Оценочная анкета профессиональных и личностных качеств специалистов и основного персонала

Содержание
  1. Анкета оценки профессиональных и личностных качеств кандидата для замещения вакантной должности
  2. Основные требования к предъявляемой должности и ее возможное замещение другим кандидатом
  3. Схемы для замены должностей
  4. Выбор кандидатов
  5. Основные критерии
  6. Пример формы заполнения анкеты
  7. Деловая оценка персонала
  8. Глобальная миссия, место оценки в системе управления организацией
  9. Цели
  10. Задачи
  11. Методы и процедуры оценки персонала
  12. 1. Количественные
  13. 2. Качественные
  14. 3. Комплексные
  15. Критерии деловой оценки персонала
  16. Этапы оценки
  17. Анализ результатов
  18. Пример
  19. Заключение
  20. Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств: примеры, образец отчета
  21. Цели проведения
  22. Специфика оценки
  23. Методы оценки
  24. Как получить объективную картину
  25. Руководитель: мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств
  26. Руководитель среднего звена
  27. Исполнители
  28. Выводы
  29. Тест на определение личностных характеристик. Как выбрать компанию. Как подготовиться к собеседованию
  30. Ваш общий профиль личности
  31. Будет 3 отчёта. Переключение между отчетами в меню отчёта
  32. Так как повторное прохождение искажает результаты, поэтому это не предусмотрено
  33. Эта функция в первую очередь для вас, поэтому, если вы напишите вместо должности, что-то «непонятное», то мы не сможем вам вывести отчет с отклонениями и рекомендациями.
  34. Например:«никакая» или «нигде»….что-то «матное» (да, к сожалению, люди разные)с ошибкой (и такое бывает)две должности через запятую или “/”
  35. Личные качества для резюме: примеры как указать положительные качества в анкете
  36. # Как охарактеризовать себя в резюме
  37. # Одним словом
  38. # Пятью словами
  39. # Какие бывают качества человека
  40. # Деловые качества
  41. # Профессиональные качества
  42. # Личностные качества
  43. # Дополнительные качества
  44. # Примеры указания личных качеств
  45. # Какие качества указать в резюме
  46. # Способности к коммуникации
  47. # Ответственный подход
  48. # Внутренняя мотивация
  49. # Личное вдохновение
  50. # Профессиональная уникальность
  51. # Положительные качества для резюме – список
  52. # Заключение: 4 основных правила

Анкета оценки профессиональных и личностных качеств кандидата для замещения вакантной должности

Оценочная анкета профессиональных и  личностных качеств специалистов и  основного персонала
: 709

Высокая конкуренция на уровне рыночной экономики, предопределяет основополагающие факторы по улучшению качества персонала. От высокой квалификации работников зависит конкурентоспособность и экономическое благосостояние отечественных компаний.

Для привлечения квалифицированных сотрудников, крупные организации перешли к наиболее популярным методам внедрения. Внедряется новый процесс по эффективному отбору персонала. Оформляется анкета оценки профессиональных и личностных качеств кандидата для замещения вакантной должности. Главы компаний подбирали работников самостоятельно.

Полагались на собственную интуицию и отзывы с других мест работы. Были допущены ошибки, в результате которых и увольнялись сотрудники.

Кадровики полагались на эффективные и надежные методы по отбору квалифицированных сотрудников.

Указанные факторы выявлялись при собеседовании и грамотном тестировании личностных характеристик сотрудника.

Выбор кандидатов на соискание должности проводился методом выбывания, согласно поставленным требованиям. Дополнительно может быть составлена анкета на замещение вакантной должности в организацию.

Основные требования к предъявляемой должности и ее возможное замещение другим кандидатом

Перечислим основные способы замены должности квалифицированного специалиста или директора:

  1. выявление поставленных задач к занимаемой должности; поиск потенциальных кандидатов ограничивается на определении их уровня знаний и личностных характеристик для занимаемой должности;
  2. главная задача состоит в привлечении, как можно большего количества участников, отвечающим требованиям работодателя;
  3. кадровики тщательно проверяют всех кандидатов и отсеивают худших;
  4. руководитель выбирает квалифицированного сотрудника на должность согласно заключительным проверкам кадровых служб.

Немаловажную роль при выборе также принимают линейные руководители и функциональные службы, в состав которых входят квалифицированные психологи. Основной способ выбора кандидата осуществляется исходя из результатов анализа и психологических тестов.

Руководитель предприятия или организации выбирает работника на раннем и завершающем этапе. Кадровики отсеивают потенциальных кандидатов на соискание должности, а решающее слово остается за руководством, при выборе конкретного сотрудника.

Схемы для замены должностей

Потенциальным кандидатам предоставляется информация об исполнительных функциях, должностных обязанностях, задачах, правах и других взаимодействиях в компании или организации.

Также для более детальной информации необходимо иметь образец анкеты, а в качестве примера, рекомендуется ее скачать бесплатно в формате doc.

Конкретная должность занимается соответствующим лицом, исходя из поставленных требований и других качеств претендента.

Наиболее востребованные схемы для замены должностей:

  1. потенциальные кандидаты в лице выпускников вузов;
  2. на смену приходят опытные сотрудники из других организаций;
  3. освобождение вакансии руководителя и продвижение сотрудника на более высокую должность;
  4. сочетание ротации и карьерного роста сотрудника для подготовки будущей замены руководства.

Более значимые требования предъявляются кандидатам, желающим занять руководящую должность. Различные компании используют различные программы по развитию и квалификации работников.

Специфические знания и характерные черты руководителя, помогают в дальнейшем, принимать ответственные решения. Беспрецедентные ситуации могут случаться, когда в той или иной компании, не хватает грамотных сотрудников.

В этой ситуации должность руководителя может занять только внешний кандидат.

Компании, занимающиеся выбором кандидата на занимаемую должность, прежде всего, оценивают, не только специфические знания и профессиональные навыки, но и его возможность карьерного роста.

Даже грамотный подход к каждому сотруднику, а также анкета оценки профессиональных и личностных качеств кандидата для замещения вакантной должности, не гарантирует правильную оценку его деятельности на продвигаемом месте.

Опытным работникам свойственно терять те или иные качества при выполнении других обязанностей и функций.

Сотрудник может оказаться некомпетентным, поскольку его уровень подготовки, не соответствует общим требованиям линейного руководителя.

Выбор кандидатов

Американские компании предъявляют следующие характеристики для выявления наиболее оптимальных кандидатур, когда составляется анкета оценки профессиональных и личностных качеств кандидата для замещения вакантной должности:

  1. Любой выбор сотрудника или лица на руководящую должность – это неизбежный компромисс. Даже самым эффективным работникам свойственна слабость в той или иной области. Основополагающий критерий при выборе кандидата – это четкое представление о наиболее важных чертах для занимаемой должности, а также умению отбрасывать лишние качества.
  2. Вариативность личностных качеств сотрудника играет важную роль в исполнении должностных функций.
  3. Опытные кадровики должны выявлять должностные качества для занимаемой функции, а также проводить разницу между имеющимися знаниями работника и теми, которые он будет приобретать в процессе деятельности.
  4. Высокие требования к тому или иному кандидату могут привести к неадекватной оценке его знаний и качеств, как отличного работника, а также его возможной квалификации.
  5. Необъективная оценка сотрудника может быть утрачена в результате четкой постановки основных требований.
  6. Грамотный отбор специалиста напрямую зависит от большего количества участников. Наименьшее количество кандидатов приведет к тому, что руководству необходимо будет пойти на компромисс для выбора сотрудника.

Квалификация работника, входящего в должностные функции руководителя предприятия, может быть компенсирована его некоторыми слабостями, только в случае четкой формулировки основных требований к потенциальному сотруднику. Как показали исследования и различные формы заполнения шаблона, микроклимат компании и характеры руководителей, обуславливают качества, столь важные для каждых сотрудников.

Основные критерии

После того, как заполнена анкета оценки профессиональных и личностных качеств кандидата для замещения вакантной должности, оцениваются следующие критерии:

  1. Умение брать на себя ответственность.
  2. Грамотность.
  3. Письменная речь.
  4. Аргументация.
  5. Правильная формулировка и структурирование информации.
  6. Мотивация к решению поставленных целей и задач.

Пример формы заполнения анкеты

Образец анкеты оценки профессиональных и личностных качеств кандидата для замещения вакантной должности

Скачать бесплатно образец бланка анкеты оценки профессиональных и личностных качеств кандидата для замещения вакантной должности в формате doc

Источник: https://ru.FaceBusinessman.com/obraztsy-dokumentov/ankety/ankety-dlya-kandidatov/anketa-ocenki-professionalnyx-i-lichnostnyx-kachestv-kandidata-dlya-zameshheniya-vakantnoj-dolzhnosti.html

Деловая оценка персонала

Оценочная анкета профессиональных и  личностных качеств специалистов и  основного персонала

Управляя людьми, очень важно уметь оценивать их работу, чтобы убедиться, что их профессиональные качества соответствуют требованиям должности и люди справляются со своими обязанностями. Чтобы быть объективным, беспристрастным, лучше использовать готовую систему с методами и критериями, которой и являетсяделовая оценка персонала.

Глобальная миссия, место оценки в системе управления организацией

У любой компании есть цели, и их достижение зависит от эффективности труда сотрудников. Если каждый из них хорошо справляется со своими задачами, компания развивается. Если хоть один какие-то функции не выполняет, рост сдерживается.

Поскольку производительность команды зависит от самого слабого игрока, преуменьшать значениеоценки деловых качеств персонала нельзя, в будущем от этого могут проиграть все.

Таким образом, объективная оценка — это эффективный инструмент управления компанией.

Глобальная миссия оценки — через постоянный мониторинг показателей анализировать характеристики каждого отдельного работника или группы работников, чтобы вовремя выявлять и предупреждать проблемы, которые могут препятствовать развитию организации.

Регулярная оценка руководителю нужна ещё и для того, чтобы:

  • принимать взвешенные решения о вознаграждении работников (например, в виде повышения им заработной платы, начисления бонусов, тем более что это будет мотивировать и их коллег);
  • повышать в должности сотрудников или увольнять (причём при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности у работника возникает меньше вопросов, он сам понимает, с чем не справился, компания таким образом тоже облегчает своё положение: уменьшается риск судебного разбирательства, а если оно всё же случается, легко подтвердить обоснованность решения об увольнении задокументированными данными, полученными после оценки персонала);
  • проверить эффективность методов привлечения и отбора новых специалистов (если большинство из них не справляется со своими функциями, значит, надо что-то менять).

Соответственно, оценка тесно связана со всеми функциями управления персоналом, начиная от подбора, кадрового планирования, заканчивая анализом работы специалистов, их развитием.

Персонал Планирование Систематизация Управление Финансы

Цели

Понимание целей позволяет разработать объективную систему деловой оценки персонала.

  • Информационная цель сводится к тому, что все заинтересованные лица получают достоверные данные о работе специалиста, на основании которых руководитель может принимать взвешенные управленческие решения. Сам специалист понимает, чего от него ждут, и работает эффективнее для улучшения своих результатов.
  • Административная цель заключается в том, что, опираясь на результаты, руководству легче делать кадровые перестановки, принимать серьёзные управленческие решения — повышать или понижать в должности, переводить на другую должность. Кто-то благодаряделовой оценке персонала решается организовать дополнительное обучение для команды.
  • Мотивационная цель достигается уже за счёт проведения оценки, понимание того, что результаты деятельности постоянно мониторятся, само по себе мотивирует людей, подстёгивает повышать эффективность труда.

Главное — чтобы критерии оценки всегда оставались адекватными, а требования понятными, иначе мотивация будет снижаться.

Задачи

Деловая оценка персонала в организации помогает:

  • определить роль каждого сотрудника в данный момент и в будущем (возможен ли его профессиональный рост, продвижение по карьерной лестнице);
  • проверить, соответствует ли уровень зарплаты установленным требованиям;
  • наглядно показать работнику, чего от него ожидают;
  • наладить связь между руководителем и сотрудником для оперативного решения рабочих вопросов;
  • сделать правильные кадровые перестановки (выявить некомпетентных сотрудников, повысить тех, кто показывает самые лучшие результаты);
  • повысить мотивацию в коллективе.

Наконецоценка деловых качеств работника позволяет принять решение о необходимости разработки системы повышения квалификации. На основании этой системы можно будет рассчитать затраты на развитие сотрудника.

Методы и процедуры оценки персонала

В распоряжении специалиста, который будет проводитьделовую оценку персонала, достаточно методов. Однако ему важно выбрать такие, которые, с одной стороны, не нарушат производственный процесс, с другой стороны, позволят получить объективные результаты. А для этого важно уметь отсеивать частные мнения, ситуационные факторы и др.

Есть нескольковидовметодовделовой оценки персонала.

1. Количественные

Эти методы сводятся к использованию балльных систем и получению итогового числового результата.

В рамках количественныхметодов деловой оценки персонала могут применяться разные способы статистической обработки данных:

  • ранговый: создаётся рабочая группа, которая составляет рейтинги специалистов, занимающих одну и ту же должность, потом рейтинги анализируются (тот, у кого самые низкие позиции, понижается в должности либо увольняется);
  • система графического профиля: выделяются определённые деловые качества сотрудника и оцениваются в баллах, затем результат переносят на график, отмечая точками нужные характеристики, по итогам анализируют.

Тестирование относится к количественным методамделовой оценки персонала, если за каждый правильный ответ начисляется определённое количество баллов.

2. Качественные

Это описательные методы, поскольку при их применении числовые показатели не учитываются. Например, интервьюирование: сотруднику задают вопросы по работе, на основании его ответов судят о соответствии занимаемой должности, корпоративной культуре. Сюда же относится метод «360 градусов», который сводится к оцениванию специалиста его коллегами, руководством, клиентами, им самим.

3. Комплексные

В соответствии с данными методамиделовая оценка персонала проводится с использованием качественных и количественных показателей для большей объективности.

Яркий пример — метод кейсов, в рамках которого моделируется рабочая ситуация, позволяющая специалисту оценить компетенции сотрудника. К примеру, соискателю на должность секретаря предлагают описать процедуру встречи гостя.

Оценивают знание правил делового этикета, доброжелательность, хозяйственность и т. д.

Есть и другие методики, которые широко используются в комплексе в разных компаниях:

  • анкетирование — это письменный опрос, который позволяет проверить, есть ли у сотрудника нужные профессиональные компетенции;
  • сравнение — метод, при котором сравниваются качества определённого работника с эталоном работника на этой же должности; реже в расчёт берутся специалисты, занимающие одну и ту же должность, и руководитель сравнивает их результаты между собой;
  • парное сравнение — методделовой оценки персонала, при котором сравниваются рабочие показатели сотрудников одного уровня попарно, в процессе пары меняются, по результатам выводят рейтинг успешности каждого специалиста;
  • классификация — метод, который применяется, чтобы оценить производительность труда каждого сотрудника, и предусматривает их ранжирование по определённому критерию;
  • аттестация — метод, предусмотренный Трудовым кодексом РФ, сводится к оценке трудовых, личностных и должностных качеств сотрудника; результаты заносятся в аттестационный лист, причём, если они неудовлетворительные, руководство может принять решение об увольнении с занимаемой должности;
  • психологическое оценивание — метод, который позволяет оценивать потенциал, лидерские, управленческие качества специалиста, оценивание проводится психологом;
  • моделирование ситуации — ещё один метод, который сводится к тому, что руководство создаёт ситуацию, которая может возникнуть у сотрудника, и наблюдает, как тот будет её решать; при этом помимо профессиональных компетенций учитываются гибкость, стрессоустойчивость, умение оперативно принимать решения, кооперация с коллегами.

Самый сложный комплексный методделовой оценки персонала — ассессмент-центр. Он предусматривает разработку целого сценария с деловыми играми, тестами, кейсами для определённых сотрудников и групп, поэтому реализовывается обычно лишь в больших компаниях.

Критерии деловой оценки персонала

Чаще всего оцениваются:

  • качество работы — соответствует ли она нормам, есть ли ошибки, требуется ли помощь руководителя, постоянный контроль;
  • объём работ — справляется ли сотрудник с заданным темпом самостоятельно либо только под руководством, берёт ли дополнительную работу или перевыполняет ли план;
  • дисциплина — опаздывает ли специалист на работу, не отвлекается ли на посторонние дела во время рабочего процесса, как часто отсутствует на месте, пунктуален ли;
  • лояльность к компании, к отделу — оценивается степень интереса к целям компании, отношение к ней (гордится ли человек своей работой, принадлежностью к организации).

Чем точнее описаны критерии, тем проще оценивать персонал. В свою очередь, чем понятнее критерии для сотрудников, тем меньше у них претензий к линейному руководителю относительно начисления премий, понижения в должности и т. д.

Этапы оценки

Деловая оценка персонала предусматривает:

  • составление программы — прописываются цели, сроки, результат;
  • разработку механизма — продумывается методика с учётом специфики организации;
  • определение состава комиссии;
  • обсуждение процедуры анализа результатов;
  • непосредственно исполнение — проводятся запланированные мероприятия, чтобы собрать нужную информацию.

А также обобщение данных, оценивание, формирование экспертных заключений с дальнейшими рекомендациями.

Анализ результатов

Все показатели, полученные в рамках деловой оценки персонала, условно можно разделить на 4 группы.

  • Показатели результативности труда. Их делят на «жёсткие» (предписаны в должностной инструкции и без труда измеряются) и «мягкие» (оцениваются субъективно). Так, эффективность труда токаря нетрудно измерить по количеству выточенных за час деталей. С диспетчером сложнее, так как нужны вспомогательные критерии (квалификация, навыки, дисциплина).
  • Показатели профессионального уровня работника. Учитывается умение планировать работу, организовывать и контролировать рабочий процесс.
  • Показатели профессионального поведения. Тут важны условия получения результатов в работе (есть ли мотивация к профессиональному росту, постоянно ли человек обучается) и само профессиональное поведение (может ли человек работать сам и в команде, принимать важные решения, брать ответственность). Таким образом оценивается не только работа сотрудника, но и её роль в достижении целей компании.
  • Показатели личностных качеств. Они показывают, есть ли у специалиста потенциал к достижению целей.

Пример

В рамках деловой оценки персонала в компании «Visotsky Consulting» рекомендуется использовать проверочные списки. Это удобно, если работу какого-то специалиста трудно измерить.

Например, уборщица изо дня в день выполняет одни и те же функции. Чтобы понять, хорошо ли она трудится, можно разработать проверочные списки с перечнем пунктов, которые должны быть выполнены.

Вот лишь некоторые из них:

  • в корзинах для мусора с утра чистые пакеты;
  • на мебели и подоконниках нет пыли;
  • стены и двери в помещениях чистые;
  • ковры везде чистые;
  • цветы политы, горшки чистые и т. д.

За каждый выполненный пункт начисляются баллы (чем он более трудоёмкий, тем больше баллов). Статистика ежедневно подсчитывается. Если итоговое количество баллов постоянно растёт, то и статистика сотрудника тоже растёт, а сам сотрудник лучше справляется с областью своей ответственности.

Проверочные списки можно вкладывать в должностную инструкцию, тем самым облегчая работу и себе, и специалисту, ведь он будет знать, на что обращать внимание в первую очередь.

Подробнее смотрите в видео:

Заключение

Успех компании невозможен без объективного оценивания сотрудников. Только регулярно анализируя их профессиональные и личностные качества, можно видеть проблемы, мешающие развитию, а также эффективно их решать. А для объективного анализа следует хорошо знать сущность, методы деловой оценки, а также её цели и критерии.

Источник: https://bbooster.online/stati/delovaya-otsenka-personala.html

Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств: примеры, образец отчета

Оценочная анкета профессиональных и  личностных качеств специалистов и  основного персонала

Для каждого руководителя, собственника бизнеса важно иметь объективное представление о профессионализме своего персонала. Разберемся, как получить макисмально полную и правдивую картину.

Цели проведения

Мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств, пример которой далее будет рассмотрен в этой статье, необходима для того, чтобы оценить вклад каждого сотрудника в общий результат деятельности и скорректировать «слабое звено» в компетенциях того или иного сотрудника.

Если руководство обладает четким представлением об уровне подготовки каждого члена коллектива, то может грамотно сформировать кадровый резерв на руководящие позиции, предложить отдельным сотрудникам горизонтальный рост, развитие, либо исключить аутсайдеров.

Мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств является важным инструментом управления сотрудниками. С ее помощью можно сформировать необходимую микросреду, скорректировать поведение членов коллектива и привести его в соответствие с корпоративными стандартами.

Специфика оценки

Само словосочетание «мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств», пример которой тяжело представить себе в виде одного универсального документа, заставляет предположить, что необходимо использовать несколько методов анализа. Например, по результатам оценки “360 градусов” мы получаем, что сотрудники считают своего коллегу необщительным и закрытым, а сам себя он видит коммуникабельным и ориентированным на взаимодействие, то можем предположить, что:

  • оцениваемый является аутсайдером и искажает информацию о себе;
  • ему некомфортно именно в этом коллективе (несовпадение профессиональных интересов, ценностей).

Следовательно, чем больше методов оценки будет использовано, тем более объективный получится итог.

Методы оценки

1. Биографический: представляет собой сбор информации о сотруднике по трудовой книжке, документам об образовании.

2. Интервью: может быть проведено как с нанимающимися, так и с действующими работниками. Этот метод позволяет выявить отношение сотрудника к какой-либо ситуации, понять его мотивацию на текущий момент, общее настроение, определить круг волнующих его вопросов.

3. Тест: довольно точный способ, позволяющий определить профессиональные навыки, личностные особенности, ценности.

4. Анкетирование: сотруднику предлагают заполнить анкету по определенной тематике. Особенность данного метода в том, что он может содержать вопросы описательного характера и предполагать выбор четко заданных вариантов ответа. Далее анкеты сотрудников могут анализироваться по заданным критериям и сравниваться между собой.

5. Описательный метод: перед оценивающим лицом стоит задача обозначить и раскрыть сильные и слабые стороны сотрудника. Как правило, такую оценку проводит руководитель.

6. Наблюдение: оно обычно применяется непосредственным руководителем как непроизвольно, так и целенаправленно, как в неформальной, так и в рабочей обстановке. Далее этот метод будет синтезироваться с описательным.

7. “360 градусов”: предполагает оценку сотрудника теми лицами, с которыми он коммуницирует. В обязательном порядке обратную связь дают руководитель, коллеги. Руководителя среднего звена могут оценивать подчиненные. Как правило, этот метод совмещается с оценкой по критериям.

8. Ранжирование: данный способ очень прост в исполнении и обработке. Каждый сотрудник заполняет оценочный лист, где оценивает степень выраженности у коллеги того или иного качества.

9. Сравнение в парах: для этого берут сотрудников одной должности и сравнивают их друг с другом. Далее проводится оценка и определяется, кто сколько раз оказался лучшим. Критерии должны быть четко заданы.

10. Сравнение с образцом: может проводиться по определенному списку задач, составленному на основании должностной инструкции. Каждому качеству присваивается определенная оценка. Как правило, используется 5-балльная шкала, где: 5- высоко выражено, 1- низко выражено.

11. Метод инцидентов: основан на сравнении проступков и достижений сотрудников. Для более эффективного результата его следует применять совместно с ранжированием.

12. Анализ качества исполнения: оценивается на основании сравнения получаемых результатов с планируемыми. Этот способ перекликается с методом 11, только здесь объектом оценки будет не поведение, а результат деятельности.

13. Экспертные оценки: предполагает формирование группы независимых оценщиков, которые составляют профили идеального и реального работника.

Перечисленные методы позволяют получить мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств. Примеры по должностям будут рассмотрены ниже.

Как получить объективную картину

Существует множество методов оценки, которые позволяют понять, каков профессиональный уровень сотрудника, в чем специфика его личности. Все способы анализа дополняют друг друга.

Только их совокупность позволяет получить мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств служащего.

Конечно, использовать их все невозможно, но для получения объективной картины желательно применить хотя бы три.

Руководитель: мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств

Пример, который будет рассмотрен первым, требует особо тщательного подхода.

Особенность трудовой деятельности генерального директора/президента компании заключается в том, что успешность стоящих перед ним целей и задач в огромной степени зависит от того, насколько хорошо он управляет людьми.

Руководитель должен быть лидером в коллективе, способным вести всех за собой к общей цели, при этом нельзя забывать о том, что он несет полную ответственность за результат. Качество управления организацией зависит от того, насколько ее лидер грамотно анализирует информацию, отдает распоряжения, предоставляет обратную связь.

Руководитель также должен обладать определенным творческим потенциалом, что необходимо для поиска нестандартных решений, но при этом быть организованным, последовательным и практичным.

Для оценки руководителя можно использовать метод ранжирования, который представляет собой полярные качества, подлежащие оценке, например:

Творческие способности54321Склонность к стандартному мышлению
Четко ставит задачи54321Поставленные задачи некорректны
Открыт общению с подчиненными54321Не идет на контакт
Хорошо управляет коллективом54321Плохой администратор

Данный способ оценки обычно включается в анкету, состоящую из вопросов открытого и закрытого типа, предлагающих описать сильные качества личности и те, над которыми нужно поработать.

Также для получения объективной картины может быть использован лист самооценки, заполняемый самим руководителем.

Для полного понимания учредители компании в обязательном порядке анализируют финансовые результаты, которых достиг генеральный директор.

Руководитель среднего звена

Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств – пример или один из примеров того, что организация серьезно подходит к управлению персоналом. Вторые по значимости лица, деятельность которых влияет на результат компании – это руководители подразделений. Именно они транслируют сотрудникам цели и миссию организации.

Для их оценки может быть использован метод “360 градусов”.

Исполнители

К данной категории могут относиться менеджеры по продажам, секретари, операторы и прочие.

Здесь также можно применить метод самоанализа и оценки сотрудника лицами, с которыми он взаимодействует (руководитель, коллеги).

Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств муниципального служащего может содержать «круговую» оценку этого должностного лица по таким параметрам, как доброжелательность, исполнительность, ответственность, внимание к деталям.

Выводы

Процедуру аттестации сотрудников может дополнить мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств. Образец отчета, представленный в статье, можно адаптировать для любого предприятия. На основании полученных результатов принимаются решения об увольнении, повышении сотрудника либо о направлении его на курсы повышения квалификации.

Источник: https://FB.ru/article/322924/motivirovannaya-otsenka-professionalnyih-lichnostnyih-kachestv-primeryi-obrazets-otcheta

Тест на определение личностных характеристик. Как выбрать компанию. Как подготовиться к собеседованию

Оценочная анкета профессиональных и  личностных качеств специалистов и  основного персонала

по данным исследований
только 50% кандидатов проходят испытательный срок в компаниях малого и среднего бизнеса

Основная причина – кандидаты мало анализируют себя и компанию, поверхностно изучают будущих руководителей, владельцев, а затем получают «психологические травмы», которые перерастают в неуверенность в собственных знаниях, как специалиста.

Чтобы снизить психологические риски кандидата на входе в компанию и в дальнейшей работе
мы провели исследования, адаптировали тест, пройдя который, можно узнать о себе в работе, понять с какими руководителями «комфортней» работать, на что обратить внимание на собеседовании с учётом вашего типа личности, определить насколько «психологически» подходит должность, на которую вы хотите пройти собеседование или которую вы сейчас занимаете в компании.

Ваш общий профиль личности

При тестирование вам важно понимать, что вы проходите тест не для нас, а для себя, ваша задача быть честным по отношению к себе, а не к нам.

Результаты ваших ответов влияют на ваши показатели и прежде всего нужны вам для более глубокого понимания себя в работе, в коллективе, в общении с коллегами/руководителем.

Тест анонимный, это информация для вас, поэтому в конце теста вам нужно ответить на вопрос про вашу должность и только тогда вы получите результат, по-другому мы не сможем вам вывести его.

Будет 3 отчёта. Переключение между отчетами в меню отчёта

КАК ПЕРЕКЛЮЧАТЬСЯ ПО ОТЧЁТАМ

ПРИМЕРЫ, КАК ВЫГЛЯДИТ ОТЧЁТ

КАК ПЕРЕКЛЮЧАТЬСЯ ПО ОТЧЁТАМ

Так как повторное прохождение искажает результаты, поэтому это не предусмотрено

повторно пройти тест можно будет через 6 месяцев

Эта функция в первую очередь для вас, поэтому, если вы напишите вместо должности, что-то «непонятное», то мы не сможем вам вывести отчет с отклонениями и рекомендациями.

почему не вывели отчет с отклонениями

Например:«никакая» или «нигде»….что-то «матное» (да, к сожалению, люди разные)с ошибкой (и такое бывает)две должности через запятую или “/”

Интерпретация теста, его алгоритм, является результатом нашего опыта в подборе персонала, исследования профилей кандидатов на разные вакансии и носит прежде всего рекомендательный характер для того, чтобы снизить ваши психологические риски в работе.

Изучите себя, узнайте, что вам важно знать при выборе компании, руководителя, для сохранения вашего психологического здоровья и повышения эффективности на работе. Перед вами личностный опросник, состоящий из противоположных по значению высказываний, каждое выявляет важные свойства личности и особенности поведения в некоторых жизненных ситуациях.

В данном опроснике (тест личности) нет утверждений правильных или неправильных, так же как нет «хороших» или «плохих» черт личности.

Все фразы разделены оценочной шкалой. Прочтите внимательно высказывание и определите, какая его часть больше соответствует особенностям вашей личности.

Если вы считаете, что левая, то используйте для оценки символы шкалы: −2 и −1, если вы считаете, что правая, то используйте правую часть шкалы: 2 и 1. Цифрами вы отразите степень выраженности оцениваемого признака:

2 и -2 – сильно выражено, 1 и -1 – слабо выражено, если вы сомневаетесь в выборе, то выбирайте 0.
75 вопросов, занимает до 12 минут. ТЕСТ АНОНИМНЫЙ.
В конце теста выберите из списка одну свою должность или начните писать сами (например: финансовый директор, менеджер по логистике и т.д.) и вы получите результат ваших личностных характеристик в цифрах и их описание!

ЕСЛИ ВЫ В ПОИСКЕ РАБОТЫ В МАРКЕТИНГЕ,
ПРИСЫЛАЙТЕ ВАШЕ РЕЗЮМЕ.

Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности

Изучайте себя, узнавайте что-то новое в себе и других, это поможет вам сохранить психологическое здоровье в работе и повысить вашу эффективность.Мы провели большую работу для вас, оставьте нам, пожалуйста, обратную связь.

Нам это важно, для того чтобы улучшать работу и понимать насколько она была вам полезной.

Была ли полезна тебе полученная информация?

0

0

0

Источник: https://marketingjobs.ru/test-lichnostnix-xarakteristik

Личные качества для резюме: примеры как указать положительные качества в анкете

Оценочная анкета профессиональных и  личностных качеств специалистов и  основного персонала

Личные качества помогают выполнению профессиональных обязанностей, но работодатели склонны не обращать внимание на банальное перечисление свойств и не доверять шаблонным фразам. Сегодня мы научимся правильно указывать ключевые качества в резюме, чтобы начальник точно обратил внимание и поверил вам.

Рассказывать о своих личностных качествах потенциальному работодателю также важно, как и об образовании и опыте. Однако большинство соискателей делают это неправильно, чем обесценивают графу.

Избегайте шаблонного перечисления качеств и не приписывайте себе несуществующие – указывайте только полезные для должности и подтверждайте их фактами. Таким образом, даже банальная «ответственность» воспринимается всерьез.

Пример: ответственен (руководил отделением 2 года – работал с деньгами и принимал кассу)

Нужно выбрать от 2 до 5 основных характеристик и расписать их развернуто, чтобы выделиться среди шаблонных анкет.

Пример: исполнительна (быстро и качественно исполняю обязанности и поручения начальства).

# Как охарактеризовать себя в резюме

Через описание личных качеств вы должны донести работодателю о стиле работы, взаимодействие с коллегами и начальством – важно выбрать самые подходящие для вакансии. Иногда в требованиях указывают жесткие рамки – поэтому вы должны знать, как дать себе короткую характеристику.

Правильная характеристика дает работодателю понимание: чем вы занимаетесь, какие обязанности выполняете, какой результат получаете от своей деятельности.

Изучите больше информации о компании и выберите 10-15 особенностей максимально соответствующих ценностям компании и задачам, которые вы будете выполнять.

Пример:

  1. Вы хорошо продаете различные товары и услуги.
  2. Консультируете, просчитываете и оформляете заказы.
  3. В результате довольные клиенты и рост продаж.

Итог:

  1. Располагающий / Настойчивый / Энергичный.
  2. Компетентный / Последовательный / Внимательный.
  3. Эффективный / Ценный / Уверенный.

# Одним словом

Например, ваша должность предусматривает сочетание разных обязанностей и высокий уровень ответственности. Поэтому будет уместным раскрыть себя, как стрессоустойчивую или многозадачную личность.

Или вы выделили для себя несколько главных качества, если расписывать однословную характеристику – можно вложить несколько понятий в одно предложение:

Пример: стрессоустойчив – эффективно работаю в условиях многозадачности.

# Пятью словами

В такой ситуации у вас уже больше возможностей рассказать о себе, но рука так и тянется написать стандартные: целеустремленность, инициативность, коммуникабельность, стрессоустойчивость… Вы правда думаете, что кто-то воспримет ваши слова всерьез?

Выделяйтесь! Подберите замену шаблонам, ведь перед работодателем будут только слова, и через написанное должна просматриваться ваша ценность и преимущества перед конкурентами.

Вы должны уметь объяснить упомянутые в анкете черты характера, потому что в 99% случаев Вас попросят прокомментировать их на собеседовании.

# Какие бывают качества человека

Свойства личности формируемые в трудовой деятельности можно условно разделить на несколько видов, которые могут, как помогать, так и вредить в разных сферах жизнедеятельности.

Важно научиться правильно определять, как положительные, так и отрицательные стороны характера для желаемой должности.

В каждой профессии имеются собственные критерии для подбора персонала: качества подходящие воспитателю, могут совершенно не подходить продавцу.

# Деловые качества

Это особенности, напрямую влияющие на выполнение рабочих обязанностей. Проанализируйте свой рабочий процесс и выделите все, что помогает выполнять работу быстрее и лучше других.

Примеры: самостоятельность, решительность, коммуникабельность, целеустремленность, организованность, продуктивность, исполнительность, вежливость, быстрая обучаемость.

# Профессиональные качества

Это черты характера, которые присущи определенной сфере деятельности. Определите, что именно в вашем характере приводит к желаемому результату работы.

Примеры: стрессоустойчивость, нацеленность на результат, работоспособность, аналитическое мышление, убедительность, инициативность, добросовестность.

# Личностные качества

Они фигурируют в повседневной жизни человека и могут не относиться к работе, поэтому отбирать личные достоинства следует только значимые для должности.

Примеры: аккуратность, активность, амбициозность, вежливость, внимательность, гибкость, дисциплинированность, дружелюбие, оптимизм, настойчивость, ответственность, порядочность, самокритичность, принципиальность.

# Дополнительные качества

Это неявные стороны личности, которые иногда могут быть полезны в определенных направлениях труда или жизнедеятельности.

Примеры: чувство юмора, хорошая дикция, привлекательная внешность, харизма, креативность.

# Примеры указания личных качеств

Стройте собственную характеристику на примере личного опыта и подкрепляйте информацию фактами, а также избегайте простого перечисления слов и развернуто описывайте свои достоинства.

Объяснение собственных качеств делает резюме не шаблонным и внушает доверие к соискателю.

Указываете ли вы объяснение своих качеств в резюме

ДаНет

  • Ответственность – добросовестное отношение к работе.
  • Пунктуальность – безоговорочное выполнение заданий в срок.
  • Коммуникабельность – умение легко находить общий язык с людьми, подбирать индивидуальный подход к клиенту.
  • Креативность – творческий подход к решению поставленных задач.
  • Легкая обучаемость – постоянное развитие, самосовершенствование, повышение квалификации, готовность брать участие в тренингах и курсах.
  • Высокая работоспособность – эффективная производительность, нацеленная на конечный результат, а не на работу ради работы.
  • Стрессоустойчивость – сохранение самообладания в конфликтных ситуациях.

# Какие качества указать в резюме

Все что вы указываете в анкете должно относиться к выбранной вакансии и подтверждаться опытом из трудовой практики.

Оценка графы работодателем строится на пяти целевых группах, которые в совокупности формируют представление, как о человеке, так и о специалисте.

# Способности к коммуникации

Руководителю важно, как сотрудник взаимодействует с людьми: вливается в коллектив, взаимодействует с командой, идет на контакт. Наниматель стремится сократить время адаптации нового работника и увеличить производительность персонала.

  • Умение находить общий язык с людьми.
  • Умение решать конфликтные ситуации.
  • Умение работать в команде.
  • Умение поддержать или потребовать.

# Ответственный подход

Ответственность можно встретить в 90% анкет, однако эта черта и является важным критерием в подборе сотрудника – большое значение имеет способность доказать её наличие.

  • Соблюдение сроков.
  • Отношение к качеству.
  • Внимание к деталям.
  • Отношение к проблемам.
  • Системное мышление.

# Внутренняя мотивация

Хороший работник всегда стремиться покорять новые вершины – должен хотеть приходить на работу и добиваться результатов, а не плыть по течению избегая увольнения или штрафа.

  • Желание или необходимость (хочу достичь … или избежать …).
  • Удовольствие или рутина (работа должна нравиться).

# Личное вдохновение

Любой начальник боится нанять дорогого профессионала, который потерял интерес к своей работе. Подготовьтесь, чтобы убедить его в обратном.

  • Причины смены работы.
  • Отношения с начальством.
  • Наличие хобби.

# Профессиональная уникальность

Способность выделиться среди кандидатов и показать свою ценность – может выделить соискателя при трудоустройстве, если знать свои отличительные стороны.

  • Редкие для профессии навыки.
  • Причины результативности.
  • Частые рабочие ситуации.

Описание личной характеристики желательно в вольной форме, оно выводится отдельной графой и может быть продублировано в сопроводительном письме.

Пример: за 4 года работы прошел путь по карьерной лестнице от консультанта до начальника отдела снабжения. Всегда находил общий язык с коллегами, благодаря умению вовремя поддержать, помочь и замотивировать.

Легко улаживаю конфликты и спокойно отношусь к сложным задачам.

Недавно я понял, что достиг предела роста в компании, но полон энергии для продолжения профессионального пути и желаю работать с опытным наставником над интересными проектами.

# Положительные качества для резюме – список

Выбирайте черты, которые действительно соответствуют вашей личности – не пытайтесь удивить рекрутера редкими формулировками.

  • Активность, амбициозность, инициативность, целеустремленность, добросовестность, исполнительность, настойчивость, честность, энергичность, надежность, ответственность.
  • Вежливость, дружелюбие, отзывчивость, порядочность, открытость, внимательность, коммуникабельность, доброжелательность, самокритичность, опрятность, чистоплотность, педантичность, мобильность, красноречивость.
  • Самостоятельность, быстрое принятие решений, ориентированность на результат, трудолюбие, самосовершенствование, дисциплинированность, упорство, убедительность, принципиальность, прямолинейность.
  • Стрессоустойчивость, умение находить общий язык, умение убеждать, оптимизм, пунктуальность, жизнерадостность, уверенность в себе, сосредоточенность, многозадачность, предусмотрительность, неординарность, смелость, самоконтроль.
  • Аналитический склад ума, творческое мышление, грамотная речь, усидчивость, аккуратность, уравновешенность, организованность, логическое мышление, саморазвитие, терпеливость, предприимчивость.
  • Располагающий, справедливый, неконфликтный, лояльный, скрупулезный, обучаемый, адекватный, презентабельный, заинтересованный, наблюдательный, требовательный, вдохновляющий, дипломатичный, кооперативный, покладистый, многосторонний.
  • Самодостаточность, харизматичность, самообладание, решительность, лидерство, эффективность, перфекционизм, находчивость, собранность, усердность, деликатность.

# Заключение: 4 основных правила

Резюмируя вышесказанное, можно выделить три главных принципа для подбора личных качеств в резюме:

  1. Избегайте перечислений и развернуто описывайте свои особенности.
  2. Не повторяйтесь – не дублируйте информацию из других разделов.
  3. Не перехвалите себя и используйте креатив в рамках делового тона.
  4. Заполняйте графу с упором на требования к вакансии.

Источник: https://WorkMe.net/rezume/zapolnenie/lichnye-kachestva.html

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: