Оценка вовлеченности по Gallup

Содержание
  1. Вовлекать – не значит развлекать персонал. Рост прибыли это подтверждает
  2. Определение
  3. Как измерить и оценить (подход Gallup Inc.)
  4. Как измерить и оценить (подход ЭКОПСИ Консалтинг)
  5. А что с этим делать?
  6. 12 вопросов гэллапа
  7. Какой показатель ER считается нормальным
  8. Как повысить ER
  9. Им не все равно? Как измерять вовлеченность персонала
  10. Вовлеченность персонала: Gallup Q12 [+Список вопросов]
  11. Что такое вовлеченность сотрудников
  12. Почему важно оценивать вовлеченность
  13. Способы оценки вовлеченности
  14. Импульсные опросы
  15. Встречи 1:1
  16. Что такое Gallup Q12
  17. Почему Q12 один из лучших способов оценить вовлеченность:
  18. Список вопросов Gallup Q12
  19. Четыре области вопросов
  20. Карьера и развитие
  21. Миссия и цель организации
  22. Вопросы о признании и ценности
  23. Вопросы о межличностных отношениях
  24. Анализ ответов опросника Гэллапа Q12
  25. 3 этапа анализа ответов
  26. Пример
  27. Результаты
  28. Как получать точные результаты
  29. Сервисы для проведения опроса
  30. Оценка вовлеченности в Hurma System
  31. Вовлеченность персонала: методы оценки и способы повышения |
  32. Что такое вовлеченность персонала и в чем ее важность для компании
  33. Что указывает на то, что у вас низкая вовлеченность персонала в организации

Вовлекать – не значит развлекать персонал. Рост прибыли это подтверждает

Оценка вовлеченности по Gallup

Все работодатели ожидают честного и добросовестного труда от сотрудников. Не всегда эти ожидания сбываются, но в условиях дефицита кадров приходится работать с теми работниками, которые имеются в организации.

Поэтому все чаще руководители компаний стали задумываться о том, какими инструментами управления можно воспользоваться для повышения отдачи от подчиненных. Управление вовлеченностью персонала – одна из наиболее свежих и модных концепций, помогающих менеджменту достигать поставленных целей.

Исследования, проведенные рядом зарубежных и отечественных компаний, показывают, что компании, в которых высокий уровень вовлеченности, по сравнению с аутсайдерами по этому показателю:

  • имеют стоимость акций на 12% выше;
  • объем продаж в расчете на одного сотрудника на 27000 USD в год выше;
  • на 3800 USD выше размер прибыли;
  • на 5-10% выше уровень удовлетворенности клиентов

Российская компания ЭКОПСИ, по результатам своего исследования крупного промышленного холдинга, установила корреляцию в 82% между индексом вовлеченности и производительностью труда (чем выше вовлеченность – тем выше производительность труда).

Определение

Если говорить о понятии, то под вовлеченностью персонала понимается желание и способность сотрудника работать с «полной отдачей». Такому сотруднику «не всё равно», он работает не «за страх, а за совесть», часто выходит за рамки своего функционала и проявляет инициативу.

Здравый смысл подсказывает, что связь между вовлеченностью и эффективностью работы прямая. Но стоит отметить, что это только один из аспектов грамотного управления бизнесом, поэтому не стоит ждать «волшебных» результатов от этого инструмента.

Но игнорировать вовлеченность нельзя.

Дело в том, что в больших организациях, где пределы нормы управляемости или территориальная разобщенность вынуждают бизнес формировать многоуровневые организационные структуры, человек, как личность, «теряется». Поэтому приходится налаживать работу с персоналом таким образом, чтобы учитывать факторы формирования высокой вовлеченности сотрудника в работу компании.

Как измерить и оценить (подход Gallup Inc.)

Сначала выбирается методика, по которой будет проводится исследование вовлеченности персонала. В литературе можно найти несколько вариантов методики, но в данной статье остановимся на двух, использующихся давно и доказавшими свою надёжность.

Очень известна и широко применяется методика Gallup Inc., предполагающая заполнение анкеты из 12 вопросов. Эта анкета также называется «опросник Q12”.

№ВопросОтвет
данет
1Знаете ли Вы, что ожидает от Вас работодатель?
2 Имеете ли Вы необходимые материалы и инструменты для надлежащего выполнения своей работы?
3Имеете ли Вы возможность ежедневно делать на своей работе то, что Вы делаете лучше всего?
4 Получали ли Вы за последние семь дней одобрение или похвалу за хорошо выполненную работу?
5Относится ли Ваш непосредственный руководитель или кто-либо другой на работе к Вам как к личности?
6Кто-нибудь на Вашей работе способствует Вашему профессиональному развитию?
7Принимается ли во внимание Ваша точка зрения?
8 Вызывают ли у Вас миссия и стратегия вашей компании чувство значимости выполняемой Вами работы?
9Считают ли Ваши коллеги своим долгом качественное выполнение работы?
10Есть ли у Вас на работе настоящий друг?
11За последние полгода говорил ли кто-нибудь с Вами на работе о Ваших профессиональных успехах и достижениях?
12За последний год были ли у Вас на работе возможности для приобретения новых знаний и профессионального роста?

Их подход оценивает работников через ответы на вопросы, явно коррелирующие с такими показателями, как производительность труда, ростом продаж и лояльностью клиентов:

  1. Основные потребности сотрудников (два вопроса)
  2. Поддержка управления (четыре вопроса)
  3. Работа в команде (четыре вопроса)
  4. Развитие сотрудников (два вопроса)

Так как вопросы предполагают только закрытые ответы «да» или «нет», результат такого опроса легко подсчитать и обобщить. После подсчёта легко выводится обобщенный «индекс вовлеченности».

Считается, что в лучших компаниях значение этого индекса находится в диапазоне 95-100%. Остальным есть куда стремиться.

Результаты проведения такого опроса можно использовать не только для измерения общего индекса, но и для распределения сотрудников на три группы:

  • Вовлеченные сотрудники – трудятся с полной «отдачей»
  • Невовлеченные сотрудники – делают, что им приказывают, но не больше, без дополнительных усилий
  • Активно отключенные сотрудники – не только не работают в полную силу, но и распространяют свою позицию среди остальных работников.

Существует мнение, что исследования GI не совсем хорошо оценивают вовлеченность сотрудников. Тем не менее, эта компания имеет самую большую на настоящий момент базу данных по исследованию вовлеченности. Их исследования охватывают период около 30 лет и 30 миллионов сотрудников (источник).

Как измерить и оценить (подход ЭКОПСИ Консалтинг)

В России также имеются собственные наработки и опыт измерения такого показателя, как вовлеченность персонала. Примером может послужить одна из ведущих консультационных компаний, ЭКОПСИ Консалтинг.

Ежегодно консультанты этой компании проводят опросы и исследования в крупных российских промышленных и торговых холдингах. Так, по состоянию на 2014 год, компания провела опрос более чем 175000 сотрудников более чем в 700 компаниях.

Это позволило им наработать собственную модель исследования и оценки вовлеченности сотрудников.

ЭКОПСИ использует модель оценки вовлеченности, опирающуюся на 3 блока характеристик сотрудников:

  1. Удовлетворенность – это оценка сотрудниками ключевых характеристик работы в компании (легко или сложно, достаточно ли зарплаты, отношения с руководителями и внутри коллектива, условия работы и др.)
  2. Лояльность – хорошее отношение и позитив по отношению к компании
  3. Инициатива – готовность сотрудников делать свою работу, не жалея сил для достижения отличных результатовМодель вовлеченности компании ЭКОПСИ

Компания не открывает более подробно свою методику исследования, это является их внутренним «ноу-хау». Но она дает открытую информацию о четырех наиболее важных факторах, которые устойчиво проявляются на протяжении всех опросов в разных компаниях и напрямую влияют на уровень вовлеченности:

  • Контроль над своей жизнью. Вовлеченные сотрудники хотят и требуют от руководства компании понимания того, что они делают. Не хотят быть «винтиками» и исполнителями чужой воли. Они готовы проявлять инициативу тогда, когда их слушают и слышат. Важна роль налаженных коммуникаций как «сверху вниз», так и наоборот.
  • Корпоративная идеология. Ценности компании должны быть известны и неукоснительно выполняться, прежде всего, именно руководством. Вовлеченные сотрудники всегда верят своему руководству, доверяют ему. Это позволяет им гордиться своей работой и быть лояльными к компании.
  • Эффективная рабочая среда. Бизнес-процессы в компании не мешают, а помогают работать. Профессионалы имеют возможности принимать решения и несут ответственность. Но и ресурсы для достижения целей предоставляются качественно, вовремя и в нужном объеме.
  • Интеграция. Не каждый человек способен работать с полной отдачей в разных коллективах и условиях. Должно быть своего рода «совпадение» ценностей, похожий взгляд на способы работы и прочие факторы. То есть компания и человек должны «подходить» друг другу, как бы это неконкретно не звучало.

Используя эту информацию, можно подготовить и составить свои собственные опросники, позволяющие оценить степень проявления этих факторов как у каждого сотрудника, так и у коллектива предприятия или компании. Такой тест может показать интересные результаты. Ниже пример:

Газета “Ведомости” №120 (3382)
С 71 до 59% снижается вовлеченность сотрудников к пятому году работы в компании.

Исследование компании «ЭКОПСИ Консалтинг», в котором приняли участие 34 000 человек из 166 компаний, показало, что существует явная зависимость между стажем работы в компании и степенью вовлеченности сотрудников.

Под вовлеченностью понимается сочетание лояльности к компании, готовности проявлять инициативу и удовлетворенность работой.

Если «новички», работающие в компании меньше одного года, демонстрируют вовлеченность на уровне 71%, то далее она стремительно снижается. Наибольшее падение происходит у людей со стажем в компании от одного до трех лет — сразу на 8%.

Похожая динамика и в падении удовлетворенности работой (с 73% в первый год работы до 66% в последующие два года), и в поддержке инициатив (с 62% в первый год работы до 54% в последующие два года).

Наиболее низкие показатели вовлеченности проявляются у сотрудников более чем с пятью годами стажа в компании — 59%.

Гипотеза, объясняющая полученные данные: традиционно компании меньше работают на поддержание вовлеченности «старых» сотрудников, прикладывая больше усилий к вовлечению«новичков». А сотрудники, работающие в компании более пяти лет, теряют энтузиазм, начинают чувствовать выгорание.

А что с этим делать?

После проведения оценки вовлеченности персонала можно сделать несколько мероприятий.

Во-первых, можно использовать результаты для того, чтобы классифицировать сотрудников по уровню вовлеченности (как уже было сказано выше, при описании методики оценки Q12). Можно выбрать и другие способы ранжирования персонала, например, по одной из групп вопросов, одному или нескольким факторам.

Эта информация будет полезна для работников кадровых служб при формировании кадрового резерва. Чем выше уровень вовлеченности сотрудника, тем более «высокие» ставки можно делать на него при планировании карьеры. Связь прямая.

Но при оценке результатов следует обратить внимание на тот факт, когда в ответах на вопросы тестов оценки вовлеченности даются достаточно ровные высокие оценки. Это говорит о недостоверности результатов.

Как правило, такие ответы даются как «социально приемлемые» или ожидаемые. Поэтому наиболее достоверными выглядят ответы с разбросом в оценках. Наиболее достоверную информацию дают интервью.

Поэтому с будущими резервистами его обязательно нужно проводить стороннему эксперту.

Во-вторых, результаты оценки уровня вовлеченности послужат хорошим «индикатором проблем», выявляя как проблемные цеха, участки, отделы, так и проблемные функциональные зоны.

Например, всеобщая неудовлетворенность условиями труда – серьезный сигнал менять подход к работе в этой области. Пока не случилось ЧП, пока не поздно.

Были перечислены весьма поверхностные варианты работы по результатам исследований. Если руководство компании действительно думает о повышении уровня вовлеченности, подход меняется. Зачастую, компания проводит такие опросы затем, чтобы:

  1. Быть «в тренде»
  2. Удовлетворить любопытство HR-менеджеров, получается отличная презентация по вовлеченности

    Источник: https://human-factors.ru/trendy/assessment-employee-engagement

    12 вопросов гэллапа

    Оценка вовлеченности по Gallup

    Для разных соцсетей ER можно и нужно рассчитывать по-разному. Да и в Инстаграме существует множество формул расчёта ER. Поэтому некорректно сравнивать показатели ER разных сервисов, так как они могут использовать различные алгоритмы.

    Опишем несколько основных подходов к расчёту ER.

    Один из наиболее популярных подходов — расчёт ER per post. Или средний уровень вовлечённости на один пост. Формула имеет такой вид:

    ER = (лайки + комментарии) / подписчики * 100%.

    Например, у вас 1000 подписчиков, а последняя публикация набрала 90 лайков и 10 комментариев. Получается, ER = (90 + 10) / 1000 * 100% = 10%. Соответственно, чтобы рассчитать ER всего аккаунта нужно сложить ER для каждого поста и разделить на общее количество постов. Чаще всего в расчёт берутся не все посты, а 10-20 последних или все посты за последний месяц.

    Данные видны под каждым постом для тех, кто перешёл на бизнес-профиль.

    Ещё одна формула, которая пользуется популярностью при расчёте ER, вместо количества подписчиков учитывается охват, который получил пост.

    ER = (лайки + комментарии) / охват на пост * 100%.

    Этот метод подсчёта можно считать более точным, так как далеко не все подписчики видят новые публикации, а охват, отражает, как раз тех, кто видел.

    Например, при всё тех же показателях, что и в предыдущем примере, делить мы будет не 1000 подписчиков, а на охват, допустим он был 400. Получается, ER = (90 + 10) / 400 * 100% = 25%.

    Даже для 1000 подписчиков это очень высокий показатель. При дальнейшем росте аккаунта, показатель будет снижаться и это нормально.

    Считать следует оба показателя. Первый говорит о качестве подписной базе в целом, второй об активности аудитории, которая видит посты.

    Какой показатель ER считается нормальным

    Чем больше подписчиков, тем ниже ER и это в принципе нормальное явление.

    Всё это происходит из-за того, что Инстаграм целенаправленно пессимизирует посты, чтобы у пользователей была мотивация запускать рекламу в Инстаграме.

    Возможно, что профили, которые переведены на бизнес-аккаунт, что говорит о явной коммерческой составляющей, получают пессимизацию в ещё большей степени (но это не точно).

    Но здесь нужно учитывать ещё один фактор — уровень досягаемости аудитории. Её условно можно разбить на 4 группы:

    • пользователи с числом подписок не более 500. Видят ваши публикации чаще остальных;
    • подписчики с числом подписок от 500 до 1000. Иногда могут увидеть ваши публикации;
    • число подписок у пользователя от 1000 до 2000. Вам очень повезет, если ваша публикация будет замечена;
    • более 2000. Как правило, это бизнес-аккаунты, которые подписались на вас с помощью массфоловинга. Они вообще не смотрят свою ленту. При отсутствии взаимной подписки позже удалятся.

    Получается, чем больше у вас в подписчиках пользователей с небольшим количеством исходящих подписок, тем качественней ваша аудитория и тем, чаще она будет видеть ваши посты. Статья по теме: Сбор целевой аудитории в Инстаграме.

    Исходя из этого, для аккаунтов с разной подписной базой будут характерны разные показатели ER (рассчитанные по второму принципу). Например для аккаунта от 5000 до 10000 подписчиков — нормальный показатель 10-20%, для аккаунтов, где свыше 10000 подписчиков это показатель обычно снижается к отметке до 5 %, всё что больше 100000 — 3%, и миллионные аккаунты до 1%.

    Опять же не стоит эти показатели рассматривать, как истину в последней инстанции. Инстаграм меняется очень стремительно, поэтому меняются алгоритмы, и каждый аккаунт это отдельный случай, который нужно рассматривать индивидуально.

    Как повысить ER

    Действовать в этом направлении нужно улучшая качество контента и качество аудитории. Но опять же единого алгоритма, по которому можно повысить ER нет, каждая ситуация по-своему индивидуальна. Вот перечень основных рекомендаций:

    • Оцените текущее положение. Проверьте какой у вас сейчас показатель ER, делаете ли вы или агентство, которое вас ведёт накрутки лайков на посты, сколько у вас ботов в подписчиках, как часто вы публикуете новый контент.
    • Выявить проблему: маленький охват или низкий ER относительно охвата.
    • Экспериментируйте с новым контентом — пробуйте различные варианты. Старайтесь делать фото, которые хочется обсудить, писать текст так чтобы он вызывал отклик.
    • Почистите аккаунт от ботов. По ссылке можете узнать, как это сделать с помощью программы SocialKit.
    • Сбор целевой аудитории в Инстаграме — соберите самую горячую и активную аудиторию, которая любит лайками и комментировать и запустите по ним накрутку подписчиков. Отфильтруйте тех, кто вряд ли увидит ваши посты (исключите тех, у кого более 1000 исходящих подписок).
    • Не используйте одни и те же хэштеги к разным постам.
    • Используйте только авторский контент — тот которым вы создаёте сами. Не стоит копировать, как изображения, так и текст. Тоже самое относится к репостам из пабликов.
    • Не размещайте текст на фотографии. Даже в рекламе Инстаграм будет показывать посты с текстом на изображении меньшему количеству аудитории, что уже говорить об органике.

    И самое главное читайте наш блог и пользуйтесь программой SocialKit для работы в Инстаграме.

    Им не все равно? Как измерять вовлеченность персонала

    Та ли у нас вовлеченность, что хотели? Какие 3 основных компонента должны быть в каждом исследовании этого параметра, как правильно составлять опросник и – анализировать результаты, порталу HR-tv.ru рассказала директор по персоналу ICL Services Алсу Глинская.

    На интуитивном уровне понятие «вовлеченность персонала» абсолютно понятно.

    Когда мы говорим о вовлечённом сотруднике, всплывают фразы: «ему не все равно», «готов сделать больше, чем положено», «он инициативен», «болеет за общее дело».

    Также абсолютно очевидно, что вовлеченный сотрудник для бизнеса наиболее предпочтителен. Определений вовлеченности очень много, для удобства давайте здесь будем понимать ее так:

    Вовлечённость персонала – это комбинация гордости, энергии и оптимизма сотрудника, основанные на прошлом и настоящем опыте работы в компании, а также на ожидании будущего опыта, которые мотивируют сотрудника выйти за рамки базовых требований работодателя и оставаться работать в этой компании еще долгое время.

    Исследование вовлечённости персонала — жутко время- и трудозатратное мероприятие. Обидно, когда потрачено столько времени и нервов, а в итоге получаешь только более-менее интересные цифры и KPI результативности работы HR.

    А хотелось бы, чтобы результаты этого исследования становились основой для целенаправленной работы с вовлечённостью персонала на уровне компании, и не нужно было бы ничего придумывать, искать, «творить». Но для этого нужно, чтобы результаты были РЕЛЕВАНТНЫМИ, т.е.

    несущими нужную компании информацию. А вот с этим не все так хорошо. Так как же сделать хорошо?

    Источник: https://raydget.ru/422-12-voprosov-gellapa/

    Вовлеченность персонала: Gallup Q12 [+Список вопросов]

    Оценка вовлеченности по Gallup

    Специалисты по кадрам знают, что необходимо поддерживать тесный контакт с сотрудниками, чтобы эффективно отслеживать их вовлеченность и вовремя реагировать, если члены команды недовольны стилем управления, оплатой или рабочей средой.

    Давайте разберемся, что такое вовлеченность, как ее измерить и какие методы для этого лучше всего работают.

    Что такое вовлеченность сотрудников

    Вовлеченность сотрудников – это сила психической и эмоциональной связи, которую работники чувствуют по отношению к компании. Вовлеченность сотрудников – это НЕ то же самое, что счастье, удовлетворение или благополучие:

    • Вовлеченность сотрудников – это не счастье. Разговоры коллегами за обедом, радость от праздничной вечеринки ничего не говорит о том, как усердно персонал работает для достижения цели компании. Счастье – это краткосрочное, быстро меняющееся измерение, на которое не стоит опираться.
    • Вовлеченность сотрудников не является удовлетворением. Удовлетворенность сотрудников измеряет минимальный уровень, в то время как вовлеченность пытается заставить всех достичь большего. Хотя удовлетворенности, как правило, достаточно, чтобы сохранить сотрудников, часто этого недостаточно для обеспечения производительности.
    • Вовлеченность сотрудников не является благосостоянием. Благосостояние рассматривает каждую область жизни сотрудника (как внутри, так и вне офиса), чтобы определить, насколько хорошо человек справляется со стрессом, продуктивно работает, вносит вклад в сообщество и реализует свой потенциал.

    Почему важно оценивать вовлеченность

    Первым шагом к улучшению чего-либо является его измерение. Чтобы сотрудник был вовлечен, он должен верить, что компания действительно заботится о нем. Когда руководитель показывает, что ему небезразличен уровень комфорта работы команды, работники отвечают повышением эффективности и большей лояльностью.

    Измеряя и улучшая вовлеченность, вы демонстрируете сотрудникам, что искренне заботитесь об их благополучии и прилагаете сознательные усилия для того, чтобы люди были довольны на работе. Только этого иногда бывает достаточно, чтобы сотрудники более ответственно начали подходить к своим задачам.

    Важно понимать, если вы оцениваете уровень вовлеченности, то должны быть готовы действовать. Многие организации проводят опросы, но не действуют. Нет ничего хуже, чем спрашивать у ваших сотрудников их мнение и ничего не делать с их отзывами.

    Способы оценки вовлеченности

    Наиболее распространенный способ измерения вовлеченности – использование опросов. Опросы – это только одна часть процесса и только один способ измерения, ведь вовлеченность сотрудников — сложная проблема, требующая усилий всех сотрудников организации.

    Исследования вовлеченности неизбежно связаны с определенным временными затратами: компании могут не получить реального представления об удовлетворенности персонала своим рабочим местом, оплатой и условиями, если данные собираются редко. Занятым сотрудникам может быть как неприятно, так и сложно находить время, чтобы поговорить о своей работе. А HR-менеджеры в крупных компаниях физически не имеют возможности регулярно опрашивать каждого сотрудника.

    Одна из стратегий, которую рекомендует Forbes – попросить сотрудников вести еженедельный рабочий журнал, который позволяет им записывать мысли и чувства, и побуждает их высказываться в случае возникновения проблем. Подобно открытым опросникам эти журналы могут позволить сотрудникам работать со своими чувствами, а не только выбирать “да” или “нет”.

    Импульсные опросы

    Короткие, частые опросы – это отличный способ быть всегда в курсе уровня вовлеченности. Этот процесс совершенно не сложный. Это, как правило, простые вопросы, на которые нужно дать односложный ответ.

    Встречи 1:1

    Еще один отличный способ измерить вовлеченность – это встречи с сотрудниками один на один. Регулярные встречи, на которых HR-менеджер может пообщаться в неформальной обстановке с каждым членом команды, помогают понять как себя чувствуют сотрудники и насколько они вовлечены.

    Преимущество этого метода заключается в том, что это разговор с глазу на глаз, в котором сотрудники могут почувствовать себя в безопасности и рассказать о вещах, которые их действительно волнуют. задача HR – создать нужную атмосферу, которая позволит говорить искренне.

    Что такое Gallup Q12

    Исследователи Gallup потратили десятилетия на написание и тестирование сотен вопросов, потому что их формулировка и порядок имеют огромное значение в точном определении уровня вовлеченности. Результат их исследований – Gallup Q12. Это 12 вопросов, которые измеряют наиболее важные элементы вовлеченности сотрудников.

    Gallup изучил результаты опроса более 35 миллионов сотрудников по всему миру. Опросник Q12 Гэллапа – наиболее эффективный показатель вовлеченности сотрудников и его влияния на результаты, которые наиболее важны для вашего бизнеса.

    Почему Q12 один из лучших способов оценить вовлеченность:

    Не задавайте много вопросов, спросите правильные. 12 вопросов Гэллапа точно определяют, что для сотрудников важнее всего.

    Опросник экономит время. Gallup Q12 дает вам все необходимое, чтобы начать управлять вовлеченностью персонала уже сразу после оценки ответов.

    • Ориентированность на цель

    Опросник помогает не упускать из виду свои цели. Результаты Gallup напрямую связаны с такими показателями, как производительность, прибыльность, удержание и текучесть кадров. Работая с результатами, можно эффективно изменить ситуацию и идти к целям компании.

    Список вопросов Gallup Q12

    1. Знаете ли вы, чего ожидает от вас работодатель?
    2. У вас есть материалы и инструменты, необходимые для качественной работы?
    3. У вас есть возможность каждый день делать то, что вы умеете лучше всего?
    4. За последние семь дней вы получали признание или похвалу за хорошую работу?
    5. Считаете ли вы, что ваш руководитель или кто-то на работе заботится о вас как о личности?
    6. Кто-нибудь на работе способствует вашему развитию?
    7. Учитывается ли ваша точка зрения?
    8. Миссия и цель вашей компании заставляет вас чувствовать, что ваша работа важна?
    9. Считают ли ваши коллеги своей обязанностью качественно выполнять свою работу?
    10. У вас есть лучший друг на работе?
    11. За последние полгода кто-нибудь на работе говорил с вами о ваших успехах?
    12. В прошлом году у вас были возможности учиться и расти на работе?

    Четыре области вопросов

    Вопросы идут сплошным списком, но условно их можно поделить на четыре группы по областям работы.

    Карьера и развитие

    Опрос о вовлеченности касается не только роли, которую играет сотрудник, но и о его карьере. Эти три вопроса помогут понять чувствует ли сотрудник, что реализовывает себя в работе.

    Миссия и цель организации

    Для членов команды жизненно важно видеть как время и усилия, которые они вкладывают в ежедневную работу, способствуют миссии компании.

    Успех миссии компании будет частично зависеть от того, осознают ли члены команды не только саму миссию, но и свою значимость.

    Аналитическая компания Gartner говорит, что вопросы миссии и целей являются одними из самых важных для любого вопросника по вовлеченности сотрудников.

    Вопросы о признании и ценности

    Каждый член команды хочет получить признание и похвалу за хорошую работу, но бурный темп работы в высококонкурентных отраслях, может повлиять на отдачу от компании: похвала может быть незаметной или вовсе отсутствовать. Этот блок вопросов помогает оценить, работает ли ваша программа признания и ценности.

    Вопросы о межличностных отношениях

    Сотрудники работают лучше, когда у них есть друзья на работе. Оценка того, как коллеги в общем относятся друг к другу также имеет огромное значение для производительности и определения того, где эффективность может быть снижена трудными отношениями с токсичными коллегами.

    Анализ ответов опросника Гэллапа Q12

    Мало просто провести исследование. Самое важное — проанализировать ответы и понять, какова вовлеченность сотрудников в вашей компании и как вы можете ее улучшить.

    Опросник вовлеченности персонала Q12 состоит из 12 вопросов, на которые необходимо дать ответ “да” или “нет”.

    3 этапа анализа ответов

    Шаг 1: посчитать количество ответов “да” и количество ответов “нет” для каждой анкеты.

    Шаг 2: сложить количество ответов “да” во всех анкетах, то же самое сделать и с ответами “нет”.

    Шаг 3: перевести ответы в проценты – количество, соответствующее “да” и есть процент вовлеченности для компании.

    Пример

    В опросе приняли участие 297 человек. Для начала выясняем сколько на всех вопросов: 297*12=3564. Это число наши 100%. После подсчета выяснилось, что ответов “да” – 2743. На основе этого рассчитываем процент: (2743*100%) :3564=77%.

    Результаты

    О высоком уровне вовлеченности мы можем говорить, когда процент превышает 70%. Но в целом 50+ процентов – это удовлетворительный результат, но есть над чем работать. Серьезно беспокоиться стоит, если уровень вовлеченности менее 50%.

    Как получать точные результаты

    1. Каждый раз используйте одни и те же вопросы.
    2. Проводите опросы регулярно, через одинаковые промежутки времени.
    3. Опрос должен быть анонимным.
    4. Опросы делайте не только по всей компании, но и по отделам или даже командам. Так проще найти проблемные моменты.
    5. Для быстрого и эффективного анализа – автоматизируйте опросы.

    Сервисы для проведения опроса

    Google Forms – один из самых доступных инструментов для проведения анкетирования и опросов от Google. В нем есть русскоязычный интерфейс, и что самое главное, он полностью бесплатный. Сервис автоматически может посчитать результаты и вывести их в таблицу на Google Диск.

    Gallup – официальный инструмент опросника. Цена зависит от размера компании и, соответственно, от количества сотрудников. Сервис автоматически проводит анализ результатов.

    Survio – инструмент, позволяющий проводить опросы, анкетирования и другие варианты обратной связи. Есть русскоязычный интерфейс. В бесплатной версии есть ограничения. Стоимость стартует от 14$ в месяц.

    Typeform – сервис дает возможность создавать опросы со сложными цепочками ответов, персонализировать их и анализировать результаты. Есть бесплатный период, прайс на все функции стартует с 30$ в месяц.

    Оценка вовлеченности в Hurma System

    Источник: https://hurma.work/ru/blog/vovlechennost-personala-oprosnik-gallup-q12/

    Вовлеченность персонала: методы оценки и способы повышения |

    Оценка вовлеченности по Gallup

    > Блог > Вовлеченность персонала: методы оценки и способы повышения

    • Что такое вовлеченность персонала, и почему она важна для компании
    • Какими качествами обладает вовлеченный сотрудник
    • Какие ошибки руководства снижают вовлеченность работников
    • По каким критериям оценивается вовлеченность персонала
    • Какие есть способы повышения вовлеченности сотрудников в работу компании

    Современные исследования показывают, что на эффективность работы предприятия и уровень прибыли оказывает огромное влияние вовлеченность персонала. Уже не вызывает никакого сомнения тот факт, что вовлеченность сотрудников является одним из главных условий успешности бизнеса в любой сфере. Разрабатываются всё новые и новые теории о том, как создать такие условия работы и такую атмосферу, при которой персонал не только будет удовлетворен своим положением, но и станет работать с максимальной отдачей.

    Что такое вовлеченность персонала и в чем ее важность для компании

    Вовлеченность персонала подразумевает такое психологическое состояние работников, при котором они действительно заинтересованы в успехе предприятия, на котором работают, и готовы вкладывать свои силы и время в общее дело.

    Показателями вовлеченности персонала являются инициативность, энтузиазм, желание активно участвовать в жизни коллектива, разработке планов, принятии решений и т. д.

    В разных странах профессионалами проводились исследования вовлеченности персонала, которые говорят об огромном влиянии этого показателя на результаты деятельности предприятия.

    ИсследованиеGallup, проведенное несколько лет назад, выявило, что:

    • фирмы, где вовлеченность персонала находится на высоком уровне, намного меньше страдают от текучки кадров, систематических прогулов и других нарушений дисциплины;
    • факторы, оказывающие позитивное влияние на бизнес (такие как рентабельность предприятия, лояльность клиентов), в таких фирмах, напротив, выражены сильнее.

    Особенно интересно исследованиеAon Hewitt, которое было посвящено одному из основных показателей успешности бизнеса – рентабельности. Результаты иллюстрируют поразительное влияние вовлеченности персонала в компаниях на прибыль.

    В результате повышения вовлеченности на 1 % прибыль увеличивалась на 20 млн долларов, на 5 % – на 100 млн, на 10 % – на 200 млн.Независимо от размера фирмы, если вовлеченность персонала увеличивалась, – прибыль тоже значительно возрастала. Для компании, занимающейся розничной торговлей, рост мог составить до 100 тыс.

    долларов, а для крупной туристической фирмы – до 45 млн.На основании этих исследований можно сделать вывод, что управление вовлеченностью персонала дает компаниям огромные перспективы для дальнейшего роста.

    Ведь на данный момент более 80 % работников предприятий по всему миру практически не заинтересованы рабочим процессом, а потому качество их работы оставляет желать лучшего.

    Плюсы высокой вовлеченности сотрудников в рабочий процесс очевидны. При этом персонал демонстрирует большее усердие, креативность в решении насущных проблем, вежливость и заинтересованность в общении с потребителями. Все это благоприятно влияет на имидж компании, лояльность клиентов и, в конечном итоге, на уровень прибыли.

    Здоровое состояние коллектива, работники которого заинтересованы в эффективности своего труда, приводит также к низкой текучке кадров. В случае возникновения необходимости учредить новую должность, ее с радостью займет один из сотрудников.

    А при необходимости взять нового работника, руководитель такого предприятия не будет ограничен в выборе. Ведь сотрудники сами стремятся попасть туда, где созданы все условия для вовлеченности персонала.

    Причем главной причиной здесь становятся именно условия и атмосфера, а не уровень заработной платы – он, как правило, не превышает средний по рынку.

    Исследователи также обращают внимание, что низкая вовлеченность персонала является причиной неудовлетворительного «КПД» сотрудников, качества оказания услуг и обслуживания клиентов. А это, в свою очередь, ведет к серьезным потерям дохода.

    Что указывает на то, что у вас низкая вовлеченность персонала в организации

    Это можно определить по наличию следующих «симптомов»:

    1. Систематическое нарушение работниками трудовой дисциплины: опоздания, прогулы, невыполнение своих обязанностей, посторонние занятия на рабочем месте; текучка кадров, работники часто уходят на конкурирующие предприятия.
    2. Невыполнение сотрудниками обязанностей в срок.
    3. Отсутствие предложений по улучшению рабочего процесса от сотрудников (если работник заинтересован в успехе, у него обязательно буду появляться предложения по оптимизации).
    4. Нежелание персонала проходить курсы повышения квалификации и заниматься профессиональным развитием.

    Источник: https://practicum-group.com/blogs/vovlechennost-personala/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: