составили перечень самых часто встречающихся требований к этой должности. Вот чем занимается коммерческий директор по версии работодателей:

  1. Разработка стратегии развития компании — сюда входит анализ рынка, конкурентов, продаж и прочей информации о хозяйственной и другой деятельности предприятия.

  2. Анализ операционной ситуации в компании — выяснить, где есть сбои, предотвратить потенциальные угрозы и случайности, которые могут привести к снижению денежного потока.

  3. Бюджетирование — контроль расходов и доходов, оценка эффективности трат.

  4. Контроль финансовых показателей и управленческие решения на уровне руководителей.

  5. Разработка плана экономической и производственной деятельности.

  6. Построение систем маркетинга и продаж в компании.

Деятельность коммерческого директора часто синонимична работе генерального директора — по сути сейчас это второе лицо компании, его заместитель, готовый подхватить обязанности, если главная единица выходит из строя.

Обращайте внимание и на сферу деятельности компании, в которую вы планируете прийти на позицию коммерческого директора — сейчас работодатели требуют от топа минимальный опыт работы соответственно в рознице, ИТ или других сегментах, если ищут такого специалиста.

Чем коммерческий директор отличается от директора по продажам

Как в резюме, так и в вакансиях сейчас можно встретить путаницу. Например, должностная инструкция и обязанности коммерческого директора отличаются от директора по продажам, однако некоторые компании считают, что это буквально одно и то же. Это не так:

  • Коммерческий директор отвечает за построение всей системы, в том числе и за продажи.

     

  • Директор по продажам — это отдельная топ-единица компании, которая отвечает за заключение сделок, увеличение LTV и разработку системы продаж.  

Другое заблуждение — путать коммерческих и финансовых директоров.

Здесь различие в подходе: если первый занимается полностью коммерческой системой предприятия, то второй отвечает именно за денежные потоки.

Важные навыки и умения, которые стоит развивать прямо сейчас

Если вы готовы потенциально развиваться до уровня коммерческого директора, то стоит заняться нужными навыками прямо сейчас. Вот карта компетенций:

  • Тренироваться в составлении и реализации стратегий отделов продаж и маркетинга компаний разных уровней.
  • Управлять отделами продаж — понимать их цели, задачи, способы долгосрочного и оперативного контроля.
  • Оптимизировать бизнес-процессы, ставить задачи на внедрение и доработку CRM-систем, понимать особенности работы с ИТ-департаментом.
  • Знать тонкости составления KPI и систем оплаты труда.
  • Разбираться в HR — понимать, как происходит поиск, найм, адаптация, обучение и мотивирование персонала.
  • Понимать, как происходит сбыт, как искать новые каналы, как работать с уже существующими базами.

Будущему коммерческому директору пригодится понимание:

  • Особенностей составления бюджета в коммерческих и государственных организациях.
  • Тонкостей правовых процессов и договорной работы.
  • Процессов движения продукта как внутри предприятия, так и после реализации.

Главные soft skills и побочные навыки, без которых не обойтись

Без «мягких навыков» сейчас обойтись сложно — это утверждение подходит любому топ-менеджеру. Мы уже рассказывали о пяти главных навыках будущего, но и этого недостаточно. Вот еще три черты характера, которые руководители и учредители компаний рекомендуют развивать в себе будущим топ-менеджерам.

  1. Генеральный директор CAF Group Наталья Ионова видит отличным качеством руководителя условный «драйв». Рекомендация — искать на управленческие позиции людей, которые увлечены чем-то. Причем не обязательно только работой, важно, чтобы сотрудник в принципе умел «увлекаться», «гореть».

  2. Портал Right Management утверждает, что важный навык лидера сейчас — адаптивность. Это умение приспособиться к изменениям, резко сменить направление, понимать, как гибко и быстро трансформировать стратегию развития без потерь для компании.

  3. Современные ИТ-компании сосредоточены на повышении производительности труда как команд, так и отдельных специалистов. Попробуйте изучить их методики — Agile, Scrum, Kanban. Позитивно о таких системах отзывался глава Сбербанка Герман Греф.

Ежедневные функции коммерческого директора

Должностные инструкции коммерческих директоров крупных компаний обычно состоят из огромного перечня на нескольких листах. Но есть функции, которые топ-менеджеру приходится выполнять постоянно:

  • Ведение переговоров — вашими оппонентами будут поставщики, покупатели, потенциальные партнеры и конкуренты.

    Рекомендуем прочитать наш материал по развитию навыков деловых коммуникаций.

  • Составление, контроль и изменение краткосрочных стратегий.
  • Расширение каналов сбыта.
  • Контроль отделов маркетинга, продаж.
  • Бюджетирование.
  • Поиск способов сократить расходы и увеличить доходы компании.

Зарплата коммерческого директора

Согласно исследованию портала trud.com, средняя зарплата коммерческого директора по всей России — 73 000-90 000 руб. Учитывайте, что речь идет только про вакансии с указанной зарплатой и, как правило, во внимание принимается только окладная ставка.

Доход же коммерческого директора обычно включает несколько позиций:

  • «Твердый» оклад.
  • Премии по итогам квартала/года.
  • Премии за достижение KPI у компании.
  • Дивиденды, если есть доля в компании.

На момент подготовки статьи на рынке можно найти вакансии коммерческого директора в рознице с оплатой от 120 000 руб.

, в производственном сегменте с оплатой от 150 000 руб., в ИТ — от 250 000 руб.

Бонус-знания, которые помогут выделиться среди конкурентов

Есть еще несколько навыков и компетенций, которые пригодятся, если вы планируете совершить карьерный рывок в вашей компании.

Конечно, итоговый список лучше уточнять у генерального директора, но лишними эти знания точно не будут:

  • Досконально разбираться во всей организационной структуре компании, понимать специфику взаимодействия между отделами и разными уровнями департаментов.
  • Знать законодательные особенности, с которыми работает предприятие.
  • Иметь в команде или разбираться самому в аналитике больших данных, понимать, как ведет себе рынок и что ожидать от него в ближайшей и долгосрочной перспективе.
  • Иметь источники информации о других рынках, на которых потенциально может выиграть компания или могут появиться конкуренты.
  • Разбираться в ассортименте продукции компании и в особенностях сбыта.

Как стать коммерческим директором

Необычных и уникальных способов стать коммерческим директором нам найти не удалось. Есть два стандартных пути, как и на всех позициях топ-менеджеров:

  • Расти по иерархии в вашей компании.
  • Перейти в другую компанию со ступени ниже.

По опыту, чаще всего в коммерческие директора вырастают из сферы продаж, маркетинга или сбыта.

Важно отношение с генеральным директором и учредителями — эта позиция требует высокой степени доверия.

Неважно, планируете ли вы первый или второй метод роста до нужной позиции — чтобы оправдать ожидания и иметь конкурентное преимущество, получайте требуемые знания и навыки заранее. Закончите комплексный курс для коммерческих директоров, изучайте маркетинг и продажи, повышайте уровни ответственности на работе.

Займитесь нетворкингом и PR — публикации в профильных СМИ, выступления на конференциях, может быть, публикация книги по вашему профилю. Все это помогает выстроить личный бренд и получить нужные связи с людьми, которые при случае порекомендуют вас на новую работу.

Понятного и простого пути к должности коммерческого директора нет — но ведь это значит, что и конкуренции меньше?

Здесь ваш входной билет в профессию коммерческого директора.

Попробуйте!

Источник: https://uprav.ru/blog/kak-stat-kommercheskim-direktorom/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: